{"id":1211296,"date":"2026-06-28T15:59:29","date_gmt":"2026-06-28T13:59:29","guid":{"rendered":"https:\/\/kohenavocats.com\/cour-dappel-de-lyon-le-24-avril-2026-n22-04523\/"},"modified":"2026-06-28T16:09:39","modified_gmt":"2026-06-28T14:09:39","slug":"cour-dappel-de-lyon-le-24-avril-2026-n22-04523","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/kohenavocats.com\/ar\/cour-dappel-de-lyon-le-24-avril-2026-n22-04523\/","title":{"rendered":"Cour d&#8217;appel de Lyon, le 24 avril 2026, n\u00b022\/04523"},"content":{"rendered":"<div class='article-content'>\n<style scoped>.toc-article{background:#f8f9fa;border:1px solid #e2e6ea;border-left:4px solid #2c5f8a;border-radius:6px;padding:20px 24px;margin:0 0 32px;font-size:15px;line-height:1.6}.toc-article p{margin:0 0 10px;font-size:16px;font-weight:600;color:#1a1a1a}.toc-article ul{list-style:none;margin:0;padding:0}.toc-article li.toc-h2{padding:4px 0}.toc-article li.toc-h3{padding:2px 0 2px 20px;font-size:14px}.toc-article a{color:#2c5f8a;text-decoration:none;border-bottom:1px dotted #a0b4c8}.toc-article a:hover{color:#1a3d5c;border-bottom-color:#1a3d5c}<\/style>\n<nav class=\"toc-article\" role=\"navigation\" aria-label=\"Sommaire\">\n<p>Sommaire<\/p>\n<ul>\n<li class=\"toc-h2\"><a href=\"#i-une-obligation-de-securite-sanctionnee-malgre-labsence-de-harcelement-moral-et\">I. Une obligation de s\u00e9curit\u00e9 sanctionn\u00e9e malgr\u00e9 l\u2019absence de harc\u00e8lement moral \u00e9tabli<\/a><\/li>\n<li class=\"toc-h3\"><a href=\"#a-lexigence-de-repetition-propre-au-harcelement-moral-ecartee\">A. L\u2019exigence de r\u00e9p\u00e9tition propre au harc\u00e8lement moral \u00e9cart\u00e9e<\/a><\/li>\n<li class=\"toc-h3\"><a href=\"#b-un-manquement-a-lobligation-de-securite-retenu-pour-defaut-de-prevention-durab\">B. Un manquement \u00e0 l\u2019obligation de s\u00e9curit\u00e9 retenu pour d\u00e9faut de pr\u00e9vention durable<\/a><\/li>\n<li class=\"toc-h2\"><a href=\"#ii-un-licenciement-pour-inaptitude-prive-de-cause-reelle-et-serieuse-mais-non-nu\">II. Un licenciement pour inaptitude priv\u00e9 de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse mais non nul<\/a><\/li>\n<li class=\"toc-h3\"><a href=\"#a-le-lien-de-causalite-entre-le-manquement-a-lobligation-de-securite-et-linaptit\">A. Le lien de causalit\u00e9 entre le manquement \u00e0 l\u2019obligation de s\u00e9curit\u00e9 et l\u2019inaptitude \u00e9tabli<\/a><\/li>\n<li class=\"toc-h3\"><a href=\"#b-lindemnisation-du-licenciement-sans-cause-reelle-et-serieuse-et-le-rejet-de-li\">B. L\u2019indemnisation du licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse et le rejet de l\u2019indemnit\u00e9 pour violation du statut protecteur<\/a><\/li>\n<li class=\"toc-h2\"><a href=\"#jurisprudences-utilisees-pour-enrichir-le-commentaire\">Jurisprudences utilis\u00e9es pour enrichir le commentaire<\/a><\/li>\n<li class=\"toc-h2\"><a href=\"#fondements-juridiques\">Fondements juridiques<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/nav>\n<p>Par un arr\u00eat rendu le 24 avril 2026, la chambre sociale C de la Cour d\u2019appel de Lyon (n\u00b022\/04523) \u00e9tait saisie d\u2019un litige opposant une salari\u00e9e \u00e0 son employeur au sujet de faits de harc\u00e8lement moral, d\u2019une ex\u00e9cution d\u00e9loyale du contrat de travail et d\u2019un licenciement pour inaptitude. La salari\u00e9e, employ\u00e9e depuis vingt ans, avait \u00e9t\u00e9 victime d\u2019un incident survenu le 20 septembre 2019, d\u00e9clar\u00e9 accident du travail, commis par un coll\u00e8gue avec lequel elle entretenait des relations conflictuelles depuis un premier incident en 2014. Elle reprochait \u00e0 l\u2019employeur de ne pas l\u2019avoir prot\u00e9g\u00e9e, d\u2019avoir organis\u00e9 une r\u00e9union de confrontation et de l\u2019avoir contrainte \u00e0 accepter un reclassement sur un poste moindre. Elle soutenait que ces manquements constituaient un harc\u00e8lement moral, une ex\u00e9cution d\u00e9loyale et une violation de l\u2019obligation de