{"id":1020656,"date":"2026-05-30T23:38:09","date_gmt":"2026-05-30T21:38:09","guid":{"rendered":"https:\/\/kohenavocats.com\/jurisprudences\/justice-de-paix-luxembourg-travail-11-mai-2026\/"},"modified":"2026-05-30T23:38:14","modified_gmt":"2026-05-30T21:38:14","slug":"justice-de-paix-luxembourg-travail-11-mai-2026","status":"publish","type":"kji_decision","link":"https:\/\/kohenavocats.com\/en\/jurisprudences\/justice-de-paix-luxembourg-travail-11-mai-2026\/","title":{"rendered":"Justice de Paix Luxembourg – Travail, 11 mai 2026"},"content":{"rendered":"
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R\u00e9p.no.1858\/26 L-TRAV-371\/24 JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG AUDIENCE PUBLIQUE DU LUNDI,11MAI2026 LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG DANS LACOMPOSITION : Fakrul PATWARY Juge de paix, Pr\u00e9sident Rosa DE TOMMASO Assesseur-employeur Fran\u00e7ois SCORNET Assesseur-salari\u00e9 Jo\u00e9 KERSCHEN Greffier A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT DANS LA CAUSEENTRE : PERSONNE1.), demeurant \u00e0F-ADRESSE1.), PARTIE DEMANDERESSE comparantparMa\u00eetreValentine ROBERT, avocat, en remplacement deMa\u00eetreDavid GIABBANI, avocat \u00e0 la Cour,les deuxdemeurant\u00e0 Luxembourg, ET : SOCIETE1.)SA,<\/p>\n

2 soci\u00e9t\u00e9anonyme, \u00e9tablie et ayant son si\u00e8ge social \u00e0L-ADRESSE2.),inscriteau Registre de Commerce et des Soci\u00e9t\u00e9s de Luxembourg sous le num\u00e9roNUMERO1.),repr\u00e9sent\u00e9e par son conseil d\u2019administration actuellement en fonctions, PARTIE DEFENDERESSE comparant par la soci\u00e9t\u00e9 en commandite simple KLEYR GRASSO, \u00e9tablie \u00e0 L-2361 Strassen, 7,rue des Primeurs, inscrite au Registre de Commerce et des Soci\u00e9t\u00e9s de Luxembourg sous le num\u00e9ro B220509, inscrite sur la liste V du Tableau de l\u2019Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg, repr\u00e9sent\u00e9e par son g\u00e9rant KLEYR GRASSO GP SARL,\u00e9tablie \u00e0 la m\u00eame adresse, inscrite au Registre de Commerce et des Soci\u00e9t\u00e9s de Luxembourg sous le num\u00e9ro B220442, repr\u00e9sent\u00e9e aux fins de la pr\u00e9sente proc\u00e9dure par Ma\u00eetreEnza DIPITA MAKONGO, avocat, en remplacement de Ma\u00eetreChristian JUNGERS, avocat \u00e0 laCour, les deux demeurant professionnellement \u00e0 la m\u00eame adresse, EN PR\u00c9SENCEDE : l\u2019ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, prisen sa qualit\u00e9 de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi sur base de l'article L.521-4 du Code du Travail, repr\u00e9sent\u00e9 par son Ministre d\u2019Etat, \u00e9tabli \u00e0 L-1341 Luxembourg, 2, Place de Clairefontaine, comparant par Ma\u00eetreLynn FRANK, avocat \u00e0 la Cour,demeurant \u00e0 Luxembourg. P R O C E D U RE : L\u2019affaire a \u00e9t\u00e9 introduite par requ\u00eate-annex\u00e9e \u00e0 la pr\u00e9sente minute-d\u00e9pos\u00e9e au greffe de la Justice de paix de Luxembourg en date du8mai2024, sous le num\u00e9ro371\/24. Sur convocations \u00e9manant du greffe, les parties ont \u00e9t\u00e9 convoqu\u00e9es \u00e0 l\u2019audience publique du12 juin2024. L\u2019affaire a ensuite subiplusieursremises et a \u00e9t\u00e9 utilement retenue \u00e0 l\u2019audience publique du26janvier2026\u00e0 laquelle les parties ont \u00e9t\u00e9 entendues en leurs moyens et conclusions.L\u2019ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG a inform\u00e9 le Tribunal duTravail par courrier du 23janvier 2026 qu\u2019il n\u2019a pas de revendications \u00e0 formuler dans le cadre du pr\u00e9sent litige. L\u2019affaire a ensuite \u00e9t\u00e9 refix\u00e9e pour continuation des d\u00e9bats \u00e0 l\u2019audience publique du9mars 2026 \u00e0 laquelle les parties ont \u00e9t\u00e9 entendues en leurs moyens et conclusions compl\u00e9mentaires. A l\u2019appel de la cause \u00e0 l\u2019audience publique du9mars2026,Ma\u00eetreValentine ROBERT, en remplacement de Ma\u00eetreDavid GIABBANI,s\u2019est pr\u00e9sent\u00e9epourPERSONNE1.), tandis que<\/p>\n

3 Ma\u00eetreEnza DIPITA MAKONGO , en remplacement de Ma\u00eetreChristian JUNGERS,s\u2019est pr\u00e9sent\u00e9epour lasoci\u00e9t\u00e9anonymeSOCIETE1.)SA(ci-apr\u00e8s \u00ablasoci\u00e9t\u00e9SOCIETE1.)\u00bb). Le Tribunal a ensuite pris l\u2019affaire en d\u00e9lib\u00e9r\u00e9 et, \u00e0 l\u2019audience publique de ce jour, il a rendu le JUGEMENT QUI SUIT : 1.Faits PERSONNE1.)a \u00e9t\u00e9 engag\u00e9e parla soci\u00e9t\u00e9SOCIETE1.)et la soci\u00e9t\u00e9SOCIETE2.)suivant contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e du3 septembre 2007avec effet au 1 er septembre2007.Elle a \u00e9t\u00e9 affect\u00e9e au service LPS. Un avenant au contrat de travail a \u00e9t\u00e9 sign\u00e9 le 16 d\u00e9cembre 2014 afin de modifier l\u2019horaire de travail d\u2019PERSONNE1.). Un nouveau contrat de travail a \u00e9t\u00e9 conclu en date du 17 d\u00e9cembre 2015entre la requ\u00e9rante et la soci\u00e9t\u00e9SOCIETE1.)uniquement,PERSONNE1.)exer\u00e7ant la fonction de\u00abGestionnaire au service AML & Litigations\u00bb, avec reprise d\u2019anciennet\u00e9. Par avenant du 16 juin 2016, la requ\u00e9rante a \u00e9t\u00e9 class\u00e9e r\u00e9troactivement augroupe6de la Convention collectivedes employ\u00e9s d\u2019assurance. Plusieurs avenantsmodifiant les horaires de travailont encoresuivi. Par courrier recommand\u00e9 du5 mai 2023,la soci\u00e9t\u00e9SOCIETE1.)a notifi\u00e9\u00e0PERSONNE1.)son licenciement avecpr\u00e9avis de6mois courant du15 mai 2023pour prendre fin le14 novembre 2023,avecdispenseint\u00e9gralede travail. En date du15 mai 2023, la requ\u00e9rante a demand\u00e9 la communication des motifs gisant \u00e0 la base de son licenciement. Par courrier du21 juin 2023, son employeur a communiqu\u00e9 les motifs du licenciement dans les termes suivants: SCAN DE LA LETTRE DE MOTIFS Par courrier recommand\u00e9 du20 septembre 2023,PERSONNE1.)ar\u00e9clam\u00e9contre son licenciement. PERSONNE1.)avait une anciennet\u00e9 de 16 ans et avait 49 ans lors du licenciement.<\/p>\n

