Depuis l’entr\u00e9e en phase pratique du nouveau cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance au 1er juillet 2026, beaucoup de parents salari\u00e9s r\u00e9organisent leurs absences autour de la naissance d’un enfant. Une question revient tr\u00e8s vite : l’employeur peut-il refuser le cong\u00e9 paternit\u00e9, imposer d’autres dates ou bloquer un fractionnement parce que le service est tendu ?<\/p>\n
La r\u00e9ponse doit \u00eatre nuanc\u00e9e. Le cong\u00e9 de paternit\u00e9 et d’accueil de l’enfant est un droit du salari\u00e9. L’employeur ne peut pas le traiter comme un simple cong\u00e9 pay\u00e9 soumis \u00e0 son accord discr\u00e9tionnaire. En revanche, le salari\u00e9 doit respecter les d\u00e9lais, annoncer clairement les dates, justifier sa situation et conserver une preuve \u00e9crite de sa demande.<\/p>\n
Le point est important en 2026, car plusieurs droits peuvent s’encha\u00eener : cong\u00e9 de naissance de trois jours, cong\u00e9 paternit\u00e9, \u00e9ventuel fractionnement, puis cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance dans les conditions pr\u00e9vues par les textes. Une erreur de calendrier peut provoquer un conflit de paie, une absence contest\u00e9e ou une pression de l’employeur pour reporter la p\u00e9riode.<\/p>\n
La fiche Service-Public consacr\u00e9e au cong\u00e9 de paternit\u00e9 et d’accueil de l’enfant<\/a> rappelle que ce cong\u00e9 concerne le salari\u00e9 du secteur priv\u00e9 vivant avec la m\u00e8re ou reconnu comme parent de l’enfant. Il s’agit d’un cong\u00e9 l\u00e9gal, indemnis\u00e9 sous conditions par l’Assurance maladie.<\/p>\n Lorsque le salari\u00e9 remplit les conditions et informe l’employeur dans le d\u00e9lai applicable, l’entreprise ne peut pas refuser le principe m\u00eame du cong\u00e9. Elle peut organiser l’absence dans le service, mais elle ne peut pas transformer ce droit familial en absence injustifi\u00e9e.<\/p>\n En pratique, les refus prennent rarement la forme d’un courrier assumant clairement l’ill\u00e9galit\u00e9. Les r\u00e9ponses sont souvent plus ambigu\u00ebs : “ce n’est pas possible cette semaine”, “il faut attendre la fin du pic d’activit\u00e9”, “vous \u00eates en p\u00e9riode d’essai”, “on manque de personnel”, “prenez plut\u00f4t vos cong\u00e9s pay\u00e9s” ou “le fractionnement ne nous arrange pas”.<\/p>\n Ces formules doivent \u00eatre s\u00e9curis\u00e9es par \u00e9crit. Le salari\u00e9 ne doit pas se contenter d’un \u00e9change oral avec un manager. Il doit confirmer sa demande, rappeler les dates souhait\u00e9es et demander une r\u00e9ponse \u00e9crite si l’employeur maintient une objection.<\/p>\n Le salari\u00e9 doit pr\u00e9venir l’employeur au moins un mois avant la date de d\u00e9but du cong\u00e9 de paternit\u00e9. La demande doit indiquer la date pr\u00e9vue du d\u00e9part et la dur\u00e9e de la p\u00e9riode prise.<\/p>\n Ce d\u00e9lai d’un mois est d\u00e9cisif. Si le salari\u00e9 pr\u00e9vient trop tard, le litige devient plus fragile. L’employeur pourra contester l’organisation de l’absence, m\u00eame s’il ne peut pas effacer le droit au cong\u00e9. Il faut donc envoyer la demande d\u00e8s que le calendrier est connu.<\/p>\n La preuve de l’information est aussi importante que le contenu de la demande. Le plus s\u00fbr est d’utiliser une lettre recommand\u00e9e, une remise contre r\u00e9c\u00e9piss\u00e9 ou un courriel professionnel dont la r\u00e9ception peut \u00eatre d\u00e9montr\u00e9e. Un message oral, une conversation WhatsApp non sauvegard\u00e9e ou une demande transmise uniquement par un sup\u00e9rieur interm\u00e9diaire peuvent cr\u00e9er une difficult\u00e9.<\/p>\n La demande doit rester simple :<\/p>\n L’employeur ne dispose pas du m\u00eame pouvoir que pour les cong\u00e9s pay\u00e9s. Pour les cong\u00e9s pay\u00e9s, il fixe l’ordre des d\u00e9parts selon les r\u00e8gles applicables dans l’entreprise. Pour le cong\u00e9 paternit\u00e9, il s’agit d’un droit familial attach\u00e9 \u00e0 la naissance de l’enfant.