Un avis d’inaptitude peut d\u00e9cider de la suite du contrat en quelques lignes. Le salari\u00e9 lit parfois qu’il est inapte \u00e0 son poste ou \u00e0 tout emploi dans l’entreprise. L’employeur lit parfois qu’aucun reclassement n’est possible. Puis chacun agit vite : recherche de reclassement, convocation, licenciement, calcul du solde de tout compte.<\/p>\n
Le probl\u00e8me est que l’avis du m\u00e9decin du travail ne se conteste pas comme un licenciement ordinaire. Le recours est enferm\u00e9 dans un d\u00e9lai tr\u00e8s court. Il vise les \u00e9l\u00e9ments de nature m\u00e9dicale sur lesquels repose l’avis, les propositions, les conclusions \u00e9crites ou les indications du m\u00e9decin du travail. Il se porte devant le conseil de prud’hommes, selon la proc\u00e9dure acc\u00e9l\u00e9r\u00e9e au fond.<\/p>\n
En pratique, le dossier se joue donc avant la lettre de licenciement. Celui qui veut contester doit identifier la date de notification de l’avis, v\u00e9rifier les voies et d\u00e9lais de recours, r\u00e9unir les pi\u00e8ces m\u00e9dicales utiles sans violer le secret m\u00e9dical, puis saisir rapidement le conseil de prud’hommes comp\u00e9tent. Attendre la rupture pour tout discuter peut \u00eatre trop tard.<\/p>\n
L’article L. 4624-7 du code du travail<\/a> permet au salari\u00e9 ou \u00e0 l’employeur de saisir le conseil de prud’hommes lorsque la contestation porte sur les avis, propositions, conclusions \u00e9crites ou indications \u00e9mis par le m\u00e9decin du travail et reposant sur des \u00e9l\u00e9ments de nature m\u00e9dicale.<\/p>\n Le recours peut viser un avis d’inaptitude, mais aussi une restriction d’aptitude, une proposition d’am\u00e9nagement, une indication de reclassement ou une conclusion \u00e9crite qui modifie fortement la suite de la relation de travail.<\/p>\n La question utile n’est pas seulement : “suis-je d’accord avec le m\u00e9decin du travail ?” Il faut plut\u00f4t se demander ce que l’avis affirme m\u00e9dicalement et ce qui en d\u00e9coule pour le poste.<\/p>\n Exemples de contestations utiles :<\/p>\n Le recours n’est pas une discussion g\u00e9n\u00e9rale sur la qualit\u00e9 de la m\u00e9decine du travail. C’est une contestation judiciaire pr\u00e9cise de l’avis ou de la mesure \u00e9mise.<\/p>\n L’article R. 4624-45 du code du travail<\/a> pr\u00e9voit que le conseil de prud’hommes doit \u00eatre saisi dans un d\u00e9lai de quinze jours \u00e0 compter de la notification de l’avis ou de la mesure contest\u00e9e. Les modalit\u00e9s du recours et ce d\u00e9lai doivent \u00eatre mentionn\u00e9s sur l’avis ou la mesure.<\/p>\n Ce d\u00e9lai est court. Il ne se calcule pas \u00e0 partir du licenciement. Il court \u00e0 compter de la notification de l’avis du m\u00e9decin du travail. C’est souvent l\u00e0 que les dossiers se perdent.<\/p>\n Le salari\u00e9 re\u00e7oit l’avis. Il pense d’abord au reclassement, au salaire, au ch\u00f4mage, \u00e0 la suite m\u00e9dicale. L’employeur enclenche la proc\u00e9dure interne. Quelques semaines plus tard, le litige arrive devant les prud’hommes, mais la contestation de l’avis lui-m\u00eame n’a pas \u00e9t\u00e9 form\u00e9e dans les quinze jours.<\/p>\n La chambre sociale a rappel\u00e9, dans deux arr\u00eats publi\u00e9s du 7 d\u00e9cembre 2022, que l’absence de recours dans ce d\u00e9lai donne une port\u00e9e tr\u00e8s forte \u00e0 l’avis.