4 2.Pr\u00e9tentions et moyens des parties 2.1.PERSONNE1.) Par requ\u00eate d\u00e9pos\u00e9e au greffe du Tribunal du travail de et \u00e0 Luxembourg en date du8 mai 2024, PERSONNE1.)a fait convoquer la soci\u00e9t\u00e9SOCIETE1.)devant le Tribunal du travail de c\u00e9ans aux fins de voir d\u00e9clarer abusif le licenciement avec pr\u00e9avis du5mai2023 dont elle a fait l\u2019objet et pour y entendre condamner son ancien employeur \u00e0 lui payer les montants suivants, augment\u00e9s des int\u00e9r\u00eats l\u00e9gaux \u00e0 partir de la demande en justice jusqu\u2019\u00e0 solde: -pr\u00e9judice mat\u00e9riel(6 mois) 30.738,42.-euros -pr\u00e9judice moral(1 mois) 5.123,07.-euros Elle r\u00e9clame le remboursement des frais et honoraires d\u2019avocats d\u2019un montant de 5.000.-euros. Elledemande encore la condamnation de son ancien employeur \u00e0 lui payer une indemnit\u00e9 de proc\u00e9dure de 2.500.-euros sur base de l\u2019article 240 du Nouveau Code de proc\u00e9dure civile, sa condamnation aux frais et d\u00e9pens de l\u2019instance. A l\u2019audience du9 mars2026,PERSONNE1.)a modifi\u00e9 ses demandes indemnitaires, elle a: -diminu\u00e9 sa demande en indemnisation du pr\u00e9judice mat\u00e9riel au montant de 6.759,23.-euros tout en pr\u00e9cisant qu\u2019elle a retrouv\u00e9 un nouvel emploi le 22 d\u00e9cembre 2023; -augment\u00e9 sa demande en indemnisation du pr\u00e9judice moral au montant de 32.444,28.- euros. Le 19 janvier 2008, la soci\u00e9t\u00e9SOCIETE1.)aurait adress\u00e9 une lettre de remerciements et de f\u00e9licitations pour la contribution d\u2019PERSONNE1.)au d\u00e9veloppement de la d\u00e9fenderesse etpar la m\u00eame lettreaaugment\u00e9sensiblement son salaire. Le 23 mai 2008, elle aurait re\u00e7u une prime \u00e0 l\u2019objectif pour l\u2019exercice de 2007 d\u2019un montant de 559,87.-euros. Le 20 mai 2009, elle aurait re\u00e7u une prime \u00e0 l\u2019objectif pour l\u2019exercice de 2008 d\u2019un montant de 1.027,98.-euros. A partir du 25 mars 2010, une augmentation de performance mensuelle aurait \u00e9t\u00e9 accord\u00e9e \u00e0 PERSONNE1.)pour un montant de 52,26.-euros. Cette augmentation aurait \u00e9t\u00e9 accompagn\u00e9e d\u2019une lettre de remerciements. Le 21 mai 2010, elle aurait re\u00e7u une prime \u00e0 l\u2019objectif pour l\u2019exercice de 2009 d\u2019un montant de 1.410,77.-euros. Lesann\u00e9esd\u2019apr\u00e8s, elle aurait re\u00e7u une prime \u00e0 l\u2019objectif pour l\u2019exercice de2010 et 2011 pour les montants respectifs de 1.556,09.-euros et 741,81.-euros (en raison d\u2019un cong\u00e9 parental de 12 mois).<\/p>\n

5 Elle a \u00e9galement per\u00e7u des primes \u00e0 l\u2019objectif pour les ann\u00e9es 2012 et 2013, de 837,89.-euros et 1.393,22.-euros. Elle a encore re\u00e7u des augmentations durant les ann\u00e9es 2012, 2013 et 2014. La requ\u00e9rante expose qu\u2019il ne serait pas n\u00e9cessaire d\u2019exposer davantage son parcours professionnel, ayant profit\u00e9 de nombreuses primes et augmentations, ainsi que des \u00e9loges et f\u00e9licitations. Ses performancesauraient \u00e9t\u00e9exceptionnelles. A l\u2019audience des plaidoiries du9 mars 2026,PERSONNE1.)conteste le motif d\u2019insuffisance professionnelle. Elle soutient qu\u2019il n\u2019y aurait eu aucun avertissement ou reproche sur plus de 16 ann\u00e9es de service, au contraire la requ\u00e9rante aurait re\u00e7u de nombreux\u00e9loges.Il y aurait eu une remise en cause syst\u00e9matique desesd\u00e9cisions. L\u2019employeur reprocherait \u00e0 la requ\u00e9rante de ne pas avoir suivi de formations.Or, elle aurait toujours \u00e9t\u00e9 pr\u00e9senteet active. L\u2019employeur soutiendrait que la requ\u00e9rante n\u2019aurait pas eu le niveau de technicit\u00e9 suffisant et cem\u00eameapr\u00e8s 16 ans. Il y aurait lieu de se poser la question, comment un salari\u00e9 serait rest\u00e9 aux services de son employeur pour une si longue dur\u00e9e, si elle n\u2019avait pas \u00e9t\u00e9 en mesure de fournir un travail adapt\u00e9. PERSONNE1.)fait r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 ses pi\u00e8ces et aux multiples primes obtenues, qui seraient \u00e9galement un indicateur que le motif de licenciement serait fallacieux. Quant au motif demauvais comportement, il serait question de mensongesinvent\u00e9s par l\u2019employeur. Elle soutient que lesmotifsde licenciement ne seraient pas pr\u00e9cis, m\u00eame si \u00e9tal\u00e9ssur 16 pages, alors que le nombre de pages ne rendrait pas les motifs plus compr\u00e9hensibles. Au contraire, la masse rendrait la lettre de motivation vague et impr\u00e9cise. En tout \u00e9tat de cause, au vu de l\u2019anciennet\u00e9, les motifs invoqu\u00e9s ne seraient en tout \u00e9tat de causenis\u00e9rieux, ni r\u00e9el. PERSONNE1.)conteste qu\u2019elle aurait eu des \u00e9valuations n\u00e9gatives durant les ann\u00e9es 2021 \u00e0 2023. L\u2019employeur ne verserait pas non plus de preuves pour les ann\u00e9es 2018 \u00e0 2023. L\u2019\u00e9valuation 2024 aupr\u00e8s d\u2019un nouvel employeur serait vers\u00e9e \u00e0 titre d\u2019exemple pour d\u00e9montrer que la requ\u00e9rante aurait toujours \u00e9t\u00e9 performante. PERSONNE1.)r\u00e9plique et conteste l\u2019offre de preuve, elle en demande le rejet. L\u2019offre de preuve ne serait pas pertinente, alors quePERSONNE2.)aurait d\u00e9j\u00e0\u00e9tabli uneattestation testimoniale prouvant le contraire. Quant \u00e0 la lettre de motifs, il n\u2019y aurait aucune pi\u00e8ce pour prouver les motifs, aucun courriel, aucune attestation, aucune \u00e9valuation annuelle, aucun courrier de la commission. Il serait question de simples all\u00e9gations.<\/p>\n

6 Le pr\u00e9judice mat\u00e9rielr\u00e9clam\u00e9ede 1,25 mois ne serait pas excessif. Au vu de son \u00e2ge, la requ\u00e9rante ne verrait pas pour quelle raison, elle aurait eu l\u2019obligation de trouver un emploi durant la p\u00e9riode de pr\u00e9avis. 2.2.La soci\u00e9t\u00e9SOCIETE1.) La soci\u00e9t\u00e9SOCIETE1.)conteste toutes les all\u00e9gations et demandes adverses et r\u00e9clame le rejet de toutes les demandes adverses. Elledemande de constater que le licenciement est justifi\u00e9 et de d\u00e9bouter la requ\u00e9rante de ses demandes indemnitaires. Elle est d\u2019avis que la lettre de motifs est suffisamment pr\u00e9cise pour satisfaire aux exigences de la loi et de la jurisprudence en mati\u00e8re de licenciement avec pr\u00e9avis, alors que les dates des faits, les noms des personnes, la chronologie des faits et lesfonctions des personnes impliqu\u00e9es seraient expos\u00e9s. La lettre serait pr\u00e9cise, alors que d\u00e9velopp\u00e9esur 16 pages. L\u2019employeur aurait cit\u00e9 plusieurs exempleset cons\u00e9quences sur la soci\u00e9t\u00e9. Tous les noms des coll\u00e8gues seraient expos\u00e9s. Les proc\u00e9dures non respect\u00e9es seraient d\u00e9taill\u00e9es. Le mandataire de la requ\u00e9rante aurait pris position sur 6 pages. Les messages de soutiendevraient \u00eatre \u00e9cart\u00e9s, car il ne serait pas question devraist\u00e9moignages. PERSONNE1.)aurait mis en cause des d\u00e9cisions de la hi\u00e9rarchie, elle aurait des lacunes dans le d\u00e9veloppement professionnel, une insuffisance analytique et des conflits relationnels. La soci\u00e9t\u00e9SOCIETE1.)verse une offre de preuve par l\u2019audition de personnes qui pourraient t\u00e9moigner des diff\u00e9rents comportements d\u2019PERSONNE1.). Les pi\u00e8ces par rapport \u00e0 la performance de la requ\u00e9rante de 2007 \u00e0 2017 seraient \u00e0 \u00e9carter, car ses pi\u00e8ces ne seraient pas indicatives de la situation actuelle. La d\u00e9fenderesse soutient que les performances de la requ\u00e9rante auraient \u00e9t\u00e9 insuffisantes durant les ann\u00e9es 2021 \u00e0 2023. Elle ne conteste pas les performances avant 2018, mais la salari\u00e9e n\u2019aurait vers\u00e9 aucune preuve apr\u00e8s 2018, de sorte que les bonnes performances apr\u00e8s 2018 seraient contest\u00e9es. Les anciennes performances ne d\u00e9montreraient que le pass\u00e9 de la salari\u00e9e, ce qui n\u2019emp\u00eacherait pas un changement de comportement et d\u2019\u00e9thique de travail. La requ\u00e9rante aurait bloqu\u00e9 des transactions sur des questionsrelevant duBackOffice. A plusieurs reprises, il y aurait eu le m\u00eame probl\u00e8me. Elle aurait encore d\u00fb se baser sur la r\u00e9vision p\u00e9riodique<\/p>\n

