Cour d’appel de Paris, le 10 septembre 2025, n°21/09472

Par un arrêt de la Cour d’appel de Paris du 10 septembre 2025, la juridiction tranche un litige de harcèlement moral, d’inaptitude et de licenciement. La salariée, d’abord intérimaire puis en CDI comme conditionneuse, a dénoncé des pressions et propos désobligeants de son supérieur hiérarchique. Des arrêts de travail sont intervenus, puis un avis d’inaptitude a été rendu par le médecin du travail.

L’avis précise notamment: « Inapte à son poste de conditionneuse. L’état de santé de la salariée ne me permet pas actuellement de formuler des propositions de reclassement à des tâches existantes dans l’entreprise. La salariée pourrait occuper un emploi similaire dans un autre contexte relationnel et/ou organisationnel. » Après un reclassement refusé, l’employeur a licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le conseil de prud’hommes a partiellement accueilli les demandes.

En cause d’appel, la salariée sollicitait la nullité, subsidiairement l’absence de cause réelle et sérieuse, ainsi que des dommages-intérêts pour harcèlement moral et diverses sommes. L’employeur contestait et demandait des restitutions. La cour retient l’existence d’un harcèlement, impute l’inaptitude au manquement de l’employeur, et juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle énonce: « Ces éléments, pris ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral » et ajoute: « Il résulte de ce qui précède que le harcèlement moral subi par la salariée est caractérisé. »

I – L’appréciation du harcèlement moral et de l’inaptitude

A – Le contrôle probatoire du harcèlement moral

La décision applique la distribution probatoire de l’article L.1154-1 du code du travail avec rigueur maîtrisée. La salariée produit des attestations concordantes et précises, décrivant interdictions de parler, surveillances, critiques sur cadence et pleurs répétés sur le lieu de travail. La cour souligne la cohérence de ces témoignages avec les certificats médicaux attestant une dégradation de la santé. Elle résume d’ailleurs, de façon nette: « Les faits sont établis. »

L’employeur oppose une enquête interne conduite par le dirigeant, menée sans garanties d’indépendance ni contradictoire réel, entachée d’auditions distantes de l’atelier. La cour en déduit l’insuffisante force probante de cette démarche réactive. Elle juge en ces termes: « L’employeur n’établit pas en conséquence que les faits dénoncés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. » Le standard probatoire, fondé sur des éléments précis laissant présumer, se trouve donc satisfait par la salariée, puis non renversé par l’employeur.

B – L’imputabilité de l’inaptitude et l’absence de cause réelle et sérieuse

La motivation relie l’inaptitude à un manquement préalable à l’obligation de sécurité et de prévention, articulée aux articles L.4121-1 et L.1152-4. L’avis médical, en insistant sur la possibilité d’un emploi « dans un autre contexte relationnel et/ou organisationnel », éclaire le lien causal avec l’environnement de travail. La cour affirme la règle suivante: « Le licenciement pour inaptitude médicalement constatée est dénué de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. »

Partant, la lettre de licenciement, bien que mentionnant l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement, ne sauve pas la rupture. L’origine de l’inaptitude, imputée au défaut de prévention, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. La logique indemnitaire s’enclenche alors, en cohérence avec la caractérisation du harcèlement moral.

II – Valeur et portée de la solution

A – L’exigence d’une prévention effective et d’une enquête crédible

La décision valorise une prévention réelle, anticipée et traçable, plutôt qu’une réaction tardive aux alertes. Une enquête interne ne vaut pas, à elle seule, décharge probatoire; son efficacité dépend de garanties d’impartialité, de liberté de parole et de proximité avec les situations examinées. En rappelant les limites d’entretiens conduits par le dirigeant, la cour responsabilise l’employeur sur la méthode et l’indépendance de l’instruction.

Cette exigence incite à structurer les dispositifs internes: canaux d’alerte, référents formés, instruction contradictoire, et recours à des intervenants indépendants lorsque l’impartialité peut être discutée. La portée pratique est nette: en présence d’attestations circonstanciées et de pièces médicales concordantes, seule une démonstration objective, précise et externalisée, peut renverser la présomption.

B – Le régime indemnitaire et l’affirmation d’une origine professionnelle

La cour qualifie l’inaptitude d’origine professionnelle pour l’application des mesures de l’article L.1226-14. Elle l’énonce sans ambiguïté: « Il est retenu que l’inaptitude est d’origine professionnelle pour l’appréciation du bénéfice des indemnités prévues à l’article L. 1226-14 du code du travail. » Cette qualification, fondée sur l’imputabilité au manquement de l’employeur, emporte l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité spéciale de licenciement.

S’agissant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour applique l’article L.1235-3, retient un quantum de quatre mois, et refuse d’y déroger. La cohérence du dispositif se prolonge avec la capitalisation des intérêts, la restitution d’un trop-déduit salarial et le remboursement à l’opérateur public des allocations, dans les limites légales. L’ensemble affirme une réponse graduée, protectrice, et articulée au constat d’une inaptitude née d’un contexte relationnel défaillant.