Le lundi de Pentec\u00f4te tombe le 25 mai 2026. Dans beaucoup d’entreprises, cette date r\u00e9active la m\u00eame question : faut-il venir travailler, est-ce pay\u00e9, et que risque le salari\u00e9 qui refuse ?<\/p>\n
La question n’est pas th\u00e9orique. Google Ads remonte 18 100 recherches mensuelles moyennes sur “journ\u00e9e de solidarit\u00e9”, avec une concurrence faible et un co\u00fbt par clic haut \u00e0 3,40 euros. Les requ\u00eates associ\u00e9es montrent aussi une demande imm\u00e9diate sur “lundi de Pentec\u00f4te” \u00e0 74 000 recherches, “lundi de Pentec\u00f4te f\u00e9ri\u00e9” \u00e0 9 900 recherches, “lundi de Pentec\u00f4te travaill\u00e9” \u00e0 1 300 recherches et “journ\u00e9e de solidarit\u00e9 obligatoire” \u00e0 880 recherches.<\/p>\n
L’angle est donc simple : le salari\u00e9 ne cherche pas seulement la date. Il veut savoir s’il peut refuser, si son employeur peut retenir une somme sur la paie, si un temps partiel doit faire sept heures, si un apprenti mineur est concern\u00e9, et quoi faire si la journ\u00e9e a d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 accomplie chez un autre employeur.<\/p>\n
La r\u00e9ponse d\u00e9pend de trois \u00e9l\u00e9ments : la modalit\u00e9 choisie dans l’entreprise, la situation du salari\u00e9 et la preuve de ce qui a d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 effectu\u00e9.<\/p>\n
Non.<\/p>\n
Le lundi de Pentec\u00f4te est un jour f\u00e9ri\u00e9 l\u00e9gal. En 2026, il tombe le lundi 25 mai, comme le rappelle la fiche officielle Service-Public sur les jours f\u00e9ri\u00e9s 2026.<\/p>\n
Mais jour f\u00e9ri\u00e9 ne signifie pas automatiquement jour ch\u00f4m\u00e9. En dehors du 1er mai, les autres jours f\u00e9ri\u00e9s peuvent \u00eatre travaill\u00e9s si la convention collective, un accord d’entreprise ou la d\u00e9cision de l’employeur le pr\u00e9voit.<\/p>\n
La journ\u00e9e de solidarit\u00e9 peut prendre plusieurs formes. L’entreprise peut retenir le travail d’un jour f\u00e9ri\u00e9 pr\u00e9c\u00e9demment ch\u00f4m\u00e9, par exemple le lundi de Pentec\u00f4te. Elle peut aussi pr\u00e9voir une journ\u00e9e de RTT, un samedi ou une autre modalit\u00e9 permettant sept heures de travail pr\u00e9c\u00e9demment non travaill\u00e9es. Service-Public le rappelle dans sa fiche sur la journ\u00e9e de solidarit\u00e9.<\/p>\n
Il faut donc commencer par v\u00e9rifier la r\u00e8gle de l’entreprise. Le lundi de Pentec\u00f4te n’est pas toujours la journ\u00e9e de solidarit\u00e9. Certaines entreprises l’ont d\u00e9plac\u00e9e. D’autres l’offrent. D’autres la fractionnent.<\/p>\n
En principe, elle ne donne pas lieu \u00e0 r\u00e9mun\u00e9ration suppl\u00e9mentaire.<\/p>\n
L’article L. 3133-7 du Code du travail<\/a> pr\u00e9voit que la journ\u00e9e de solidarit\u00e9 prend la forme d’une journ\u00e9e suppl\u00e9mentaire de travail non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9e pour les salari\u00e9s.<\/p>\n L’article L. 3133-8 du Code du travail<\/a> pr\u00e9cise la limite : sept heures pour les salari\u00e9s mensualis\u00e9s, une dur\u00e9e proportionnelle pour les salari\u00e9s \u00e0 temps partiel, ou la valeur d’une journ\u00e9e de travail pour les salari\u00e9s en forfait jours.