7 des t\u00e2ches, mais elle n\u2019y aurait pas adh\u00e9r\u00e9. Elle ne se serait pas conform\u00e9e aux directives des sup\u00e9rieures hi\u00e9rarchiques. Elle aurait fait des d\u00e9clarations tellesque:\u00abnous allons droit dans le mur\u00bb. L\u2019employeur ne pourrait pas faire perdurer une situation pareille et garder quelqu\u2019un qui n\u2019aurait paseffectu\u00e9son travail correctement, refus\u00e9 de faire son travail et encore empir\u00e9 la morale deses coll\u00e8gues. La requ\u00e9rante aurait remis en question les d\u00e9cisions dePERSONNE3.). PERSONNE1.)n\u2019aurait pas rempli ses obligations. L\u2019AML aurait un tr\u00e8s grand r\u00f4ledans la la soci\u00e9t\u00e9, ce qui serait tr\u00e8s dangereux pourla d\u00e9fenderesse. La requ\u00e9rante aurait \u00e9t\u00e9 en contact direct avec les sup\u00e9rieurs hi\u00e9rarchiquesPERSONNE2.), PERSONNE3.)etPERSONNE4.)et elle aurait \u00e9t\u00e9 la sup\u00e9rieure de MadamePERSONNE5.), mais ce serait la requ\u00e9rantequi se serait occup\u00e9ede tout, la revue,lasignature et l\u2019analyse du risque.Il n\u2019y aurait pas eu de contr\u00f4le par les sup\u00e9rieurs. Elle aurait dit \u00e0 plusieursreprises, qu\u2019elle n\u2019aurait pas \u00e9t\u00e9 comp\u00e9tente pour les t\u00e2ches difficiles et seseraitcontent\u00e9\u00e0 faire les t\u00e2chesrelevant d\u2019un gestionnaire duBackOffice,bienqu\u2019elle serait devenue gestionnaire AML. Elle aurait \u00e9t\u00e9 passive etnonproactive. Tous les salari\u00e9s auraient d\u00fb suivre des formations obligatoires et volontaires, ce qu\u2019elle n\u2019aurait pas fait. PERSONNE1.)aurait donn\u00e9 un dossier vers le haut.PERSONNE3.)aurait remarqu\u00e9 qu\u2019elle n\u2019aurait pas fait de d\u00e9claration de soup\u00e7on. Quant au comportement inadapt\u00e9,PERSONNE2.)se serait plainte. Il y aurait d\u00e9sormais un retournement de veste parcelle-ci.PERSONNE6.),des ressources humaines, pourraitvenir attester des plaintes. Les motifs seraient partant s\u00e9rieux et justifieraient pleinement le licenciement. Il serait tr\u00e8s important d\u2019avoir des personnes s\u00e9rieuses, comp\u00e9tentes et qui respectent les directives. La requ\u00e9rante ne traiterait pas les dossiers difficiles et les ferait passer vers le haut. Lors d\u2019un dossier important accept\u00e9 par un autre gestionnaire, elle aurait bloqu\u00e9ledossier pour 3 semaines pour absence de signature. Dans un autredossier, la proc\u00e9dure interne aurait pr\u00e9vuqu\u2019une analyse devrait\u00eatre faitedans 2 jours. La requ\u00e9rante n\u2019aurait pas fait le volet blanchiment. Elle aurait fait des t\u00e2ches d\u2019un gestionnaireBackOfficeetnon pas ceux relevant dugestionnaire AML.<\/p>\n

8 Quant \u00e0 la d\u00e9claration de soup\u00e7on, la requ\u00e9rante aurait pris 1 mois \u00e0 la remplir, or,le d\u00e9lai est d\u2019un mois et la requ\u00e9rante aurait attendu jusqu\u2019\u00e0 la fin du d\u00e9lai. Elle n\u2019aurait pas fait d\u2019analyses profondes et aurait juste fait le travail du back-office. La soci\u00e9t\u00e9SOCIETE1.)fait encore r\u00e9f\u00e9rence aux courriersdu commissariat \u00e0 l\u2019assurance. A titre subsidiaire, le pr\u00e9judice mat\u00e9riel serait inexistent, alors que la requ\u00e9ranteaurait obtenu une dispense de pr\u00e9avis de 6 mois.PERSONNE1.)n\u2019aurait commenc\u00e9 \u00e0 rechercher un emploi qu\u2019en date du 5 novembre 2023. Elle aurait donc attendu trop longtemps. Si la requ\u00e9rante avait cherch\u00e9 un emploi plus t\u00f4t, elle aurait trouv\u00e9 tout de suite un nouvel emploi, le secteur de l\u2019AML \u00e9tant tr\u00e8s pris\u00e9e. Elle auraitpar cons\u00e9quent \u00e9galementpu \u00e9viter un salaire plus bas. Quant au pr\u00e9judice moral, la requ\u00e9rante ne se serait pas faite de soucis quant \u00e0 son avenir, alors qu\u2019elle aurait attendu 6 mois pour retrouver un nouvel emploi. A titre encore plus subsidiaire, ilyaurait lieu de ramener les demandes adverses \u00e0 de plus justes proportions. Les demandesd\u2019honoraires d\u2019avocats et d\u2019indemnit\u00e9 de proc\u00e9dure seraient \u00e0 rejeter. La soci\u00e9t\u00e9SOCIETE1.)demande reconventionnellement une indemnit\u00e9 de proc\u00e9dure de 1.000.- euros sur base de l\u2019article 240 du Nouveau Code de proc\u00e9dure civile. La soci\u00e9t\u00e9SOCIETE1.)duplique qu\u2019il serait tr\u00e8s important de faire droit \u00e0 l\u2019offre de preuve et de recevoir le t\u00e9moignage des coll\u00e8gues d\u2019PERSONNE1.). PERSONNE1.)auraitd\u00e9clin\u00e9au fur et \u00e0 mesure de son anciennet\u00e9 au sein de la soci\u00e9t\u00e9 SOCIETE1.). 3.Motifs de lad\u00e9cision 3.1.A titre pr\u00e9liminaire Conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article 58 du Nouveau Code de proc\u00e9dure civile,\u00abil incombe \u00e0 chaque partie de prouver conform\u00e9ment \u00e0 la loi les faits n\u00e9cessaires au succ\u00e8s de sa pr\u00e9tention.\u00bb Dans le m\u00eame sens, l\u2019article 1315 du Code civil dispose que\u00abcelui qui r\u00e9clame l\u2019ex\u00e9cution d\u2019une obligation, doit la prouver. R\u00e9ciproquement, celui qui se pr\u00e9tend lib\u00e9r\u00e9, doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l\u2019extinction de son obligation.\u00bb En effet, le demandeur doit d\u00e9montrer l\u2019existence du fait ou de l\u2019acte juridique sur lequel il fonde sa pr\u00e9tention:actori incumbit probatio.Celui qui a fait la preuve des \u00e9l\u00e9ments n\u00e9cessaires \u00e0 la naissance du droit qu\u2019il invoque ne doit pas, en outre, prouver que ce droit s\u2019est maintenu sans \u00eatre modifi\u00e9. Le d\u00e9fendeur se mue en demandeur en tant qu\u2019il invoque une exception:reus in excipiendo fit actor.Il lui appartient donc de faire la preuve des faits qu\u2019il invoque \u00e0 titre d\u2019exceptions (R. MOUGENOT,Droit des obligations, La preuve,\u00e9d.Larcier, 4 e \u00e9d. 2012, p.108).<\/p>\n

9 3.2.Quant \u00e0 la pr\u00e9cision Aux termes de l\u2019article L.124-5 du Code du travail : \u00ab (1) Dans un d\u00e9lai d\u2019un mois \u00e0 compter de la notification du licenciement conform\u00e9ment aux dispositions de l\u2019article L.124-3, le salari\u00e9 peut, par lettre recommand\u00e9e, demander \u00e0 l\u2019employeur les motifs du licenciement. (2) L\u2019employeur est tenu d\u2019\u00e9noncer avec pr\u00e9cision par lettre recommand\u00e9e, au plus tard un mois apr\u00e8s la notification de la lettre recommand\u00e9e, le ou les motifs du licenciement li\u00e9s \u00e0 l\u2019aptitude ou \u00e0 la conduite du salari\u00e9 ou fond\u00e9s sur les n\u00e9cessit\u00e9s du fonctionnement de l\u2019entreprise, de l\u2019\u00e9tablissement ou du service qui doivent \u00eatre r\u00e9els et s\u00e9rieux. A d\u00e9faut de motivation \u00e9crite formul\u00e9e avant l\u2019expiration du d\u00e9lai vis\u00e9 \u00e0 l\u2019alin\u00e9a qui pr\u00e9c\u00e8de, le licenciement est abusif. \u00bb Les motifs du cong\u00e9diement doivent \u00eatre fournis avec une pr\u00e9cision telle que leur \u00e9nonc\u00e9 m\u00eame en r\u00e9v\u00e8le la nature et la port\u00e9e exactes et permette d\u2019une part au salari\u00e9d\u2019appr\u00e9cier s\u2019ils ne sont pas ill\u00e9gitimes ou si le cong\u00e9diement n\u2019a pas le caract\u00e8re d\u2019un acte \u00e9conomiquement ou socialement anormal et, d\u2019autre part, de faire la preuve de la fausset\u00e9 ou de l\u2019inanit\u00e9 des griefs invoqu\u00e9s. L\u2019article L.124-5 (2) du Code pr\u00e9cit\u00e9 permet \u00e0 la partie qui subit la r\u00e9siliation du contrat de conna\u00eetre exactement le ou les faits qui lui sont reproch\u00e9s et de juger ainsi, en pleine connaissance de cause, de l\u2019opportunit\u00e9 d\u2019une action en justice de sa part en vue d\u2019obtenir paiement des indemnit\u00e9s pr\u00e9vues par la loi en cas de cong\u00e9diement abusif. Cette disposition emp\u00eache en outre l\u2019auteur de la r\u00e9siliation d\u2019invoquer a posteriori des motifs diff\u00e9rents de ceux qui ont r\u00e9ellement provoqu\u00e9 la rupture. Cette prescription est d\u2019ordre public et il appartient au tribunal d\u2019examiner si les motifs invoqu\u00e9s \u00e0 l\u2019appui du cong\u00e9diement sont suffisamment pr\u00e9cis, \u00e9tant donn\u00e9 que l\u2019\u00e9nonc\u00e9 pr\u00e9cis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire en casde licenciement. Elle permet finalement au juge d\u2019appr\u00e9cier la gravit\u00e9 des fautes commises et d\u2019examiner si les griefs invoqu\u00e9s devant lui s\u2019identifient \u00e0 ceux notifi\u00e9s par l\u2019employeur \u00e0 son salari\u00e9 dans la lettre \u00e9non\u00e7ant les motifs du cong\u00e9diement. C\u2019est donc la lettre de licenciement qui fixe les termes du d\u00e9bat devant les juridictions et est le seul support valant \u00e9nonciation des motifs. Il r\u00e9sulte de la lettre de motivation du licenciement de 16 pages, que les parties ont r\u00e9sum\u00e9, que la soci\u00e9t\u00e9SOCIETE1.)a licenci\u00e9PERSONNE1.)pour5cat\u00e9gories de reprochesqui prouveraient l\u2019insuffisance professionnelle de la requ\u00e9rante.<\/p>\n