<\/p>\n Dans l’arr\u00eat Cass. soc., 7 d\u00e9cembre 2022, n\u00b0 21-23.662<\/a>, l’avis d’inaptitude mentionnait les voies et d\u00e9lais de recours et n’avait pas \u00e9t\u00e9 contest\u00e9 dans les quinze jours. La Cour de cassation retient que l’avis s’impose alors aux parties comme au juge, y compris lorsque la discussion porte sur les \u00e9l\u00e9ments m\u00e9dicaux ou sur l’\u00e9tude de poste.<\/p>\n Dans l’arr\u00eat Cass. soc., 7 d\u00e9cembre 2022, n\u00b0 21-17.927<\/a>, la Cour pr\u00e9cise aussi l’office du juge : il peut examiner les \u00e9l\u00e9ments de toute nature sur lesquels le m\u00e9decin du travail s’est fond\u00e9 et substituer sa propre d\u00e9cision \u00e0 l’avis contest\u00e9, le cas \u00e9ch\u00e9ant apr\u00e8s mesure d’instruction.<\/p>\n La cons\u00e9quence est simple : si l’avis est mal notifi\u00e9 ou ne mentionne pas correctement les voies et d\u00e9lais, le point de d\u00e9part peut \u00eatre discut\u00e9. Mais si l’avis est r\u00e9guli\u00e8rement notifi\u00e9 et que personne ne saisit le conseil dans les quinze jours, il devient beaucoup plus difficile de rouvrir le d\u00e9bat m\u00e9dical ensuite.<\/p>\n La notification doit permettre d’identifier une date certaine. C’est cette date qui d\u00e9clenche le d\u00e9lai. Les fiches administratives officielles sur l’inaptitude au travail rappellent la m\u00eame r\u00e8gle : le salari\u00e9 ou l’employeur peut contester la d\u00e9cision du m\u00e9decin du travail devant le conseil de prud’hommes dans les quinze jours suivant la notification de l’avis.<\/p>\n Il faut donc conserver :<\/p>\n La notification irr\u00e9guli\u00e8re peut changer la discussion. Les \u00c9ditions Tissot ont par exemple analys\u00e9 un contentieux r\u00e9cent sur l’inopposabilit\u00e9 du d\u00e9lai lorsque l’avis n’a pas \u00e9t\u00e9 r\u00e9guli\u00e8rement notifi\u00e9. Le point n’est pas th\u00e9orique : si la date de d\u00e9part du d\u00e9lai est incertaine, l’irrecevabilit\u00e9 peut \u00eatre combattue.<\/p>\n Mais il ne faut pas construire le dossier sur cet espoir. Le r\u00e9flexe le plus s\u00fbr reste de saisir dans les quinze jours d\u00e8s que l’avis est connu.<\/p>\n Le salari\u00e9 peut contester. L’employeur peut aussi contester. Le m\u00e9decin du travail est inform\u00e9 de la contestation, mais il n’est pas partie au litige.<\/p>\n Cette r\u00e8gle \u00e9vite un contresens fr\u00e9quent. L’action n’est pas dirig\u00e9e contre le m\u00e9decin du travail pour obtenir sa condamnation. Elle vise \u00e0 obtenir du juge prud’homal une d\u00e9cision sur l’avis, les conclusions ou les indications contest\u00e9es.<\/p>\n L’employeur peut avoir int\u00e9r\u00eat \u00e0 contester lorsque l’avis ferme toute possibilit\u00e9 de reclassement ou lorsqu’il estime que les restrictions m\u00e9dicales ne correspondent pas \u00e0 l’organisation r\u00e9elle du poste. Le salari\u00e9 peut avoir int\u00e9r\u00eat \u00e0 contester lorsque l’avis le prive d’une solution de maintien dans l’emploi, ou lorsqu’il estime que les indications ne refl\u00e8tent pas sa situation m\u00e9dicale et professionnelle.<\/p>\n Dans les deux cas, la strat\u00e9gie doit \u00eatre coh\u00e9rente avec la suite du dossier. Contester l’avis tout en poursuivant la proc\u00e9dure de licenciement sans attendre la d\u00e9cision peut cr\u00e9er des difficult\u00e9s. \u00c0 l’inverse, rester immobile pendant un mois expose l’employeur \u00e0 la reprise du paiement du salaire si le salari\u00e9 n’est ni reclass\u00e9 ni licenci\u00e9 dans le d\u00e9lai applicable apr\u00e8s l’avis d’inaptitude.