{"id":873260,"date":"2026-05-10T02:52:14","date_gmt":"2026-05-10T00:52:14","guid":{"rendered":"https:\/\/kohenavocats.com\/licenciement-femme-enceinte-protection-maternite-2026\/"},"modified":"2026-05-10T02:52:14","modified_gmt":"2026-05-10T00:52:14","slug":"licenciement-femme-enceinte-protection-maternite-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/kohenavocats.com\/ar\/licenciement-femme-enceinte-protection-maternite-2026\/","title":{"rendered":"Licenciement pendant la grossesse : ce que change l’arr\u00eat de la Cour de cassation du 25 mars 2026"},"content":{"rendered":"

Le 25 mars 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation a pr\u00e9cis\u00e9 le r\u00e9gime de preuve applicable \u00e0 la rupture de p\u00e9riode d’essai. D\u00e8s que l’employeur conna\u00eet l’\u00e9tat de grossesse, il doit prouver que sa d\u00e9cision n’est pas li\u00e9e \u00e0 cet \u00e9tat. Jusqu’\u00e0 cette d\u00e9cision, les juridictions du fond h\u00e9sitaient \u00e0 appliquer le renversement de la charge de la preuve pr\u00e9vu par les articles L. 1225-1 et L. 1225-3 du code du travail \u00e0 la seule rupture de la p\u00e9riode d’essai. La Haute juridiction tranche d\u00e9sormais : d\u00e8s que l’employeur conna\u00eet l’\u00e9tat de grossesse, il lui incombe de d\u00e9montrer que sa d\u00e9cision repose sur des \u00e9l\u00e9ments objectifs sans lien avec la grossesse. Cette solution renforce consid\u00e9rablement la protection des salari\u00e9es en p\u00e9riode d’essai, alors que pr\u00e8s de 320 recherches mensuelles portent sur le th\u00e8me du licenciement de la femme enceinte. Le cabinet expose ci-dessous les cons\u00e9quences pratiques de cet arr\u00eat, en lien avec les autres d\u00e9cisions r\u00e9centes de la Cour de cassation sur la protection de la maternit\u00e9 au travail.<\/p>\n

Le socle l\u00e9gal de la protection de la grossesse au travail<\/h2>\n

L’article L. 1225-1 du code du travail (texte officiel<\/a>) pose une r\u00e8gle d’or :<\/p>\n

\n

\u00ab L’employeur ne doit pas prendre en consid\u00e9ration l’\u00e9tat de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d’une p\u00e9riode d’essai ou […] pour prononcer une mutation d’emploi. \u00bb<\/p>\n<\/blockquote>\n

Il lui est en outre interdit de rechercher des informations sur cet \u00e9tat de grossesse.<\/p>\n

L’article L. 1225-3 du m\u00eame code (texte officiel<\/a>) \u00e9largit cette protection en interdisant toute rupture du contrat de travail :<\/p>\n

\n

\u00ab lorsque [la salari\u00e9e] est en \u00e9tat de grossesse m\u00e9dicalement constat\u00e9, pendant l’int\u00e9gralit\u00e9 des p\u00e9riodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du cong\u00e9 de maternit\u00e9 […] ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces p\u00e9riodes. \u00bb<\/p>\n<\/blockquote>\n

L’employeur ne peut d\u00e9roger \u00e0 cette interdiction que dans deux cas. Il doit justifier soit d’une faute grave non li\u00e9e \u00e0 la grossesse, soit de son impossibilit\u00e9 de maintenir le contrat pour un motif \u00e9tranger \u00e0 la grossesse.<\/p>\n

Enfin, l’article L. 1225-4 du code du travail (texte officiel<\/a>) consacre une p\u00e9riode de protection absolue qui court du d\u00e9but de la grossesse m\u00e9dicalement constat\u00e9e jusqu’\u00e0 la fin du cong\u00e9 de maternit\u00e9, augment\u00e9e des dix semaines suivantes. Durant cette p\u00e9riode, tout licenciement est nul, sauf les deux exceptions limitativement \u00e9num\u00e9r\u00e9es.<\/p>\n