10 Il y a lieu de rappeler que si la jurisprudence retient que l\u2019insuffisance ou l\u2019incapacit\u00e9 professionnelle est susceptible de justifier un licenciement avec pr\u00e9avis, il faut cependant que le tribunal soit en mesure de retenir l\u2019existence d\u2019une telle insuffisance ou incapacit\u00e9 et d\u2019en appr\u00e9cier la gravit\u00e9. Il s\u2019ensuit que ce grief doit \u00eatre \u00e9tay\u00e9 par des faits pr\u00e9cis, en nombre suffisant, observ\u00e9s sur une certaine dur\u00e9e. L\u2019inaptitude, la n\u00e9gligence ou l\u2019insuffisance de rendement doit \u00eatre d\u00e9montr\u00e9e par le biais de comparaisons, soit entre les r\u00e9sultats du salari\u00e9 concern\u00e9 et les r\u00e9sultats obtenus par ce m\u00eame salari\u00e9 au cours d\u2019une p\u00e9riode ant\u00e9rieure, soit entre ses r\u00e9sultats et ceux de coll\u00e8gues plac\u00e9s dans les m\u00eames conditions. Il d\u00e9coule des d\u00e9veloppements qui pr\u00e9c\u00e8dent que la lettre \u00e9non\u00e7ant les motifs d\u2019un licenciement pour incapacit\u00e9 ou insuffisance professionnelle doit contenir des \u00e9l\u00e9ments permettant, tant au salari\u00e9 licenci\u00e9 qu\u2019\u00e0 la juridiction saisie de la contestation dulicenciement, de v\u00e9rifier la prise en consid\u00e9ration par l\u2019employeur des crit\u00e8res \u00e9nonc\u00e9s ci-dessus. La soci\u00e9t\u00e9SOCIETE1.)reproche ce qui suit: -a) remise en cause syst\u00e9matique et contre-productive des d\u00e9cisions prises par son hi\u00e9rarchie; -b) manque de ma\u00eetrise du domaine d\u2019activit\u00e9 et haut niveau de technicit\u00e9; -c) insuffisance de capacit\u00e9 d\u2019analyse, de r\u00e9solution des probl\u00e8mes et capacit\u00e9 \u00e0 prendre des d\u00e9cisions; -d) manque de qualit\u00e9s relationnelles, de capacit\u00e9 de gestion des conflits et n\u00e9gociations; -e) manque de capacit\u00e9s \u00e0conduire le changement; -f) la d\u00e9finition et la conduite de projets. Il y a lieu de rappeler que la longueur d\u2019une lettre de motifsne signifiepas automatiquement que lesmotifs sontpr\u00e9cis. D\u2019ailleurs, le fait d\u2019\u00e9taler un motif sur de nombreux pages peut rendre le raisonnement de l\u2019employeur confus et vague de sorte \u00e0 ce que ni le salari\u00e9,nile tribunal,ne sont en mesure de saisir le r\u00e9el reproche invoqu\u00e9. L\u2019article L.124-5 du Code du travail dispose que l\u2019employeur est tenu d\u2019\u00e9noncer avecpr\u00e9cision les motifs de licenciement. Un motif abondant, expos\u00e9 de mani\u00e8re excessive ne permet pas au salari\u00e9 d\u2019appr\u00e9cier la l\u00e9gitim\u00e9 des motifs, ni de prouver la fausset\u00e9 des griefs. Le tribunal rappelle encore qu\u2019il ne suffit pas que les motifs soient compr\u00e9hensibles uniquement pour le salari\u00e9, mais qu\u2019ils doivent \u00eatre compr\u00e9hensibles pour le tribunal afin que soit respect\u00e9 le crit\u00e8re de pr\u00e9cision et que d\u2019autre part il n\u2019est pas possible de pallier l\u2019impr\u00e9cision de la lettre de motifs par des explications ult\u00e9rieures fournies \u00e0 l\u2019audience ou par des attestations testimoniales. L\u2019employeur reproche en somme une insuffisance professionnelle de la requ\u00e9rante. Elle expose sur les deux premi\u00e8res pages de la lettre de motifs, les t\u00e2ches et missions de la requ\u00e9rante.<\/p>\n

11 -a) remise en cause syst\u00e9matique et contre-productive des d\u00e9cisions prises par son hi\u00e9rarchie L\u2019employeur reproche \u00e0 la requ\u00e9rante de n\u2019avoir apport\u00e9 aucun point aux ordres du jour lors des r\u00e9unions de services. Il n\u2019est pas indiqu\u00e9, quels points auraient d\u00fb \u00eatre ajout\u00e9s ou si des points obligatoires n\u2019auraient pas \u00e9t\u00e9\u00e9nonc\u00e9s. L\u2019impact de cette absence n\u2019est pas explicit\u00e9. Cette partie du motif est impr\u00e9cise, le fait d\u2019indiquer une pl\u00e9thore de dates, termes et fonctionnementsde la soci\u00e9t\u00e9ne permet pas de saisir le reproche. Lors de ces r\u00e9unions, la requ\u00e9rante aurait fait part de ses doutes sur les capacit\u00e9s de ses coll\u00e8gues duBack Office\u00e0 accomplir les t\u00e2ches qui auraient d\u00fb leur \u00eatre affect\u00e9es et aurait de mani\u00e8re constante mise en doute les initiatives mises en place pour faire monter le niveau de comp\u00e9tences. Certains employ\u00e9s seraient \u00e9tonn\u00e9s qu\u2019PERSONNE1.)fasse des contr\u00f4les qui n\u2019auraient pas \u00e9t\u00e9 de son ressort. Les mots, ressenties comme remise en cause par l\u2019employeur, ne sont pas expos\u00e9s. Il n\u2019yapas d\u2019exemples concrets quels doutes ou plut\u00f4t critiques auraient mis \u00e0 mal le fonctionnement de l\u2019entreprise. Les personnes duBackOfficene sont pas non plus indiqu\u00e9es ponctuellement, sauf dansun listing hors de contexte en fin du motif (page 4 de la lettre de motifs). Le tribunal ne suit pas les conclusions de la soci\u00e9t\u00e9SOCIETE1.)dans quelle mesure des critiques quant \u00e0 la mise en place du service AML etBackOfficeauraient mis \u00e0 mal le service, alors qu\u2019aucun exemple concret de cons\u00e9quencesn\u2019est donn\u00e9. Cette partie du motif est impr\u00e9cise, sauf pour le point concernant la remise en cause de la politique d\u00e9finie en mati\u00e8re de lutte contre le blanchiment d\u2019argent et le financement du terrorisme, confirm\u00e9e par la hi\u00e9rarchie et la soci\u00e9t\u00e9SOCIETE3.), engag\u00e9e \u00e0 cet effet. -b) manque de ma\u00eetrise du domaine d\u2019activit\u00e9 et haut niveau de technicit\u00e9 L\u2019employeur reproche en somme \u00e0 la requ\u00e9rante de ne pas avoir suivi de formations. L\u2019employeur indique que contrairement \u00e0 la requ\u00e9rante,PERSONNE7.)etPERSONNE8.)auraient r\u00e9guli\u00e8rement suivi des formations en lien avec les changements l\u00e9gislatifs et r\u00e9glementaires intervenus. L\u2019employeur cite encorePERSONNE9.)etPERSONNE10.). Ceci aurait eu comme cons\u00e9quence que la requ\u00e9rante aurait syst\u00e9matiquement bloqu\u00e9 des transactions qui n\u2019auraient pas d\u00fb \u00eatre bloqu\u00e9es et ce pour des motifs relevant duBack Officeetnon de l\u2019AML. Cette partie dumotif est pr\u00e9cise. L\u2019employeur poursuit en reprochant que la requ\u00e9rante aurait tendance de mettre undossier complexe \u00e0 cot\u00e9 et de le transmettre \u00e0 sessup\u00e9rieures.L\u2019employeurfait \u00e9tat\u00abd\u2019un probl\u00e8me\u00bb, sans l\u2019\u00e9noncer. Elle discute d\u2019un\u00abdossier\u00bb. Le tribunal ne peut appr\u00e9cier ce motif sans exemples concrets.<\/p>\n

