La mise en place du comit\u00e9 social et \u00e9conomique, ou son renouvellement p\u00e9riodique, constitue une op\u00e9ration dont la complexit\u00e9 juridique d\u00e9passe sensiblement ce que laisse entrevoir le caract\u00e8re apparemment m\u00e9canique des dispositions du code du travail. Dans les entreprises dont l’effectif demeure inf\u00e9rieur \u00e0 cinquante salari\u00e9s mais qui comptent au moins vingt-cinq ing\u00e9nieurs, chefs de service ou cadres assimil\u00e9s, l’obligation de constituer un troisi\u00e8me coll\u00e8ge \u00e9lectoral, pos\u00e9e par l’article L.2314-11 du code du travail (C. trav., art. L.2314-11<\/a>), engendre une situation que le l\u00e9gislateur n’a pas jug\u00e9 utile de r\u00e9soudre express\u00e9ment. L’entreprise se trouve alors contrainte d’organiser trois coll\u00e8ges pour seulement deux si\u00e8ges de titulaires \u00e0 pourvoir, conform\u00e9ment au bar\u00e8me de l’article R.2314-1. Cette \u00e9quation irr\u00e9solue, que l’on peut r\u00e9sumer par la formule trois \u00e9gale deux, place l’employeur dans une alternative dont aucune des branches n’offre de s\u00e9curit\u00e9 juridique satisfaisante : priver un coll\u00e8ge de toute repr\u00e9sentation, au risque de m\u00e9conna\u00eetre les principes g\u00e9n\u00e9raux du droit \u00e9lectoral, ou accorder un si\u00e8ge suppl\u00e9mentaire, au risque d’exc\u00e9der le plafond r\u00e9glementaire.<\/p>\n La jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, sans avoir express\u00e9ment tranch\u00e9 cette configuration pr\u00e9cise, a n\u00e9anmoins pos\u00e9 des principes directeurs qui enserrent le pouvoir unilat\u00e9ral de l’employeur dans des limites dont il convient d’\u00e9prouver la port\u00e9e. La pr\u00e9sente analyse se propose d’examiner, d’une part, la source de la contradiction n\u00e9e de l’automaticit\u00e9 du troisi\u00e8me coll\u00e8ge confront\u00e9e \u00e0 la fixit\u00e9 du nombre de si\u00e8ges, et, d’autre part, l’encadrement pr\u00e9torien de la d\u00e9cision unilat\u00e9rale de l’employeur \u00e0 l’aune des principes g\u00e9n\u00e9raux du droit \u00e9lectoral. Un avocat au barreau de Paris en droit du travail<\/a>, saisi d’un contentieux pr\u00e9\u00e9lectoral ou consult\u00e9 en amont du processus \u00e9lectoral, se trouve n\u00e9cessairement confront\u00e9 \u00e0 cette difficult\u00e9 d’articulation des textes, dont les implications pratiques sont aussi imm\u00e9diates que les solutions juridiques sont incertaines.<\/p>\n L’article L.2314-11 du code du travail dispose, en son troisi\u00e8me alin\u00e9a, que \u00ab dans les entreprises, quel que soit leur effectif, dont le nombre des ing\u00e9nieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimil\u00e9s sur le plan de la classification est au moins \u00e9gal \u00e0 vingt-cinq au moment de la constitution ou du renouvellement de l’instance, ces cat\u00e9gories constituent un troisi\u00e8me coll\u00e8ge \u00bb. L’emploi de l’indicatif pr\u00e9sent et l’absence de toute facult\u00e9 d’appr\u00e9ciation conf\u00e9r\u00e9e \u00e0 l’employeur ou \u00e0 l’administration du travail conf\u00e8rent \u00e0 cette disposition un caract\u00e8re imp\u00e9ratif. En cons\u00e9quence, d\u00e8s lors que le seuil de vingt-cinq cadres est franchi, le troisi\u00e8me coll\u00e8ge s’impose, quelle que soit la taille de l’entreprise, f\u00fbt-elle de cinq salari\u00e9s, et quel que soit le nombre de si\u00e8ges \u00e0 pourvoir, f\u00fbt-il de deux titulaires.