<\/p>\n Le conseil de prud’hommes statue selon la proc\u00e9dure acc\u00e9l\u00e9r\u00e9e au fond. Cela ne signifie pas que le dossier est sommaire. Cela signifie que la proc\u00e9dure est con\u00e7ue pour obtenir une d\u00e9cision plus rapidement qu’un contentieux prud’homal classique.<\/p>\n Le conseil peut confier une mesure d’instruction au m\u00e9decin inspecteur du travail territorialement comp\u00e9tent. Celui-ci \u00e9claire le juge sur les questions de fait relevant de sa comp\u00e9tence. \u00c0 la demande de l’employeur, les \u00e9l\u00e9ments m\u00e9dicaux ayant fond\u00e9 l’avis peuvent \u00eatre communiqu\u00e9s au m\u00e9decin mandat\u00e9 par l’employeur. Le salari\u00e9 est inform\u00e9 de cette communication.<\/p>\n Ce m\u00e9canisme respecte une ligne importante : l’employeur ne re\u00e7oit pas librement le dossier m\u00e9dical du salari\u00e9. Les \u00e9l\u00e9ments m\u00e9dicaux passent par un m\u00e9decin mandat\u00e9. Le secret m\u00e9dical reste un param\u00e8tre central du contentieux.<\/p>\n La d\u00e9cision du conseil de prud’hommes se substitue \u00e0 l’avis ou \u00e0 la mesure contest\u00e9e. Ce point est essentiel. Le juge ne se contente pas de dire que l’avis est imparfait. Il peut rendre une d\u00e9cision qui remplace l’avis contest\u00e9, notamment apr\u00e8s avoir \u00e9t\u00e9 \u00e9clair\u00e9 par le m\u00e9decin inspecteur du travail.<\/p>\n Le salari\u00e9 doit aller vite, mais pas agir \u00e0 l’aveugle. Le dossier doit \u00eatre ordonn\u00e9 autour de trois s\u00e9ries de pi\u00e8ces.<\/p>\n Premi\u00e8re s\u00e9rie : les pi\u00e8ces de notification. Avis complet, preuve de remise, date certaine, mentions de recours, courriers du service de sant\u00e9 au travail.<\/p>\n Deuxi\u00e8me s\u00e9rie : les pi\u00e8ces m\u00e9dicales utiles. Certificats, comptes rendus, restrictions du m\u00e9decin traitant ou du sp\u00e9cialiste, \u00e9l\u00e9ments sur les traitements, avis de pr\u00e9reprise, pr\u00e9conisations d’am\u00e9nagement. Ces pi\u00e8ces doivent \u00eatre manipul\u00e9es avec prudence. Elles peuvent \u00eatre communiqu\u00e9es dans le cadre proc\u00e9dural adapt\u00e9, mais il faut \u00e9viter d’envoyer sans filtre des donn\u00e9es m\u00e9dicales sensibles \u00e0 l’employeur.<\/p>\n Troisi\u00e8me s\u00e9rie : les pi\u00e8ces professionnelles. Fiche de poste, planning, descriptif r\u00e9el des t\u00e2ches, emails sur l’organisation du travail, preuves du t\u00e9l\u00e9travail possible, am\u00e9nagements d\u00e9j\u00e0 test\u00e9s, poste disponible, organigramme, \u00e9changes sur le reclassement.<\/p>\n Dans un dossier salari\u00e9, la meilleure pi\u00e8ce n’est pas toujours le certificat m\u00e9dical le plus long. C’est souvent la pi\u00e8ce qui relie pr\u00e9cis\u00e9ment la restriction m\u00e9dicale \u00e0 une t\u00e2che concr\u00e8te du poste. Par exemple : port de charges, conduite, station debout, contact client\u00e8le, horaires de nuit, d\u00e9placement, exposition \u00e0 un produit, cadence, bruit, isolement.<\/p>\n L’employeur qui conteste doit \u00e9viter une posture purement d\u00e9fensive. Il doit montrer pourquoi l’avis ne correspond pas \u00e0 la r\u00e9alit\u00e9 du poste ou aux possibilit\u00e9s d’am\u00e9nagement.