12 Cette partie dumotif est impr\u00e9ciseet \u00e0 \u00e9carter. Quant au nouveau plan de formation permettant aux salari\u00e9s exp\u00e9riment\u00e9s de donner des formations, l\u2019employeur se contredit. L\u2019employeurreproche \u00e0 la requ\u00e9rante de ne pas avoir marqu\u00e9 son int\u00e9r\u00eat pour donner des formations\u00ab(sachant que nous pouvons absolument comprendre lorsqu\u2019une personne ne se sent pas \u00e0 l\u2019aise pour donner des formations)\u00bb. Or, l\u2019employeur reproche exactement le fait de ne pas vouloir donner des formations. Cette partie du motif est incompr\u00e9hensible, partant impr\u00e9cise, il n\u2019en ressort pas s\u2019il s\u2019agit d\u2019un reproche ou non, alors que l\u2019employeur se contredit. Quant \u00e0 la r\u00e9organisation du service et la participation \u00e0 la revue de la matrice des risques et des proc\u00e9dures, l\u2019employeur se plaint d\u2019absence d\u2019input. Elle n\u2019expose pas \u00e0 ce quelle s\u2019attendait. Le tribunal constate que la soci\u00e9t\u00e9SOCIETE1.)ignorait elle-m\u00eame quelles remarques auraient d\u00fb \u00eatre faites. Elle d\u00e9crit le reproche de mani\u00e8re incompr\u00e9hensible pour un tiers n\u2019ayant pas connaissance du fonctionnement du service. Cette partie du motif est impr\u00e9ciseet \u00e0 \u00e9carter. Quant \u00e0 la t\u00e2che d\u2019assurer les r\u00e9visions p\u00e9riodiques des contrats \u00e0 risques tr\u00e8s \u00e9lev\u00e9e affect\u00e9s au service AML et aux courriers du Commissariat aux Assurances adress\u00e9s les 15 juillet 2022 et 15 d\u00e9cembre 2022, cette partie du motif est pr\u00e9cise. La page 7 de la lettre de motifs est impr\u00e9cise, l\u2019employeur s\u2019effor\u00e7ant \u00e0 garder l\u2019anonymit\u00e9 de ses clients et ses dossiers. Cette anonymisation ne permet cependant ni au tribunal de saisir la port\u00e9e du reproche, ni \u00e0 la salari\u00e9e d\u2019en rapporter la contre-preuve. -c) insuffisance de capacit\u00e9 d\u2019analyse, de r\u00e9solution des probl\u00e8mes et capacit\u00e9 \u00e0 prendre des d\u00e9cisions L\u2019employeur reproche des difficult\u00e9s de prendre des d\u00e9cisions\u00e0PERSONNE1.)et le fait de faire remonter les dossiers \u00e0 son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchiquePERSONNE4.)au lieu de prendre une d\u00e9cision elle-m\u00eame. Il est encore reproch\u00e9 \u00e0 la requ\u00e9rante de ne pas avoir fait assez de d\u00e9clarations de soup\u00e7on. Pour les deux d\u00e9clarations faites,PERSONNE1.)aurait pris \u00e9norm\u00e9ment du temps. Ce motif est pr\u00e9cis. -d) manque de qualit\u00e9s relationnelles, de capacit\u00e9 de gestion des conflits et n\u00e9gociations Des personnes se seraient plaintes de l\u2019attitude de la requ\u00e9rante, dont notammentPERSONNE2.) unedes anciennes AML Officer travaillant chez la soci\u00e9t\u00e9SOCIETE1.)du 1 er octobre 2019au31 octobre 2021, dont elle n\u2019aurait pas accept\u00e9 l\u2019autorit\u00e9de cette derni\u00e8re.<\/p>\n

13 L\u2019employeur fait encore \u00e9tat de mauvaises relations avecPERSONNE8.),PERSONNE3.)et PERSONNE11.). Il fait encore \u00e9tat d\u2019un manque de respect de la part de la requ\u00e9rante constat\u00e9 par son langage non verbal (souriresmoqueurs, soupirs). Ce fait serait contraire au codeSOCIETE1.). Ses relations avec les autres coll\u00e8gues auraient \u00e9t\u00e9 tendues et limit\u00e9es au strict minimum. Ce motif est pr\u00e9cis. -e) manque de capacit\u00e9s \u00e0 conduire le changement Le motif expos\u00e9 est tr\u00e8s confus. L\u2019employeur fait \u00e9tat d\u2019une adh\u00e9sion aux nouvelles proc\u00e9dures par l\u2019acceptation dansun logicielMEDIA1.), tout en faisant r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 un extraitMEDIA1.) ins\u00e9r\u00e9 dans la lettre de motifs. Or, l\u2019extrait ins\u00e9r\u00e9 est une simple confirmation d\u2019inscription \u00e0 une formation, sans aucunerelation avec le reproche invoqu\u00e9. Par la suite, l\u2019employeur se plaint que la requ\u00e9rante aurait d\u00fb faire \u00e9tat de proposition pour r\u00e9soudre les probl\u00e8mes constat\u00e9s en relation avec la mani\u00e8re de travailler avec d\u2019autres services. Aucun exemple concret n\u2019est donn\u00e9 \u00e0 ce que l\u2019employeur s\u2019attendait. Ce motif est vague, confus et impr\u00e9cis. -f) la d\u00e9finition et la conduite de projets. Ce motif est \u00e9galement pr\u00e9cis. -Conclusion Les motifs du licenciement qui ont \u00e9t\u00e9 d\u00e9clar\u00e9 impr\u00e9cis, ne sauraient \u00eatre pris en consid\u00e9ration pourappr\u00e9cier le bien-fond\u00e9 du licenciement de la requ\u00e9rante, de sorte qu\u2019ils sont \u00e0 \u00e9carter. Les motifs qui ont \u00e9t\u00e9 d\u00e9clar\u00e9s pr\u00e9cis sontcirconstanci\u00e9s dans le temps et dans l\u2019esp\u00e8ce, les identit\u00e9s des personnes impliqu\u00e9es sont pr\u00e9cis\u00e9es. L\u2019employeur explique les raisons pour lesquelles, il consid\u00e8re que les faits justifient un licenciement avec pr\u00e9avis. 3.3.Le caract\u00e8re r\u00e9el et s\u00e9rieux des motifs La requ\u00e9rante fait ensuite valoir que les motifs de son licenciement ne sont ni r\u00e9els, ni s\u00e9rieux. La causer\u00e9elle du licenciement implique un \u00e9l\u00e9ment mat\u00e9riel, constitu\u00e9 par un fait concret susceptible d\u2019\u00eatre prouv\u00e9 et un \u00e9l\u00e9ment psychologique, c\u2019est-\u00e0-dire le motif \u00e9nonc\u00e9 par l\u2019employeur doit \u00eatre exact et fournir la cause d\u00e9terminante qui a provoqu\u00e9 la rupture.<\/p>\n

14 La cause s\u00e9rieuse rev\u00eate une certaine gravit\u00e9 qui rend impossible, sans dommage pour l\u2019entreprise, la continuation des relations de travail. La faute ainsi envisag\u00e9e s\u2019ins\u00e8re en quelque sorte entre la cause l\u00e9g\u00e8re, exclusive de rupture ducontrat et la faute grave, privative de pr\u00e9avis et d\u2019indemnit\u00e9s de rupture. Le crit\u00e8re d\u00e9cisif de cette faute, justifiant le licenciement avec pr\u00e9avis, est l\u2019atteinte au bon fonctionnement de l\u2019entreprise. Conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article L. 124-11 paragraphe (3) du Code du travail, en cas de contestation, la charge de la preuve de la mat\u00e9rialit\u00e9 et du caract\u00e8re r\u00e9el et s\u00e9rieux des motifs incombe \u00e0 l\u2019employeur. L\u2019insuffisance professionnelle est admise par la jurisprudence \u00e0 propos de l\u2019inaptitude du salari\u00e9 \u00e0 occuper son emploi se manifestant par de nombreux manquements professionnels en ce qui concerne la fonction pour laquelle il a \u00e9t\u00e9 engag\u00e9 (Cour d\u2019appel, 29janvier 2009, num\u00e9ro 33436 du r\u00f4le ; Cour d\u2019appel, 10 janvier 2008, num\u00e9ro 32403 du r\u00f4le). Par ailleurs, d\u2019apr\u00e8s la Cour d\u2019appel, les manquements professionnels constat\u00e9s dans le chef du salari\u00e9, lorsqu\u2019ils sont pris ensemble et qu\u2019ils sont donc r\u00e9p\u00e9titifs, sont \u00e0 consid\u00e9rer comme cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse et permettent \u00e0 l\u2019employeur de r\u00e9siliermoyennant pr\u00e9avis le contrat de travail, ceci notamment, lorsque ces manquements ont affect\u00e9 l\u2019image de marque de l\u2019employeur aupr\u00e8s de certains clients En effet, une ex\u00e9cution d\u00e9fectueuse syst\u00e9matique du travail par le salari\u00e9, constat\u00e9e sur la dur\u00e9e, peut constituer un comportement fautif permettant \u00e0 l\u2019employeur de proc\u00e9der au licenciement de son salari\u00e9. Le motif tenant \u00e0 l\u2019insuffisance professionnelle doit donc r\u00e9sulter de faits pr\u00e9cis et objectifs susceptibles de v\u00e9rification d\u00e9montrant l\u2019inaptitude du salari\u00e9 et observ\u00e9s sur une certaine dur\u00e9e. Rien ne s\u2019oppose en principe \u00e0 la prise en consid\u00e9ration de faits plus anciens lorsqu\u2019en raison de la multiplicit\u00e9 des faits reproch\u00e9s au salari\u00e9, il est possible d\u2019en d\u00e9duire une insuffisance professionnelle. Il y a partant lieu de passer en revue un par un les motifs invoqu\u00e9s par la soci\u00e9t\u00e9SOCIETE1.). Avant toute analyse,le tribunal constate que la soci\u00e9t\u00e9SOCIETE1.)n\u2019a que vers\u00e9des pi\u00e8ces relatives au motif d\u2019absence de suivi de formations (pi\u00e8cesn\u00b011 \u00e0 18 dela soci\u00e9t\u00e9SOCIETE1.)), le codeSOCIETE1.)(pi\u00e8cen\u00b019) et des documents relatifs \u00e0 la strat\u00e9gie Simply Safe (pi\u00e8cen\u00b0 20). La soci\u00e9t\u00e9SOCIETE1.)a insist\u00e9 \u00e9nergiquement de faire droit \u00e0 l\u2019offre de preuvepar l\u2019audition de PERSONNE6.),PERSONNE4.)etPERSONNE3.). Le tribunal constate que le mandataire de la soci\u00e9t\u00e9SOCIETE1.)a reformul\u00e9 la lettre de motifs dans son offre de preuve pour la rendre plus pr\u00e9cise et partant plus compr\u00e9hensible.<\/p>\n