s\u00e9curit\u00e9, et demandait la nullit\u00e9 du licenciement pour inaptitude, ou \u00e0 tout le moins qu\u2019il soit jug\u00e9 sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. L\u2019employeur se d\u00e9fendait en affirmant avoir pris les mesures utiles, notamment en pronon\u00e7ant un avertissement \u00e0 l\u2019encontre du coll\u00e8gue et en proposant un reclassement conforme aux pr\u00e9conisations du m\u00e9decin du travail. Le conseil de prud\u2019hommes avait partiellement fait droit aux demandes de la salari\u00e9e, retenant un manquement \u00e0 l\u2019obligation de s\u00e9curit\u00e9 et allouant 18 900 euros de dommages-int\u00e9r\u00eats, mais l\u2019avait d\u00e9bout\u00e9e de ses demandes relatives au harc\u00e8lement moral et \u00e0 la nullit\u00e9 du licenciement. La salari\u00e9e interjeta appel, demandant la reconnaissance du harc\u00e8lement moral, la nullit\u00e9 du licenciement et des dommages-int\u00e9r\u00eats plus \u00e9lev\u00e9s. L\u2019employeur forma un appel incident pour contester tout manquement.<\/p>\n<p>La question centrale de droit portait sur la caract\u00e9risation du harc\u00e8lement moral, l\u2019\u00e9tendue de l\u2019obligation de s\u00e9curit\u00e9 de l\u2019employeur face \u00e0 une situation conflictuelle persistante entre deux salari\u00e9s, et le lien de causalit\u00e9 entre un manquement \u00e0 cette obligation et l\u2019inaptitude physique, afin de d\u00e9terminer le caract\u00e8re fond\u00e9 ou non du licenciement. La cour d\u2019appel a confirm\u00e9 le rejet de la demande de harc\u00e8lement moral, retenu un manquement \u00e0 l\u2019obligation de s\u00e9curit\u00e9 et r\u00e9duit les dommages-int\u00e9r\u00eats \u00e0 1 000 euros, tout en jugeant le licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse et en allouant 47 250 euros d\u2019indemnit\u00e9 pour licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. Elle a \u00e9galement accord\u00e9 une indemnit\u00e9 compensatrice de pr\u00e9avis et d\u00e9bout\u00e9 la salari\u00e9e de sa demande d\u2019indemnit\u00e9 pour violation du statut protecteur.<\/p>\n<h2 id=\"i-une-obligation-de-securite-sanctionnee-malgre-labsence-de-harcelement-moral-et\">I. Une obligation de s\u00e9curit\u00e9 sanctionn\u00e9e malgr\u00e9 l\u2019absence de harc\u00e8lement moral \u00e9tabli<\/h2>\n<p><\/p>\n<h3 id=\"a-lexigence-de-repetition-propre-au-harcelement-moral-ecartee\">A. L\u2019exigence de r\u00e9p\u00e9tition propre au harc\u00e8lement moral \u00e9cart\u00e9e<\/h3>\n<p>La cour d\u2019appel a d\u2019abord examin\u00e9 le moyen tir\u00e9 du harc\u00e8lement moral. Elle a rappel\u00e9 que l\u2019article L. 1152-1 du code du travail prohibe les agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s ayant pour objet ou effet une d\u00e9gradation des conditions de travail. En l\u2019esp\u00e8ce, le premier incident remontait \u00e0 2014 et n\u2019avait donn\u00e9 lieu \u00e0 aucune plainte ni aucune suite disciplinaire. La salari\u00e9e n\u2019avait pas \u00e9voqu\u00e9 de difficult\u00e9s relationnelles lors de ses \u00e9valuations professionnelles, ni en sa qualit\u00e9 d\u2019\u00e9lue au comit\u00e9 social et \u00e9conomique. D\u00e8s lors, <em>&#8221; il ne peut dont \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 que la survenance d\u2019un autre incident, imputable au m\u00eame salari\u00e9, plusieurs ann\u00e9es apr\u00e8s, constitue une r\u00e9p\u00e9tition d\u2019actes mat\u00e9riels constitutif d\u2019une situation de harc\u00e8lement imputable \u00e0 l\u2019employeur &#8220;<\/em> <strong>(Cour d\u2019appel de Lyon, 24 avril 2026, n\u00b022\/04523)<\/strong>. La cour a ainsi strictement appliqu\u00e9 la condition de r\u00e9p\u00e9tition des agissements, refusant de consid\u00e9rer qu\u2019un seul incident s\u00e9par\u00e9 de plusieurs ann\u00e9es d\u2019un premier fait isol\u00e9 puisse caract\u00e9riser un harc\u00e8lement moral. Cette solution est conforme \u00e0 la jurisprudence constante qui exige des agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s pour constituer une situation de harc\u00e8lement, comme le rappelle la Cour d\u2019appel de Toulouse : <em>&#8221; aucun salari\u00e9 ne doit subir les agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s de harc\u00e8lement moral &#8220;<\/em> <strong><a href=\"https:\/\/www.courdecassation.fr\/decision\/67a327d0172a4b53b59c93a6\" rel=\"nofollow\" target=\"_blank\">(Cour d\u2019appel de Toulouse, 31 janvier 2025, n\u00b023\/01933)<\/a><\/strong>. Le jugement ayant d\u00e9bout\u00e9 la salari\u00e9e de ce chef est donc confirm\u00e9.