Le d\u00e9cret n\u00b0 2026-498 du 12 juin 2026, pris en application de l’article 101 de la loi n\u00b0 2025-1726 du 23 d\u00e9cembre 2025 de financement de la s\u00e9curit\u00e9 sociale pour 2026, instaure un dispositif de plafonnement de la dur\u00e9e des arr\u00eats de travail pour maladie qui entrera en vigueur le 1er septembre 2026. Ce texte, publi\u00e9 au Journal officiel du 14 juin 2026, constitue une innovation majeure dans le paysage du droit de la s\u00e9curit\u00e9 sociale : jamais la dur\u00e9e des prescriptions d’arr\u00eat de travail n’avait fait l’objet d’un encadrement r\u00e9glementaire aussi pr\u00e9cis, qui plus est assorti de sanctions pour le m\u00e9decin prescripteur. Le d\u00e9cret fixe \u00e0 trente et un jours la dur\u00e9e maximale d’une premi\u00e8re prescription d’arr\u00eat de travail et \u00e0 soixante-deux jours celle d’un renouvellement, \u00e9tant pr\u00e9cis\u00e9 que la dur\u00e9e totale d’interruption de travail ne pourra exc\u00e9der cent quatre-vingt-six jours cons\u00e9cutifs, sauf exceptions tenant \u00e0 des pathologies lourdes et chroniques dont la liste est fix\u00e9e par arr\u00eat\u00e9 minist\u00e9riel. Parall\u00e8lement, le d\u00e9cret n\u00b0 2026-501 du m\u00eame jour, modifiant les articles R. 323-1 et suivants du code de la s\u00e9curit\u00e9 sociale, adapte le r\u00e9gime des indemnit\u00e9s journali\u00e8res \u00e0 ce nouveau cadre temporel en pr\u00e9voyant notamment que le service des indemnit\u00e9s journali\u00e8res pourra \u00eatre suspendu lorsque le m\u00e9decin-conseil constate le d\u00e9passement des dur\u00e9es maximales sans justification m\u00e9dicale ad\u00e9quate.<\/p>\n
Ce double d\u00e9cret s’inscrit dans une volont\u00e9 politique affich\u00e9e de ma\u00eetrise des d\u00e9penses d’assurance maladie, dont le co\u00fbt des indemnit\u00e9s journali\u00e8res a connu une progression constante, atteignant pr\u00e8s de seize milliards d’euros en 2025 selon les donn\u00e9es de la Commission des comptes de la s\u00e9curit\u00e9 sociale. Il r\u00e9pond \u00e9galement \u00e0 une pr\u00e9occupation plus ancienne relative \u00e0 la dur\u00e9e parfois excessive de certains arr\u00eats de travail, que les pr\u00e9c\u00e9dents gouvernements avaient tent\u00e9 de contenir par des mesures de contr\u00f4le renforc\u00e9 sans jamais franchir le pas du plafonnement r\u00e9glementaire direct. L’\u00e9conomie g\u00e9n\u00e9rale du texte repose sur un principe simple : le m\u00e9decin prescripteur conserve son pouvoir d’appr\u00e9ciation m\u00e9dicale, mais ce pouvoir s’exerce d\u00e9sormais dans un cadre temporel strict dont le d\u00e9passement doit \u00eatre m\u00e9dicalement justifi\u00e9. \u00c0 d\u00e9faut, l’assur\u00e9 s’expose \u00e0 une suspension de ses indemnit\u00e9s journali\u00e8res, et le praticien \u00e0 des p\u00e9nalit\u00e9s financi\u00e8res.<\/p>\n
L’article L. 321-1 du code de la s\u00e9curit\u00e9 sociale, dans sa r\u00e9daction issue de la loi de financement pour 2026, codifi\u00e9 sous l’identifiant LEGIARTI000048544648 sur Legifrance<\/a>, dispose que l’assurance maladie assure le versement d’indemnit\u00e9s journali\u00e8res \u00e0 l’assur\u00e9 qui se trouve dans l’incapacit\u00e9 physique constat\u00e9e par le m\u00e9decin, selon les r\u00e8gles d\u00e9finies par l’article L. 162-4-1 du m\u00eame code, de continuer ou de reprendre le travail. Ce texte fonde ainsi le droit aux prestations en esp\u00e8ces de l’assurance maladie sur le constat m\u00e9dical de l’incapacit\u00e9, sans qu’aucune dur\u00e9e maximale ne soit fix\u00e9e par la loi elle-m\u00eame. C’est pr\u00e9cis\u00e9ment ce vide que le d\u00e9cret du 12 juin 2026 vient combler, en ajoutant au dispositif l\u00e9gislatif une norme r\u00e9glementaire de plafonnement qui, si elle ne remet pas en cause le principe du pouvoir m\u00e9dical d’appr\u00e9ciation, en borne n\u00e9anmoins l’exercice dans le temps. Le m\u00e9decin traitant demeure le seul habilit\u00e9 \u00e0 constater l’incapacit\u00e9 de travail, mais il doit d\u00e9sormais respecter, \u00e0 peine de sanctions conventionnelles, les dur\u00e9es maximales fix\u00e9es par voie r\u00e9glementaire. S’agissant des affections de longue dur\u00e9e, des pathologies chroniques et des affections graves n\u00e9cessitant des soins prolong\u00e9s, le d\u00e9cret pr\u00e9voit des d\u00e9rogations permettant au m\u00e9decin de prescrire des arr\u00eats d’une dur\u00e9e sup\u00e9rieure aux plafonds de droit commun, sous r\u00e9serve d’une motivation explicite dans le certificat m\u00e9dical.