Institu\u00e9 par l’ordonnance du 22 septembre 2017, l’accord de performance collective \u2014 d\u00e9sign\u00e9 sous l’acronyme APC \u2014 constitue l’un des instruments les plus singuliers du droit de la n\u00e9gociation collective fran\u00e7aise. Il permet \u00e0 l’employeur, sous r\u00e9serve de conclure un accord majoritaire avec les organisations syndicales repr\u00e9sentatives, de modifier les contrats de travail des salari\u00e9s sans recueillir leur consentement individuel. Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration, de dur\u00e9e du travail et de mobilit\u00e9 professionnelle ou g\u00e9ographique. Le salari\u00e9 qui refuse cette modification s’expose \u00e0 un licenciement dont la cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse est, en principe, pr\u00e9sum\u00e9e par la loi. Ce dispositif, con\u00e7u pour r\u00e9pondre aux n\u00e9cessit\u00e9s du fonctionnement de l’entreprise ou pour pr\u00e9server et d\u00e9velopper l’emploi, a rapidement suscit\u00e9 un contentieux nourri devant les juridictions prud’homales. Par deux arr\u00eats rendus le 28 mai 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue pr\u00e9ciser, avec une rigueur in\u00e9dite, les contours exacts de l’effet substitutif attach\u00e9 \u00e0 l’APC. La premi\u00e8re d\u00e9cision, publi\u00e9e au Bulletin et au Rapport, rejette le pourvoi form\u00e9 contre un accord conclu au sein de la soci\u00e9t\u00e9 Transdev Occitanie Littoral (Cass. soc., 28 mai 2026, n\u00b0 24-19.575). La seconde, \u00e9galement publi\u00e9e au Bulletin et au Rapport, censure les arr\u00eats de la cour d’appel de Paris qui avaient d\u00e9bout\u00e9 dix salari\u00e9s de la soci\u00e9t\u00e9 Ufifrance Patrimoine de leur demande d’indemnisation pour licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse (Cass. soc., 28 mai 2026, n\u00b0 24-19.461). Ces deux d\u00e9cisions, rendues le m\u00eame jour et dans des configurations proc\u00e9durales distinctes, dessinent une doctrine coh\u00e9rente dont la port\u00e9e d\u00e9passe largement les esp\u00e8ces soumises \u00e0 la Cour.<\/p>\n
Le cadre l\u00e9gal de l’accord de performance collective est d\u00e9fini par les articles L. 2254-1 et L. 2254-2 du code du travail. Le premier pose le principe g\u00e9n\u00e9ral de l’application des clauses conventionnelles aux contrats de travail : \u00ab lorsqu’un employeur est li\u00e9 par les clauses d’une convention ou d’un accord, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables \u00bb (C. trav., art. L. 2254-1<\/a>). Le second d\u00e9termine le domaine mat\u00e9riel de l’APC : celui-ci peut, \u00ab afin de r\u00e9pondre aux n\u00e9cessit\u00e9s li\u00e9es au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de pr\u00e9server, ou de d\u00e9velopper l’emploi \u00bb, am\u00e9nager la dur\u00e9e du travail, ses modalit\u00e9s d’organisation et de r\u00e9partition, am\u00e9nager la r\u00e9mun\u00e9ration au sens de l’article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hi\u00e9rarchiques mentionn\u00e9s au 1\u00b0 du I de l’article L. 2253-1, ou d\u00e9terminer les conditions de la mobilit\u00e9 professionnelle ou g\u00e9ographique interne \u00e0 l’entreprise (C. trav., art. L. 2254-2<\/a>). La question soumise \u00e0 la chambre sociale dans l’affaire Transdev \u00e9tait de savoir si un accord pouvait comporter des stipulations \u00e9trang\u00e8res \u00e0 ces trois objets sans encourir la nullit\u00e9. La Cour r\u00e9pond par une formule qui fera date : \u00ab si l’effet substitutif aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail d’un accord collectif de performance ne s’applique qu’\u00e0 ses dispositions tendant \u00e0 am\u00e9nager la dur\u00e9e du travail, ses modalit\u00e9s d’organisation et de r\u00e9partition, \u00e0 am\u00e9nager la r\u00e9mun\u00e9ration au sens de l’article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hi\u00e9rarchiques mentionn\u00e9s au 1\u00b0 du I de l’article L. 2253-1 ou \u00e0 d\u00e9terminer les conditions de la mobilit\u00e9 professionnelle ou g\u00e9ographique interne \u00e0 l’entreprise, la seule pr\u00e9sence, dans cet accord collectif, de clauses \u00e9trang\u00e8res \u00e0 ces objets n’entra\u00eene la nullit\u00e9, ni de l’acte lui-m\u00eame, ni desdites clauses \u00bb (Cass. soc., 28 mai 2026, n\u00b0 24-19.575<\/a>).