La directive (UE) 2023\/970 du Parlement europ\u00e9en et du Conseil du 10 mai 2023 visant \u00e0 renforcer l’application du principe de l’\u00e9galit\u00e9 des r\u00e9mun\u00e9rations entre les femmes et les hommes pour un m\u00eame travail ou un travail de m\u00eame valeur par la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations et les m\u00e9canismes d’application du droit constitue, sans conteste, le texte europ\u00e9en le plus ambitieux adopt\u00e9 en mati\u00e8re d’\u00e9galit\u00e9 professionnelle depuis la directive 2006\/54\/CE. Son article 34 imposait aux \u00c9tats membres une date butoir de transposition fix\u00e9e au 7 juin 2026. Or, le 29 juin 2026, interrog\u00e9 sur Franceinfo, le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou a reconnu que la France avait pris du retard, repoussant d\u00e9sormais l’\u00e9ch\u00e9ance \u00e0 \u00ab avant la fin de notre mandature \u00bb, soit avant l’\u00e9lection pr\u00e9sidentielle d’avril-mai 2027.<\/p>\n
La directive articule son dispositif autour de plusieurs obligations cardinales. En premier lieu, elle impose aux employeurs de mentionner le salaire ou une fourchette de r\u00e9mun\u00e9ration dans les offres d’emploi, interdisant par ailleurs \u00e0 tout recruteur de demander \u00e0 un candidat sa r\u00e9mun\u00e9ration actuelle ou ant\u00e9rieure. En deuxi\u00e8me lieu, elle reconna\u00eet au salari\u00e9 un droit d’acc\u00e8s \u00e0 l’information sur les niveaux de r\u00e9mun\u00e9ration de ses coll\u00e8gues occupant un travail de valeur \u00e9gale, ventil\u00e9s par sexe. En troisi\u00e8me lieu, elle oblige les entreprises \u00e0 d\u00e9clarer, selon des modalit\u00e9s variables en fonction de leur taille, les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes et \u00e0 engager des mesures correctrices lorsque ces \u00e9carts exc\u00e8dent un certain seuil sans justification objective.<\/p>\n
Cette directive s’inscrit dans le prolongement direct du principe d’\u00e9galit\u00e9 des r\u00e9mun\u00e9rations consacr\u00e9 par l’article 157 du Trait\u00e9 sur le fonctionnement de l’Union europ\u00e9enne et par l’article 23 de la Charte des droits fondamentaux. Elle entend pallier ce que la Commission europ\u00e9enne a identifi\u00e9 comme une d\u00e9faillance structurelle : l’asym\u00e9trie d’information persistante entre l’employeur, d\u00e9tenteur des donn\u00e9es salariales, et le salari\u00e9, qui peine \u00e0 r\u00e9unir les \u00e9l\u00e9ments de comparaison n\u00e9cessaires pour \u00e9tayer une all\u00e9gation de discrimination. Le droit fran\u00e7ais de la preuve, r\u00e9gi par l’article L. 1134-1 du code du travail, am\u00e9nage certes un r\u00e9gime probatoire favorable au salari\u00e9 en lui imposant seulement de pr\u00e9senter des \u00e9l\u00e9ments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, \u00e0 charge pour l’employeur de prouver que sa d\u00e9cision est justifi\u00e9e par des \u00e9l\u00e9ments objectifs \u00e9trangers \u00e0 toute discrimination. Toutefois, ce m\u00e9canisme suppose que le salari\u00e9 dispose d’un acc\u00e8s minimal aux donn\u00e9es de comparaison, ce que la directive entend pr\u00e9cis\u00e9ment garantir.<\/p>\n
Le 29 juin 2026, le ministre du Travail a d\u00e9clar\u00e9 : \u00ab Il est vraisemblable que je puisse pr\u00e9senter le projet de loi au mois de juillet, et ensuite le d\u00e9bat parlementaire entrera dans la deuxi\u00e8me partie de l’ann\u00e9e, et j’esp\u00e8re qu’on pourra cr\u00e9er les conditions d’un vote avant la fin de notre mandature \u00bb. Le ministre a pr\u00e9cis\u00e9 que le projet de loi \u00e9tait \u00ab parti au Conseil d’\u00c9tat \u00bb, \u00e9tape pr\u00e9alable indispensable \u00e0 son examen par le Parlement. Cette annonce intervient dans un contexte de tension entre les partenaires sociaux : le ministre a reconnu avoir \u00ab beaucoup discut\u00e9 avec les partenaires sociaux, les entreprises d’un c\u00f4t\u00e9 qui ne sont pas tr\u00e8s press\u00e9es, pour \u00eatre honn\u00eate, et les organisations syndicales qui voudraient que \u00e7a aille beaucoup plus vite et beaucoup plus fort \u00bb.<\/p>\n