<\/p>\n<h3 id=\"b-un-manquement-a-lobligation-de-securite-retenu-pour-defaut-de-prevention-durab\">B. Un manquement \u00e0 l\u2019obligation de s\u00e9curit\u00e9 retenu pour d\u00e9faut de pr\u00e9vention durable<\/h3>\n<p>La cour a en revanche retenu que l\u2019employeur avait manqu\u00e9 \u00e0 son obligation de s\u00e9curit\u00e9, fond\u00e9e sur l\u2019article L. 4121-1 du code du travail. Elle a relev\u00e9 que la responsable des relations sociales avait reconnu que l\u2019employeur avait <em>&#8221; laiss[\u00e9] une situation telle depuis 6 ans entre ces deux collaborateurs &#8220;<\/em>, la salari\u00e9e ayant <em>&#8221; son franc parler et M. [G] \u00e9tant nerveux et d\u00e9pressif &#8220;<\/em>. Il en r\u00e9sultait que l\u2019employeur connaissait la m\u00e9sentente persistante entre les deux salari\u00e9s et la fragilit\u00e9 psychologique du coll\u00e8gue. Or, d\u00e8s le premier incident, l\u2019employeur n\u2019avait mis en \u0153uvre aucune mesure de conciliation durable. La cour en d\u00e9duit que <em>&#8221; la Soci\u00e9t\u00e9 devait donc rechercher les moyens de r\u00e9tablir des relations apais\u00e9es entre les deux salari\u00e9es afin d\u2019\u00e9viter toute nouvelle difficult\u00e9. En s\u2019abstenant de le faire, l\u2019employeur a manqu\u00e9 \u00e0 son obligation de s\u00e9curit\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9gard de ces deux salari\u00e9s et donc de Mme [A] [T] &#8220;<\/em>. Ce faisant, la cour op\u00e8re une distinction nette entre l\u2019absence de harc\u00e8lement moral, qui suppose des agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s imputables \u00e0 l\u2019employeur, et le manquement \u00e0 l\u2019obligation de s\u00e9curit\u00e9, qui sanctionne l\u2019absence de pr\u00e9vention d\u2019un risque pourtant connu. Elle limite cependant le pr\u00e9judice r\u00e9parable au pr\u00e9judice moral n\u00e9 de l\u2019abstention, fix\u00e9 \u00e0 1 000 euros, \u00e9cartant la r\u00e9paration du dommage corporel relevant du p\u00f4le social. Cette solution s\u2019inscrit dans la ligne de la jurisprudence selon laquelle <em>&#8221; le licenciement pour inaptitude est sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse si l\u2019inaptitude physique est la cons\u00e9quence des agissements fautifs de l\u2019employeur, notamment lorsque ce dernier a manqu\u00e9 \u00e0 l\u2019obligation de s\u00e9curit\u00e9 qui pesait sur lui &#8220;<\/em> <strong><a href=\"https:\/\/www.courdecassation.fr\/decision\/67b4258e957d109ca376429e\" rel=\"nofollow\" target=\"_blank\">(Cour d\u2019appel d\u2019Orl\u00e9ans, 13 f\u00e9vrier 2025, n\u00b023\/00959)<\/a><\/strong>.<\/p>\n<h2 id=\"ii-un-licenciement-pour-inaptitude-prive-de-cause-reelle-et-serieuse-mais-non-nu\">II. Un licenciement pour inaptitude priv\u00e9 de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse mais non nul<\/h2>\n<p><\/p>\n<h3 id=\"a-le-lien-de-causalite-entre-le-manquement-a-lobligation-de-securite-et-linaptit\">A. Le lien de causalit\u00e9 entre le manquement \u00e0 l\u2019obligation de s\u00e9curit\u00e9 et l\u2019inaptitude \u00e9tabli<\/h3>\n<p>La cour a ensuite examin\u00e9 la cause du licenciement pour inaptitude. Elle a rappel\u00e9 que, selon une jurisprudence constante, la rupture du contrat de travail pour inaptitude est d\u00e9pourvue de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse lorsqu\u2019il est d\u00e9montr\u00e9 que l\u2019inaptitude \u00e9tait