<\/p>\n Les pi\u00e8ces utiles sont notamment :<\/p>\n L’employeur doit aussi tenir compte de la communication m\u00e9dicale indirecte pr\u00e9vue par le code du travail. S’il souhaite acc\u00e9der aux \u00e9l\u00e9ments m\u00e9dicaux ayant fond\u00e9 l’avis, il doit passer par un m\u00e9decin mandat\u00e9. Une demande brutale adress\u00e9e au salari\u00e9 peut fragiliser le dossier.<\/p>\n La premi\u00e8re erreur consiste \u00e0 contester seulement le licenciement, sans avoir contest\u00e9 l’avis dans les quinze jours. Le licenciement pourra toujours \u00eatre discut\u00e9 sur d’autres terrains, notamment le reclassement ou les indemnit\u00e9s. Mais l’avis m\u00e9dical lui-m\u00eame risque de s’imposer.<\/p>\n La deuxi\u00e8me erreur consiste \u00e0 saisir trop tard en pensant que le d\u00e9lai commence \u00e0 la convocation ou \u00e0 la lettre de licenciement. Le d\u00e9lai part de la notification de l’avis.<\/p>\n La troisi\u00e8me erreur consiste \u00e0 confondre contestation de l’avis et action disciplinaire contre le m\u00e9decin du travail. Le m\u00e9decin n’est pas partie au litige prud’homal. Le d\u00e9bat porte sur l’avis et sur les \u00e9l\u00e9ments m\u00e9dicaux qui le fondent.<\/p>\n La quatri\u00e8me erreur consiste \u00e0 ignorer la notification. Avant de discuter le fond, il faut prouver quand l’avis a \u00e9t\u00e9 re\u00e7u, comment il a \u00e9t\u00e9 remis et quelles mentions il contenait.<\/p>\n La cinqui\u00e8me erreur consiste \u00e0 oublier la suite salariale. Si le salari\u00e9 n’est ni reclass\u00e9 ni licenci\u00e9 \u00e0 l’issue du d\u00e9lai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude, l’employeur doit en principe reprendre le paiement du salaire. Une contestation de l’avis ne dispense pas m\u00e9caniquement de piloter ce calendrier.<\/p>\n Il ne faut pas conclure trop vite que tout est perdu. Il faut d’abord relire l’avis et sa notification.<\/p>\n Questions \u00e0 v\u00e9rifier :<\/p>\n Si le d\u00e9lai est r\u00e9ellement d\u00e9pass\u00e9 et que la notification est r\u00e9guli\u00e8re, le d\u00e9bat se d\u00e9place. Il peut rester possible de contester le licenciement pour inaptitude si l’employeur a mal recherch\u00e9 le reclassement, mal consult\u00e9 les instances applicables, mal motiv\u00e9 l’impossibilit\u00e9, ou calcul\u00e9 les indemnit\u00e9s de mani\u00e8re erron\u00e9e.<\/p>\n Sur ce terrain, voir notre article sur l’obligation de reclassement en cas de licenciement pour inaptitude<\/a> et celui consacr\u00e9 au licenciement pour inaptitude non professionnelle, pr\u00e9avis et solde de tout compte<\/a>.<\/p>\n La contestation de l’avis et la contestation du licenciement sont li\u00e9es, mais elles ne se confondent pas. La premi\u00e8re se joue dans les quinze jours. La seconde ob\u00e9it \u00e0 d’autres d\u00e9lais et \u00e0 d’autres preuves.<\/p>\n Les contenus publics les plus visibles traitent souvent un seul morceau du sujet. La page du minist\u00e8re du Travail rappelle le recours et le d\u00e9lai, mais reste tr\u00e8s synth\u00e9tique. L’article des \u00c9ditions Tissot se concentre sur la notification irr\u00e9guli\u00e8re. Juritravail traite surtout la proc\u00e9dure de licenciement pour inaptitude et les obligations de l’employeur. Juricial analyse des pr\u00e9cisions jurisprudentielles sur le d\u00e9lai et le p\u00e9rim\u00e8tre du recours.<\/p>\n Le besoin du justiciable est plus op\u00e9rationnel. Il doit savoir, dans les quinze jours, s’il faut saisir, quelles pi\u00e8ces r\u00e9unir, quel objet donner au recours et comment ne pas m\u00e9langer le contentieux m\u00e9dical avec le futur contentieux du licenciement.