\u00c0 compter du 1er juillet 2026, le cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance devient un sujet pratique pour les parents salari\u00e9s : il ne suffit plus de savoir que le cong\u00e9 existe. Il faut savoir comment le demander \u00e0 l’employeur, quel d\u00e9lai respecter, quoi \u00e9crire dans le courrier, et comment r\u00e9agir si l’entreprise r\u00e9pond trop tard, refuse sans motif ou assimile la demande \u00e0 un simple cong\u00e9 sans solde.<\/p>\n
Le risque est concret. Un parent peut avoir organis\u00e9 la cr\u00e8che, le cong\u00e9 de l’autre parent, le retour de maternit\u00e9 ou de paternit\u00e9, puis d\u00e9couvrir que l’employeur conteste la date, le fractionnement ou le d\u00e9lai de pr\u00e9venance.<\/p>\n
La bonne m\u00e9thode consiste \u00e0 envoyer une demande \u00e9crite, compl\u00e8te et tra\u00e7able. Le courrier doit mentionner la date de d\u00e9but, la dur\u00e9e, le fractionnement \u00e9ventuel, les justificatifs utiles et la demande d’une r\u00e9ponse \u00e9crite. En cas de refus, c’est ce courrier qui permettra de distinguer une difficult\u00e9 r\u00e9gularisable d’une opposition ill\u00e9gitime.<\/p>\n
Le minist\u00e8re du Travail et des Solidarit\u00e9s pr\u00e9sente le cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance comme un nouveau droit indemnis\u00e9, mobilisable \u00e0 partir du 1er juillet 2026. Il s’ajoute aux cong\u00e9s d\u00e9j\u00e0 connus, notamment le cong\u00e9 de maternit\u00e9, le cong\u00e9 de paternit\u00e9 et d’accueil de l’enfant ou le cong\u00e9 d’adoption.<\/p>\n
Le dispositif vise les parents actifs d’un enfant n\u00e9 ou adopt\u00e9 \u00e0 partir du 1er janvier 2026, sous r\u00e9serve des conditions d’ouverture du droit. Pour les enfants n\u00e9s, arriv\u00e9s au foyer ou attendus entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, le cong\u00e9 peut \u00eatre pris \u00e0 compter du 1er juillet 2026 et jusqu’au 31 mars 2027. Pour les enfants n\u00e9s ou arriv\u00e9s au foyer \u00e0 partir du 1er juillet 2026, le cong\u00e9 doit en principe \u00eatre pris dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arriv\u00e9e de l’enfant.<\/p>\n
Le cong\u00e9 peut durer un ou deux mois. Il peut \u00eatre pris en une seule fois ou en deux p\u00e9riodes d’un mois. Les deux parents peuvent aussi l’organiser simultan\u00e9ment ou en alternance.<\/p>\n
Pour un salari\u00e9, le point \u00e0 ne pas manquer est le suivant : le cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance ne se prend pas n’importe quand. Il doit d\u00e9buter apr\u00e8s les cong\u00e9s de maternit\u00e9, de paternit\u00e9, d’accueil de l’enfant ou d’adoption auxquels le parent avait droit.<\/p>\n
Notre article g\u00e9n\u00e9ral sur le cong\u00e9 naissance 2026 et le refus de l’employeur<\/a> d\u00e9taille le cadre global. Le pr\u00e9sent article se concentre sur le courrier \u00e0 envoyer et la r\u00e9action en cas de blocage.<\/p>\n Le parent salari\u00e9 doit informer son employeur au moins un mois avant le d\u00e9but du cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance.<\/p>\n Ce d\u00e9lai peut \u00eatre r\u00e9duit \u00e0 quinze jours lorsque le cong\u00e9 commence imm\u00e9diatement apr\u00e8s un cong\u00e9 de paternit\u00e9 et d’accueil de l’enfant ou un cong\u00e9 d’adoption, et lorsqu’il n’est pas possible de respecter le d\u00e9lai d’un mois.<\/p>\n Il faut donc raisonner avec un calendrier pr\u00e9cis.