<\/p>\n Si le salari\u00e9 respecte le d\u00e9lai d’information et que les dates se situent dans la p\u00e9riode l\u00e9gale, l’employeur ne peut pas imposer un report uniquement parce que l’absence le d\u00e9range. Une tension de planning, un remplacement difficile ou une p\u00e9riode de forte activit\u00e9 ne suffisent pas, \u00e0 eux seuls, \u00e0 priver le salari\u00e9 de son cong\u00e9.<\/p>\n Un ajustement reste possible si le salari\u00e9 l’accepte librement. Par exemple, les parties peuvent convenir d’un calendrier diff\u00e9rent pour \u00e9viter un conflit inutile. Mais cet accord doit \u00eatre clair et volontaire. Il ne doit pas r\u00e9sulter d’une menace sur la p\u00e9riode d’essai, d’une pression hi\u00e9rarchique ou d’une formule laissant croire au salari\u00e9 qu’il n’a aucun choix.<\/p>\n Si l’employeur r\u00e9pond “ces dates sont refus\u00e9es”, il faut demander le motif exact. Le salari\u00e9 peut \u00e9crire :<\/p>\n Je vous confirme ma demande de cong\u00e9 de paternit\u00e9 et d’accueil de l’enfant pour la p\u00e9riode du … au … . Cette demande respecte le d\u00e9lai de pr\u00e9venance d’un mois. Je vous remercie de me confirmer par \u00e9crit votre position et, en cas de difficult\u00e9, d’indiquer le motif pr\u00e9cis de votre refus ou du report demand\u00e9.<\/p>\n<\/blockquote>\n Cette formulation oblige l’entreprise \u00e0 sortir de l’ambigu\u00eft\u00e9 et cr\u00e9e une pi\u00e8ce utile si le litige continue.<\/p>\n Le cong\u00e9 paternit\u00e9 peut \u00eatre fractionn\u00e9 dans les conditions pr\u00e9vues par les textes. C’est un point tr\u00e8s recherch\u00e9 par les parents, car le besoin familial ne se limite pas toujours aux premiers jours suivant la naissance.<\/p>\n Le salari\u00e9 doit annoncer les p\u00e9riodes choisies. Il ne suffit pas d’\u00e9crire “je souhaite fractionner mon cong\u00e9”. Il faut indiquer les dates, la dur\u00e9e de chaque p\u00e9riode et conserver la preuve de l’information donn\u00e9e \u00e0 l’employeur.<\/p>\n Le fractionnement ne doit pas devenir un pi\u00e8ge. Si l’employeur accepte la premi\u00e8re p\u00e9riode mais bloque la seconde, le salari\u00e9 doit r\u00e9agir imm\u00e9diatement par \u00e9crit. Il faut rappeler que la seconde p\u00e9riode avait \u00e9t\u00e9 annonc\u00e9e, joindre la demande initiale et demander la r\u00e9gularisation du planning.<\/p>\n Le salari\u00e9 doit aussi v\u00e9rifier les d\u00e9marches d’indemnisation. L’Assurance maladie explique sur sa page d\u00e9di\u00e9e au cong\u00e9 de paternit\u00e9 et d’accueil de l’enfant<\/a> les conditions de versement des indemnit\u00e9s journali\u00e8res. Une erreur de dates ou une transmission incompl\u00e8te peut retarder le paiement.<\/p>\n Le nouveau cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance ne remplace pas le cong\u00e9 paternit\u00e9. Il peut s’y ajouter lorsque les conditions sont remplies. C’est justement ce qui rend les calendriers plus sensibles en 2026.<\/p>\n Le Code du travail num\u00e9rique propose un mod\u00e8le de courrier pour informer l’employeur d’un cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance<\/a>. Ce mod\u00e8le insiste sur la date, la dur\u00e9e et le fractionnement \u00e9ventuel. Il rappelle aussi l’importance d’informer l’employeur dans les d\u00e9lais.<\/p>\n Pour le salari\u00e9, le bon r\u00e9flexe est de s\u00e9parer les demandes. Le cong\u00e9 paternit\u00e9 doit \u00eatre formul\u00e9 clairement. Le cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance doit ensuite faire l’objet d’une information distincte, avec ses propres dates et justificatifs. M\u00e9langer les deux dans un message vague augmente le risque de refus, de malentendu ou de retard de paiement.<\/p>\n Exemple de mauvaise demande : “Je prendrai mes cong\u00e9s li\u00e9s \u00e0 la naissance en juillet et ao\u00fbt.”<\/p>\n Exemple de demande plus solide : “Je souhaite prendre mon cong\u00e9 de paternit\u00e9 du … au … puis, sous r\u00e9serve des conditions applicables, mon cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance du … au … . Je vous joins les justificatifs disponibles et vous confirmerai les pi\u00e8ces compl\u00e9mentaires d\u00e8s r\u00e9ception.”