<\/p>\n Le texte du d\u00e9cret n\u00b0 2026-498 a \u00e9t\u00e9 publi\u00e9 sur L\u00e9gifrance le 14 juin 2026 et est accessible \u00e0 l’adresse legifrance.gouv.fr<\/a>. Il convient de relever que le d\u00e9cret distingue soigneusement, d’une part, la dur\u00e9e maximale de la prescription m\u00e9dicale elle-m\u00eame, qui rel\u00e8ve du pouvoir d’appr\u00e9ciation du praticien, et, d’autre part, la dur\u00e9e de versement des indemnit\u00e9s journali\u00e8res, qui rel\u00e8ve de la gestion administrative de la caisse primaire d’assurance maladie sous le contr\u00f4le du service m\u00e9dical. Cette distinction, d’apparence technique, emporte des cons\u00e9quences pratiques consid\u00e9rables : un arr\u00eat de travail prescrit pour une dur\u00e9e sup\u00e9rieure au plafond r\u00e9glementaire n’est pas nul de plein droit, mais il expose l’assur\u00e9 \u00e0 une interruption du service des prestations et le praticien \u00e0 des p\u00e9nalit\u00e9s conventionnelles. La prescription m\u00e9dicale demeure valide en tant que constat m\u00e9dical, mais elle cesse de produire ses effets indemnitaires au-del\u00e0 du plafond, sauf justification m\u00e9dicale compl\u00e9mentaire accept\u00e9e par le service du contr\u00f4le m\u00e9dical.<\/p>\n L’innovation majeure du d\u00e9cret du 12 juin 2026 ne r\u00e9side pas tant dans le principe du plafonnement que dans l’articulation qu’il instaure entre, d’une part, le pouvoir de prescription du m\u00e9decin traitant et, d’autre part, les pr\u00e9rogatives de contr\u00f4le du service m\u00e9dical de l’assurance maladie et de l’employeur. L’article L. 315-1 du code de la s\u00e9curit\u00e9 sociale (legifrance.gouv.fr<\/a>) dispose que le contr\u00f4le m\u00e9dical porte sur tous les \u00e9l\u00e9ments d’ordre m\u00e9dical qui commandent l’attribution et le service de l’ensemble des prestations de l’assurance maladie, et qu’il est exerc\u00e9 par le service du contr\u00f4le m\u00e9dical plac\u00e9 sous l’autorit\u00e9 du m\u00e9decin-conseil national. L’article L. 315-2 du m\u00eame code pr\u00e9cise que les avis rendus par le service du contr\u00f4le m\u00e9dical s’imposent \u00e0 l’organisme de prise en charge. Dans le nouveau dispositif, le service du contr\u00f4le m\u00e9dical se voit confier une mission suppl\u00e9mentaire : v\u00e9rifier, au-del\u00e0 des plafonds r\u00e9glementaires, que les prolongations d’arr\u00eat de travail sont m\u00e9dicalement justifi\u00e9es. Ce contr\u00f4le renforc\u00e9 s’exerce tant a priori, par l’examen des certificats m\u00e9dicaux de prolongation, qu’a posteriori, par la convocation de l’assur\u00e9 \u00e0 un examen m\u00e9dical.<\/p>\n Par ailleurs, l’employeur n’est pas d\u00e9pourvu de pr\u00e9rogatives en la mati\u00e8re. L’article L. 1226-1 du code du travail (legifrance.gouv.fr<\/a>) subordonne le versement de l’indemnit\u00e9 compl\u00e9mentaire \u00e0 l’allocation journali\u00e8re de s\u00e9curit\u00e9 sociale, due par l’employeur en application des dispositions conventionnelles ou de la loi de mensualisation, \u00e0 la possibilit\u00e9 pour ce dernier de faire proc\u00e9der \u00e0 une contre-visite m\u00e9dicale. Selon ce texte, le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie d’une indemnit\u00e9 compl\u00e9mentaire \u00e0 l’allocation journali\u00e8re pr\u00e9vue \u00e0 l’article L. 321-1 du code de la s\u00e9curit\u00e9 sociale, \u00e0 la condition notamment d’avoir justifi\u00e9 dans les quarante-huit heures de son incapacit\u00e9 et d’\u00eatre pris en charge par la s\u00e9curit\u00e9 sociale. La contre-visite, dont les modalit\u00e9s sont pr\u00e9cis\u00e9es par les articles R. 1226-10 et suivants du code du travail, constitue une pr\u00e9rogative