<\/p>\n Par ailleurs, l’article L.2314-11 ne pr\u00e9voit aucun m\u00e9canisme de correction lorsque le nombre de coll\u00e8ges exc\u00e8de le nombre de si\u00e8ges. La cr\u00e9ation du troisi\u00e8me coll\u00e8ge n’emporte pas, par elle-m\u00eame, cr\u00e9ation d’un si\u00e8ge suppl\u00e9mentaire. L’article R.2314-1 du m\u00eame code fixe le nombre de titulaires \u00e0 \u00e9lire en fonction de l’effectif global de l’entreprise : deux titulaires pour les entreprises de cinq \u00e0 quarante-neuf salari\u00e9s. Aucune disposition ne pr\u00e9voit l’augmentation de ce nombre lorsque le troisi\u00e8me coll\u00e8ge est constitu\u00e9. Le l\u00e9gislateur n’a pas envisag\u00e9 la possibilit\u00e9 arithm\u00e9tique que le diviseur, ici le nombre de si\u00e8ges, soit inf\u00e9rieur au dividende, ici le nombre de coll\u00e8ges.<\/p>\n La chambre sociale de la Cour de cassation a rappel\u00e9, dans un arr\u00eat du 18 mars 2026, qu’il \u00ab r\u00e9sulte des articles L.2314-11 et L.2314-13 du code du travail que, pour l’\u00e9lection des membres du comit\u00e9 social et \u00e9conomique, \u00e0 d\u00e9faut d’accord entre l’employeur et les organisations syndicales conclu selon les conditions de l’article L.2314-6 du code du travail, le personnel est r\u00e9parti dans les coll\u00e8ges \u00e9lectoraux selon les fonctions r\u00e9ellement exerc\u00e9es \u00bb (Cass. soc., 18 mars 2026, n\u00b0 25-10.747<\/a>). Cette d\u00e9cision, qui rejette le pourvoi form\u00e9 contre un jugement du tribunal judiciaire de Pontoise du 16 janvier 2025, confirme que l’op\u00e9ration de r\u00e9partition du personnel dans les coll\u00e8ges ob\u00e9it \u00e0 un crit\u00e8re fonctionnel objectif, et non \u00e0 une consid\u00e9ration d’opportunit\u00e9 li\u00e9e au nombre de si\u00e8ges disponibles. Elle \u00e9carte, en outre, le recours exclusif \u00e0 la classification conventionnelle comme crit\u00e8re de r\u00e9partition, lui pr\u00e9f\u00e9rant une analyse concr\u00e8te des fonctions r\u00e9ellement exerc\u00e9es, du niveau de technicit\u00e9 des t\u00e2ches et du degr\u00e9 d’autonomie des salari\u00e9s concern\u00e9s.<\/p>\n L’arr\u00eat du 18 mars 2026 illustre la m\u00e9thode d’analyse que les juges du fond sont tenus d’appliquer : le tribunal judiciaire, apr\u00e8s avoir retenu que la classification conventionnelle constitue un indice de r\u00e9partition si elle correspond aux fonctions r\u00e9ellement exerc\u00e9es, a proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 l’examen de chacun des m\u00e9tiers litigieux \u00e0 partir des \u00e9l\u00e9ments produits aux d\u00e9bats et des explications fournies par les parties int\u00e9ress\u00e9es, en prenant en compte la nature des activit\u00e9s r\u00e9ellement exerc\u00e9es, le niveau de technicit\u00e9 des t\u00e2ches aff\u00e9rentes \u00e0 ces emplois et le degr\u00e9 d’autonomie laiss\u00e9 aux salari\u00e9s. Cette approche concr\u00e8te, valid\u00e9e par la Cour de cassation, permet d’\u00e9viter que des salari\u00e9s soient class\u00e9s dans un coll\u00e8ge auquel leurs fonctions effectives ne les rattachent pas. Elle ne r\u00e9sout toutefois pas la contradiction initiale entre le nombre de coll\u00e8ges et le nombre de si\u00e8ges.