<\/p>\n Cet attendu m\u00e9rite une lecture attentive. La premi\u00e8re proposition rappelle la liste limitative des objets pour lesquels l’effet substitutif op\u00e8re : dur\u00e9e du travail, r\u00e9mun\u00e9ration et mobilit\u00e9. La seconde \u00e9carte la sanction de la nullit\u00e9 pour les clauses qui d\u00e9passeraient ce p\u00e9rim\u00e8tre. La chambre sociale op\u00e8re ainsi une distinction fondamentale entre la validit\u00e9 de la clause et son r\u00e9gime juridique : une clause peut \u00eatre valable tout en \u00e9tant priv\u00e9e de l’effet substitutif qui constitue la marque distinctive de l’APC. Par ailleurs, la Cour compl\u00e8te ce raisonnement dans l’arr\u00eat Ufifrance du m\u00eame jour en pr\u00e9cisant que \u00ab l’effet substitutif aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail d’un accord de performance collective ne s’applique qu’\u00e0 ses dispositions tendant \u00e0 am\u00e9nager la dur\u00e9e du travail, ses modalit\u00e9s d’organisation et de r\u00e9partition, \u00e0 am\u00e9nager la r\u00e9mun\u00e9ration au sens de l’article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hi\u00e9rarchiques mentionn\u00e9s au 1\u00b0 du I de l’article L. 2253-1 ou \u00e0 d\u00e9terminer les conditions de la mobilit\u00e9 professionnelle ou g\u00e9ographique interne \u00e0 l’entreprise \u00bb (Cass. soc., 28 mai 2026, n\u00b0 24-19.461<\/a>). La r\u00e9p\u00e9tition quasi rituelle de cette \u00e9num\u00e9ration, dans des arr\u00eats distincts et publi\u00e9s au Bulletin, conf\u00e8re \u00e0 cette motivation le caract\u00e8re d’un principe directeur destin\u00e9 \u00e0 gouverner le contentieux \u00e0 venir.<\/p>\n L’arr\u00eat du 21 janvier 2026, \u00e9galement publi\u00e9 au Bulletin, avait d\u00e9j\u00e0 amorc\u00e9 ce mouvement de d\u00e9limitation en jugeant qu’\u00ab une convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaill\u00e9s et la modification du nombre de jours inclus dans le forfait r\u00e9sultant d’un accord de performance collective constitue une modification du contrat de travail \u00bb (Cass. soc., 21 janv. 2026, n\u00b0 24-10.512<\/a>). Cette d\u00e9cision, rendue sur le fondement combin\u00e9 des articles L. 2254-2 et L. 3121-55 du code du travail, illustre la vigilance avec laquelle la chambre sociale contr\u00f4le la fronti\u00e8re entre l’am\u00e9nagement conventionnel du temps de travail \u2014 qui rel\u00e8ve bien de l’effet substitutif \u2014 et la modification du contrat individuel \u2014 qui requiert le consentement expr\u00e8s du salari\u00e9. La Cour avait alors censur\u00e9 l’arr\u00eat d’appel qui avait d\u00e9bout\u00e9 le salari\u00e9 de ses demandes au motif que l’augmentation du nombre de jours inclus dans le forfait, r\u00e9sultant de l’APC, exc\u00e9dait le p\u00e9rim\u00e8tre d’un simple am\u00e9nagement pour constituer une v\u00e9ritable modification du contrat.