patronale susceptible d’aboutir \u00e0 la suspension du versement de l’indemnit\u00e9 compl\u00e9mentaire si le m\u00e9decin mandat\u00e9 par l’employeur conclut \u00e0 l’absence de justification m\u00e9dicale de l’arr\u00eat. Il appartient \u00e0 l’employeur qui a pris l’initiative du contr\u00f4le d’\u00e9tablir qu’il n’a pu faire proc\u00e9der \u00e0 la contre-visite en raison de la carence ou de l’opposition du salari\u00e9, comme le rappelle la cour d’appel de Versailles dans un arr\u00eat du 24 juin 2024 (CA Versailles, 24 juin 2024, n\u00b0 22\/00295<\/a>). En l’esp\u00e8ce, l’employeur reprochait au salari\u00e9 de ne pas s’\u00eatre soumis \u00e0 la contre-visite, mais la cour a jug\u00e9 que le salari\u00e9 n’avait pas \u00e9t\u00e9 d\u00e9faillant, d\u00e8s lors qu’il avait inform\u00e9 son employeur de son changement d’adresse temporaire pendant son arr\u00eat de travail, et que l’absence de contre-visite effective ne pouvait lui \u00eatre imput\u00e9e.<\/p>\n Or, la jurisprudence de la chambre sociale est venue, au fil des ann\u00e9es, pr\u00e9ciser les conditions dans lesquelles l’employeur peut se pr\u00e9valoir de la contre-visite pour suspendre le versement de l’indemnit\u00e9 compl\u00e9mentaire. Dans un arr\u00eat de la cour d’appel de Grenoble du 15 avril 2025 (CA Grenoble, 15 avril 2025, n\u00b0 22\/04374<\/a>), les juges du fond ont rappel\u00e9 que l’employeur peut faire proc\u00e9der \u00e0 une contre-visite m\u00e9dicale sans que le salari\u00e9 ne soit inform\u00e9 au pr\u00e9alable d’un tel contr\u00f4le, et que le salari\u00e9 est dans l’obligation de s’y soumettre. La cour a ajout\u00e9 que le salari\u00e9 doit informer l’employeur des horaires et de l’adresse o\u00f9 la contre-visite peut avoir lieu, notamment s’il b\u00e9n\u00e9ficie d’un arr\u00eat de travail avec sorties libres. La cour d’appel de Versailles, dans un arr\u00eat du 22 f\u00e9vrier 2024 (CA Versailles, 22 f\u00e9vrier 2024, n\u00b0 20\/01770<\/a>), a \u00e9galement consid\u00e9r\u00e9 que l’employeur ne saurait priver le salari\u00e9 des indemnit\u00e9s compl\u00e9mentaires si, absent de son domicile, il n’a pu se soumettre \u00e0 la contre-visite et n’a pas \u00e9t\u00e9 en mesure, \u00e0 la demande de son employeur, de justifier des motifs de son absence. Il appartient \u00e0 l’employeur d’\u00e9tablir qu’il n’a pu faire proc\u00e9der \u00e0 la contre-visite en raison de la carence ou de l’opposition du salari\u00e9. La charge de la preuve p\u00e8se ainsi sur l’employeur, et non sur le salari\u00e9, s’agissant de l’imputabilit\u00e9 de l’\u00e9chec de la contre-visite. Le nouveau dispositif r\u00e9glementaire du 12 juin 2026 ne modifie pas ces \u00e9quilibres pr\u00e9toriens : si le service m\u00e9dical de la caisse peut suspendre les indemnit\u00e9s journali\u00e8res en cas de d\u00e9passement non justifi\u00e9 des plafonds, l’employeur ne peut, de son c\u00f4t\u00e9, suspendre l’indemnit\u00e9 compl\u00e9mentaire que dans les conditions strictes d\u00e9finies par la jurisprudence pr\u00e9cit\u00e9e. Les deux r\u00e9gimes \u2014 contr\u00f4le m\u00e9dical de la caisse et contre-visite patronale \u2014 demeurent distincts, tant dans leurs fondements que dans leurs effets.<\/p>\n Cette articulation entre le pouvoir m\u00e9dical de prescription, le contr\u00f4le administratif de la caisse et le contr\u00f4le contractuel de l’employeur soul\u00e8ve des questions juridiques d\u00e9licates, notamment lorsque les conclusions du m\u00e9decin-conseil divergent de celles du m\u00e9decin traitant. Le tribunal judiciaire de Marseille, dans un jugement du 21 janvier 2025, a rappel\u00e9 qu’en application des dispositions de l’article L. 321-1 du code de la s\u00e9curit\u00e9 sociale, l’indemnit\u00e9 journali\u00e8re est vers\u00e9e par la caisse de s\u00e9curit\u00e9 sociale pendant la dur\u00e9e de l’incapacit\u00e9 temporaire, et que la d\u00e9cision du m\u00e9decin-conseil de mettre fin au versement des indemnit\u00e9s journali\u00e8res est soumise au contr\u00f4le du juge judiciaire, lequel peut ordonner une expertise m\u00e9dicale pour appr\u00e9cier le bien-fond\u00e9 