<\/p>\n Cons\u00e9quence pratique : un salari\u00e9 \u00e0 temps plein peut devoir accomplir jusqu’\u00e0 sept heures sans r\u00e9mun\u00e9ration suppl\u00e9mentaire. Un salari\u00e9 \u00e0 mi-temps ne doit pas sept heures. La limite est r\u00e9duite proportionnellement \u00e0 sa dur\u00e9e contractuelle.<\/p>\n Au-del\u00e0 de cette limite, les heures doivent \u00eatre trait\u00e9es normalement. Elles ne disparaissent pas parce que l’employeur invoque la solidarit\u00e9.<\/p>\n Non, dans la limite l\u00e9gale.<\/p>\n L’article L. 3133-9 du Code du travail<\/a> pr\u00e9voit que les heures correspondant \u00e0 la journ\u00e9e de solidarit\u00e9 ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures suppl\u00e9mentaires ni sur le nombre d’heures compl\u00e9mentaires du salari\u00e9 \u00e0 temps partiel. Elles ne donnent pas non plus droit \u00e0 contrepartie obligatoire en repos.<\/p>\n Cette r\u00e8gle vaut seulement dans les limites pr\u00e9vues. Un employeur ne peut pas transformer la journ\u00e9e de solidarit\u00e9 en r\u00e9serve g\u00e9n\u00e9rale d’heures gratuites.<\/p>\n Exemple : un salari\u00e9 \u00e0 temps plein effectue sept heures au titre de la journ\u00e9e de solidarit\u00e9. Ces sept heures ne sont pas major\u00e9es. Si l’entreprise lui demande une dur\u00e9e plus longue ou une organisation qui d\u00e9passe le cadre normal, il faut regarder les r\u00e8gles habituelles de dur\u00e9e du travail, de repos quotidien, de repos hebdomadaire et de majoration.<\/p>\n Si la journ\u00e9e de solidarit\u00e9 a \u00e9t\u00e9 valablement fix\u00e9e et si le salari\u00e9 est concern\u00e9, le refus est risqu\u00e9.<\/p>\n Le salari\u00e9 doit v\u00e9rifier d’abord la base de la d\u00e9cision. Un accord d’entreprise ou d’\u00e9tablissement peut fixer les modalit\u00e9s. \u00c0 d\u00e9faut, un accord de branche peut le faire. En l’absence d’accord, l’employeur peut d\u00e9terminer les modalit\u00e9s apr\u00e8s consultation du CSE lorsqu’il existe. L’article L. 3133-11 du Code du travail<\/a> encadre ces modalit\u00e9s.<\/p>\n Si la journ\u00e9e est r\u00e9guli\u00e8re, l’absence peut \u00eatre trait\u00e9e comme une absence injustifi\u00e9e. Elle peut entra\u00eener une retenue de salaire correspondant au temps non travaill\u00e9. Elle peut aussi exposer le salari\u00e9 \u00e0 une sanction disciplinaire, selon le contexte, les ant\u00e9c\u00e9dents et les r\u00e8gles internes.<\/p>\n Le refus n’est donc pas le bon premier r\u00e9flexe.<\/p>\n Le bon r\u00e9flexe consiste \u00e0 demander par \u00e9crit la base de la journ\u00e9e de solidarit\u00e9, la dur\u00e9e attendue, la modalit\u00e9 retenue et le traitement de paie. Cette demande est utile surtout lorsque l’entreprise change la date tardivement, impose sept heures \u00e0 un salari\u00e9 \u00e0 temps partiel, ou demande \u00e0 un salari\u00e9 d’effectuer une deuxi\u00e8me journ\u00e9e dans la m\u00eame ann\u00e9e.<\/p>\n Non.<\/p>\n Le salari\u00e9 \u00e0 temps partiel doit une dur\u00e9e r\u00e9duite proportionnellement \u00e0 sa dur\u00e9e contractuelle. Service-Public donne l’exemple d’un salari\u00e9 \u00e0 mi-temps : la limite est alors de 3,5 heures.