Le projet de loi, fort de vingt-deux articles, s’applique au secteur priv\u00e9 comme au secteur public. Il pr\u00e9voit, selon les d\u00e9clarations minist\u00e9rielles et les informations disponibles, que les entreprises d\u00e9clarent les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre femmes et hommes \u00e0 travail \u00e9gal et par cat\u00e9gorie d’emploi, avec des modalit\u00e9s diff\u00e9renci\u00e9es selon leur taille. Elles devront engager des mesures en cas d’\u00e9cart trop important d\u00e9nu\u00e9 de raison objective. Au-del\u00e0, le texte interdit qu’un salari\u00e9 ne soit pas autoris\u00e9 \u00e0 divulguer, s’il le souhaite, des \u00e9l\u00e9ments de sa r\u00e9mun\u00e9ration et prohibe toute interrogation du recruteur sur la r\u00e9mun\u00e9ration actuelle ou ant\u00e9rieure du candidat. Ces dispositions, si elles sont adopt\u00e9es, marqueront une rupture avec la pratique fran\u00e7aise actuelle, o\u00f9 la clause de confidentialit\u00e9 des r\u00e9mun\u00e9rations demeure largement r\u00e9pandue dans les contrats de travail et o\u00f9 la question du salaire ant\u00e9rieur est quasi-syst\u00e9matiquement pos\u00e9e lors des entretiens de recrutement.<\/p>\n
Le retard fran\u00e7ais n’est pas isol\u00e9 en Europe. Selon les donn\u00e9es disponibles, un seul \u00c9tat membre avait d\u00e9finitivement adopt\u00e9 sa loi de transposition au 7 juin 2026, huit autres ayant publi\u00e9 un projet de loi plus ou moins avanc\u00e9. La France se situe donc dans la moyenne europ\u00e9enne des \u00c9tats en retard, ce qui n’att\u00e9nue en rien la critique juridique : le non-respect du d\u00e9lai de transposition expose l’\u00c9tat \u00e0 une proc\u00e9dure en manquement devant la Cour de justice de l’Union europ\u00e9enne, sur le fondement des articles 258 et suivants du TFUE. La Commission europ\u00e9enne a d’ores et d\u00e9j\u00e0 annonc\u00e9 qu’elle engagerait de telles proc\u00e9dures \u00e0 l’encontre des \u00c9tats d\u00e9faillants. Par ailleurs, les dispositions inconditionnelles et suffisamment pr\u00e9cises de la directive pourraient, en l’absence de transposition, \u00eatre invoqu\u00e9es par les justiciables \u00e0 l’encontre de l’\u00c9tat dans le cadre d’un recours en responsabilit\u00e9.<\/p>\n
Le contenu du projet de loi m\u00e9rite une attention particuli\u00e8re au regard de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation. L’arr\u00eat du 8 mars 2023 (pourvoi n\u00b0 21-12.492, Publi\u00e9 au Bulletin courdecassation.fr<\/a>) a pr\u00e9cis\u00e9ment pos\u00e9 les conditions dans lesquelles un salari\u00e9 peut obtenir la communication d’\u00e9l\u00e9ments de comparaison salariale. La Cour y \u00e9nonce que \u00ab le droit \u00e0 la preuve peut justifier la production d’\u00e9l\u00e9ments portant atteinte \u00e0 la vie personnelle \u00e0 la condition que cette production soit indispensable \u00e0 l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionn\u00e9e au but poursuivi \u00bb. La Haute juridiction a ainsi approuv\u00e9 l’arr\u00eat qui ordonnait \u00e0 l’employeur de communiquer les bulletins de salaire de huit salari\u00e9s occupant des postes de niveau comparable, avec occultation des donn\u00e9es personnelles \u00e0 l’exception des noms, pr\u00e9noms, classification