<\/p>\n Le salari\u00e9 ne doit pas partir sans preuve \u00e9crite si l’employeur conteste le cong\u00e9. Le risque est que l’entreprise qualifie ensuite l’absence d’injustifi\u00e9e, proc\u00e8de \u00e0 une retenue de salaire, adresse un avertissement ou engage une proc\u00e9dure disciplinaire.<\/p>\n La premi\u00e8re \u00e9tape consiste \u00e0 reconstituer la chronologie :<\/p>\n La deuxi\u00e8me \u00e9tape consiste \u00e0 envoyer une relance \u00e9crite. Le ton doit rester ferme, mais utile. Il faut \u00e9viter les accusations g\u00e9n\u00e9rales et viser la r\u00e9gularisation : confirmation des dates, correction du planning, transmission des \u00e9l\u00e9ments \u00e0 la CPAM, retrait d’une menace disciplinaire ou paiement des sommes dues.<\/p>\n La troisi\u00e8me \u00e9tape d\u00e9pend du dommage. Si l’employeur refuse seulement de r\u00e9pondre, une mise en demeure peut suffire. Si une retenue de salaire est appliqu\u00e9e, si le salari\u00e9 est sanctionn\u00e9 ou si la p\u00e9riode d’essai est rompue apr\u00e8s la demande, une analyse prud’homale devient n\u00e9cessaire.<\/p>\n Le cong\u00e9 paternit\u00e9 n’est pas r\u00e9serv\u00e9 aux salari\u00e9s en CDI anciennement pr\u00e9sents dans l’entreprise. Les litiges apparaissent pourtant souvent lorsque le salari\u00e9 est en CDD, en int\u00e9rim, en p\u00e9riode d’essai ou vient de changer d’employeur.<\/p>\n L’employeur peut \u00eatre tent\u00e9 de r\u00e9pondre que le salari\u00e9 “vient d’arriver” ou que l’absence “tombe mal”. Ce n’est pas un motif suffisant pour effacer le droit au cong\u00e9. En revanche, le salari\u00e9 doit \u00eatre encore plus rigoureux sur la preuve de sa demande.<\/p>\n En p\u00e9riode d’essai, une rupture qui intervient juste apr\u00e8s une demande de cong\u00e9 familial doit \u00eatre examin\u00e9e avec prudence. L’employeur peut rompre une p\u00e9riode d’essai pour un motif li\u00e9 aux comp\u00e9tences ou \u00e0 l’adaptation au poste. Il ne peut pas utiliser la p\u00e9riode d’essai pour sanctionner l’exercice d’un droit familial.<\/p>\n Pour un CDD ou une mission d’int\u00e9rim, il faut v\u00e9rifier la dur\u00e9e du contrat, les dates du cong\u00e9, les r\u00e8gles d’indemnisation et les \u00e9changes avec l’agence ou l’entreprise utilisatrice. Un conflit mal g\u00e9r\u00e9 peut provoquer une perte d’indemnisation ou une rupture anticip\u00e9e contestable.<\/p>\n Les pi\u00e8ces utiles sont tr\u00e8s concr\u00e8tes. Il faut conserver l’acte de naissance ou le justificatif d’accueil de l’enfant, la demande de cong\u00e9, l’accus\u00e9 de r\u00e9ception, les r\u00e9ponses de l’employeur, les plannings avant et apr\u00e8s la demande, les bulletins de paie, les messages RH, les \u00e9changes avec la CPAM, les \u00e9ventuelles retenues de salaire et toute convocation disciplinaire.<\/p>\n Il faut aussi garder les preuves de pression : message demandant un report, remarque sur la p\u00e9riode d’essai, menace de d\u00e9sorganisation du service, invitation \u00e0 poser des cong\u00e9s pay\u00e9s \u00e0 la place, ou consigne orale confirm\u00e9e ensuite par \u00e9crit.<\/p>\n Si le salari\u00e9 agit devant le conseil de prud’hommes, il devra montrer trois choses : le droit au cong\u00e9 existait, l’employeur a \u00e9t\u00e9 inform\u00e9 correctement, et le refus ou la sanction a caus\u00e9 un pr\u00e9judice. Plus la chronologie est pr\u00e9cise, plus le dossier est exploitable.<\/p>\n \u00c0 Paris et en \u00cele-de-France, les conflits li\u00e9s au cong\u00e9 paternit\u00e9 se rencontrent souvent dans les secteurs o\u00f9 les plannings sont serr\u00e9s : restauration, s\u00e9curit\u00e9, commerce, nettoyage, h\u00f4tellerie, services, int\u00e9rim, plateformes, transport ou jeunes entreprises.<\/p>\n Il est pr\u00e9f\u00e9rable de consulter avant que la situation ne d\u00e9g\u00e9n\u00e8re. Un courrier bien r\u00e9dig\u00e9 peut \u00e9viter une absence contest\u00e9e, une retenue de salaire ou une rupture de p\u00e9riode d’essai. Lorsque le salari\u00e9 a d\u00e9j\u00e0 re\u00e7u un refus ou une menace, l’analyse doit porter sur les d\u00e9lais, les preuves, le pr\u00e9judice financier et la juridiction prud’homale comp\u00e9tente.