<\/p>\n L’article L.2314-12 du code du travail offre une premi\u00e8re voie de correction : il autorise la modification du nombre et de la composition des coll\u00e8ges \u00e9lectoraux par un accord collectif sign\u00e9 par toutes les organisations syndicales repr\u00e9sentatives dans l’entreprise. Toutefois, cet accord ne peut avoir pour objet de supprimer le troisi\u00e8me coll\u00e8ge, qui demeure une obligation d’ordre public. En outre, la condition de signature par l’ensemble des organisations syndicales repr\u00e9sentatives suppose, de fait, la pr\u00e9sence effective de telles organisations dans l’entreprise. Or, dans les entreprises de moins de cinquante salari\u00e9s, l’implantation syndicale est statistiquement rare. En l’absence d’organisations syndicales repr\u00e9sentatives, la n\u00e9gociation d’un protocole d’accord pr\u00e9\u00e9lectoral modifiant le nombre de coll\u00e8ges est mat\u00e9riellement impossible.<\/p>\n L’article L.2314-7 du code du travail permet, quant \u00e0 lui, au protocole d’accord pr\u00e9\u00e9lectoral de modifier le nombre de si\u00e8ges \u00e0 pourvoir. Dans l’hypoth\u00e8se d’une entreprise dot\u00e9e de trois coll\u00e8ges pour deux si\u00e8ges, l’accord pourrait ainsi porter le nombre de titulaires \u00e0 trois. Mais cette facult\u00e9 est elle-m\u00eame subordonn\u00e9e \u00e0 l’existence d’organisations syndicales ayant particip\u00e9 \u00e0 la n\u00e9gociation et \u00e0 la signature du protocole par la majorit\u00e9 d’entre elles. En l’absence de toute organisation syndicale, le m\u00e9canisme est, l\u00e0 encore, inapplicable.<\/p>\n La chambre sociale a jug\u00e9, par un arr\u00eat du 26 juin 2013, que ni la saisine de l’administration du travail ni celle du juge judiciaire ne permettaient de suppl\u00e9er l’absence d’organisations syndicales repr\u00e9sentatives pour modifier le nombre et la composition des coll\u00e8ges \u00e9lectoraux (Cass. soc., 26 juin 2013, n\u00b0 12-27.480<\/a>). Cette jurisprudence, bien qu’ant\u00e9rieure \u00e0 l’entr\u00e9e en vigueur du comit\u00e9 social et \u00e9conomique, conserve toute sa port\u00e9e sous l’empire des textes actuels, qui reposent sur la m\u00eame architecture : la n\u00e9gociation collective est le pr\u00e9alable oblig\u00e9 \u00e0 toute modification de la structure des coll\u00e8ges \u00e9lectoraux. L’administration du travail, sur le fondement de l’article L.2314-13, peut \u00eatre saisie pour r\u00e9partir les si\u00e8ges et le personnel entre les coll\u00e8ges, mais cette saisine est subsidiaire par rapport \u00e0 la n\u00e9gociation collective et ne permet pas davantage de d\u00e9roger au nombre de coll\u00e8ges impos\u00e9 par la loi.<\/p>\n La chambre sociale a \u00e9galement pr\u00e9cis\u00e9, dans un arr\u00eat du 13 mai 2026, que la r\u00e9partition des si\u00e8ges entre les diff\u00e9rentes cat\u00e9gories de personnel et la r\u00e9partition du personnel dans les coll\u00e8ges \u00e9lectoraux font l’objet d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales conclu selon les conditions de l’article L.2314-6, et qu’en pr\u00e9sence d’un protocole d’accord pr\u00e9\u00e9lectoral valide, l’autorit\u00e9 administrative ne pouvait se prononcer sur ces questions (Cass. soc., 13 mai 2026, n\u00b0 24-20.653<\/a>). Cet arr\u00eat, qui censure partiellement le jugement du tribunal judiciaire de Nanterre du 25 septembre 2024, confirme la subsidiarit\u00e9 de l’intervention administrative et, a fortiori, de la d\u00e9cision unilat\u00e9rale de l’employeur, par rapport \u00e0 la n\u00e9gociation collective.