<\/p>\n L’apport le plus significatif des arr\u00eats du 28 mai 2026 r\u00e9side dans la sanction attach\u00e9e au d\u00e9passement du p\u00e9rim\u00e8tre l\u00e9gal. Dans l’affaire Ufifrance, la soci\u00e9t\u00e9 avait sign\u00e9 le 17 septembre 2019 un accord de performance collective visant l’ensemble des salari\u00e9s du r\u00e9seau commercial. Apr\u00e8s communication de l’accord, dix salari\u00e9s avaient refus\u00e9, dans le d\u00e9lai d’un mois pr\u00e9vu par la loi, la modification de leur contrat de travail en r\u00e9sultant. Ils avaient \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9s. La cour d’appel de Paris, par arr\u00eats du 29 mai 2024, les avait d\u00e9bout\u00e9s de leur demande en dommages et int\u00e9r\u00eats pour licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, consid\u00e9rant que les stipulations litigieuses \u2014 relatives pourtant aux obligations de r\u00e9sidence, de non-concurrence et \u00e0 une clause de licenciement en cas de perte d’habilitation \u2014 \u00e9taient moins contraignantes pour les salari\u00e9s, qui voyaient leur situation juridique am\u00e9lior\u00e9e par l’accord.<\/p>\n La chambre sociale censure cette analyse. Apr\u00e8s avoir rappel\u00e9 les termes des articles L. 2254-1 et L. 2254-2, elle \u00e9nonce que \u00ab le licenciement du salari\u00e9 qui refuse l’application \u00e0 son contrat de travail d’un accord de performance collective comportant des dispositions \u00e9trang\u00e8res \u00e0 ces objets et modifiant son contrat de travail, est sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse \u00bb (Cass. soc., 28 mai 2026, n\u00b0 24-19.461<\/a>). La d\u00e9cision pr\u00e9cise que \u00ab les dispositions de l’accord litigieux, relatives aux obligations de r\u00e9sidence, de non-concurrence et \u00e0 la clause de licenciement en cas de perte d’habilitation, qui modifiaient le contrat de travail des salari\u00e9s, \u00e9taient \u00e9trang\u00e8res aux objets vis\u00e9s par l’article L. 2254-2 du code du travail \u00bb (ibid.<\/a>). La cons\u00e9quence est radicale : la cour d’appel ne pouvait, sans violer les textes pr\u00e9cit\u00e9s, d\u00e9bouter les salari\u00e9s de leur demande indemnitaire.<\/p>\n Le m\u00eame raisonnement est appliqu\u00e9 dans l’arr\u00eat n\u00b0 24-19.471, rendu le m\u00eame jour et concernant un autre salari\u00e9 de la m\u00eame soci\u00e9t\u00e9, M. D., qui avait \u00e9galement refus\u00e9 la modification de son contrat de travail r\u00e9sultant de l’APC du 17 septembre 2019. La Cour y censure l’arr\u00eat de la cour d’appel de Paris du 29 mai 2024 qui l’avait d\u00e9bout\u00e9 de ses demandes en dommages et int\u00e9r\u00eats pour licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse et pour perte de chance de b\u00e9n\u00e9ficier d’actions gratuites (Cass. soc., 28 mai 2026, n\u00b0 24-19.471<\/a>). La sym\u00e9trie des solutions adopt\u00e9es dans les trois pourvois examin\u00e9s ce jour-l\u00e0 \u2014 rejet dans Transdev, cassation dans les deux volets Ufifrance \u2014 confirme la volont\u00e9 de la chambre sociale d’\u00e9tablir une grille de lecture unique et pr\u00e9visible pour l’ensemble du contentieux de l’APC.<\/p>\n Cette jurisprudence s’inscrit dans une continuit\u00e9 remarquable avec les principes gouvernant la modification du contrat de travail. D\u00e8s lors, la Cour rappelle, comme elle l’avait fait dans un arr\u00eat du 5 f\u00e9vrier 2025, que lorsque la modification du contrat de travail intervient pour un motif autre que celui pr\u00e9vu par le code du travail, l’employeur qui n’a pas soumis au salari\u00e9 la proposition de modification dans les formes requises par l’article L. 1222-6 ne peut se pr\u00e9valoir ni de l’acceptation tacite du salari\u00e9 ni de la r\u00e9gularit\u00e9 du licenciement prononc\u00e9 en cas de refus (Cass. soc., 5 f\u00e9v. 2025, n\u00b0 23-11.533<\/a>). La coh\u00e9rence de cette construction pr\u00e9torienne est d’autant plus frappante que la chambre sociale avait d\u00e9j\u00e0, dans l’arr\u00eat du 21 janvier 2026 pr\u00e9cit\u00e9, cass\u00e9 un arr\u00eat qui avait valid\u00e9 le licenciement d’un salari\u00e9 ayant refus\u00e9 une augmentation du nombre de jours de son forfait r\u00e9sultant d’un APC, au motif que cette modification \u00ab constitu[ait] une modification du contrat de travail \u00bb n\u00e9cessitant son consentement. L’accumulation de ces d\u00e9cisions, sur une p\u00e9riode de seize mois, dessine une politique jurisprudentielle dont la constance exclut l’hypoth\u00e8se d’un accident de parcours.