15 Par application de l\u2019article 351 du Nouveau Code de proc\u00e9dure civile, qui dispose qu\u2019en aucun cas une mesure d\u2019instruction ne peut \u00eatre ordonn\u00e9e en vue de suppl\u00e9er la carence des parties dans l\u2019administration de la preuve, il n\u2019y a pas lieu de faire droit\u00e0 l\u2019offre de preuve des faits all\u00e9gu\u00e9s par l\u2019audition de t\u00e9moins, dont il n\u2019est vers\u00e9 par ailleurs aucune attestation testimoniale. -a) remise en cause syst\u00e9matique et contre-productive des d\u00e9cisions prises par son hi\u00e9rarchie Quant \u00e0 la remise en cause de la politique d\u00e9finie en mati\u00e8re de lutte contre le blanchiment d\u2019argent et le financement du terrorisme qui aurait \u00e9t\u00e9 confirm\u00e9e par la hi\u00e9rarchie et la soci\u00e9t\u00e9SOCIETE3.), le tribunal constate qu\u2019aucune pi\u00e8ce n\u2019est vers\u00e9e pour prouver la r\u00e9alit\u00e9 de ce motif. Ce motif n\u2019est partant pas r\u00e9el et il y a lieu de le rejeter. -b) manque de ma\u00eetrise du domaine d\u2019activit\u00e9 et haut niveau de technicit\u00e9 Quant \u00e0 l\u2019absence de suivi de formations. Il ressort de la pi\u00e8ce n\u00b0 11 de la soci\u00e9t\u00e9SOCIETE1.) que la requ\u00e9rantea bien \u00e9t\u00e9 inscrite \u00e0 une formation\u00abNouvelles Proc\u00e9dures AML\u00bben date du 30 janvier 2023, dont la progression a \u00e9t\u00e9 marqu\u00e9e \u00e0 100%. Il ressort d\u2019une liste de formations \u00e0 suivrepour les ann\u00e9es 2019 \u00e0 2023que la requ\u00e9rante a suivi une formation \u00e0 l\u2019initiative(en vert), intitul\u00e9\u00abLCB-FT et usage de faux documents\u00bb. Elle n\u2019a pas particip\u00e9 \u00e0 une seule formation obligatoire intitul\u00e9e\u00abBrexit: update and consequences on the brexit\u00bb. La derni\u00e8re formation, non d\u00e9marr\u00e9e, pour laquellePERSONNE1.)a\u00e9t\u00e9 inscrite est dat\u00e9e au 30 novembre 2023, soit largement au-del\u00e0 du licenciement de la requ\u00e9ranteen date du 5 mai 2023. La requ\u00e9rante a encore particip\u00e9 \u00e0 de multiples formations en blanc (rouge = formation obligatoire, vert = formation \u00e0 l\u2019initiative, suivant l\u00e9gende inscrite sur les tableaux de suivi desformations). M\u00eame sur questions r\u00e9p\u00e9t\u00e9es du tribunal, les parties n\u2019ont pas pu indiquer ce que repr\u00e9sentaient les formations en blanc, la soci\u00e9t\u00e9SOCIETE1.)se contentant de d\u00e9clarer que les formations en blanc ne seraient pas forc\u00e9ment obligatoires. PERSONNE8.)n\u2019a particip\u00e9 \u00e0 aucune formation \u00e0 l\u2019initiative et a \u00e9galement une formation non d\u00e9marr\u00e9e. PERSONNE9.)a particip\u00e9 \u00e0 trois formations \u00e0 l\u2019initiative et a \u00e9galement une formation non d\u00e9marr\u00e9e. PERSONNE10.)a particip\u00e9 \u00e0 une formation \u00e0 l\u2019initiative et a \u00e9galement une formation non d\u00e9marr\u00e9e. PERSONNE7.)a particip\u00e9 \u00e0 une formation \u00e0 l\u2019initiative et a deux formations non d\u00e9marr\u00e9es, dont une obligatoire et une en blanc.<\/p>\n

16 Les factures de paiement pour les formations des autres salari\u00e9es n\u2019ont aucune incidence sur ce motif. Bien que r\u00e9el, le motif n\u2019est pas s\u00e9rieux. A partPERSONNE9.), aucune autre salari\u00e9e n\u2019a suivi plus qu\u2019une seule formation \u00e0 l\u2019initiative et toutes avaientau moinsune formation non d\u00e9marr\u00e9e. Ce motif est partant \u00e0 \u00e9carterpour ne pas \u00eatre s\u00e9rieux. Quant \u00e0 la t\u00e2che d\u2019assurer les r\u00e9visions p\u00e9riodiques des contrats \u00e0 risques tr\u00e8s \u00e9lev\u00e9saffect\u00e9s au service AML et aux courriers du Commissariat aux Assurances adress\u00e9s les 15 juillet 2022 et 15 d\u00e9cembre 2022, la requ\u00e9rante conteste l\u2019existence des pr\u00e9dits courriers. Les courriers ne sont pas vers\u00e9s, aucune autre pi\u00e8ce ne vient prouver la r\u00e9alit\u00e9 de ce motif, de sorte qu\u2019il est \u00e0 \u00e9carter. -c) insuffisance de capacit\u00e9 d\u2019analyse, de r\u00e9solution des probl\u00e8mes et capacit\u00e9 \u00e0 prendre des d\u00e9cisions L\u2019employeur reproche des difficult\u00e9s de prendre des d\u00e9cisions de la part d\u2019PERSONNE1.)et le fait de faire remonter les dossiers \u00e0 son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchiquePERSONNE4.), aulieu de prendre une d\u00e9cision elle-m\u00eame. Aucune pi\u00e8ce n\u2019est vers\u00e9e, ce reproche n\u2019est pas r\u00e9el et doit \u00eatre \u00e9cart\u00e9. -d) manque de qualit\u00e9s relationnelles, de capacit\u00e9 de gestion des conflits et n\u00e9gociations Des personnes se seraient plaintes de l\u2019attitude de la requ\u00e9rante, dont notammentPERSONNE2.), unedes anciennes AML Officer travaillant chez la soci\u00e9t\u00e9SOCIETE1.)du 1 er octobre 2019au31 octobre 2021. L\u2019employeur fait encore \u00e9tat de mauvaises relations avecPERSONNE8.),PERSONNE3.)et PERSONNE11.). Ses relations avec les autres coll\u00e8gues auraient \u00e9t\u00e9 tendues et limit\u00e9es au strict minimum. L\u2019employeur ne verse aucune attestation testimoniale. Aucun \u00e9change de courriel ne permet d\u2019avoir un aper\u00e7u du motif invoqu\u00e9. Au contraire,PERSONNE1.)verseune attestation testimoniale dePERSONNE2.)du 16 octobre 2025 qui ne fait \u00e9tat d\u2019aucun incident. Elle verse encore plusieurscourrielsde soutien post-licenciement par ses anciens coll\u00e8gues.<\/p>\n