<\/p>\n L’article L.2314-14 du code du travail investit l’employeur d’un pouvoir subsidiaire de r\u00e9partition : lorsque aucune organisation syndicale repr\u00e9sentative n’a pris part \u00e0 la n\u00e9gociation du protocole d’accord pr\u00e9\u00e9lectoral, l’employeur r\u00e9partit le personnel et les si\u00e8ges entre les diff\u00e9rents coll\u00e8ges \u00e9lectoraux. Ce pouvoir unilat\u00e9ral n’est toutefois pas discr\u00e9tionnaire. La chambre sociale de la Cour de cassation a d\u00e9fini, par un arr\u00eat du 6 juin 2018, le crit\u00e8re qui doit gouverner cette r\u00e9partition : il convient d’appliquer \u00ab un crit\u00e8re de proportionnalit\u00e9 entre l’effectif de chaque coll\u00e8ge et le nombre de si\u00e8ges \u00e0 pourvoir, tout en prenant en compte les circonstances particuli\u00e8res notamment li\u00e9es \u00e0 la composition du corps \u00e9lectoral de l’entreprise et au nombre de coll\u00e8ges \u00bb (Cass. soc., 6 juin 2018, n\u00b0 17-27.175<\/a>).<\/p>\n Ce crit\u00e8re de proportionnalit\u00e9, pour utile qu’il soit, ne r\u00e9sout pas la configuration paradoxale de l’entreprise de moins de cinquante salari\u00e9s comptant au moins vingt-cinq cadres. Dans l’exemple d’une entreprise de trente-cinq salari\u00e9s, compos\u00e9e de vingt-cinq cadres, cinq agents de ma\u00eetrise et cinq employ\u00e9s, la proportionnalit\u00e9 conduirait \u00e0 attribuer les deux si\u00e8ges au coll\u00e8ge cadres, qui regroupe plus de soixante-dix pour cent de l’effectif. Or, une telle r\u00e9partition entre en contradiction frontale avec un autre principe, tout aussi fondamental, d\u00e9gag\u00e9 par la jurisprudence.<\/p>\n En effet, par un arr\u00eat du 4 juillet 2012, publi\u00e9 au Bulletin, la chambre sociale a jug\u00e9 qu’il est n\u00e9cessaire d’attribuer \u00e0 chaque coll\u00e8ge au moins un si\u00e8ge, \u00ab afin qu’une cat\u00e9gorie de personnel ne soit pas exclue de toute participation aux \u00e9lections des repr\u00e9sentants du personnel et de toute repr\u00e9sentation dans les instances \u00e9lues \u00bb (Cass. soc., 4 juillet 2012, n\u00b0 11-60.229, publi\u00e9 au Bulletin<\/a>). Dans l’affaire ayant donn\u00e9 lieu \u00e0 cet arr\u00eat, un protocole d’accord pr\u00e9\u00e9lectoral pourtant valablement conclu avait \u00e9t\u00e9 censur\u00e9 pour avoir m\u00e9connu les principes g\u00e9n\u00e9raux du droit \u00e9lectoral en privant un coll\u00e8ge de toute repr\u00e9sentation. La solution est d\u00e9pourvue d’ambigu\u00eft\u00e9 : l’exclusion d’un coll\u00e8ge du b\u00e9n\u00e9fice d’un si\u00e8ge contrevient \u00e0 l’ordre public \u00e9lectoral.<\/p>\n La transposition de ce principe \u00e0 la situation de deux si\u00e8ges pour trois coll\u00e8ges n’a pas encore \u00e9t\u00e9 express\u00e9ment tranch\u00e9e par la Cour de cassation. Mais la logique qui sous-tend l’arr\u00eat du 4 juillet 2012 est suffisamment nette pour que l’on puisse raisonnablement anticiper la censure d’une d\u00e9cision unilat\u00e9rale qui priverait l’un des trois coll\u00e8ges de tout repr\u00e9sentant. L’employeur se trouve ainsi prisonnier d’une double contrainte : la proportionnalit\u00e9 commande d’attribuer les si\u00e8ges au coll\u00e8ge majoritaire, tandis que le principe de repr\u00e9sentation effective de chaque coll\u00e8ge lui interdit d’exclure les deux autres.