L’arr\u00eat du 25 mars 2026 : un renversement de la charge de la preuve<\/h2>\n

Cass. soc., 25 mars 2026, n\u00b0 24-14.788 (d\u00e9cision<\/a>), motifs :<\/p>\n

\n

\u00ab Il r\u00e9sulte des articles L. 1225-1 et L. 1225-3 du code du travail que lorsque la rupture de la p\u00e9riode d’essai \u00e0 l’initiative de l’employeur intervient apr\u00e8s qu’il a \u00e9t\u00e9 inform\u00e9 de l’\u00e9tat de grossesse d’une salari\u00e9e, il lui appartient d’\u00e9tablir que sa d\u00e9cision est justifi\u00e9e par des \u00e9l\u00e9ments sans lien avec l’\u00e9tat de grossesse. Inverse la charge de la preuve une cour d’appel qui, pour rejeter les demandes au titre de la nullit\u00e9 de la rupture de la p\u00e9riode d’essai apr\u00e8s avoir constat\u00e9 que l’employeur avait \u00e9t\u00e9 inform\u00e9 de l’\u00e9tat de grossesse de la salari\u00e9e pr\u00e9alablement \u00e0 cette rupture, retient que l’employeur n’avait pas \u00e0 justifier des raisons pour lesquelles il mettait fin \u00e0 une p\u00e9riode d’essai et que la salari\u00e9e n’\u00e9tablissait aucun \u00e9l\u00e9ment de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. \u00bb<\/p>\n<\/blockquote>\n

La Cour de cassation op\u00e8re ici une distinction nette entre deux r\u00e9gimes. Le r\u00e9gime de la discrimination pr\u00e9vu \u00e0 l’article L. 1134-1 du code du travail (texte officiel<\/a>) pr\u00e9voit un renversement de la charge de la preuve :<\/p>\n

\n

\u00ab lorsque le salari\u00e9 pr\u00e9sente plusieurs \u00e9l\u00e9ments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’appr\u00e9cier si ces \u00e9l\u00e9ments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe \u00e0 l’employeur de prouver que ses d\u00e9cisions sont justifi\u00e9es par des \u00e9l\u00e9ments objectifs \u00e9trangers \u00e0 toute discrimination. \u00bb<\/p>\n<\/blockquote>\n

Dans l’arr\u00eat du 25 mars 2026, la Cour pr\u00e9cise que ce r\u00e9gime g\u00e9n\u00e9ral ne s’applique pas m\u00e9caniquement \u00e0 la rupture de la p\u00e9riode d’essai inform\u00e9e de la grossesse. L’employeur se trouve d’embl\u00e9e tenu de justifier sa d\u00e9cision. Il doit \u00e9tablir que des \u00e9l\u00e9ments objectifs sans lien avec la grossesse ont motiv\u00e9 la rupture. La salari\u00e9e n’a pas \u00e0 \u00e9tablir au pr\u00e9alable des \u00e9l\u00e9ments de fait laissant supposer une discrimination. Ce renversement automatique de la charge de la preuve constitue un renforcement majeur. Il s’applique m\u00eame en p\u00e9riode d’essai, p\u00e9riode o\u00f9 l’employeur dispose normalement d’une grande libert\u00e9 pour rompre le contrat.<\/p>\n

Les mesures pr\u00e9paratoires au licenciement, m\u00eame prohib\u00e9es pendant la p\u00e9riode de protection<\/h2>\n

Une autre d\u00e9cision de principe, rendue le 29 novembre 2023, compl\u00e8te ce dispositif protecteur. Cass. soc., 29 novembre 2023, n\u00b0 22-15794 (d\u00e9cision<\/a>), motifs :<\/p>\n