m\u00e9dical de l’arr\u00eat de travail. Dans cette affaire, l’assur\u00e9 avait contest\u00e9 la d\u00e9cision du m\u00e9decin-conseil de ne plus consid\u00e9rer son arr\u00eat comme m\u00e9dicalement justifi\u00e9, et le tribunal, apr\u00e8s avoir constat\u00e9 la divergence entre les certificats du m\u00e9decin traitant et l’avis du m\u00e9decin-conseil, a ordonn\u00e9 une expertise m\u00e9dicale judiciaire pour trancher le litige. Cette d\u00e9cision illustre le r\u00f4le cardinal du juge judiciaire dans le contr\u00f4le de la justification m\u00e9dicale des arr\u00eats de travail, r\u00f4le que le d\u00e9cret du 12 juin 2026 ne remet pas en cause, mais dont il pourrait, \u00e0 terme, accro\u00eetre la sollicitation en raison de la multiplication pr\u00e9visible des contestations li\u00e9es au plafonnement.<\/p>\n Si le d\u00e9cret du 12 juin 2026 modifie en profondeur le cadre indemnitaire des arr\u00eats de travail, il ne saurait avoir pour effet de remettre en cause les principes protecteurs qui gouvernent la rupture du contrat de travail du salari\u00e9 malade. La prohibition du licenciement fond\u00e9 sur l’\u00e9tat de sant\u00e9 constitue, en droit du travail fran\u00e7ais, un principe fondamental dont la vigueur n’a cess\u00e9 d’\u00eatre r\u00e9affirm\u00e9e par la chambre sociale de la Cour de cassation. Les articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail (legifrance.gouv.fr<\/a>) disposent qu’aucun salari\u00e9 ne peut \u00eatre licenci\u00e9 en raison de son \u00e9tat de sant\u00e9, et que toute disposition ou tout acte contraire est frapp\u00e9 de nullit\u00e9. La Cour de cassation a, de longue date, jug\u00e9 que la prohibition du licenciement d’un salari\u00e9 en raison de son \u00e9tat de sant\u00e9 ne s’oppose pas \u00e0 son licenciement motiv\u00e9, non pas par l’\u00e9tat de sant\u00e9 du salari\u00e9, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturb\u00e9 par l’absence prolong\u00e9e ou les absences r\u00e9p\u00e9t\u00e9es du salari\u00e9. En d’autres termes, ce n’est pas la maladie qui justifie le licenciement, mais la d\u00e9sorganisation de l’entreprise qu’elle engendre.<\/p>\n Cette construction pr\u00e9torienne, patiemment \u00e9labor\u00e9e, repose sur deux conditions cumulatives que les juges du fond doivent caract\u00e9riser avec rigueur : d’une part, l’absence prolong\u00e9e ou les absences r\u00e9p\u00e9t\u00e9es du salari\u00e9 doivent perturber objectivement le fonctionnement de l’entreprise, la simple perturbation de l’\u00e9tablissement ou d’un service ne suffisant pas ; d’autre part, ces perturbations doivent entra\u00eener la n\u00e9cessit\u00e9 pour l’employeur de proc\u00e9der au remplacement d\u00e9finitif du salari\u00e9. La cour d’appel de Pau, dans un arr\u00eat du 22 janvier 2026 (CA Pau, 22 janvier 2026, n\u00b0 23\/02930<\/a>), a rappel\u00e9 que le bien-fond\u00e9 du licenciement est subordonn\u00e9 \u00e0 la double condition que l’absence ait perturb\u00e9 le fonctionnement de l’entreprise et que l’employeur justifie de la n\u00e9cessit\u00e9 de proc\u00e9der au remplacement d\u00e9finitif du salari\u00e9. La cour d’appel de Grenoble, dans un arr\u00eat du 4 juin 2026 (CA Grenoble, 4 juin 2026, n\u00b0 23\/03669<\/a>), a pr\u00e9cis\u00e9 que ces deux conditions sont cumulatives et que, pour justifier un licenciement \u00e0 raison de l’absence prolong\u00e9e d’un salari\u00e9, celle-ci doit perturber objectivement le fonctionnement de l’entreprise, la simple perturbation de l’\u00e9tablissement ou d’un service ou encore du secteur d’activit\u00e9 ne r\u00e9pondant pas \u00e0 l’exigence pr\u00e9torienne.