<\/p>\n La port\u00e9e pratique de cette sanction est consid\u00e9rable pour les entreprises ayant conclu des APC comportant des clauses exc\u00e9dant le triptyque l\u00e9gal. Le licenciement du salari\u00e9 refusant l’application de telles clauses se trouve priv\u00e9 de son fondement l\u00e9gal. L’employeur s’expose, selon l’anciennet\u00e9 du salari\u00e9 et la taille de l’entreprise, au versement des indemnit\u00e9s pr\u00e9vues par l’article L. 1235-3 du code du travail, dont les montants, compris entre un et vingt mois de salaire brut selon le bar\u00e8me dit \u00ab Macron \u00bb, peuvent repr\u00e9senter des sommes significatives lorsque plusieurs salari\u00e9s sont concern\u00e9s. En l’esp\u00e8ce, l’APC Ufifrance visait l’ensemble des salari\u00e9s du r\u00e9seau commercial ; le risque de contentieux s\u00e9riel est donc consubstantiel \u00e0 la d\u00e9claration d’absence de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse du licenciement.<\/p>\n La seconde le\u00e7on des arr\u00eats du 28 mai 2026 concerne le sort de l’accord lui-m\u00eame. Dans l’affaire Transdev, le syndicat g\u00e9n\u00e9ral des transports CFDT avait form\u00e9 un pourvoi contre l’arr\u00eat de la cour d’appel de Montpellier du 17 janvier 2024, en faisant grief \u00e0 l’APC du 21 mai 2019 de comporter des dispositions \u00e9trang\u00e8res aux pr\u00e9visions de l’article L. 2254-2 du code du travail. Le syndicat soutenait que la pr\u00e9sence de telles clauses devait entra\u00eener la nullit\u00e9 de l’acte dans son ensemble. La chambre sociale \u00e9carte cette pr\u00e9tention au visa des articles L. 2221-1 et L. 2221-2 du code du travail, qui d\u00e9finissent les r\u00e8gles suivant lesquelles s’exerce le droit des salari\u00e9s \u00e0 la n\u00e9gociation collective de l’ensemble de leurs conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail ainsi que de leurs garanties sociales.<\/p>\n En rejetant le pourvoi, la Cour affirme que \u00ab la seule pr\u00e9sence, dans cet accord collectif, de clauses \u00e9trang\u00e8res \u00e0 ces objets n’entra\u00eene la nullit\u00e9, ni de l’acte lui-m\u00eame, ni desdites clauses \u00bb (Cass. soc., 28 mai 2026, n\u00b0 24-19.575<\/a>). Cette solution est \u00e0 la fois protectrice de la s\u00e9curit\u00e9 juridique et rigoureuse dans ses cons\u00e9quences. D’un c\u00f4t\u00e9, elle pr\u00e9serve la validit\u00e9 des APC qui, pour l’essentiel, respectent le p\u00e9rim\u00e8tre l\u00e9gal, \u00e9vitant ainsi l’an\u00e9antissement r\u00e9troactif d’accords sur lesquels des restructurations ont pu \u00eatre b\u00e2ties. De l’autre, elle ne conf\u00e8re aucune immunit\u00e9 aux clauses irr\u00e9guli\u00e8res, qui, si elles ne sont pas nulles, sont priv\u00e9es de l’effet substitutif et ne peuvent fonder un licenciement.<\/p>\n Cette dissociation entre la validit\u00e9 formelle de la clause et son efficacit\u00e9 substantielle constitue une innovation conceptuelle majeure. Dans la th\u00e9orie g\u00e9n\u00e9rale des nullit\u00e9s, l’irr\u00e9gularit\u00e9 d’une clause emporte en principe sa nullit\u00e9 et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, celle de l’acte qui la contient si elle en constitue un \u00e9l\u00e9ment d\u00e9terminant. La chambre sociale rompt avec ce sch\u00e9ma en instituant un r\u00e9gime sui generis : la clause \u00e9trang\u00e8re aux objets de l’article L. 