conventionnelle et r\u00e9mun\u00e9ration. Ce consid\u00e9rant, repris dans le sommaire de la d\u00e9cision, \u00e9nonce le crit\u00e8re cardinal : \u00ab cette communication d’\u00e9l\u00e9ments portant atteinte \u00e0 la vie personnelle d’autres salari\u00e9s \u00e9tait indispensable \u00e0 l’exercice du droit \u00e0 la preuve et proportionn\u00e9e au but poursuivi, soit la d\u00e9fense de l’int\u00e9r\u00eat l\u00e9gitime de la salari\u00e9e \u00e0 l’\u00e9galit\u00e9 de traitement entre hommes et femmes en mati\u00e8re d’emploi et de travail. \u00bb<\/p>\n Cette construction pr\u00e9torienne, qui met en balance le droit \u00e0 la protection des donn\u00e9es personnelles, r\u00e9gi par le r\u00e8glement (UE) 2016\/679 (RGPD), et le droit \u00e0 la preuve, garanti par les articles 6 et 8 de la Convention europ\u00e9enne des droits de l’homme, pr\u00e9figure le m\u00e9canisme que la directive entend syst\u00e9matiser. Le projet de loi, en consacrant un droit d’acc\u00e8s direct du salari\u00e9 aux informations salariales de ses coll\u00e8gues, sans passer par la voie judiciaire de l’article 145 du code de proc\u00e9dure civile, op\u00e8re un basculement proc\u00e9dural majeur que la jurisprudence de 2023 avait esquiss\u00e9 mais que le l\u00e9gislateur n’avait pas encore consacr\u00e9. L’\u00e9conomie g\u00e9n\u00e9rale du texte s’articule autour de l’article L. 3221-1 du code du travail, qui dispose que tout employeur assure, pour un m\u00eame travail ou pour un travail de valeur \u00e9gale, l’\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes, et de l’article L. 3221-2, qui d\u00e9finit la r\u00e9mun\u00e9ration comme le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires pay\u00e9s, directement ou indirectement, en esp\u00e8ces ou en nature, par l’employeur au salari\u00e9 en raison de l’emploi de ce dernier.<\/p>\n La transposition de la directive 2023\/970 ne se limite pas \u00e0 une r\u00e9forme administrative de l’information des salari\u00e9s ; elle emporte une transformation profonde de l’\u00e9conomie du contentieux de l’\u00e9galit\u00e9 salariale. En l’\u00e9tat du droit positif, le salari\u00e9 qui s’estime victime d’une in\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration fond\u00e9e sur le sexe doit, en application de l’article L. 1134-1 du code du travail, pr\u00e9senter des \u00e9l\u00e9ments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, le juge formant sa conviction apr\u00e8s avoir ordonn\u00e9, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Ce r\u00e9gime, protecteur en apparence, se heurte en pratique \u00e0 la difficult\u00e9 pour le salari\u00e9 de r\u00e9unir les \u00e9l\u00e9ments de comparaison sans recourir \u00e0 une mesure d’instruction in futurum sur le fondement de l’article 145 du code de proc\u00e9dure civile.<\/p>\n La directive consacre un droit subjectif \u00e0 l’information salariale qui modifie radicalement la donne probatoire : le salari\u00e9 n’aura plus \u00e0 solliciter judiciairement la communication des \u00e9l\u00e9ments de comparaison, il pourra les obtenir directement de l’employeur, lequel sera tenu de les fournir. Cette inversion de la charge proc\u00e9durale de l’acc\u00e8s \u00e0 l’information r\u00e9duira m\u00e9caniquement le nombre de mesures d’instruction sollicit\u00e9es sur le fondement de l’article 145 du code de proc\u00e9dure civile et acc\u00e9l\u00e9rera la saisine au fond du conseil de prud’hommes. La chambre sociale de la Cour de cassation, dans son arr\u00eat du 20 d\u00e9cembre 2023 (pourvoi n\u00b0 22-11.676, Publi\u00e9 au Bulletin et au Rapport courdecassation.fr<\/a>), a d’ailleurs pr\u00e9cis\u00e9 la m\u00e9thodologie