<\/p>\n La Cour de cassation, chambre sociale, a eu l’occasion de rappeler ces exigences avec une particuli\u00e8re fermet\u00e9 dans un arr\u00eat du 11 juin 2025. Dans cette affaire, un salari\u00e9, engag\u00e9 en qualit\u00e9 de directeur achat-approvisionnement-logistique, avait \u00e9t\u00e9 plac\u00e9 en arr\u00eat de travail \u00e0 partir du 25 avril 2017 et avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 le 5 octobre 2017 pour d\u00e9sorganisation de l’entreprise cons\u00e9cutive \u00e0 son absence prolong\u00e9e. La cour d’appel de Bordeaux, le 13 mars 2024, avait jug\u00e9 le licenciement fond\u00e9 sur une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, en retenant que l’envoi d’une mise en demeure n’\u00e9tait pas une obligation et que le salari\u00e9 ne pouvait valablement arguer de l’absence de mise en demeure. La Cour de cassation a censur\u00e9 cette d\u00e9cision au visa de l’article 48 de la convention collective nationale du commerce de gros, dans sa r\u00e9daction issue de l’avenant du 23 f\u00e9vrier 2012, en \u00e9non\u00e7ant que \u00ab le licenciement du salari\u00e9 dont l’absence prolong\u00e9e pour maladie perturbe le fonctionnement de l’entreprise et impose le remplacement d\u00e9finitif ne peut intervenir que s’il n’a pas repris son travail dans les dix jours francs suivant l’envoi par l’employeur d’une lettre de mise en demeure \u00bb. Cette d\u00e9cision (Cass. soc., 11 juin 2025, n\u00b0 24-16.350<\/a>) illustre la rigueur avec laquelle la Cour de cassation contr\u00f4le le respect des garanties proc\u00e9durales entourant le licenciement du salari\u00e9 malade, y compris lorsque ces garanties trouvent leur source dans une convention collective.<\/p>\n La cour d’appel de Saint-Denis de la R\u00e9union, dans un arr\u00eat du 18 septembre 2025 (CA Saint-Denis de la R\u00e9union, 18 septembre 2025, n\u00b0 23\/01102<\/a>), a \u00e9galement rappel\u00e9 cette distinction fondamentale en jugeant que \u00ab la prohibition du licenciement d’un salari\u00e9 en raison de son \u00e9tat de sant\u00e9 ne s’oppose pas \u00e0 son licenciement motiv\u00e9, non pas par l’\u00e9tat de sant\u00e9 du salari\u00e9, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturb\u00e9 par l’absence prolong\u00e9e ou les absences r\u00e9p\u00e9t\u00e9es du salari\u00e9 \u00bb. La cour a ajout\u00e9 que \u00ab le bien-fond\u00e9 de ce licenciement est subordonn\u00e9 \u00e0 la double condition que son absence ait perturb\u00e9 le fonctionnement de l’entreprise et qu’il rende n\u00e9cessaire son remplacement d\u00e9finitif \u00bb. Dans cette esp\u00e8ce, le chirurgien-dentiste employeur n’avait pas d\u00e9montr\u00e9 que l’absence de son assistante dentaire rendait n\u00e9cessaire un remplacement d\u00e9finitif, d\u00e8s lors qu’il pouvait lui proposer un am\u00e9nagement de son poste et qu’elle \u00e9tait remplac\u00e9e temporairement pendant ses absences. Cette d\u00e9cision met en lumi\u00e8re la charge probatoire qui p\u00e8se sur l’employeur, tenu de d\u00e9montrer non seulement la perturbation, mais \u00e9galement la n\u00e9cessit\u00e9 d’un remplacement d\u00e9finitif et non simplement temporaire.<\/p>\n Par ailleurs, la protection du salari\u00e9 est renforc\u00e9e lorsque l’arr\u00eat de travail trouve son origine dans un accident du travail ou une maladie professionnelle. L’article L. 1226-9 du code du travail pr\u00e9voit qu’au cours des p\u00e9riodes de suspension du contrat de travail cons\u00e9cutives \u00e0 un accident du travail ou \u00e0 une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre le contrat que s’il justifie soit d’une faute grave de l’int\u00e9ress\u00e9, soit de son impossibilit\u00e9 de maintenir ce contrat pour un motif \u00e9tranger \u00e0 l’accident ou \u00e0 la maladie. Toute rupture prononc\u00e9e en m\u00e9connaissance de ces dispositions est nulle, en application de l’article L. 1226-13 du m\u00eame code. La jurisprudence de la chambre sociale exige, en outre, que l’employeur rapporte la preuve du motif \u00e9tranger \u00e0 l’accident ou \u00e0 la maladie qui rend impossible le maintien du contrat, cette impossibilit\u00e9 devant \u00eatre appr\u00e9ci\u00e9e \u00e0 la date du licenciement. Le nouveau dispositif de plafonnement des arr\u00eats de travail ne modifie en rien cette protection renforc\u00e9e : un employeur ne saurait se pr\u00e9valoir du d\u00e9passement des dur\u00e9es maximales r\u00e9glementaires pour proc\u00e9der au licenciement d’un salari\u00e9 en arr\u00eat de travail cons\u00e9cutif \u00e0 un accident du travail ou \u00e0 une maladie professionnelle. La violation de cette interdiction expose l’employeur \u00e0 la nullit\u00e9 du licenciement et au versement des indemnit\u00e9s pr\u00e9vues par l’article L. 1226-14 du code du travail.