2254-2 survit, mais elle est frapp\u00e9e d’une inefficacit\u00e9 radicale \u2014 elle ne peut produire l’effet substitutif qui constitue la raison d’\u00eatre du recours \u00e0 l’APC. Cette construction, qui \u00e9voque par certains aspects la th\u00e9orie des clauses r\u00e9put\u00e9es non \u00e9crites en droit des obligations ou en droit de la consommation, s’en distingue toutefois par le fait que la clause n’est ni annul\u00e9e ni r\u00e9put\u00e9e non \u00e9crite : elle demeure dans l’accord, mais l’employeur ne peut s’en pr\u00e9valoir pour imposer unilat\u00e9ralement la modification du contrat de travail.<\/p>\n La chambre sociale de la cour d’appel de Nancy, dans un arr\u00eat du 28 mai 2026 \u00e9galement \u2014 ce qui atteste de la diffusion rapide de la doctrine dans les juridictions du fond \u2014, a fait application de ces principes dans un litige opposant un ouvrier chauffeur \u00e0 son employeur. Elle a ainsi jug\u00e9, en se r\u00e9f\u00e9rant aux m\u00eames textes, que l’APC ne pouvait produire d’effet substitutif que dans les limites trac\u00e9es par l’article L. 2254-2, et que le salari\u00e9 \u00e9tait fond\u00e9 \u00e0 contester l’application \u00e0 son contrat de dispositions exc\u00e9dant ce p\u00e9rim\u00e8tre (CA Nancy, ch. soc., 28 mai 2026, n\u00b0 25\/00537<\/a>).<\/p>\n La d\u00e9limitation op\u00e9r\u00e9e par la chambre sociale replace l’APC dans sa fonction originelle : permettre aux entreprises de s’adapter aux mutations \u00e9conomiques sans passer par la voie, souvent conflictuelle, de la modification individuelle des contrats de travail. En cantonnant strictement l’effet substitutif aux trois objets \u00e9num\u00e9r\u00e9s par l’article L. 2254-2 \u2014 dur\u00e9e du travail, r\u00e9mun\u00e9ration et mobilit\u00e9 \u2014, la Cour rappelle que cet instrument d\u00e9rogatoire au droit commun du contrat de travail ne saurait \u00eatre d\u00e9tourn\u00e9 de sa finalit\u00e9 pour imposer aux salari\u00e9s des suj\u00e9tions nouvelles qui exc\u00e8dent le cadre de l’organisation collective de l’entreprise.<\/p>\n La pratique des entreprises consistant \u00e0 ins\u00e9rer dans les APC des clauses de non-concurrence, des obligations de r\u00e9sidence ou des clauses de licenciement automatique en cas de perte d’habilitation \u2014 comme dans l’affaire Ufifrance \u2014 se trouve d\u00e9sormais priv\u00e9e de toute efficacit\u00e9 contraignante. Ces clauses peuvent certes figurer dans l’accord, mais elles ne b\u00e9n\u00e9ficient pas de l’effet substitutif et ne peuvent \u00eatre impos\u00e9es au salari\u00e9 sans son consentement expr\u00e8s. Le licenciement fond\u00e9 sur le refus du salari\u00e9 d’accepter de telles clauses est, par construction, d\u00e9pourvu de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. Pour reprendre les termes du commentaire autoris\u00e9 de la d\u00e9cision, \u00ab l’APC sauv\u00e9 de ses exc\u00e8s \u00bb retrouve ainsi un p\u00e9rim\u00e8tre d’application conforme \u00e0 la lettre et \u00e0 l’esprit des textes.<\/p>\n \u00c0 cet \u00e9gard, la chambre sociale rappelle, dans l’arr\u00eat Transdev, le fondement de l’\u00e9difice conventionnel : \u00ab Aux termes de l’article L. 2221-1 du code du travail, le pr\u00e9sent livre est relatif \u00e0 la d\u00e9termination des relations collectives entre employeurs et salari\u00e9s. Il d\u00e9finit les r\u00e8gles suivant lesquelles s’exerce le droit des salari\u00e9s \u00e0 la n\u00e9gociation collective de l’ensemble de leurs conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail ainsi que de leurs garanties sociales \u00bb (Cass. soc., 28 mai 2026, n\u00b0 24-19.575<\/a>). L’ancrage de l’APC dans le droit de la n\u00e9gociation collective, et non dans le droit du contrat individuel, est ainsi solennellement r\u00e9affirm\u00e9. La technique conventionnelle ne peut effacer la technique contractuelle que dans les limites express\u00e9ment fix\u00e9es par le l\u00e9gislateur.