<\/p>\n La difficult\u00e9 vient souvent de la pratique RH. Certaines entreprises appliquent m\u00e9caniquement sept heures \u00e0 tous les salari\u00e9s. Cette m\u00e9thode est contestable pour un temps partiel.<\/p>\n Le salari\u00e9 doit v\u00e9rifier son contrat, sa dur\u00e9e hebdomadaire ou mensuelle, puis recalculer la dur\u00e9e proportionnelle. Si l’employeur impose davantage, l’exc\u00e9dent doit \u00eatre discut\u00e9 comme du temps de travail normalement r\u00e9mun\u00e9r\u00e9.<\/p>\n Il faut \u00e9viter les \u00e9changes oraux. Un message suffit :<\/p>\n “Je suis salari\u00e9 \u00e0 temps partiel \u00e0 hauteur de [dur\u00e9e]. Pouvez-vous me confirmer la dur\u00e9e proportionnelle retenue au titre de la journ\u00e9e de solidarit\u00e9 2026 et son traitement sur la paie ?”<\/p>\n Cette formulation fixe le d\u00e9saccord sans cr\u00e9er d’incident disciplinaire inutile.<\/p>\n Il faut distinguer.<\/p>\n Le stagiaire n’est pas salari\u00e9. Il n’est donc pas soumis au droit commun de la journ\u00e9e de solidarit\u00e9, sauf stipulation particuli\u00e8re de sa convention de stage ou modalit\u00e9 propre \u00e0 l’organisme d’accueil. C’est un point sur lequel les contenus concurrents insistent, notamment dans les articles 2026 consacr\u00e9s aux stagiaires, apprentis et int\u00e9rimaires.<\/p>\n L’apprenti majeur est salari\u00e9. Il peut donc \u00eatre concern\u00e9 par la journ\u00e9e de solidarit\u00e9.<\/p>\n L’apprenti mineur rel\u00e8ve d’une r\u00e8gle sp\u00e9cifique. L’article L. 3164-6 du Code du travail<\/a> pr\u00e9voit que les jeunes travailleurs ne peuvent pas travailler les jours de f\u00eate reconnus par la loi. Si la journ\u00e9e de solidarit\u00e9 est fix\u00e9e un jour f\u00e9ri\u00e9, le mineur n’est donc pas dans la m\u00eame situation qu’un salari\u00e9 majeur, sous r\u00e9serve des d\u00e9rogations sectorielles pr\u00e9vues par le Code du travail.<\/p>\n L’int\u00e9rimaire est salari\u00e9 de l’entreprise de travail temporaire, mais il ex\u00e9cute sa mission dans l’entreprise utilisatrice. En pratique, il doit suivre la modalit\u00e9 applicable dans l’entreprise utilisatrice lorsqu’il travaille ce jour-l\u00e0, avec un point de vigilance : il ne doit pas accomplir deux journ\u00e9es de solidarit\u00e9 dans la m\u00eame ann\u00e9e sans r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n C’est un point souvent oubli\u00e9.<\/p>\n L’article L. 3133-10 du Code du travail<\/a> prot\u00e8ge le salari\u00e9 qui a d\u00e9j\u00e0 accompli une journ\u00e9e de solidarit\u00e9 au titre de l’ann\u00e9e en cours et qui change d’employeur.<\/p>\n Si le nouvel employeur lui demande une nouvelle journ\u00e9e de solidarit\u00e9, les heures doivent donner lieu \u00e0 r\u00e9mun\u00e9ration suppl\u00e9mentaire. Elles s’imputent alors sur le contingent d’heures suppl\u00e9mentaires ou sur les heures compl\u00e9mentaires pour un temps partiel. Elles donnent aussi lieu \u00e0 contrepartie obligatoire en repos lorsque les conditions sont r\u00e9unies.<\/p>\n Surtout, le salari\u00e9 peut refuser d’ex\u00e9cuter cette journ\u00e9e suppl\u00e9mentaire sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.