<\/p>\n Si le cong\u00e9 doit commencer le 1er ao\u00fbt 2026, la demande doit \u00eatre envoy\u00e9e au plus tard autour du 1er juillet 2026. Si le salari\u00e9 sort d’un cong\u00e9 de paternit\u00e9 ou d’adoption et veut encha\u00eener imm\u00e9diatement, il peut parfois invoquer le d\u00e9lai r\u00e9duit de quinze jours, mais il doit pouvoir expliquer pourquoi le d\u00e9lai d’un mois ne pouvait pas \u00eatre respect\u00e9.<\/p>\n Le plus s\u00fbr reste d’\u00e9crire t\u00f4t. Un envoi tardif expose le salari\u00e9 \u00e0 un refus fond\u00e9 sur le d\u00e9lai, m\u00eame si le droit au cong\u00e9 existe en principe.<\/p>\n Il faut aussi \u00e9viter les demandes uniquement orales. Une conversation avec le manager, un message informel ou une discussion RH peut aider \u00e0 pr\u00e9parer l’organisation interne, mais ne remplace pas une demande tra\u00e7able. En cas de conflit, le juge regardera les dates, les preuves d’envoi et le contenu exact de la demande.<\/p>\n La demande doit \u00eatre simple, mais compl\u00e8te.<\/p>\n Elle doit indiquer l’identit\u00e9 du salari\u00e9, la date de naissance ou d’arriv\u00e9e de l’enfant, le cong\u00e9 d\u00e9j\u00e0 pris ou pr\u00e9vu, la date de d\u00e9but souhait\u00e9e pour le cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire, la dur\u00e9e demand\u00e9e, le fractionnement \u00e9ventuel, les justificatifs transmis et la demande d’une confirmation \u00e9crite.<\/p>\n Un courrier efficace peut suivre cette structure :<\/p>\n “Je vous informe souhaiter b\u00e9n\u00e9ficier du cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance \u00e0 compter du [date], pour une dur\u00e9e de [un mois\/deux mois]. Ce cong\u00e9 interviendra apr\u00e8s [cong\u00e9 de paternit\u00e9\/cong\u00e9 d’adoption\/cong\u00e9 de maternit\u00e9 selon le cas]. Je vous pr\u00e9cise que je souhaite le prendre [en une seule p\u00e9riode\/en deux p\u00e9riodes de un mois aux dates suivantes]. Vous trouverez ci-joint les justificatifs utiles. Je vous remercie de bien vouloir me confirmer par \u00e9crit la bonne prise en compte de cette demande.”<\/p>\n Cette r\u00e9daction a un avantage : elle fixe les \u00e9l\u00e9ments essentiels sans ouvrir un d\u00e9bat inutile. L’employeur sait quand l’absence commence, combien de temps elle dure et comment elle s’articule avec les autres cong\u00e9s.<\/p>\n La demande doit \u00eatre envoy\u00e9e par lettre recommand\u00e9e avec avis de r\u00e9ception ou remise en main propre contre r\u00e9c\u00e9piss\u00e9. Le minist\u00e8re mentionne ces deux canaux. Un courriel professionnel peut compl\u00e9ter l’envoi, mais il ne doit pas \u00eatre le seul support si l’entreprise est d\u00e9j\u00e0 r\u00e9ticente.<\/p>\n Le salari\u00e9 doit conserver la lettre, les pi\u00e8ces jointes, la preuve de d\u00e9p\u00f4t, l’avis de r\u00e9ception ou le r\u00e9c\u00e9piss\u00e9 de remise en main propre. Ces documents seront utiles si l’employeur conteste ensuite le d\u00e9lai ou la r\u00e9alit\u00e9 de la demande.<\/p>\n L’employeur ne peut pas opposer un refus de principe \u00e0 un cong\u00e9 l\u00e9gal demand\u00e9 dans les conditions pr\u00e9vues.<\/p>\n En revanche, il peut soulever une difficult\u00e9 si la demande est incompl\u00e8te, si le d\u00e9lai n’est pas respect\u00e9, si la p\u00e9riode demand\u00e9e ne correspond pas au cadre annonc\u00e9, si le cong\u00e9 est demand\u00e9 avant la date d’ouverture du dispositif ou si les justificatifs n\u00e9cessaires ne sont pas transmis.<\/p>\n Il faut donc identifier le motif exact.<\/p>\n Si l’employeur r\u00e9pond que le cong\u00e9 n’existe pas, la r\u00e9ponse consiste \u00e0 rappeler l’entr\u00e9e en vigueur au 1er juillet 2026 et les sources officielles du minist\u00e8re du Travail et de l’Assurance Maladie.