de la comparaison salariale en \u00e9non\u00e7ant que \u00ab la comparaison de l’\u00e9volution de leur r\u00e9mun\u00e9ration, au sens de l’article L. 3221-3<\/a> de ce code, au moins \u00e9gale aux augmentations g\u00e9n\u00e9rales et \u00e0 la moyenne des augmentations individuelles per\u00e7ues pendant cette p\u00e9riode par les salari\u00e9s relevant de la m\u00eame cat\u00e9gorie professionnelle et dont l’anciennet\u00e9 est comparable ou, \u00e0 d\u00e9faut de tels salari\u00e9s, aux augmentations g\u00e9n\u00e9rales et \u00e0 la moyenne des augmentations individuelles per\u00e7ues dans l’entreprise, doit \u00eatre effectu\u00e9e annuellement. \u00bb<\/p>\n L’arr\u00eat du 20 d\u00e9cembre 2023 d\u00e9finit en outre la notion de salari\u00e9s de la m\u00eame cat\u00e9gorie professionnelle et d’anciennet\u00e9 comparable comme \u00ab ceux qui rel\u00e8vent du m\u00eame coefficient dans la classification applicable \u00e0 l’entreprise pour le m\u00eame type d’emploi, engag\u00e9s \u00e0 une date voisine ou dans la m\u00eame p\u00e9riode \u00bb. Cette d\u00e9finition, qui s’appuie sur les travaux pr\u00e9paratoires de la loi du 17 ao\u00fbt 2015 et sur la jurisprudence ant\u00e9rieure (Soc., 24 octobre 2012, pourvoi n\u00b0 11-12.295 ; Soc., 7 novembre 2018, pourvoi n\u00b0 16-20.759), offre une grille de lecture pr\u00e9cieuse pour l’application du futur droit d’acc\u00e8s \u00e0 l’information salariale. Le projet de loi, en imposant aux entreprises de d\u00e9clarer les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration par cat\u00e9gorie d’emploi, devrait logiquement reprendre ces crit\u00e8res jurisprudentiels pour d\u00e9finir le p\u00e9rim\u00e8tre des panels de comparaison, sous peine d’introduire une discordance entre l’obligation d\u00e9clarative et le standard contentieux.<\/p>\n La cour d’appel de Versailles, dans un arr\u00eat du 29 janvier 2026 (RG n\u00b0 24\/00491 courdecassation.fr<\/a>), a rappel\u00e9 que \u00ab selon l’article L. 3221-1 du code du travail, tout employeur assure, pour un m\u00eame travail ou pour un travail de valeur \u00e9gale, l’\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes \u00bb et \u00ab qu’il r\u00e9sulte du principe \u00e0 travail \u00e9gal, salaire \u00e9gal, dont s’inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22 et L. 2271-1 du code du travail, que l’employeur est tenu d’assurer l’\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration entre tous les salari\u00e9s \u00bb. La cour d’appel de Lyon, dans un arr\u00eat du 23 janvier 2026 (RG n\u00b0 22\/08605 courdecassation.fr<\/a>), a pr\u00e9cis\u00e9 que \u00ab sont consid\u00e9r\u00e9s comme ayant une valeur \u00e9gale les travaux qui exigent des salari\u00e9s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacr\u00e9es par un titre, un dipl\u00f4me ou une pratique professionnelle, de capacit\u00e9s d\u00e9coulant de l’exp\u00e9rience acquise, de responsabilit\u00e9s et de charge physique ou nerveuse \u00bb, reprenant les crit\u00e8res de l’article L. 3221-4 du code du travail. Ces arr\u00eats illustrent la constance avec laquelle les juridictions du fond contr\u00f4lent le respect du principe d’\u00e9galit\u00e9 salariale, en exigeant de l’employeur une justification objective des diff\u00e9rences de traitement. L’article L. 3221-4<\/a> du code du travail pr\u00e9cise que sont consid\u00e9r\u00e9s comme ayant une valeur \u00e9gale les travaux qui exigent des salari\u00e9s un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de capacit\u00e9s d\u00e9coulant de l’exp\u00e9rience acquise, de responsabilit\u00e9s et de charge physique ou nerveuse.