<\/p>\n La d\u00e9cision unilat\u00e9rale de l’employeur fixant les modalit\u00e9s d’organisation des \u00e9lections professionnelles est, par ailleurs, susceptible d’un contentieux pr\u00e9\u00e9lectoral. La chambre sociale a pr\u00e9cis\u00e9, dans un arr\u00eat du 18 mai 2022 publi\u00e9 au Bulletin, que \u00ab \u00e0 d\u00e9faut d’accord satisfaisant aux conditions de validit\u00e9 pr\u00e9vues \u00e0 l’article L.2314-6 du code du travail, il appartient \u00e0 l’employeur, en l’absence de saisine du tribunal judiciaire, de fixer les modalit\u00e9s d’organisation et de d\u00e9roulement des op\u00e9rations de vote \u00bb (Cass. soc., 18 mai 2022, n\u00b0 21-11.737, publi\u00e9 au Bulletin<\/a>). Cet arr\u00eat ajoute qu’une organisation syndicale ayant pr\u00e9sent\u00e9 une liste de candidats sans avoir \u00e9mis, au plus tard lors du d\u00e9p\u00f4t de sa liste, de r\u00e9serves sur les modalit\u00e9s d’organisation et de d\u00e9roulement des op\u00e9rations de vote ainsi fix\u00e9es, ne saurait, apr\u00e8s proclamation des r\u00e9sultats, contester la validit\u00e9 de la d\u00e9cision unilat\u00e9rale de l’employeur et demander \u00e0 ce titre l’annulation des \u00e9lections.<\/p>\n Trois solutions se dessinent en l’\u00e9tat du droit positif, aucune n’\u00e9tant exempte de risque contentieux. La premi\u00e8re consiste, pour l’employeur, \u00e0 accorder un si\u00e8ge suppl\u00e9mentaire, portant ainsi le nombre de titulaires \u00e0 trois. Cette option exc\u00e8de le plafond r\u00e9glementaire de l’article R.2314-1 et m\u00e9conna\u00eet la comp\u00e9tence exclusive du protocole d’accord pr\u00e9\u00e9lectoral ou, \u00e0 d\u00e9faut, de la d\u00e9cision unilat\u00e9rale de l’employeur, pour modifier le nombre de si\u00e8ges, comp\u00e9tence dont l’article L.2314-7 dispose qu’elle ne peut s’exercer que dans le cadre d’un accord avec les organisations syndicales. La seconde option, qui aboutit \u00e0 priver un coll\u00e8ge de repr\u00e9sentation, se heurte frontalement au principe d\u00e9gag\u00e9 par l’arr\u00eat du 4 juillet 2012. La troisi\u00e8me option, qui consiste \u00e0 fusionner deux coll\u00e8ges pour n’en conserver que deux, m\u00e9conna\u00eet l’obligation imp\u00e9rative de maintien du troisi\u00e8me coll\u00e8ge pr\u00e9vue par l’article L.2314-11.<\/p>\n En pratique, le risque contentieux demeure n\u00e9anmoins limit\u00e9 par le jeu des d\u00e9lais de forclusion. La d\u00e9cision unilat\u00e9rale de l’employeur pourra \u00eatre contest\u00e9e dans le cadre d’un contentieux pr\u00e9\u00e9lectoral introduit devant le tribunal judiciaire. La chambre sociale de la Cour de cassation a jug\u00e9, par un arr\u00eat du 22 janvier 2020 publi\u00e9 au Bulletin, que les dispositions de l’article L.2314-13 du code du travail relatives \u00e0 la saisine de l’autorit\u00e9 administrative en mati\u00e8re de r\u00e9partition des si\u00e8ges entre les diff\u00e9rentes cat\u00e9gories de personnel et de r\u00e9partition du personnel dans les coll\u00e8ges \u00e9lectoraux sont applicables en l’absence d’accord, quand bien m\u00eame les mandats des \u00e9lus en cours sont expir\u00e9s (Cass. soc., 22 janvier 2020, n\u00b0 19-12.896, publi\u00e9 au Bulletin<\/a>).<\/p>\n En tout \u00e9tat de cause, l’article R.2314-24 du code du travail dispose que les \u00e9lections ne sont plus contestables \u00e0 l’expiration du d\u00e9lai de quinze jours suivant le scrutin. Pass\u00e9 ce d\u00e9lai, la d\u00e9cision unilat\u00e9rale de l’employeur, m\u00eame entach\u00e9e d’une irr\u00e9gularit\u00e9, se trouve purg\u00e9e de tout vice susceptible d’affecter la validit\u00e9 des \u00e9lections. Cette forclusion constitue, en pratique, le principal rempart contre l’ins\u00e9curit\u00e9 juridique engendr\u00e9e par le silence du l\u00e9gislateur. Elle ne saurait toutefois dispenser l’employeur de toute vigilance : un salari\u00e9, une organisation syndicale ou l’administration du travail peuvent, dans le d\u00e9lai de quinze jours, saisir le tribunal judiciaire d’une contestation de la r\u00e9gularit\u00e9 des op\u00e9rations \u00e9lectorales.