<\/p>\n Si l’employeur r\u00e9pond que le salari\u00e9 n’a pas respect\u00e9 le d\u00e9lai, il faut v\u00e9rifier si le d\u00e9lai d’un mois s’applique ou si le d\u00e9lai r\u00e9duit de quinze jours peut \u00eatre invoqu\u00e9. Si le retard est r\u00e9el, il peut \u00eatre pr\u00e9f\u00e9rable de reformuler une demande avec une date de d\u00e9but d\u00e9cal\u00e9e plut\u00f4t que d’entrer imm\u00e9diatement en conflit.<\/p>\n Si l’employeur invoque la d\u00e9sorganisation du service, le manque de personnel ou la p\u00e9riode estivale, il faut demander une r\u00e9ponse \u00e9crite et motiv\u00e9e. Une difficult\u00e9 d’organisation ne suffit pas, par elle-m\u00eame, \u00e0 supprimer un droit l\u00e9gal lorsque le salari\u00e9 remplit les conditions.<\/p>\n Si l’employeur assimile la demande \u00e0 un cong\u00e9 sans solde ou \u00e0 un cong\u00e9 parental classique, il faut corriger la confusion. Le cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance est un dispositif distinct, indemnis\u00e9 selon les modalit\u00e9s annonc\u00e9es par les pouvoirs publics.<\/p>\n Le silence est fr\u00e9quent lorsque les services RH attendent une proc\u00e9dure interne ou un mod\u00e8le de formulaire. Il ne faut pas le laisser durer.<\/p>\n Le salari\u00e9 doit relancer par \u00e9crit en rappelant la date d’envoi de la demande, la date de d\u00e9but pr\u00e9vue et le d\u00e9lai de pr\u00e9venance. La relance peut \u00eatre courte :<\/p>\n “Sauf erreur, je n’ai pas re\u00e7u de confirmation \u00e9crite \u00e0 la suite de ma demande de cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance envoy\u00e9e le [date]. Le cong\u00e9 \u00e9tant pr\u00e9vu \u00e0 compter du [date], je vous remercie de bien vouloir me confirmer la bonne prise en compte de cette absence ou de m’indiquer par \u00e9crit le motif pr\u00e9cis de toute difficult\u00e9.”<\/p>\n Cette relance force l’employeur \u00e0 clarifier sa position.<\/p>\n Si le cong\u00e9 approche et que l’employeur ne r\u00e9pond toujours pas, il faut \u00e9valuer le risque avant de s’absenter. Selon le dossier, une absence non valid\u00e9e peut \u00eatre utilis\u00e9e contre le salari\u00e9, m\u00eame si le droit au cong\u00e9 est s\u00e9rieux. Il faut donc s\u00e9curiser les preuves et, si n\u00e9cessaire, faire intervenir un avocat avant la date pr\u00e9vue.<\/p>\n Le vrai risque contentieux appara\u00eet lorsque l’employeur transforme la demande en faute : avertissement, menace de licenciement, retenue sur salaire, mention d’absence injustifi\u00e9e ou pression pour renoncer au cong\u00e9.<\/p>\n Dans cette situation, le salari\u00e9 doit conserver tous les \u00e9changes. Il faut garder la demande initiale, la preuve d’envoi, les justificatifs, les relances, les plannings, les messages RH, les bulletins de paie et toute r\u00e9ponse de l’employeur.<\/p>\n Il faut ensuite distinguer deux hypoth\u00e8ses.<\/p>\n Si le probl\u00e8me vient d’une erreur du salari\u00e9 dans la date, la dur\u00e9e ou le d\u00e9lai, une r\u00e9gularisation rapide peut \u00e9viter le conflit. Le courrier doit reconna\u00eetre la difficult\u00e9 et proposer une nouvelle p\u00e9riode conforme.<\/p>\n Si le probl\u00e8me vient d’un refus de principe ou d’une sanction li\u00e9e \u00e0 l’exercice du droit au cong\u00e9, la contestation doit \u00eatre ferme. Le salari\u00e9 peut demander le retrait de la sanction, le paiement du salaire retenu, la correction du bulletin de paie et, selon la gravit\u00e9, saisir le conseil de prud’hommes.