<\/p>\n Au-del\u00e0 de la protection contre le licenciement, l’employeur est tenu, \u00e0 l’\u00e9gard du salari\u00e9 malade, d’une obligation de s\u00e9curit\u00e9 dont la port\u00e9e a \u00e9t\u00e9 consid\u00e9rablement \u00e9tendue par la jurisprudence de la chambre sociale. L’article L. 4121-1 du code du travail (legifrance.gouv.fr<\/a>) dispose que l’employeur prend les mesures n\u00e9cessaires pour assurer la s\u00e9curit\u00e9 et prot\u00e9ger la sant\u00e9 physique et mentale des travailleurs. La cour d’appel de Montpellier, dans un arr\u00eat du 20 mai 2026, a livr\u00e9 une motivation exhaustive de cette obligation en rappelant que \u00ab l’employeur est tenu \u00e0 l’\u00e9gard de son salari\u00e9 d’une obligation de s\u00e9curit\u00e9. Il doit prendre les mesures n\u00e9cessaires pour assurer la s\u00e9curit\u00e9 et prot\u00e9ger la sant\u00e9 physique et mentale des travailleurs (actions de pr\u00e9vention des risques professionnels et de la p\u00e9nibilit\u00e9 au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adapt\u00e9s) en respectant les principes g\u00e9n\u00e9raux de pr\u00e9vention \u00bb. La cour a pr\u00e9cis\u00e9 que \u00ab l’obligation de s\u00e9curit\u00e9 pesant sur l’employeur comporte deux volets : le premier consistant \u00e0 mettre en oeuvre les dispositions de nature \u00e0 pr\u00e9venir la r\u00e9alisation du risque, le second \u00e0 prendre les mesures appropri\u00e9es lorsque celui-ci survient \u00bb (CA Montpellier, 20 mai 2026, n\u00b0 23\/02987<\/a>).<\/p>\n Dans cette esp\u00e8ce, M. B., salari\u00e9 avec trente-quatre ans d’anciennet\u00e9, avait \u00e9t\u00e9 victime d’un accident du travail en 2010, puis d’une rechute en 2017, \u00e0 l’issue de laquelle il avait \u00e9t\u00e9 plac\u00e9 en arr\u00eat de travail prolong\u00e9 avant d’\u00eatre d\u00e9clar\u00e9 inapte \u00e0 son poste et licenci\u00e9. La cour a jug\u00e9 que l’employeur ne rapportait pas la preuve d’avoir respect\u00e9 son obligation de s\u00e9curit\u00e9, d\u00e8s lors qu’il ne produisait pas l’avis d’aptitude rendu \u00e0 l’issue de la visite de reprise cons\u00e9cutive au premier accident et qu’il ne contestait pas avoir supprim\u00e9, le 15 mai 2015, l’am\u00e9nagement de poste dont le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficiait. La cour en a d\u00e9duit que le licenciement pour inaptitude \u00e9tait d\u00e9pourvu de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, le manquement de l’employeur \u00e0 son obligation de s\u00e9curit\u00e9 \u00e9tant \u00e0 l’origine de l’inaptitude. Le salari\u00e9 a ainsi obtenu vingt mille euros de dommages et int\u00e9r\u00eats, un reliquat d’indemnit\u00e9 sp\u00e9ciale de licenciement de vingt mille neuf cent soixante-cinq euros et une indemnit\u00e9 compensatrice de trois mille cinq cent quatre-vingt-dix-neuf euros. Cette d\u00e9cision illustre le lien de causalit\u00e9 que le juge \u00e9tablit entre le manquement \u00e0 l’obligation de s\u00e9curit\u00e9, la d\u00e9gradation de l’\u00e9tat de sant\u00e9 du salari\u00e9, l’arr\u00eat de travail prolong\u00e9, l’inaptitude cons\u00e9cutive et la rupture du contrat.<\/p>\n La cour d’appel de Montpellier a \u00e9galement pr\u00e9cis\u00e9, au sujet du reclassement, que le refus par le salari\u00e9 des postes propos\u00e9s ne peut \u00eatre qualifi\u00e9 d’abusif si l’employeur ne justifie pas avoir soumis les objections motiv\u00e9es du salari\u00e9 au m\u00e9decin du travail. Dans cette affaire, le salari\u00e9 avait refus\u00e9 quatre propositions de reclassement au motif que les am\u00e9nagements pr\u00e9vus ne permettaient pas d’\u00e9viter les contraintes physiques prohib\u00e9es par le m\u00e9decin du travail. L’employeur, qui n’avait pas soumis ces objections au m\u00e9decin du travail, a \u00e9t\u00e9 d\u00e9bout\u00e9 de sa demande tendant \u00e0 voir reconna\u00eetre le caract\u00e8re abusif du refus. La cour a ainsi renforc\u00e9 la protection