<\/p>\n La chambre sociale a \u00e9galement eu l’occasion de rappeler, dans un arr\u00eat du 29 septembre 2021 publi\u00e9 au Bulletin, que la proportion de femmes et d’hommes composant chaque coll\u00e8ge \u00e9lectoral doit figurer dans le protocole pr\u00e9\u00e9lectoral en fonction des effectifs connus lors de la n\u00e9gociation du protocole, et qu’\u00e0 d\u00e9faut, elle est fix\u00e9e par l’employeur en fonction de la composition du corps \u00e9lectoral existant au moment de l’\u00e9tablissement de la liste \u00e9lectorale, sous le contr\u00f4le des organisations syndicales (Cass. soc., 29 septembre 2021, n\u00b0 20-60.246, publi\u00e9 au Bulletin<\/a>). Cet arr\u00eat confirme, plus largement, que la d\u00e9cision unilat\u00e9rale de l’employeur en mati\u00e8re de r\u00e9partition du personnel dans les coll\u00e8ges \u00e9lectoraux s’inscrit dans un cadre de contr\u00f4le juridictionnel qui ne lui laisse aucune marge d’arbitraire.<\/p>\n La chambre sociale a par ailleurs pr\u00e9cis\u00e9, dans une s\u00e9rie d’arr\u00eats du 6 mai 2025 statuant sur l’application de l’article L.2143-4 du code du travail, que les r\u00e8gles gouvernant la r\u00e9partition des si\u00e8ges au sein des coll\u00e8ges \u00e9lectoraux et le calcul de la repr\u00e9sentativit\u00e9 syndicale qui en d\u00e9coule sont d’interpr\u00e9tation stricte, le juge ne pouvant s’en \u00e9carter sans m\u00e9conna\u00eetre les principes g\u00e9n\u00e9raux du droit \u00e9lectoral (Cass. soc., 6 mai 2025, n\u00b0 24-15.077<\/a>). Cette exigence de rigueur dans l’application des r\u00e8gles \u00e9lectorales conforte, a fortiori, la n\u00e9cessit\u00e9 pour l’employeur plac\u00e9 dans la situation de deux si\u00e8ges pour trois coll\u00e8ges de motiver avec un soin particulier la d\u00e9cision unilat\u00e9rale qu’il sera conduit \u00e0 prendre.<\/p>\n D\u00e8s lors, en l’absence de toute organisation syndicale et de tout accord collectif, l’employeur d’une entreprise de moins de cinquante salari\u00e9s comptant au moins vingt-cinq cadres doit composer avec une \u00e9quation juridique que le l\u00e9gislateur n’a pas r\u00e9solue. La meilleure approche consiste \u00e0 documenter soigneusement la d\u00e9cision unilat\u00e9rale de r\u00e9partition des si\u00e8ges en explicitant les crit\u00e8res retenus, en motivant le choix op\u00e9r\u00e9 au regard du principe de proportionnalit\u00e9 et du principe de repr\u00e9sentation effective, et en portant cette d\u00e9cision \u00e0 la connaissance des salari\u00e9s par tout moyen conf\u00e9rant date certaine. La d\u00e9monstration de la bonne foi de l’employeur et de l’absence d’intention discriminatoire dans le choix de la r\u00e9partition constituera, en cas de contestation, un \u00e9l\u00e9ment d\u00e9terminant de l’appr\u00e9ciation du juge.