17 Elle verse \u00e9galement 6 pages de messages de soutiens d\u2019anciens coll\u00e8gues, faisant \u00e9tat de l\u2019aide qu\u2019a fournie la requ\u00e9ranteet de la bonne relation avecPERSONNE1.). Il s\u2019ensuit que le motif invoqu\u00e9 est ni r\u00e9el, ni s\u00e9rieux et doit partant \u00eatre \u00e9cart\u00e9. -f) la d\u00e9finition et la conduite de projets. Ce motif n\u2019est document\u00e9 par aucune pi\u00e8ce, de sorte qu\u2019il y a lieu de le rejeter. -Conclusion Il ressort de ce qui pr\u00e9c\u00e8de que les motifs invoqu\u00e9s ne sont ni r\u00e9els, ni s\u00e9rieux. 3.4.Quant \u00e0 l\u2019indemnisation 3.2.1.Pr\u00e9judice mat\u00e9riel La requ\u00e9ranter\u00e9clame le montant de6.759,23.-euros, correspondant \u00e0 la perte de r\u00e9mun\u00e9ration subie. La d\u00e9fenderesse demande de d\u00e9bouter la requ\u00e9rante, alorsque la requ\u00e9rante aurait profit\u00e9 d\u2019un pr\u00e9avis de 6 mois enti\u00e8rement dispens\u00e9 et aurait fait des recherches tardives. Conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article L.124-12 du Code du travail, le salari\u00e9 a droit, en principe, \u00e0 des dommages-int\u00e9r\u00eats tenant compte du pr\u00e9judice subi par lui du fait de son licenciement abusif. Dans la fixation des dommages et int\u00e9r\u00eats, il y a lieu de tenir compte notamment de la nature de l\u2019emploi et de l\u2019anciennet\u00e9 de service dusalari\u00e9, ainsi que des int\u00e9r\u00eats l\u00e9gitimes du salari\u00e9 et de l\u2019employeur. Si l\u2019indemnisation du salari\u00e9, victime d\u2019un licenciement abusif, doit \u00eatre aussi compl\u00e8te que possible, seul le dommage qui se trouve en relation causale directe avec le licenciement doit normalement \u00eatre pris en consid\u00e9ration pour fixer le pr\u00e9judice mat\u00e9riel. A cet \u00e9gard, les pertes subies ne sont \u00e0 prendre en consid\u00e9ration que pour autant qu\u2019elles se rapportent \u00e0 une \u00e9poque qui aurait raisonnablement d\u00fb suffire pour permettre au salari\u00e9 de trouver un nouveau travail, le salari\u00e9 \u00e9tant oblig\u00e9 de faire les efforts n\u00e9cessaires pour trouver un nouvel emploi. En effet, le salari\u00e9 licenci\u00e9 doit prouver qu\u2019il a entrepris les d\u00e9marches n\u00e9cessaires pour retrouver un nouvel emploi, afin de pouvoir invoquer la relation causale entre l\u2019\u00e9ventuel pr\u00e9judice mat\u00e9riel et le licenciement dont il a fait l\u2019objet. Le salari\u00e9 est oblig\u00e9 de minimiser son pr\u00e9judice. Il doit d\u00e8s lors faire tous les efforts n\u00e9cessaires pour trouver le plus t\u00f4t possible un nouvel emploi qui, dans la mesure du possible, lui procure un salaire \u00e9quivalent.<\/p>\n

18 Ainsi, la perte de revenus subie par un salari\u00e9 du fait qu\u2019il touche un salaire moins \u00e9lev\u00e9 aupr\u00e8s du nouvel employeur n\u2019est en relation causale avec le licenciement intervenu qu\u2019\u00e0 condition pour le salari\u00e9 de justifier qu\u2019en d\u00e9pit des efforts s\u00e9rieux d\u00e9ploy\u00e9s, il n\u2019a pas r\u00e9ussi \u00e0 trouver un emploi lui procurant un salaire \u00e9quivalent. En effet, la perte de revenus subie par le salari\u00e9 ne doit \u00eatre support\u00e9e par l\u2019ancien employeur, pour \u00eatre en relation causale avec le licenciement, que pour autant qu\u2019elle ne r\u00e9sulte pas de la n\u00e9gligence du salari\u00e9 ou d\u2019un choix personnel du salari\u00e9 qui a opt\u00e9, pour des raisons strictement subjectives, pour un emploi plut\u00f4t que pour un autre, respectivement qui a limit\u00e9 ses recherches en fonction de crit\u00e8res personnels et subjectifs. PERSONNE1.)remet un listing des d\u00e9marches entreprises pour la recherche d\u2019un nouvel emploi. Elle pr\u00e9tend avoir d\u00e9but\u00e9 en septembre 2023, en remettant en main propre son CV \u00e0 une voisine et fait \u00e9tat de d\u00e9marches jusqu\u2019au 18 d\u00e9cembre 2023 et l\u2019obtention de son posteaupr\u00e8s deson nouvel employeur. Une grande partie des d\u00e9marches list\u00e9es ne sont pas reproduites. Plusieurs recherches sont des envois \u00e0 des amis de son CV sur des adresses courriels priv\u00e9es, desquelles le tribunal ne peut retenir qu\u2019il s\u2019agit der\u00e9elles recherchesd\u2019emploi. PERSONNE1.)remet encore des courriels de la plateformeMEDIA2.)selon lesquelles, elle serait \u00e0 l\u2019\u00e9coute denouvellesopportunit\u00e9s.Les r\u00e9elles d\u00e9marches effectu\u00e9es\u00e0 traverscetteplateforme d\u00e9butent au 5 novembre 2023. La requ\u00e9rante a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e par courrier du 5 mai 2023. Elle a attendu jusqu\u2019au 5 novembre 2023 pour d\u00e9buter s\u00e9rieusement sa recherche, soit pr\u00e8s de 6 mois. Elle n\u2019a donc fait aucune recherche durant une p\u00e9riode de pr\u00e9avis de 6 mois, enti\u00e8rement dispens\u00e9e. Conform\u00e9ment aux plaidoiriesla soci\u00e9t\u00e9SOCIETE1.), la perte de r\u00e9mun\u00e9ration ne saurait \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme \u00e9tant en lien causal avec le licenciement prononc\u00e9 eu \u00e9gard au pr\u00e9avis de6 mois, enti\u00e8rement dispens\u00e9,et\u00e0 la recherche d\u2019emploi tardive. Il y a partant lieu de rejeter la demanded\u2019PERSONNE1.)autitre de pr\u00e9judice mat\u00e9riel. 3.2.2.Pr\u00e9judice moral La requ\u00e9rante r\u00e9clame par ailleurs la r\u00e9paration dupr\u00e9judice moral cons\u00e9cutif \u00e0 son licenciement abusif. L\u2019indemnisation du pr\u00e9judice moral subi par le salari\u00e9 licenci\u00e9 abusivement vise \u00e0 r\u00e9parer, d\u2019une part, les soucis, voire le d\u00e9sarroi, \u00e9prouv\u00e9s par celui-ci confront\u00e9 \u00e0 une situation mat\u00e9rielle et \u00e0 un avenir professionnel incertains et, d\u2019autre part, l\u2019atteinte port\u00e9e \u00e0 sa dignit\u00e9 de salari\u00e9 en raison de ce cong\u00e9diement infond\u00e9. L\u2019appr\u00e9ciation \u00e0 porter par le tribunal tient en principe compte de diff\u00e9rents crit\u00e8res, telles les perspectives d\u2019avenir, l\u2019anciennet\u00e9, les recherches d\u2019emploi ou encore le caract\u00e8re vexatoire des motifs du licenciement. Quant \u00e0 l\u2019\u00e2ge de la requ\u00e9rante,PERSONNE1.)avait 49 ans lors du licenciement.<\/p>\n

19 En tenant compte de l\u2019anciennet\u00e9 (16 ans) au moment du licenciement ainsi que des circonstances de celui-ci, le Tribunal retient qu\u2019il y a lieu de faire droit en son principe \u00e0 la demande d\u2019PERSONNE1.)en paiement de dommages et int\u00e9r\u00eats pour le pr\u00e9judice moral et defixer ex aequo et bonole montant devant lui revenir de ce chef \u00e012.000.-eurosavec les int\u00e9r\u00eats l\u00e9gaux \u00e0 partir de la demande en justice jusqu\u2019\u00e0 solde. 4.Demandes accessoires 4.1.Honoraires d\u2019avocats La requ\u00e9rante demande la condamnation de son employeur \u00e0 lui rembourser les frais et honoraires d\u2019avocats. Il est aujourd\u2019hui de principe que les honoraires que le justiciable doit exposer pour obtenir gain de cause en justice constituent un pr\u00e9judice r\u00e9parable qui trouve son origine dans la faute de la partie qui succombe (Cour de cassation, 9 f\u00e9vrier 2012, arr\u00eat n\u00b0 5\/12, JTL 2012, n\u00b0 20, page 54 ; CA, 9 \u00e8me chambre, 20 novembre 2014, n\u00b0 39.462 du r\u00f4le). Les frais et honoraires d\u2019avocat peuvent ainsi donner lieu \u00e0 indemnisation sur base de la responsabilit\u00e9 civile de droit commun en dehors de l\u2019indemnit\u00e9 de proc\u00e9dure. Le tribunal ne constate qu\u2019aucun relev\u00e9 des prestations n\u2019est fourni, de sorte que cette demande est \u00e0 rejeter. 4.2.Indemnit\u00e9 deproc\u00e9dure Les parties sollicitent en outre chacune l\u2019allocation d\u2019une indemnit\u00e9 de proc\u00e9dure sur base de l\u2019article 240 du Nouveau Code de Proc\u00e9dure Civile. L\u2019application de l\u2019article 240 du Nouveau Code de proc\u00e9dure civile rel\u00e8ve du pouvoir discr\u00e9tionnaire du juge (cf. Cass., n\u00b0 60\/15 du 2 juillet 2015, n\u00b0 3508 du r\u00f4le). Eu \u00e9gard \u00e0 l\u2019issue du litige, la demande dela soci\u00e9t\u00e9SOCIETE1.)en allocation d\u2019une indemnit\u00e9 de proc\u00e9dure est \u00e0 d\u00e9clarer non fond\u00e9e. Il serait cependant in\u00e9quitable de laisser \u00e0 la charge dePERSONNE1.)les frais expos\u00e9s par elle et non compris dans les d\u00e9pens, de sorte qu\u2019il y a lieu de lui allouer une indemnit\u00e9 de proc\u00e9dure de 1.000.-euros. 4.3.Frais et d\u00e9pens Eu \u00e9gard \u00e0 l\u2019issue du litige, il y a lieu de condamner la soci\u00e9t\u00e9 d\u00e9fenderesse aux frais et d\u00e9pens de l\u2019instance, conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article 238 du Nouveau Code de proc\u00e9dure civile.<\/p>\n