<\/p>\n L’arr\u00eat du 21 janvier 2026 sur le forfait en jours illustre une autre facette de cette exigence de rigueur. La Cour y \u00e9nonce qu’une convention de forfait en jours doit imp\u00e9rativement fixer le nombre de jours travaill\u00e9s, et que l’augmentation de ce nombre r\u00e9sultant d’un APC constitue une modification du contrat de travail n\u00e9cessitant l’accord expr\u00e8s du salari\u00e9. En statuant ainsi, la chambre sociale refuse de consid\u00e9rer que l’effet substitutif de l’APC puisse jouer le r\u00f4le d’un blanc-seing conventionnel autorisant toute modification, m\u00eame substantielle, du contrat de travail. La circonstance que l’augmentation du nombre de jours travaill\u00e9s rel\u00e8ve, en apparence, de l’am\u00e9nagement de la dur\u00e9e du travail ne suffit pas \u00e0 la faire entrer dans le champ de l’effet substitutif, d\u00e8s lors qu’elle modifie un \u00e9l\u00e9ment essentiel du contrat individuel.<\/p>\n Cette approche restrictive trouve un \u00e9cho dans les travaux pr\u00e9paratoires de l’ordonnance du 22 septembre 2017, qui visaient express\u00e9ment \u00e0 \u00ab permettre \u00e0 l’entreprise d’adapter ses conditions de fonctionnement aux \u00e9volutions de son environnement \u00e9conomique tout en s\u00e9curisant les salari\u00e9s \u00bb. La s\u00e9curisation invoqu\u00e9e joue dans les deux sens : elle prot\u00e8ge l’entreprise en facilitant l’adaptation collective, mais elle prot\u00e8ge \u00e9galement le salari\u00e9 en lui garantissant que les modifications impos\u00e9es sans son consentement resteront circonscrites aux domaines \u00e9num\u00e9r\u00e9s par la loi. Un cabinet d’avocats en droit du travail<\/a> confront\u00e9 \u00e0 la n\u00e9gociation d’un APC devra d\u00e9sormais v\u00e9rifier avec une particuli\u00e8re attention que les stipulations de l’accord ne d\u00e9bordent pas le triptyque l\u00e9gal, sous peine de voir le licenciement des salari\u00e9s r\u00e9fractaires priv\u00e9 de toute base juridique.<\/p>\n La jurisprudence de la chambre sociale en mati\u00e8re d’APC ne se limite pas aux arr\u00eats publi\u00e9s du 28 mai 2026. La cour d’appel de Versailles, dans un arr\u00eat du 25 avril 2024, avait d\u00e9j\u00e0 relev\u00e9 que \u00ab l’Accord de Performance Collective ne peut \u00eatre utilis\u00e9 pour la fermeture d\u00e9finitive d’un \u00e9tablissement \u00bb, citant une r\u00e9ponse minist\u00e9rielle du 21 juillet 2020, et que le d\u00e9tournement de l’APC \u00e0 des fins de contournement des r\u00e8gles du licenciement \u00e9conomique \u00e9tait constitutif d’une fraude (CA Versailles, 25 avr. 2024, n\u00b0 21\/03602<\/a>). La d\u00e9cision du 28 mai 2026 s’inscrit dans cette ligne de contr\u00f4le renforc\u00e9 de l’usage de l’APC, en ajoutant un verrou suppl\u00e9mentaire : celui de la d\u00e9limitation mat\u00e9rielle de l’effet substitutif.<\/p>\n Par ailleurs, la chambre sociale avait d\u00e9j\u00e0 eu l’occasion, dans des esp\u00e8ces ant\u00e9rieures, de rappeler les contours de la modification du contrat de travail par voie d’accord collectif. L’arr\u00eat du 23 janvier 2019, souvent cit\u00e9 par les plaideurs, pr\u00e9cisait que \u00ab l’existence, au moment de la conclusion d’une rupture conventionnelle, d’un diff\u00e9rend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-m\u00eame la validit\u00e9 de la convention de rupture \u00bb (CA Reims, ch. soc., 10 d\u00e9c. 2025, n\u00b0 25\/00388<\/a>). Si cette d\u00e9cision concerne la rupture conventionnelle et non l’APC, elle illustre la permanence de la distinction, dans la jurisprudence sociale, entre la validit\u00e9 de l’acte conventionnel et l’existence d’un vice du consentement individuel \u2014 distinction que les arr\u00eats du 28 mai 2026 prolongent en l’appliquant \u00e0 la d\u00e9limitation du p\u00e9rim\u00e8tre de l’effet substitutif.