<\/p>\n La question pos\u00e9e par cette lacune l\u00e9gislative d\u00e9passe le simple cas d’\u00e9cole. Le bureau d’\u00e9tudes de trente-cinq salari\u00e9s, la soci\u00e9t\u00e9 de conseil de quarante collaborateurs ou la jeune entreprise technologique de quarante-cinq personnes sont autant de configurations dans lesquelles la contradiction entre le nombre de coll\u00e8ges et le nombre de si\u00e8ges se mat\u00e9rialise avec une acuit\u00e9 particuli\u00e8re. Une modification de l’article L.2314-11, qui subordonnerait l’obligation de constituer un troisi\u00e8me coll\u00e8ge \u00e0 l’existence d’au moins quatre si\u00e8ges de titulaires dans l’entreprise, ou qui assortirait cette obligation de la cr\u00e9ation automatique d’un si\u00e8ge suppl\u00e9mentaire, dissiperait cette ins\u00e9curit\u00e9 juridique sans porter atteinte \u00e0 la finalit\u00e9 du texte, qui est d’assurer une repr\u00e9sentation ad\u00e9quate des cadres dans les institutions repr\u00e9sentatives du personnel. En attendant une telle intervention du l\u00e9gislateur, l’appr\u00e9ciation souveraine des juges du fond, dont la Cour de cassation aura, le moment venu, \u00e0 contr\u00f4ler la conformit\u00e9 aux principes g\u00e9n\u00e9raux du droit \u00e9lectoral, demeure l’unique garde-fou contre les cons\u00e9quences de ce qui appara\u00eet comme un angle mort du droit de la repr\u00e9sentation collective.<\/p>\n L’obligation de constituer un troisi\u00e8me coll\u00e8ge \u00e9lectoral dans les entreprises de moins de cinquante salari\u00e9s comptant au moins vingt-cinq cadres place l’employeur dans une situation que le droit positif ne permet pas de r\u00e9soudre avec une certitude absolue. Le l\u00e9gislateur a \u00e9dict\u00e9 une r\u00e8gle imp\u00e9rative sans en tirer les cons\u00e9quences sur le nombre de si\u00e8ges \u00e0 pourvoir, cr\u00e9ant ainsi une contradiction entre le nombre de coll\u00e8ges et le nombre d’\u00e9lus que ni la n\u00e9gociation collective, ni la d\u00e9cision unilat\u00e9rale de l’employeur, ni l’intervention de l’administration du travail ne permettent de surmonter de mani\u00e8re pleinement satisfaisante. La jurisprudence de la chambre sociale a pos\u00e9 des principes directeurs utiles \u2014 proportionnalit\u00e9 dans la r\u00e9partition, interdiction de priver un coll\u00e8ge de toute repr\u00e9sentation, subsidiarit\u00e9 de l’intervention administrative \u2014, mais leur agencement dans la configuration particuli\u00e8re de l’entreprise de moins de cinquante salari\u00e9s n’a pas encore \u00e9t\u00e9 op\u00e9r\u00e9. Dans l’attente d’une d\u00e9cision de la Cour de cassation ou d’une intervention l\u00e9gislative, la prudence commande de documenter la d\u00e9cision de r\u00e9partition, d’en expliciter les motifs au regard des principes applicables et d’anticiper le risque de contestation dans le d\u00e9lai de quinze jours suivant le scrutin. La s\u00e9curit\u00e9 juridique du processus \u00e9lectoral commande, \u00e0 tout le moins, de ne pas ignorer la contradiction.<\/p>\n Transmettez les pi\u00e8ces de votre dossier au cabinet. 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La source de la contradiction : l’automaticit\u00e9 du troisi\u00e8me coll\u00e8ge face \u00e0 la fixit\u00e9 du nombre de si\u00e8ges<\/h2>\n
A. L’obligation l\u00e9gale du troisi\u00e8me coll\u00e8ge, ind\u00e9pendante de l’effectif global<\/h3>\n
B. La n\u00e9gociation collective, une voie de r\u00e9solution inop\u00e9rante dans les petites structures<\/h3>\n
II. La d\u00e9cision unilat\u00e9rale de l’employeur \u00e0 l’\u00e9preuve des principes g\u00e9n\u00e9raux du droit \u00e9lectoral<\/h2>\n
A. Le pouvoir unilat\u00e9ral de r\u00e9partition, encadr\u00e9 mais insuffisant<\/h3>\n
B. Les issues imparfaites et l’office du juge dans un silence l\u00e9gislatif persistant<\/h3>\n
Conclusion<\/h2>\n