\n

\u00ab Il r\u00e9sulte de l’article L. 1225-4 du code du travail, dans sa r\u00e9daction issue de la loi n\u00b0 2016-1088 du 8 ao\u00fbt 2016, interpr\u00e9t\u00e9 \u00e0 la lumi\u00e8re de l’article 10 de la directive 92\/85\/CEE du Conseil du 19 octobre 1992, qu’il est interdit \u00e0 un employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, pendant la p\u00e9riode de protection vis\u00e9e \u00e0 ce texte, mais \u00e9galement de prendre des mesures pr\u00e9paratoires \u00e0 une telle d\u00e9cision. Ainsi, l’employeur ne peut engager la proc\u00e9dure de licenciement pendant la p\u00e9riode de protection, notamment en envoyant la lettre de convocation \u00e0 l’entretien pr\u00e9alable, un tel envoi constituant une mesure pr\u00e9paratoire au licenciement, peu important que l’entretien ait lieu \u00e0 l’issue de cette p\u00e9riode. \u00bb<\/p>\n<\/blockquote>\n

Cette d\u00e9cision \u00e9largit consid\u00e9rablement la port\u00e9e de l’interdiction. L’employeur ne peut pas se soustraire \u00e0 la nullit\u00e9 en retardant la notification du licenciement au-del\u00e0 de la p\u00e9riode de protection s’il a d\u00e9j\u00e0 engag\u00e9 des actes pr\u00e9paratoires pendant celle-ci. L’envoi d’une simple convocation \u00e0 entretien pr\u00e9alable, m\u00eame si l’entretien se d\u00e9roule apr\u00e8s la fin de la p\u00e9riode prot\u00e9g\u00e9e, entra\u00eene la nullit\u00e9 du licenciement.<\/p>\n

La discrimination au retour de cong\u00e9 maternit\u00e9 : une pr\u00e9somption qui profite au salari\u00e9<\/h2>\n

La protection ne s’arr\u00eate pas \u00e0 la fin du cong\u00e9 de maternit\u00e9. La Cour de cassation l’a confirm\u00e9 dans un arr\u00eat du 17 d\u00e9cembre 2025. Cass. soc., 17 d\u00e9cembre 2025, n\u00b0 24-14.914 (d\u00e9cision<\/a>), motifs :<\/p>\n

\n

\u00ab Selon le premier de ces textes [art. L. 1132-1], aucun salari\u00e9 ne peut \u00eatre sanctionn\u00e9, licenci\u00e9 ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire […] en raison notamment de sa situation de famille ou de son \u00e9tat de grossesse. En application du second de ces textes [L. 1134-1], lorsque le salari\u00e9 pr\u00e9sente plusieurs \u00e9l\u00e9ments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’appr\u00e9cier si ces \u00e9l\u00e9ments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe \u00e0 l’employeur de prouver que ses d\u00e9cisions sont justifi\u00e9es par des \u00e9l\u00e9ments objectifs \u00e9trangers \u00e0 toute discrimination. […] En statuant ainsi, par des motifs inop\u00e9rants, alors qu’il r\u00e9sultait de ses constatations que les \u00e9l\u00e9ments de fait qu’elle a estim\u00e9 \u00e9tablis, ainsi le retrait des fonctions de coordination d’une unit\u00e9 et l’absence d’entretien professionnel \u00e0 l’issue du cong\u00e9 de maternit\u00e9 de la salari\u00e9e, pris dans leur ensemble, laissaient supposer l’existence d’une discrimination en raison de la grossesse de la salari\u00e9e et qu’il lui appartenait en cons\u00e9quence d’examiner si l’employeur d\u00e9montrait que ses agissements \u00e9taient justifi\u00e9s par des \u00e9l\u00e9ments objectifs \u00e9trangers \u00e0 toute discrimination, la cour d’appel a viol\u00e9 les textes susvis\u00e9s. \u00bb<\/p>\n<\/blockquote>\n

Dans cette affaire, une salari\u00e9e avait \u00e9t\u00e9 priv\u00e9e de ses fonctions de coordination \u00e0 son retour de cong\u00e9 maternit\u00e9 et n’avait pas b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 de l’entretien professionnel pr\u00e9vu par l’article L. 1225-27 du code du travail. La Cour de cassation estime que ces \u00e9l\u00e9ments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de la grossesse. Il appartient alors \u00e0 l’employeur de rapporter la preuve contraire. \u00c0 d\u00e9faut, le licenciement est nul et la salari\u00e9e peut pr\u00e9tendre \u00e0 sa r\u00e9int\u00e9gration ou \u00e0 des dommages-int\u00e9r\u00eats.<\/p>\n