cons\u00e9cutive \u00e0 un manquement pr\u00e9alable de l\u2019employeur qui l\u2019a provoqu\u00e9e. En l\u2019esp\u00e8ce, le manquement \u00e0 l\u2019obligation de s\u00e9curit\u00e9 ayant \u00e9t\u00e9 retenu, la cour estime que <em>&#8221; l\u2019inaptitude qui en est r\u00e9sult\u00e9 a donc n\u00e9cessairement un lien avec ce manquement &#8220;<\/em>. Elle ajoute que l\u2019employeur ne pouvait ignorer ce lien, les \u00e9changes avec le m\u00e9decin du travail \u00e9tant sans ambigu\u00eft\u00e9 sur l\u2019origine professionnelle de l\u2019inaptitude. La cour se place ainsi dans le prolongement de la solution de la Cour d\u2019appel d\u2019Orl\u00e9ans pr\u00e9cit\u00e9e. Cependant, elle refuse de prononcer la nullit\u00e9 du licenciement, faute de harc\u00e8lement moral av\u00e9r\u00e9. Elle affirme clairement : <em>&#8221; d\u00e8s lors, le licenciement prononc\u00e9 pour inaptitude n\u2019est pas nul, en l\u2019absence de situation de harc\u00e8lement d\u00e9montr\u00e9e, mais il est d\u00e9pourvu de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse &#8220;<\/em>. Cette position est logique : la nullit\u00e9 est r\u00e9serv\u00e9e aux licenciements prononc\u00e9s en m\u00e9connaissance des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, soit en raison de faits de harc\u00e8lement moral. La cour distingue donc avec rigueur les r\u00e9gimes juridiques applicables.<\/p>\n<h3 id=\"b-lindemnisation-du-licenciement-sans-cause-reelle-et-serieuse-et-le-rejet-de-li\">B. L\u2019indemnisation du licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse et le rejet de l\u2019indemnit\u00e9 pour violation du statut protecteur<\/h3>\n<p>La cour a tir\u00e9 les cons\u00e9quences du licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse en allouant \u00e0 la salari\u00e9e une indemnit\u00e9 de 47 250 euros, correspondant \u00e0 quinze mois de salaire, en application du bar\u00e8me de l\u2019article L. 1235-3 du code du travail, ainsi qu\u2019une indemnit\u00e9 compensatrice de pr\u00e9avis de 9 450 euros et les cong\u00e9s pay\u00e9s aff\u00e9rents. Elle a rejet\u00e9 l\u2019argument de la salari\u00e9e tendant \u00e0 \u00e9carter le bar\u00e8me comme inconventionnel, en se fondant sur la jurisprudence constante selon laquelle les dispositions de la Charte sociale europ\u00e9enne ne sont pas d\u2019effet direct dans un litige entre particuliers et que le bar\u00e8me national est conforme \u00e0 l\u2019article 10 de la Convention n\u00b0 158 de l\u2019OIT. Enfin, la cour a d\u00e9bout\u00e9 la salari\u00e9e de sa demande d\u2019indemnit\u00e9 pour violation du statut protecteur, au motif que le licenciement n\u2019est pas nul mais seulement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. Elle rappelle que l\u2019article L. 1235-3-1 du code du travail r\u00e9serve cette indemnit\u00e9 aux cas de nullit\u00e9. La solution est coh\u00e9rente avec la qualification retenue par la cour. La salari\u00e9e, pourtant prot\u00e9g\u00e9e en tant que repr\u00e9sentante du personnel, ne peut pr\u00e9tendre \u00e0 cette indemnit\u00e9 en l\u2019absence de nullit\u00e9 du licenciement, m\u00eame si celui-ci est injustifi\u00e9.<\/p>\n<p><h2 id=\"jurisprudences-utilisees-pour-enrichir-le-commentaire\">Jurisprudences utilis\u00e9es pour enrichir le commentaire<\/h2>\n<p><\/p>\n<ul class=\"jurisprudences-rag-sources\">\n<li><a href=\"https:\/\/www.courdecassation.fr\/decision\/67a327d0172a4b53b59c93a6\" rel=\"nofollow\" target=\"_blank\">Cour d&#x27;appel de Toulouse, le 31 janvier 2025, n\u00b023\/01933<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.courdecassation.fr\/decision\/67b4258e957d109ca376429e\" rel=\"nofollow\" target=\"_blank\">Cour d&#x27;appel d\u2019Orl\u00e9ans, le 13 f\u00e9vrier 2025, n\u00b023\/00959<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<style scoped>.fondements-juridiques{margin:40px 0 0;padding:0}.fondements-juridiques>h2{font-size:22px;color:#1a1a1a;border-bottom:2px solid #2c5f8a;padding-bottom:10px;margin-bottom:20px}.fj-article{background:#fdfdfd;border:1px solid #e8e8e8;border-radius:6px;padding:20px;margin-bottom:16px}.fj-article h3{font-size:17px;color:#2c5f8a;margin:0 0 12px;font-weight:600}.fj-texte{font-size:15px;line-height:1.7;color:#333}.fj-texte p{margin:8px 0}.fj-badge{font-size:11px;padding:2px 8px;border-radius:3px;margin-left:8px;font-weight:500;vertical-align:middle}.fj-en-vigueur{background:#e8f5e9;color:#2e7d32}.fj-abroge{background:#ffebee;color:#c62828}.fj-modifie{background:#fff3e0;color:#e65100}<\/style>\n<section class=\"fondements-juridiques\">\n<h2 id=\"fondements-juridiques\">Fondements juridiques<\/h2>\n<div class=\"fj-article\">\n<h3><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000038799598\" rel=\"nofollow\" target=\"_blank\">Article L. 227-9-1 du Code de commerce<\/a> <span class=\"fj-badge fj-en-vigueur\">En vigueur<\/span><\/h3>\n<div class=\"fj-texte\">\n<p>Les associ\u00e9s peuvent nommer un ou plusieurs commissaires aux comptes dans les conditions pr\u00e9vues \u00e0 l&#8217;article L. 227-9.<\/p>\n<p>Sont tenues de d\u00e9signer au moins un commissaire aux comptes les soci\u00e9t\u00e9s par actions simplifi\u00e9es qui d\u00e9passent, \u00e0 la cl\u00f4ture d&#8217;un exercice social, deux des seuils suivants, fix\u00e9s par d\u00e9cret : le total de leur bilan, le montant de leur chiffre d&#8217;affaires hors taxe ou le nombre moyen de leurs salari\u00e9s au cours de l&#8217;exercice.<\/p>\n<p>M\u00eame si les conditions pr\u00e9vues au deuxi\u00e8me alin\u00e9a ne sont pas atteintes, la nomination d&#8217;un commissaire aux comptes peut \u00eatre demand\u00e9e en justice par un ou plusieurs associ\u00e9s repr\u00e9sentant au moins le dixi\u00e8me du capital.<\/p>\n<p>Lorsque les conditions pr\u00e9vues au deuxi\u00e8me alin\u00e9a du pr\u00e9sent article ne sont pas atteintes, un commissaire aux comptes peut \u00eatre nomm\u00e9 pour faire application du second alin\u00e9a de l&#8217;article L. 225-146.<\/p>\n<p>Sont \u00e9galement tenues de d\u00e9signer un commissaire aux comptes, pour un mandat de trois exercices, les soci\u00e9t\u00e9s dont un ou plusieurs associ\u00e9s repr\u00e9sentant au moins le tiers du capital en font la demande motiv\u00e9e aupr\u00e8s de la soci\u00e9t\u00e9.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"fj-article\">\n<h3><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000045391810\" rel=\"nofollow\" target=\"_blank\">Article L. 1152-2 du Code du travail<\/a> <span class=\"fj-badge fj-en-vigueur\">En vigueur<\/span><\/h3>\n<div class=\"fj-texte\">\n<p>Aucune personne ayant subi ou refus\u00e9 de subir des agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s de harc\u00e8lement moral ou ayant, de bonne foi, relat\u00e9 ou t\u00e9moign\u00e9 de tels agissements ne peut faire l&#8217;objet des mesures mentionn\u00e9es \u00e0 l&#8217;article L. 1121-2. <\/p>\n<p>Les personnes mentionn\u00e9es au premier alin\u00e9a du pr\u00e9sent article b\u00e9n\u00e9ficient des protections pr\u00e9vues aux I et III de l&#8217;article 10-1 et aux articles 12 \u00e0 13-1 de la loi n\u00b0 2016-1691 du 9 d\u00e9cembre 2016 relative \u00e0 la transparence, \u00e0 la lutte contre la corruption et \u00e0 la modernisation de la vie \u00e9conomique.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"fj-article\">\n<h3><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000006900820\" rel=\"nofollow\" target=\"_blank\">Article L. 1152-3 du Code du travail<\/a> <span class=\"fj-badge fj-en-vigueur\">En vigueur<\/span><\/h3>\n<div class=\"fj-texte\">\n<p>Toute rupture du contrat de travail intervenue en m\u00e9connaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.