20 P A RC E SM O T I F S : leTribunal du travail de et \u00e0 Luxembourg, statuant contradictoirement et en premier ressort; re\u00e7oitla demande en la forme; donne acte\u00e0 l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, agissant en sa qualit\u00e9 de gestionnaire du Fonds pour l\u2019Emploi, qu\u2019il n\u2019apas de revendications \u00e0 formuler dans le cadre du pr\u00e9sent litige; donne acte\u00e0PERSONNE1.)qu\u2019elle: -diminuesa demande en indemnisation du pr\u00e9judice mat\u00e9riel au montant de 6.759,23.-euros ; -augmentesa demande en indemnisation du pr\u00e9judice moral au montant de 32.444,28.- euros; d\u00e9clareabusifle licenciement avec pr\u00e9avis intervenu le 5 mai 2023quelasoci\u00e9t\u00e9 anonyme SOCIETE1.)SAa prononc\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9gard d\u2019PERSONNE1.); d\u00e9clare non fond\u00e9ela demande d\u2019PERSONNE1.)en paiementde dommages et int\u00e9r\u00eats pour le pr\u00e9judice mat\u00e9riel cons\u00e9cutif au licenciement,partant en d\u00e9boute; d\u00e9clare fond\u00e9ela demande d\u2019PERSONNE1.)en paiement de dommages et int\u00e9r\u00eats pour le pr\u00e9judice moral cons\u00e9cutif au licenciement ; condamnelasoci\u00e9t\u00e9 anonymeSOCIETE1.)SA \u00e0 payer \u00e0PERSONNE1.)le montant de12.000.- eurosau titre depr\u00e9judice moral avec les int\u00e9r\u00eats l\u00e9gaux \u00e0 partir de la demande en justice jusqu\u2019\u00e0 solde; rejettela demanded\u2019PERSONNE1.)en remboursement des frais et honoraires d\u2019avocats; rejettela demande delasoci\u00e9t\u00e9 anonymeSOCIETE1.)SAen obtention d\u2019une indemnit\u00e9 de proc\u00e9dure sur base de l\u2019article 240 du Nouveau Code de proc\u00e9dure civile; d\u00e9clarefond\u00e9ela demande d\u2019PERSONNE1.)en obtention d\u2019une indemnit\u00e9 de proc\u00e9dure surbase de l\u2019article 240 du Nouveau Code de proc\u00e9dure civile; condamnelasoci\u00e9t\u00e9 anonymeSOCIETE1.)SA \u00e0 payer \u00e0PERSONNE1.)le montant de1.000.- eurosautitre d\u2019indemnit\u00e9 de proc\u00e9dure sur base de l\u2019article 240 du Nouveau Code de proc\u00e9dure civile; condamnelasoci\u00e9t\u00e9 anonymeSOCIETE1.)SAaux frais et d\u00e9pens de l\u2019instance.<\/p>\n

21 Ainsi fait et jug\u00e9 parFakrul PATWARY, Juge de paix de et \u00e0 Luxembourg, si\u00e9geant comme Pr\u00e9sident du Tribunal du travailde et \u00e0 Luxembourg, et les assesseurs pr\u00e9dits et prononc\u00e9 par le Pr\u00e9sident \u00e0 ce d\u00e9l\u00e9gu\u00e9, assist\u00e9 du GreffierJo\u00e9 KERSCHEN, en audience publique, date qu\u2019en t\u00eate, au pr\u00e9toire de la Justice de paix \u00e0 Luxembourg, et qui ont sign\u00e9 le pr\u00e9sent jugement. Fakrul PATWARY, Juge de paix Jo\u00e9 KERSCHEN, Greffier<\/p>\n<\/div>\n

\n

Sources officielles :<\/strong> consulter la page source<\/a> · PDF officiel<\/a><\/p>\n

Licence CC BY-ND 4.0 (Administration judiciaire, data.public.lu). Republication autorisee avec attribution, sans modification editoriale du texte integral.<\/em><\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

R\u00e9p.no.1858\/26 L-TRAV-371\/24 JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG AUDIENCE PUBLIQUE DU LUNDI,11MAI2026 LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG DANS LACOMPOSITION : Fakrul PATWARY Juge de paix, Pr\u00e9sident Rosa DE TOMMASO Assesseur-employeur Fran\u00e7ois SCORNET Assesseur-salari\u00e9 Jo\u00e9 KERSCHEN Greffier A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT DANS\u2026<\/p>\n","protected":false},"featured_media":0,"template":"","meta":[],"kji_country":[8418],"kji_court":[115886],"kji_chamber":[115887],"kji_year":[7610],"kji_subject":[7712],"kji_keyword":[9055,26720,9688],"kji_language":[7733],"class_list":["post-1020656","kji_decision","type-kji_decision","status-publish","hentry","kji_country-luxembourg","kji_court-justice-de-paix-luxembourg-travail","kji_chamber-travail","kji_year-7610","kji_subject-social","kji_keyword-justice","kji_keyword-luxembourg","kji_keyword-travail","kji_language-francais"],"yoast_head":"\nJustice de Paix Luxembourg - Travail, 11 mai 2026 - Ma\u00eetre Hassan Kohen, avocat en droit p\u00e9nal \u00e0 Paris<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/kohenavocats.com\/en\/jurisprudences\/justice-de-paix-luxembourg-travail-11-mai-2026\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"en_US\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Justice de Paix Luxembourg - Travail, 11 mai 2026\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"R\u00e9p.no.1858\/26 L-TRAV-371\/24 JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG AUDIENCE PUBLIQUE DU LUNDI,11MAI2026 LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG DANS LACOMPOSITION : Fakrul PATWARY Juge de paix, Pr\u00e9sident Rosa DE TOMMASO Assesseur-employeur Fran\u00e7ois SCORNET Assesseur-salari\u00e9 Jo\u00e9 KERSCHEN Greffier A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT DANS\u2026\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/kohenavocats.com\/en\/jurisprudences\/justice-de-paix-luxembourg-travail-11-mai-2026\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Ma\u00eetre Hassan Kohen, avocat en droit p\u00e9nal \u00e0 Paris\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2026-05-30T21:38:14+00:00\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Est. reading time\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"40 minutes\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\\\/\\\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/kohenavocats.com\\\/en\\\/jurisprudences\\\/justice-de-paix-luxembourg-travail-11-mai-2026\\\/\",\"url\":\"https:\\\/\\\/kohenavocats.com\\\/en\\\/jurisprudences\\\/justice-de-paix-luxembourg-travail-11-mai-2026\\\/\",\"name\":\"Justice de Paix Luxembourg - Travail, 11 mai 2026 - Ma\u00eetre Hassan Kohen, avocat en droit p\u00e9nal \u00e0 Paris\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/kohenavocats.com\\\/en\\\/#website\"},\"datePublished\":\"2026-05-30T21:38:09+00:00\",\"dateModified\":\"2026-05-30T21:38:14+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/kohenavocats.com\\\/en\\\/jurisprudences\\\/justice-de-paix-luxembourg-travail-11-mai-2026\\\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"en-US\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\\\/\\\/kohenavocats.com\\\/en\\\/jurisprudences\\\/justice-de-paix-luxembourg-travail-11-mai-2026\\\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/kohenavocats.com\\\/en\\\/jurisprudences\\\/justice-de-paix-luxembourg-travail-11-mai-2026\\\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Home\",\"item\":\"https:\\\/\\\/kohenavocats.com\\\/en\\\/criminal-law-attorneys-in-paris-counsel-and-strategic-defense\\\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Jurisprudences\",\"item\":\"https:\\\/\\\/kohenavocats.com\\\/en\\\/jurisprudences\\\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"Justice de Paix Luxembourg – Travail, 11 mai 2026\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/kohenavocats.com\\\/en\\\/#website\",\"url\":\"https:\\\/\\\/kohenavocats.com\\\/en\\\/\",\"name\":\"Kohen Avocats\",\"description\":\"Ma\u00eetre Hassan Kohen, avocat p\u00e9naliste \u00e0 Paris, intervient exclusivement en droit p\u00e9nal pour la d\u00e9fense des particuliers, notamment en mati\u00e8re d\u2019accusations de viol. 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