<\/p>\n Le bon dossier contient donc trois blocs : notification, fond m\u00e9dical, r\u00e9alit\u00e9 du poste. Sans ces trois blocs, la contestation devient fragile.<\/p>\n Dans les premi\u00e8res 24 heures, il faut r\u00e9cup\u00e9rer l’avis complet, la preuve de notification, la fiche de poste, les \u00e9changes avec le m\u00e9decin du travail et les premi\u00e8res pi\u00e8ces m\u00e9dicales utiles.<\/p>\n Dans les 24 heures suivantes, il faut d\u00e9cider si le recours vise l’avis lui-m\u00eame ou s’il vaut mieux concentrer la strat\u00e9gie sur le reclassement, le licenciement et les indemnit\u00e9s. Cette d\u00e9cision d\u00e9pend du d\u00e9lai restant, de la r\u00e9gularit\u00e9 de la notification, de la solidit\u00e9 m\u00e9dicale du dossier et de l’objectif r\u00e9el : maintien dans l’emploi, am\u00e9nagement, contestation de la dispense de reclassement, ou pr\u00e9paration du contentieux de rupture.<\/p>\n Si le d\u00e9lai court encore, la saisine doit \u00eatre pr\u00e9par\u00e9e sans attendre. Si le d\u00e9lai est d\u00e9j\u00e0 pass\u00e9, il faut s\u00e9curiser imm\u00e9diatement les autres d\u00e9lais : contestation du licenciement, d\u00e9nonciation du solde de tout compte, demande de documents, conservation des preuves.<\/p>\n Vous venez de recevoir un avis d’inaptitude ou votre employeur conteste les conclusions du m\u00e9decin du travail. Le cabinet peut v\u00e9rifier le d\u00e9lai de 15 jours, relire l’avis, identifier les pi\u00e8ces utiles et pr\u00e9parer la saisine ou la strat\u00e9gie prud’homale.<\/p>\n Consultation t\u00e9l\u00e9phonique en 48 heures avec un avocat du cabinet.<\/p>\n Appelez le 06 89 11 34 45<\/a> ou utilisez notre formulaire de contact<\/a>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Avis d’inaptitude du m\u00e9decin du travail : d\u00e9lai de 15 jours, proc\u00e9dure acc\u00e9l\u00e9r\u00e9e au fond, pi\u00e8ces \u00e0 r\u00e9unir et erreurs \u00e0 \u00e9viter devant les prud’hommes.<\/p>\n","protected":false},"author":232070755,"featured_media":9601,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_crdt_document":"","_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_kj_source_type":"","_kj_official_id":"","_kj_official_url":"","_kj_judilibre_id":"","_kj_jur":"","_kj_lieu":"","_kj_chambre":"","_kj_rg":"","_kj_date":"","_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[6995,6992],"tags":[],"class_list":["post-676564","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-decryptage","category-travail"],"yoast_head":"\n\n
Le d\u00e9lai de 15 jours : le point le plus dangereux<\/h2>\n
Notification r\u00e9guli\u00e8re : ce qu’il faut v\u00e9rifier<\/h2>\n
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Qui peut saisir le conseil de prud’hommes ?<\/h2>\n
Quelle proc\u00e9dure devant les prud’hommes ?<\/h2>\n
Les pi\u00e8ces \u00e0 r\u00e9unir c\u00f4t\u00e9 salari\u00e9<\/h2>\n
Les pi\u00e8ces \u00e0 r\u00e9unir c\u00f4t\u00e9 employeur<\/h2>\n
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Les erreurs qui co\u00fbtent cher<\/h2>\n
Et si le d\u00e9lai de 15 jours est d\u00e9j\u00e0 d\u00e9pass\u00e9 ?<\/h2>\n
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Le delta avec les contenus concurrents<\/h2>\n
Plan d’action en 48 heures<\/h2>\n
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