<\/p>\n<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"fj-article\">\n<h3><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000006900818\" rel=\"nofollow\" target=\"_blank\">Article L. 1152-1 du Code du travail<\/a> <span class=\"fj-badge fj-en-vigueur\">En vigueur<\/span><\/h3>\n<div class=\"fj-texte\">\n<p>   Aucun salari\u00e9 ne doit subir les agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s de harc\u00e8lement moral qui ont pour objet ou pour effet une d\u00e9gradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte \u00e0 ses droits et \u00e0 sa dignit\u00e9, d&#8217;alt\u00e9rer sa sant\u00e9 physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.<\/p>\n<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"fj-article\">\n<h3><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000035640828\" rel=\"nofollow\" target=\"_blank\">Article L. 4121-1 du Code du travail<\/a> <span class=\"fj-badge fj-en-vigueur\">En vigueur<\/span><\/h3>\n<div class=\"fj-texte\">\n<p>L&#8217;employeur prend les mesures n\u00e9cessaires pour assurer la s\u00e9curit\u00e9 et prot\u00e9ger la sant\u00e9 physique et mentale des travailleurs. <\/p>\n<p>Ces mesures comprennent : <\/p>\n<p>1\u00b0 Des actions de pr\u00e9vention des risques professionnels, y compris ceux mentionn\u00e9s \u00e0 l&#8217;article L. 4161-1 ; <\/p>\n<p>2\u00b0 Des actions d&#8217;information et de formation ; <\/p>\n<p>3\u00b0 La mise en place d&#8217;une organisation et de moyens adapt\u00e9s. <\/p>\n<p>L&#8217;employeur veille \u00e0 l&#8217;adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre \u00e0 l&#8217;am\u00e9lioration des situations existantes.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"fj-article\">\n<h3><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000036762052\" rel=\"nofollow\" target=\"_blank\">Article L. 1235-3 du Code du travail<\/a> <span class=\"fj-badge fj-en-vigueur\">En vigueur<\/span><\/h3>\n<div class=\"fj-texte\">\n<p>Si le licenciement d&#8217;un salari\u00e9 survient pour une cause qui n&#8217;est pas r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, le juge peut proposer la r\u00e9int\u00e9gration du salari\u00e9 dans l&#8217;entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. <\/p>\n<p>Si l&#8217;une ou l&#8217;autre des parties refuse cette r\u00e9int\u00e9gration, le juge octroie au salari\u00e9 une indemnit\u00e9 \u00e0 la charge de l&#8217;employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fix\u00e9s dans le tableau ci-dessous. <\/p>\n<p><center><\/p>\n<table border=\"1\">\n<tbody>\n<tr>\n<th>Anciennet\u00e9 du salari\u00e9 dans l&#8217;entreprise <\/p>\n<p>(en ann\u00e9es compl\u00e8tes) <\/p>\n<\/th>\n<th>Indemnit\u00e9 minimale <\/p>\n<p>(en mois de salaire brut) <\/p>\n<\/th>\n<th>Indemnit\u00e9 maximale <\/p>\n<p>(en mois de salaire brut) <\/p>\n<\/th>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">0 <\/td>\n<td align=\"center\">Sans objet <\/td>\n<td align=\"center\">1 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">1 <\/td>\n<td align=\"center\">1 <\/td>\n<td align=\"center\">2 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">2 <\/td>\n<td align=\"center\">3 <\/td>\n<td align=\"center\">3,5 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">3 <\/td>\n<td align=\"center\">3 <\/td>\n<td align=\"center\">4 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">4 <\/td>\n<td align=\"center\">3 <\/td>\n<td align=\"center\">5 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">5 <\/td>\n<td align=\"center\">3 <\/td>\n<td align=\"center\">6 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">6 <\/td>\n<td align=\"center\">3 <\/td>\n<td align=\"center\">7 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">7 <\/td>\n<td align=\"center\">3 <\/td>\n<td align=\"center\">8 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">8 <\/td>\n<td align=\"center\">3 <\/td>\n<td align=\"center\">8 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">9 <\/td>\n<td align=\"center\">3 <\/td>\n<td align=\"center\">9 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">10 <\/td>\n<td align=\"center\">3 <\/td>\n<td align=\"center\">10 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">11 <\/td>\n<td align=\"center\">3 <\/td>\n<td align=\"center\">10,5 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">12 <\/td>\n<td align=\"center\">3 <\/td>\n<td align=\"center\">11 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">13 <\/td>\n<td align=\"center\">3 <\/td>\n<td align=\"center\">11,5 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">14 <\/td>\n<td align=\"center\">3 <\/td>\n<td align=\"center\">12 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">15 <\/td>\n<td align=\"center\">3 <\/td>\n<td align=\"center\">13 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">16 <\/td>\n<td align=\"center\">3 <\/td>\n<td align=\"center\">13,5 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">17 <\/td>\n<td align=\"center\">3 <\/td>\n<td align=\"center\">14 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">18 <\/td>\n<td align=\"center\">3 <\/td>\n<td align=\"center\">14,5 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">19 <\/td>\n<td align=\"center\">3 <\/td>\n<td align=\"center\">15 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">20 <\/td>\n<td align=\"center\">3 <\/td>\n<td align=\"center\">15,5 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">21 <\/td>\n<td align=\"center\">3 <\/td>\n<td align=\"center\">16 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">22 <\/td>\n<td align=\"center\">3 <\/td>\n<td align=\"center\">16,5 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">23 <\/td>\n<td align=\"center\">3 <\/td>\n<td align=\"center\">17 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">24 <\/td>\n<td align=\"center\">3 <\/td>\n<td align=\"center\">17,5 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">25 <\/td>\n<td align=\"center\">3 <\/td>\n<td align=\"center\">18 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">26 <\/td>\n<td align=\"center\">3 <\/td>\n<td align=\"center\">18,5 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">27 <\/td>\n<td align=\"center\">3 <\/td>\n<td align=\"center\">19 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">28 <\/td>\n<td align=\"center\">3 <\/td>\n<td align=\"center\">19,5 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">29 <\/td>\n<td align=\"center\">3 <\/td>\n<td align=\"center\">20 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">30 et au-del\u00e0 <\/td>\n<td align=\"center\">3 <\/td>\n<td align=\"center\">20 <\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p><\/center><\/p>\n<p>En cas de licenciement op\u00e9r\u00e9 dans une entreprise employant habituellement moins de onze salari\u00e9s, les montants minimaux fix\u00e9s ci-dessous sont applicables, par d\u00e9rogation \u00e0 ceux fix\u00e9s \u00e0 l&#8217;alin\u00e9a pr\u00e9c\u00e9dent : <\/p>\n<p><center><\/p>\n<table border=\"1\">\n<tbody>\n<tr>\n<th>Anciennet\u00e9 du salari\u00e9 dans l&#8217;entreprise <\/p>\n<p>(en ann\u00e9es compl\u00e8tes) <\/p>\n<\/th>\n<th>Indemnit\u00e9 minimale <\/p>\n<p>(en mois de salaire brut) <\/p>\n<\/th>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">0 <\/td>\n<td align=\"center\">Sans objet <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">1 <\/td>\n<td align=\"center\">0,5 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">2 <\/td>\n<td align=\"center\">0,5 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">3 <\/td>\n<td align=\"center\">1 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">4 <\/td>\n<td align=\"center\">1 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">5 <\/td>\n<td align=\"center\">1,5 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">6 <\/td>\n<td align=\"center\">1,5 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">7 <\/td>\n<td align=\"center\">2 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">8 <\/td>\n<td align=\"center\">2 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">9 <\/td>\n<td align=\"center\">2,5 <\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td align=\"center\">10 <\/td>\n<td align=\"center\">2,5 <\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p><\/center><\/p>\n<p>Pour d\u00e9terminer le montant de l&#8217;indemnit\u00e9, le juge peut tenir compte, le cas \u00e9ch\u00e9ant, des indemnit\u00e9s de licenciement vers\u00e9es \u00e0 l&#8217;occasion de la rupture, \u00e0 l&#8217;exception de l&#8217;indemnit\u00e9 de licenciement mentionn\u00e9e \u00e0 l&#8217;article L. 1234-9. <\/p>\n<p>Cette indemnit\u00e9 est cumulable, le cas \u00e9ch\u00e9ant, avec les indemnit\u00e9s pr\u00e9vues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux pr\u00e9vus au pr\u00e9sent article.