<\/p>\n Le cabinet intervient en droit du travail \u00e0 Paris<\/a> pour v\u00e9rifier les demandes de cong\u00e9, r\u00e9diger une mise en demeure, r\u00e9pondre \u00e0 un refus de l’employeur ou contester une sanction li\u00e9e \u00e0 la situation familiale.<\/p>\n Pour les parents qui cherchent plut\u00f4t les r\u00e8gles g\u00e9n\u00e9rales du nouveau cong\u00e9, voir aussi notre article sur le cong\u00e9 naissance 2026 et le refus de l’employeur<\/a>.<\/p>\n L’employeur ne peut pas refuser le principe du cong\u00e9 paternit\u00e9 lorsque le salari\u00e9 remplit les conditions et respecte le d\u00e9lai d’information.<\/p>\n Le salari\u00e9 doit pr\u00e9venir l’employeur au moins un mois avant le d\u00e9part, avec des dates pr\u00e9cises et une preuve de transmission.<\/p>\n Le fractionnement doit \u00eatre annonc\u00e9 clairement, p\u00e9riode par p\u00e9riode.<\/p>\n Une n\u00e9cessit\u00e9 de service ne suffit pas \u00e0 imposer un report si cela prive le salari\u00e9 de son droit.<\/p>\n Le nouveau cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance, applicable \u00e0 partir du 1er juillet 2026, doit \u00eatre distingu\u00e9 du cong\u00e9 paternit\u00e9 pour \u00e9viter les confusions de calendrier.<\/p>\n En cas de refus, de pression, de retenue de salaire ou de sanction, la chronologie \u00e9crite est la pi\u00e8ce centrale du dossier.<\/p>\n Le cabinet peut v\u00e9rifier rapidement votre demande de cong\u00e9, les d\u00e9lais respect\u00e9s, les dates propos\u00e9es et la r\u00e9ponse de l’employeur.<\/p>\n Une consultation t\u00e9l\u00e9phonique peut \u00eatre organis\u00e9e sous 48 heures avec un avocat du cabinet.<\/p>\n Appelez le 06 89 11 34 45<\/a> ou utilisez la page contact du cabinet<\/a>.<\/p>\n Le cabinet intervient \u00e0 Paris et en \u00cele-de-France pour les salari\u00e9s confront\u00e9s \u00e0 un refus de cong\u00e9 paternit\u00e9, une difficult\u00e9 de fractionnement, une retenue de salaire ou une sanction apr\u00e8s une demande de cong\u00e9 familial.<\/p>\n Transmettez les pi\u00e8ces de votre dossier au cabinet. Ma\u00eetre Hassan KOHEN vous r\u00e9pond personnellement sous 24 heures avec une premi\u00e8re analyse strat\u00e9gique.<\/p>\n Refus de dates, fractionnement, d\u00e9lai d’un mois, nouveau cong\u00e9 de naissance : les r\u00e9flexes \u00e0 adopter si l’employeur bloque le cong\u00e9 paternit\u00e9.<\/p>\n","protected":false},"author":232070755,"featured_media":9555,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_kj_source_type":"","_kj_official_id":"","_kj_official_url":"","_kj_judilibre_id":"","_kj_jur":"","_kj_lieu":"","_kj_chambre":"","_kj_rg":"","_kj_date":"","_jetpack_feature_clip_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[7096,6995,7123,6580,6718,6992],"tags":[],"class_list":["post-1222051","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-code-des-assurances","category-decryptage","category-droit-du-travail","category-droit-social","category-social","category-travail"],"yoast_head":"\nQuel d\u00e9lai respecter pour pr\u00e9venir l’employeur ?<\/h2>\n
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L’employeur peut-il refuser les dates choisies ?<\/h2>\n
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Le cong\u00e9 paternit\u00e9 peut-il \u00eatre pris en plusieurs fois ?<\/h2>\n
Que change le cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance au 1er juillet 2026 ?<\/h2>\n
Que faire si l’employeur menace de sanctionner l’absence ?<\/h2>\n
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P\u00e9riode d’essai, CDD, int\u00e9rim : les situations \u00e0 risque<\/h2>\n
Quelles pi\u00e8ces garder pour d\u00e9fendre le dossier ?<\/h2>\n
Paris et \u00cele-de-France : quand consulter avant de s’absenter ?<\/h2>\n
\u00c0 retenir<\/h2>\n
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