du salari\u00e9 en imposant \u00e0 l’employeur de solliciter \u00e0 nouveau l’avis du m\u00e9decin du travail lorsque le salari\u00e9 conteste la compatibilit\u00e9 du poste propos\u00e9 avec les recommandations m\u00e9dicales. En application de l’article L. 1226-10 du code du travail, lorsque le salari\u00e9 est d\u00e9clar\u00e9 inapte par le m\u00e9decin du travail, l’employeur lui propose un autre emploi appropri\u00e9 \u00e0 ses capacit\u00e9s, aussi comparable que possible \u00e0 l’emploi pr\u00e9c\u00e9demment occup\u00e9, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou am\u00e9nagement du temps de travail.<\/p>\n L’articulation entre l’obligation de s\u00e9curit\u00e9 et le nouveau dispositif de plafonnement des arr\u00eats de travail suscite des interrogations l\u00e9gitimes. Si le d\u00e9cret du 12 juin 2026 s’applique aux prescriptions m\u00e9dicales ind\u00e9pendamment de l’origine de l’incapacit\u00e9 de travail, la question se pose de savoir si un employeur pourrait se pr\u00e9valoir du d\u00e9passement des plafonds r\u00e9glementaires pour contester le caract\u00e8re m\u00e9dicalement justifi\u00e9 d’un arr\u00eat de travail prolong\u00e9 cons\u00e9cutif \u00e0 un manquement de sa part \u00e0 l’obligation de s\u00e9curit\u00e9. Une telle argumentation heurterait frontalement le principe selon lequel nul ne peut se pr\u00e9valoir de sa propre turpitude, et la jurisprudence de la chambre sociale, constante sur ce point, ne saurait admettre qu’un employeur, auteur d’un manquement \u00e0 l’obligation de s\u00e9curit\u00e9 \u00e0 l’origine d’un arr\u00eat de travail, puisse ensuite invoquer la dur\u00e9e de cet arr\u00eat pour justifier une rupture du contrat.<\/p>\n Dans ce contexte, le recours \u00e0 un cabinet d’avocats en droit du travail \u00e0 Paris<\/a> permet d’\u00e9valuer avec pr\u00e9cision, au regard des circonstances propres \u00e0 chaque situation, si l’arr\u00eat de travail prolong\u00e9 du salari\u00e9 trouve son origine dans un manquement de l’employeur \u00e0 son obligation de s\u00e9curit\u00e9, et de d\u00e9terminer les cons\u00e9quences indemnitaires qui en d\u00e9coulent, qu’il s’agisse de la contestation du licenciement pour inaptitude, de l’action en nullit\u00e9 de la rupture fond\u00e9e sur la discrimination li\u00e9e \u00e0 l’\u00e9tat de sant\u00e9, ou de la demande de dommages et int\u00e9r\u00eats pour manquement \u00e0 l’obligation de pr\u00e9vention des risques professionnels.<\/p>\n Par ailleurs, la cour d’appel de Versailles, dans un arr\u00eat du 24 juin 2024, a eu l’occasion de pr\u00e9ciser les cons\u00e9quences de la contre-visite m\u00e9dicale sur le droit du salari\u00e9 \u00e0 l’indemnit\u00e9 compl\u00e9mentaire. La cour a jug\u00e9 que \u00ab le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie des indemnit\u00e9s compl\u00e9mentaires m\u00eame si, absent de son domicile, il n’a pu se soumettre \u00e0 la contre-visite et n’a pas \u00e9t\u00e9 en mesure, \u00e0 la demande de son employeur, de justifier des motifs de son absence. Il appartient \u00e0 l’employeur qui a pris l’initiative du contr\u00f4le, d’\u00e9tablir qu’il n’a pu faire proc\u00e9der \u00e0 la contre-visite en raison de la carence ou de l’opposition du salari\u00e9 \u00bb. Cette d\u00e9cision, qui fait peser la charge de la preuve de la carence sur l’employeur, renforce la protection du salari\u00e9 malade en limitant les possibilit\u00e9s pour l’employeur de suspendre unilat\u00e9ralement le versement de l’indemnit\u00e9 compl\u00e9mentaire.