<\/p>\n La preuve devient centrale. Le salari\u00e9 doit conserver un bulletin de paie, une attestation, un planning ou un \u00e9crit de l’ancien employeur montrant que la journ\u00e9e a d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 effectu\u00e9e en 2026.<\/p>\n Sans preuve, la discussion se complique.<\/p>\n L’accord ou la d\u00e9cision applicable dans l’entreprise peut pr\u00e9voir la suppression d’une journ\u00e9e de RTT ou une modalit\u00e9 \u00e9quivalente. En revanche, la journ\u00e9e de solidarit\u00e9 ne doit pas se traduire par la suppression d’un jour de cong\u00e9 annuel l\u00e9gal.<\/p>\n La nuance est importante.<\/p>\n Un salari\u00e9 peut demander \u00e0 poser un cong\u00e9 ou un RTT selon les r\u00e8gles habituelles de l’entreprise. L’employeur peut accepter ou refuser selon l’organisation du service, les r\u00e8gles de prise des cong\u00e9s et les accords applicables. Mais l’employeur ne peut pas simplement retirer un jour de cong\u00e9 pay\u00e9 l\u00e9gal pour solder la journ\u00e9e de solidarit\u00e9 sans base r\u00e9guli\u00e8re.<\/p>\n Il faut donc lire l’accord, la note RH ou le planning transmis.<\/p>\n Une journ\u00e9e de solidarit\u00e9 mal expliqu\u00e9e devient vite un litige de paie : retenue, compteur RTT, absence, heures compl\u00e9mentaires, forfait jours ou solde de tout compte.<\/p>\n La premi\u00e8re \u00e9tape est de demander le d\u00e9tail.<\/p>\n Le salari\u00e9 doit r\u00e9cup\u00e9rer le bulletin de paie, le planning, la note fixant la journ\u00e9e de solidarit\u00e9 et les \u00e9ventuels \u00e9changes avec le manager ou les ressources humaines.<\/p>\n Il faut ensuite poser trois questions.<\/p>\n Premi\u00e8re question : la journ\u00e9e \u00e9tait-elle fix\u00e9e r\u00e9guli\u00e8rement ?<\/p>\n Deuxi\u00e8me question : le salari\u00e9 \u00e9tait-il concern\u00e9 par cette modalit\u00e9 ?<\/p>\n Troisi\u00e8me question : la retenue correspond-elle exactement \u00e0 une absence injustifi\u00e9e ou \u00e0 un d\u00e9passement contestable ?<\/p>\n Si la retenue porte sur un temps partiel calcul\u00e9 comme un temps plein, le salari\u00e9 dispose d’un angle de contestation concret. Si elle porte sur une deuxi\u00e8me journ\u00e9e apr\u00e8s changement d’employeur, l’article L. 3133-10 donne un argument direct. Si elle concerne un apprenti mineur un jour f\u00e9ri\u00e9, il faut v\u00e9rifier l’existence d’une d\u00e9rogation sectorielle.<\/p>\n En cas de silence de l’employeur, une mise en demeure courte peut suffire. Si la retenue s’inscrit dans un conflit plus large, le dossier peut rejoindre une contestation prud’homale.<\/p>\n Notre page sur le droit du travail \u00e0 Paris<\/a> pr\u00e9sente les principaux contentieux li\u00e9s \u00e0 l’ex\u00e9cution du contrat. Si la paie, les sanctions ou la rupture sont d\u00e9j\u00e0 en discussion, la page d\u00e9di\u00e9e au contentieux prud’homal<\/a> peut aussi \u00eatre utile.<\/p>\n \u00c0 Paris et en \u00cele-de-France, les litiges de journ\u00e9e de solidarit\u00e9 apparaissent souvent dans des organisations multi-sites : si\u00e8ge \u00e0 Paris, \u00e9tablissement en petite couronne, service RH centralis\u00e9, salari\u00e9s en t\u00e9l\u00e9travail, alternants, int\u00e9rimaires et temps partiels.