<\/p>\n La proc\u00e9dure d\u00e9pendra de l’urgence. Un r\u00e9f\u00e9r\u00e9 peut \u00eatre discut\u00e9 si l’employeur bloque manifestement un droit l\u00e9gal ou cr\u00e9e un trouble imm\u00e9diat. Une proc\u00e9dure au fond peut \u00eatre n\u00e9cessaire lorsque le litige porte aussi sur une sanction, une rupture du contrat ou des dommages-int\u00e9r\u00eats.<\/p>\n Le cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance ne remplace pas le cong\u00e9 de naissance pr\u00e9vu par le Code du travail pour le p\u00e8re, le conjoint, le concubin ou la personne li\u00e9e \u00e0 la m\u00e8re par un pacte civil de solidarit\u00e9.<\/p>\n L’article L. 3142-1 du Code du travail pr\u00e9voit un droit \u00e0 cong\u00e9 pour chaque naissance, sur justification. L’article L. 1225-35 organise, de son c\u00f4t\u00e9, le cong\u00e9 de paternit\u00e9 et d’accueil de l’enfant.<\/p>\n Le cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance vient apr\u00e8s les cong\u00e9s existants. C’est pourquoi le courrier doit pr\u00e9ciser les dates d\u00e9j\u00e0 prises ou pr\u00e9vues. L’employeur doit comprendre que le salari\u00e9 ne demande pas une absence isol\u00e9e, mais l’encha\u00eenement de droits distincts.<\/p>\n Cette articulation est particuli\u00e8rement importante lorsque le parent veut encha\u00eener imm\u00e9diatement apr\u00e8s le cong\u00e9 de paternit\u00e9 ou d’adoption. Dans ce cas, le d\u00e9lai r\u00e9duit de quinze jours peut devenir central.<\/p>\n \u00c0 Paris et en \u00cele-de-France, la p\u00e9riode du 1er juillet 2026 se combine souvent avec les cong\u00e9s d’\u00e9t\u00e9, les fermetures de cr\u00e8che, les plannings de remplacement et les retours de cong\u00e9 maternit\u00e9 ou paternit\u00e9.<\/p>\n Le parent salari\u00e9 doit donc pr\u00e9parer un calendrier unique : date de naissance ou d’arriv\u00e9e de l’enfant, cong\u00e9 d\u00e9j\u00e0 pris, date de d\u00e9but du cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire, dur\u00e9e, fractionnement, date limite d’envoi \u00e0 l’employeur, justificatifs et solution de garde \u00e0 la reprise.<\/p>\n Si l’employeur refuse ou garde le silence, ce calendrier permet d’agir vite. Il permet aussi de saisir le bon conseil de prud’hommes si le litige devient contentieux. La comp\u00e9tence peut d\u00e9pendre du lieu de travail, de l’\u00e9tablissement de rattachement ou du si\u00e8ge de l’employeur.<\/p>\n Pour un accompagnement plus large, notre page d\u00e9di\u00e9e au droit du travail \u00e0 Paris<\/a> pr\u00e9sente l’intervention du cabinet en mati\u00e8re de cong\u00e9s familiaux, sanctions, ruptures du contrat et proc\u00e9dures prud’homales.<\/p>\n Avant d’envoyer la demande, il faut r\u00e9unir les pi\u00e8ces utiles.<\/p>\n Le salari\u00e9 doit conserver un justificatif de naissance ou d’arriv\u00e9e de l’enfant, les dates du cong\u00e9 de maternit\u00e9, de paternit\u00e9, d’accueil de l’enfant ou d’adoption, la demande \u00e9crite, les preuves d’envoi, les \u00e9changes RH, les plannings et les bulletins de paie concern\u00e9s.<\/p>\n Il faut aussi conserver les documents CPAM ou CAF si l’indemnisation est discut\u00e9e. L’Assurance Maladie indique que le versement des indemnit\u00e9s doit \u00eatre assur\u00e9 par les caisses d’assurance maladie, avec des modalit\u00e9s adapt\u00e9es aux statuts. Un refus ou un retard de l’employeur ne doit donc pas \u00eatre m\u00e9lang\u00e9 avec une difficult\u00e9 administrative CPAM : les deux probl\u00e8mes peuvent exister, mais ils ne se traitent pas de la m\u00eame mani\u00e8re.