\n

Attention :<\/strong> le fait pour l’employeur d’invoquer des contraintes d’organisation ou une reprise progressive des fonctions ne constitue pas une justification objective suffisante s’il ne d\u00e9montre pas que ces \u00e9l\u00e9ments sont \u00e9trangers \u00e0 la grossesse. La Cour de cassation a explicitement censur\u00e9 ce type de raisonnement dans son arr\u00eat du 17 d\u00e9cembre 2025.<\/p>\n<\/blockquote>\n

Ce que doit prouver l’employeur : un tableau comparatif<\/h2>\n\n\n\n\n\n\n\n\n
Situation<\/th>\nFondement l\u00e9gal<\/th>\nCharge de la preuve<\/th>\nCe que doit prouver l’employeur<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
Rupture de la p\u00e9riode d’essai apr\u00e8s information de la grossesse<\/td>\nArt. L. 1225-1 et L. 1225-3 Ct<\/td>\nRenvers\u00e9e : l’employeur doit prouver<\/td>\nDes \u00e9l\u00e9ments objectifs sans lien avec la grossesse<\/td>\n<\/tr>\n
Licenciement pendant la p\u00e9riode de protection absolue<\/td>\nArt. L. 1225-4 Ct<\/td>\nRenvers\u00e9e : l’employeur doit prouver<\/td>\nUne faute grave non li\u00e9e \u00e0 la grossesse OU l’impossibilit\u00e9 de maintenir le contrat pour un motif \u00e9tranger<\/td>\n<\/tr>\n
Discrimination au retour de cong\u00e9 maternit\u00e9<\/td>\nArt. L. 1134-1 Ct<\/td>\nRenvers\u00e9e apr\u00e8s pr\u00e9somption du salari\u00e9<\/td>\nDes \u00e9l\u00e9ments objectifs \u00e9trangers \u00e0 toute discrimination<\/td>\n<\/tr>\n
Licenciement ordinaire hors p\u00e9riode de protection<\/td>\nArt. L. 1232-1 Ct<\/td>\n\u00c0 la charge de l’employeur<\/td>\nUne cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Ce tableau montre que le r\u00e9gime de protection de la grossesse constitue un cas particuli\u00e8rement favorable au salari\u00e9. Contrairement au licenciement pour cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, o\u00f9 l’employeur doit simplement d\u00e9montrer l’existence d’une cause objective, le r\u00e9gime de protection exige une justification sp\u00e9cifique \u00e9tablissant l’absence de lien avec la grossesse.<\/p>\n

Agir \u00e0 Paris et en \u00cele-de-France<\/h2>\n

Les contentieux relatifs \u00e0 la protection de la grossesse rel\u00e8vent de la comp\u00e9tence du conseil de prud’hommes du lieu de travail. \u00c0 d\u00e9faut, le lieu d’embauche d\u00e9termine la juridiction comp\u00e9tente. \u00c0 Paris et en \u00cele-de-France, les conseils de prud’hommes de Paris, Bobigny, Versailles, Cr\u00e9teil et Evry sont comp\u00e9tents selon le lieu d’ex\u00e9cution du contrat de travail.<\/p>\n

Le d\u00e9lai pour saisir le conseil de prud’hommes est actuellement de deux ans \u00e0 compter du licenciement. Toutefois, le gouvernement envisage une r\u00e9duction \u00e0 six mois, voire quatre mois, pour les demandes nouvelles. Les salari\u00e9es concern\u00e9es par une rupture survenue en 2025 ou 2026 doivent donc agir sans d\u00e9lai pour pr\u00e9server leurs droits. Le cabinet assiste les salari\u00e9es dans la constitution du dossier, l’obtention des \u00e9l\u00e9ments de preuve et la r\u00e9daction de la demande devant le conseil de prud’hommes.<\/p>\n