<\/p>\n Le salari\u00e9 doit identifier l’\u00e9tablissement qui fixe r\u00e9ellement le planning et l’accord applicable. Le si\u00e8ge social ne suffit pas toujours. Le lieu habituel de travail, l’\u00e9tablissement de rattachement et la convention collective peuvent changer l’analyse.<\/p>\n Avant le 25 mai 2026, il faut conserver trois \u00e9l\u00e9ments : la note qui fixe la journ\u00e9e, le planning personnel et le bulletin de paie qui suivra. Si le d\u00e9saccord est connu avant la date, il est pr\u00e9f\u00e9rable d’\u00e9crire avant l’absence plut\u00f4t qu’apr\u00e8s la sanction.<\/p>\n L’objectif n’est pas de cr\u00e9er un conflit. L’objectif est de forcer une r\u00e9ponse v\u00e9rifiable.<\/p>\n Premi\u00e8re erreur : croire que le lundi de Pentec\u00f4te est toujours offert. Il peut \u00eatre ch\u00f4m\u00e9 dans certaines entreprises et travaill\u00e9 dans d’autres.<\/p>\n Deuxi\u00e8me erreur : penser que la journ\u00e9e est forc\u00e9ment le lundi de Pentec\u00f4te. Depuis les r\u00e9formes successives, l’entreprise peut retenir une autre modalit\u00e9.<\/p>\n Troisi\u00e8me erreur : accepter sept heures alors que le contrat est \u00e0 temps partiel.<\/p>\n Quatri\u00e8me erreur : refaire une deuxi\u00e8me journ\u00e9e dans l’ann\u00e9e apr\u00e8s un changement d’employeur sans demander la r\u00e9mun\u00e9ration ou sans opposer le refus pr\u00e9vu par l’article L. 3133-10.<\/p>\n Cinqui\u00e8me erreur : discuter seulement \u00e0 l’oral. Un litige de paie se gagne avec des dates, des bulletins, des plannings et des \u00e9crits.<\/p>\n Les textes centraux sont l’article L. 3133-7 du Code du travail<\/a>, l’article L. 3133-8<\/a>, l’article L. 3133-9<\/a>, l’article L. 3133-10<\/a>, l’article L. 3133-11<\/a>, l’article L. 3133-4<\/a> et l’article L. 3164-6<\/a>.<\/p>\n Les fiches officielles utiles sont celles de Service-Public sur la journ\u00e9e de solidarit\u00e9 et sur les jours f\u00e9ri\u00e9s et ponts dans le secteur priv\u00e9.<\/p>\n Votre employeur vous impose le lundi de Pentec\u00f4te 2026, retient une somme sur votre salaire, ou vous demande une deuxi\u00e8me journ\u00e9e de solidarit\u00e9 apr\u00e8s un changement d’employeur.<\/p>\n Le cabinet peut v\u00e9rifier en 48 heures votre contrat, votre planning, votre bulletin de paie et le recours utile.<\/p>\n Appelez le cabinet au 06 89 11 34 45<\/a> ou utilisez le formulaire de contact<\/a>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Le lundi de Pentec\u00f4te 2026 tombe le 25 mai. 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Le salari\u00e9 peut-il refuser ?<\/h2>\n
Le salari\u00e9 \u00e0 temps partiel doit-il faire sept heures ?<\/h2>\n
Les apprentis, stagiaires et int\u00e9rimaires sont-ils concern\u00e9s ?<\/h2>\n
Que se passe-t-il si le salari\u00e9 a d\u00e9j\u00e0 fait sa journ\u00e9e chez un autre employeur ?<\/h2>\n
Peut-on poser un cong\u00e9 pay\u00e9 ou un RTT \u00e0 la place ?<\/h2>\n
Que faire en cas de retenue sur salaire ?<\/h2>\n
Paris et \u00cele-de-France : le bon r\u00e9flexe avant le 25 mai 2026<\/h2>\n
Les erreurs fr\u00e9quentes<\/h2>\n
Sources utiles<\/h2>\n
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