<\/p>\n Enfin, il faut garder une copie du r\u00e8glement int\u00e9rieur ou des notes internes si l’entreprise impose un canal particulier pour les demandes de cong\u00e9. Une proc\u00e9dure interne ne peut pas supprimer un droit l\u00e9gal, mais elle peut influencer la preuve et le calendrier.<\/p>\n Le minist\u00e8re du Travail et des Solidarit\u00e9s a publi\u00e9 une page d\u00e9di\u00e9e au cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance d\u00e8s le 1er juillet 2026, mise \u00e0 jour le 1er juin 2026.<\/p>\n L’Assurance Maladie pr\u00e9sente aussi les modalit\u00e9s g\u00e9n\u00e9rales du cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance<\/a>.<\/p>\n La CAF rappelle les principales r\u00e8gles d’articulation avec les prestations familiales dans sa page Tout savoir sur le cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance<\/a>.<\/p>\n Les articles L. 3142-1 et L. 1225-35 du Code du travail restent utiles pour replacer le nouveau cong\u00e9 dans l’ensemble des cong\u00e9s li\u00e9s \u00e0 la naissance et \u00e0 l’accueil de l’enfant.<\/p>\n Une consultation t\u00e9l\u00e9phonique en 48 heures avec un avocat du cabinet permet de v\u00e9rifier votre courrier, le d\u00e9lai applicable, les justificatifs, le risque de refus et les recours possibles si l’employeur bloque le cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance.<\/p>\n Le cabinet peut aussi pr\u00e9parer une demande \u00e9crite, une relance, une contestation de sanction ou une saisine prud’homale en cas de refus abusif.<\/p>\n Appelez le cabinet au 06 89 11 34 45<\/a> ou utilisez la page contact du cabinet Kohen Avocats<\/a>. Le cabinet intervient \u00e0 Paris et en \u00cele-de-France en droit du travail, notamment pour les cong\u00e9s familiaux, refus de cong\u00e9, sanctions, retenues sur salaire et litiges devant le conseil de prud’hommes.<\/p>\n Transmettez les pi\u00e8ces de votre dossier au cabinet. Ma\u00eetre Hassan KOHEN vous r\u00e9pond personnellement sous 24 heures avec une premi\u00e8re analyse strat\u00e9gique.<\/p>\n \u00c0 partir du 1er juillet 2026, comment demander le cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance \u00e0 l’employeur, respecter le d\u00e9lai et r\u00e9agir en cas de refus.<\/p>\n","protected":false},"author":232070755,"featured_media":9734,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_kj_source_type":"","_kj_official_id":"","_kj_official_url":"","_kj_judilibre_id":"","_kj_jur":"","_kj_lieu":"","_kj_chambre":"","_kj_rg":"","_kj_date":"","_jetpack_feature_clip_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[7096,6995,6581,7123,6580,6719,6718,6992],"tags":[],"class_list":["post-1217555","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-code-des-assurances","category-decryptage","category-droit-de-la-famille","category-droit-du-travail","category-droit-social","category-famille","category-social","category-travail"],"yoast_head":"\nQuand pr\u00e9venir l’employeur ?<\/h2>\n
Que doit contenir la lettre \u00e0 l’employeur ?<\/h2>\n
L’employeur peut-il refuser ?<\/h2>\n
Silence de l’employeur : que faire ?<\/h2>\n
Sanction, retenue sur salaire ou absence injustifi\u00e9e<\/h2>\n
Articulation avec le cong\u00e9 paternit\u00e9 et le cong\u00e9 de naissance de trois jours<\/h2>\n
Paris et \u00cele-de-France : organiser le dossier avant l’\u00e9t\u00e9<\/h2>\n
Les pi\u00e8ces \u00e0 pr\u00e9parer avant l’envoi<\/h2>\n
Sources utiles<\/h2>\n
Besoin d’un avis rapide sur votre dossier.<\/h2>\n