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"fj-article\">\n<h3><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000036762026\" rel=\"nofollow\" target=\"_blank\">Article L. 1235-3-1 du Code du travail<\/a> <span class=\"fj-badge fj-en-vigueur\">En vigueur<\/span><\/h3>\n<div class=\"fj-texte\">\n<p align=\"left\">L&#8217;article L. 1235-3 n&#8217;est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entach\u00e9 d&#8217;une des nullit\u00e9s pr\u00e9vues au deuxi\u00e8me alin\u00e9a du pr\u00e9sent article. Dans ce cas, lorsque le salari\u00e9 ne demande pas la poursuite de l&#8217;ex\u00e9cution de son contrat de travail ou que sa r\u00e9int\u00e9gration est impossible, le juge lui octroie une indemnit\u00e9, \u00e0 la charge de l&#8217;employeur, qui ne peut \u00eatre inf\u00e9rieure aux salaires des six derniers mois. <\/p>\n<p>Les nullit\u00e9s mentionn\u00e9es au premier alin\u00e9a sont celles qui sont aff\u00e9rentes \u00e0 : <\/p>\n<p>1\u00b0 La violation d&#8217;une libert\u00e9 fondamentale ; <\/p>\n<p>2\u00b0 Des faits de harc\u00e8lement moral ou sexuel dans les conditions mentionn\u00e9es aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; <\/p>\n<p>3\u00b0 Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionn\u00e9es aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; <\/p>\n<p>4\u00b0 Un licenciement cons\u00e9cutif \u00e0 une action en justice en mati\u00e8re d&#8217;\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionn\u00e9es \u00e0 l&#8217;article L. 1144-3, ou \u00e0 une d\u00e9nonciation de crimes et d\u00e9lits ; <\/p>\n<p>5\u00b0 Un licenciement d&#8217;un salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 mentionn\u00e9 aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l&#8217;exercice de son mandat ; <\/p>\n<p>6\u00b0 Un licenciement d&#8217;un salari\u00e9 en m\u00e9connaissance des protections mentionn\u00e9es aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. <\/p>\n<p>L&#8217;indemnit\u00e9 est due sans pr\u00e9judice du paiement du salaire, lorsqu&#8217;il est d\u00fb en application des dispositions de l&#8217;article L. 1225-71 et du statut protecteur dont b\u00e9n\u00e9ficient certains salari\u00e9s en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxi\u00e8me partie du code du travail, qui aurait \u00e9t\u00e9 per\u00e7u pendant la p\u00e9riode couverte par la nullit\u00e9 et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, sans pr\u00e9judice de l&#8217;indemnit\u00e9 de licenciement l\u00e9gale, conventionnelle ou contractuelle.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/section>\n<section class=\"closing\" id=\"envoyer-pieces\" style=\"margin:48px 0 36px;padding:48px 36px;text-align:center;border-radius:24px;background:radial-gradient(circle at 50% 0%,rgba(0,0,204,0.08) 0%,transparent 60%),rgba(255,255,255,0.72);border:1px solid rgba(10,10,10,0.08);\">\n<div class=\"closing-heading\" role=\"heading\" aria-level=\"2\" style=\"font-size:clamp(30px,4vw,44px);line-height:1.18;font-weight:700;margin:0 0 18px;letter-spacing:-0.022em;color:#1B1B1B;font-family:Lato,sans-serif;\">Envoyez vos pi\u00e8ces. Recevez une <span class=\"nowrap\" style=\"white-space:nowrap;\"><span class=\"tag\" style=\"display:inline-block;background:#0000CC;color:#fff;padding:2px 14px 5px;border-radius:10px;font-weight:700;letter-spacing:-0.005em;box-shadow:0 6px 20px rgba(0,0,204,.10);\">strat\u00e9gie<\/span>.<\/span><\/div>\n<p>Transmettez les pi\u00e8ces de votre dossier au cabinet. 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