Pour approfondir les recours en cas de licenciement abusif ou discriminatoire, consultez notre analyse sur le licenciement abusif : indemnit\u00e9s, preuves et recours aux prud’hommes<\/a>. Si vous pensez \u00eatre victime de discrimination li\u00e9e \u00e0 votre grossesse, nos avocats sp\u00e9cialis\u00e9s en discrimination au travail \u00e0 Paris<\/a> peuvent examiner votre situation.<\/p>\n

Questions fr\u00e9quentes<\/h2>\n

Une salari\u00e9e en p\u00e9riode d’essai peut-elle \u00eatre licenci\u00e9e apr\u00e8s avoir annonc\u00e9 sa grossesse ?<\/h3>\n

La rupture de la p\u00e9riode d’essai reste possible, mais l’employeur doit d\u00e9sormais prouver que sa d\u00e9cision repose sur des \u00e9l\u00e9ments objectifs sans lien avec la grossesse. Cette charge de la preuve incombe \u00e0 l’employeur d\u00e8s qu’il a \u00e9t\u00e9 inform\u00e9 de l’\u00e9tat de grossesse, sans que la salari\u00e9e ait \u00e0 \u00e9tablir au pr\u00e9alable des indices de discrimination.<\/p>\n

Quels d\u00e9lais la salari\u00e9e dispose-t-elle pour contester son licenciement ?<\/h3>\n

La salari\u00e9e dispose d’un d\u00e9lai de deux ans pour saisir le conseil de prud’hommes \u00e0 compter de la notification du licenciement. Ce d\u00e9lai pourrait \u00eatre r\u00e9duit \u00e0 six mois ou quatre mois pour les contentieux ouverts apr\u00e8s l’entr\u00e9e en vigueur de la r\u00e9forme envisag\u00e9e. Il est prudent d’agir dans les meilleurs d\u00e9lais.<\/p>\n

Quelles sont les cons\u00e9quences d’un licenciement nul en raison de la grossesse ?<\/h3>\n

Le licenciement nul entra\u00eene la r\u00e9int\u00e9gration de la salari\u00e9e dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages. \u00c0 d\u00e9faut de r\u00e9int\u00e9gration, ou si la salari\u00e9e refuse, elle peut obtenir des dommages-int\u00e9r\u00eats correspondant au pr\u00e9judice subi. L’employeur doit \u00e9galement lui verser les salaires et avantages dont elle a \u00e9t\u00e9 priv\u00e9e depuis la rupture.<\/p>\n

L’absence d’entretien professionnel au retour de cong\u00e9 maternit\u00e9 constitue-t-elle une discrimination ?<\/h3>\n

L’absence d’entretien professionnel pr\u00e9vu \u00e0 l’article L. 1225-27 du code du travail, associ\u00e9e \u00e0 d’autres \u00e9l\u00e9ments comme un changement de fonctions ou une r\u00e9trogradation, peut constituer un indice de discrimination en raison de la grossesse. La Cour de cassation du 17 d\u00e9cembre 2025 a explicitement retenu cette solution.<\/p>\n

L’employeur peut-il engager la proc\u00e9dure de licenciement avant la fin du cong\u00e9 maternit\u00e9 ?<\/h3>\n

Non. L’article L. 1225-4 du code du travail interdit non seulement la notification du licenciement, mais \u00e9galement toute mesure pr\u00e9paratoire \u00e0 cette d\u00e9cision pendant la p\u00e9riode de protection. L’envoi d’une convocation \u00e0 entretien pr\u00e9alable pendant cette p\u00e9riode entra\u00eene la nullit\u00e9 du licenciement, m\u00eame si l’entretien se tient apr\u00e8s la fin de la protection.<\/p>\n

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La Cour de cassation pr\u00e9cise le r\u00e9gime de preuve lorsqu’un employeur rompt la p\u00e9riode d’essai apr\u00e8s avoir \u00e9t\u00e9 inform\u00e9 de la grossesse. 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