<\/p>\n En d\u00e9finitive, la chambre sociale, par ces deux arr\u00eats publi\u00e9s du 28 mai 2026, \u00e9tablit un \u00e9quilibre entre la pr\u00e9servation de l’APC comme outil de gestion collective des ressources humaines et la protection du consentement individuel du salari\u00e9. Les clauses \u00e9trang\u00e8res aux objets limitativement \u00e9num\u00e9r\u00e9s par l’article L. 2254-2 ne sont pas nulles, mais elles sont priv\u00e9es de l’effet substitutif. Le licenciement du salari\u00e9 qui refuse la modification de son contrat de travail r\u00e9sultant de telles clauses est sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. L’APC se trouve ainsi recentr\u00e9 sur sa fonction \u00e9conomique \u2014 permettre l’adaptation de l’entreprise \u2014 sans que l’employeur puisse y voir un instrument de modification unilat\u00e9rale de tous les aspects de la relation de travail.<\/p>\n Cette construction pr\u00e9torienne, par sa rigueur et sa coh\u00e9rence, rappelle que le droit de la n\u00e9gociation collective, aussi d\u00e9rogatoire soit-il au droit commun du contrat, demeure soumis \u00e0 un contr\u00f4le juridictionnel qui ne se limite pas \u00e0 la v\u00e9rification formelle de l’existence d’un accord majoritaire. La chambre sociale examine d\u00e9sormais, de mani\u00e8re substantielle, la conformit\u00e9 du contenu de l’accord aux objets que le l\u00e9gislateur lui a assign\u00e9s. Ce contr\u00f4le, qui s’apparente \u00e0 un contr\u00f4le de proportionnalit\u00e9 entre la finalit\u00e9 de l’APC et l’atteinte port\u00e9e au consentement individuel du salari\u00e9, pourrait pr\u00e9figurer une \u00e9volution plus large du contr\u00f4le juridictionnel des accords collectifs d\u00e9rogatoires.<\/p>\n Les arr\u00eats rendus par la chambre sociale le 28 mai 2026 constituent un jalon d\u00e9cisif dans la construction du r\u00e9gime contentieux de l’accord de performance collective. En d\u00e9limitant avec pr\u00e9cision le p\u00e9rim\u00e8tre de l’effet substitutif et en attachant au d\u00e9passement de ce p\u00e9rim\u00e8tre la sanction du licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, la Cour de cassation offre aux praticiens une grille de lecture d\u00e9sormais stabilis\u00e9e. Les entreprises qui n\u00e9gocient un APC doivent s’assurer que ses stipulations se cantonnent aux trois objets \u00e9num\u00e9r\u00e9s par l’article L. 2254-2 : dur\u00e9e du travail, r\u00e9mun\u00e9ration et mobilit\u00e9. Toute clause exc\u00e9dant ce p\u00e9rim\u00e8tre, pour valable qu’elle demeure dans l’ordonnancement de l’accord, ne peut \u00eatre impos\u00e9e au salari\u00e9 r\u00e9calcitrant sous peine de priver son licenciement de fondement l\u00e9gal. La s\u00e9curit\u00e9 juridique appel\u00e9e de ses v\u0153ux par le l\u00e9gislateur de 2017 trouve ainsi, dans la jurisprudence de la chambre sociale du 28 mai 2026, une traduction contentieuse \u00e0 la hauteur des enjeux \u00e9conomiques et sociaux que soul\u00e8ve cet instrument singulier du droit de la n\u00e9gociation collective.<\/p>\n Transmettez les pi\u00e8ces de votre dossier au cabinet. 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La sanction du d\u00e9passement : le licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse<\/h3>\n
II. La validit\u00e9 pr\u00e9serv\u00e9e des clauses \u00e9trang\u00e8res \u00e0 l’objet de l’APC<\/h2>\n
A. Le rejet de la nullit\u00e9 de l’accord dans son ensemble<\/h3>\n
B. La port\u00e9e pratique : un instrument collectif recentr\u00e9 sur ses finalit\u00e9s l\u00e9gales<\/h3>\n
Conclusion<\/h2>\n