<\/p>\n En d\u00e9finitive, l’ensemble de ces d\u00e9cisions dessine un \u00e9quilibre subtil entre la protection de la sant\u00e9 du salari\u00e9, la pr\u00e9servation de son emploi et les imp\u00e9ratifs de fonctionnement de l’entreprise. Le d\u00e9cret du 12 juin 2026, en instaurant un plafonnement r\u00e9glementaire de la dur\u00e9e des arr\u00eats de travail, ajoute un \u00e9tage suppl\u00e9mentaire \u00e0 cet \u00e9difice sans en modifier les fondations. Il appartiendra \u00e0 la jurisprudence de la chambre sociale de pr\u00e9ciser, dans les ann\u00e9es \u00e0 venir, les interactions entre ce nouveau dispositif et les principes protecteurs qu’elle a elle-m\u00eame forg\u00e9s, et de garantir que le plafonnement des prescriptions m\u00e9dicales ne se traduise pas par un affaiblissement des droits du salari\u00e9 malade. La loi de financement de la s\u00e9curit\u00e9 sociale pour 2026, en habilitant le pouvoir r\u00e9glementaire \u00e0 fixer des dur\u00e9es maximales d’arr\u00eat de travail, a ouvert une br\u00e8che dans le principe de libre appr\u00e9ciation m\u00e9dicale de la dur\u00e9e de l’incapacit\u00e9. Il incombe d\u00e9sormais au juge de veiller \u00e0 ce que cette br\u00e8che ne devienne pas une b\u00e9ance par laquelle s’engouffreraient les atteintes aux droits fondamentaux du salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 par le code du travail et la construction pr\u00e9torienne de la chambre sociale.<\/p>\n Le d\u00e9cret du 12 juin 2026 constitue une \u00e9tape significative dans l’\u00e9volution du droit des arr\u00eats de travail pour maladie. En plafonnant la dur\u00e9e des prescriptions m\u00e9dicales \u00e0 trente et un jours pour une primo-prescription et \u00e0 soixante-deux jours pour un renouvellement, il introduit une limitation temporelle in\u00e9dite au pouvoir d’appr\u00e9ciation du m\u00e9decin traitant, tout en maintenant le principe selon lequel l’incapacit\u00e9 de travail est constat\u00e9e par le m\u00e9decin. Ce dispositif, qui entrera en vigueur le 1er septembre 2026, s’articule avec un corpus jurisprudentiel dense qui prot\u00e8ge le salari\u00e9 malade contre le licenciement discriminatoire, encadre strictement les conditions dans lesquelles l’employeur peut rompre le contrat en raison des perturbations caus\u00e9es par l’absence prolong\u00e9e, et impose \u00e0 l’employeur une obligation de s\u00e9curit\u00e9 dont le non-respect peut entra\u00eener la privation de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse du licenciement pour inaptitude. L’\u00e9quilibre ainsi instaur\u00e9 entre l’imp\u00e9ratif de ma\u00eetrise des d\u00e9penses d’assurance maladie et la protection du salari\u00e9 malade demeure fragile, et il appartiendra \u00e0 la pratique judiciaire des prochaines ann\u00e9es de d\u00e9terminer si le plafonnement r\u00e9glementaire des arr\u00eats de travail aura pour effet de renforcer la rigueur du contr\u00f4le m\u00e9dical sans compromettre les droits des assur\u00e9s sociaux, ou si, au contraire, il conduira \u00e0 une pr\u00e9carisation accrue des salari\u00e9s confront\u00e9s \u00e0 une affection de longue dur\u00e9e.<\/p>\n Transmettez les pi\u00e8ces de votre dossier au cabinet. 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Le nouveau cadre r\u00e9glementaire des arr\u00eats de travail : un encadrement in\u00e9dit de la dur\u00e9e […]<\/p>\n","protected":false},"author":232070755,"featured_media":9588,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_kj_source_type":"","_kj_official_id":"","_kj_official_url":"","_kj_judilibre_id":"","_kj_jur":"","_kj_lieu":"","_kj_chambre":"","_kj_rg":"","_kj_date":"","_jetpack_feature_clip_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[7096,7120,6995,7123,6580,35583,6718,6992],"tags":[],"class_list":["post-1222610","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-code-des-assurances","category-conflits-du-travail","category-decryptage","category-droit-du-travail","category-droit-social","category-immobilier","category-social","category-travail"],"yoast_head":"\nB. L’articulation du nouveau dispositif avec le contr\u00f4le m\u00e9dical de l’assurance maladie et la contre-visite patronale<\/h3>\n
II. La protection du salari\u00e9 malade face \u00e0 la rupture du contrat de travail : un \u00e9difice jurisprudentiel \u00e0 l’\u00e9preuve des \u00e9volutions r\u00e9glementaires<\/h2>\n
A. L’interdiction de principe du licenciement fond\u00e9 sur l’\u00e9tat de sant\u00e9 et ses temp\u00e9raments pr\u00e9toriens<\/h3>\n
B. Les obligations de l’employeur face \u00e0 l’absence pour maladie : de la contre-visite au reclassement, l’ombre port\u00e9e de l’obligation de s\u00e9curit\u00e9<\/h3>\n
Conclusion<\/h2>\n