<\/p>\n Le contentieux de la discrimination salariale est appel\u00e9 \u00e0 conna\u00eetre une expansion significative \u00e0 mesure que le droit d’acc\u00e8s \u00e0 l’information pr\u00e9vu par la directive deviendra effectif. L’arr\u00eat de la cour d’appel de Montpellier du 25 mars 2026 (RG n\u00b0 23\/03049 courdecassation.fr<\/a>) a ainsi condamn\u00e9 un employeur \u00e0 verser la somme de 354 302 euros \u00e0 titre de dommages et int\u00e9r\u00eats pour le pr\u00e9judice subi du fait d’une discrimination salariale li\u00e9e au sexe sur une carri\u00e8re enti\u00e8re, apr\u00e8s avoir constat\u00e9 \u00ab qu’\u00e0 anciennet\u00e9 et responsabilit\u00e9s \u00e9quivalentes, les hommes avaient syst\u00e9matiquement une r\u00e9mun\u00e9ration sup\u00e9rieure aux femmes \u00bb. De telles d\u00e9cisions, dont le quantum indemnitaire t\u00e9moigne de l’ampleur des pr\u00e9judices r\u00e9parables, deviendront plus fr\u00e9quentes lorsque les salari\u00e9s disposeront, sans entrave proc\u00e9durale, des donn\u00e9es de comparaison n\u00e9cessaires pour \u00e9tayer leurs pr\u00e9tentions.<\/p>\n Le projet de loi fran\u00e7ais pr\u00e9voit que les entreprises d\u00e9clarent les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes \u00e0 travail \u00e9gal et par cat\u00e9gorie d’emploi, avec des modalit\u00e9s diff\u00e9rentes selon leur taille. Cette obligation d\u00e9clarative s’inscrit dans le prolongement de l’index de l’\u00e9galit\u00e9 professionnelle institu\u00e9 par la loi du 5 septembre 2018 pour la libert\u00e9 de choisir son avenir professionnel, dont le bilan demeure contrast\u00e9. La directive europ\u00e9enne entend d\u00e9passer les limites de ce dispositif en imposant des obligations plus granulaires et en pr\u00e9voyant des sanctions effectives en cas de non-respect.<\/p>\n La chambre sociale de la Cour de cassation a d\u00e9j\u00e0 eu l’occasion de se prononcer sur l’articulation entre les obligations d\u00e9claratives de l’employeur et le contentieux de l’\u00e9galit\u00e9 professionnelle. Dans l’arr\u00eat du 20 d\u00e9cembre 2023 pr\u00e9cit\u00e9, elle censure l’arr\u00eat d’appel qui s’\u00e9tait content\u00e9 de retenir que l’employeur avait examin\u00e9 l’\u00e9volution de la r\u00e9mun\u00e9ration du salari\u00e9 en se fondant sur la moyenne des points attribu\u00e9s \u00e0 un panel de comparaison durant toute la p\u00e9riode de ses mandats, sans rechercher si les salari\u00e9s inclus dans ce panel relevaient du m\u00eame coefficient dans la classification applicable \u00e0 l’entreprise pour le m\u00eame type d’emploi et avaient \u00e9t\u00e9 engag\u00e9s \u00e0 une date voisine. Cette d\u00e9cision illustre la rigueur avec laquelle la Haute juridiction contr\u00f4le la m\u00e9thodologie des panels de comparaison utilis\u00e9s par les employeurs, annon\u00e7ant le standard exigeant qui sera applicable aux d\u00e9clarations impos\u00e9es par la future loi de transposition.<\/p>\n Le projet de loi introduit par ailleurs un nouvel indicateur de l’\u00e9galit\u00e9 professionnelle, dont les contours pr\u00e9cis devront \u00eatre examin\u00e9s \u00e0 l’aune de la jurisprudence de la chambre sociale. La cour d’appel de Pau, dans un arr\u00eat du 2 octobre 2025 (RG n\u00b0 23\/01266 courdecassation.fr<\/a>), a jug\u00e9 que \u00ab toute discrimination de salaire fond\u00e9e sur le sexe est interdite \u00bb et que \u00ab par r\u00e9mun\u00e9ration, il est entendu toutes les sommes pay\u00e9es directement ou indirectement, en esp\u00e8ces ou en nature \u00bb, au visa de l’article L. 3221-3 du code du travail. Cette d\u00e9finition extensive de l’assiette de comparaison, qui inclut l’ensemble des \u00e9l\u00e9ments de r\u00e9mun\u00e9ration, devra guider l’\u00e9laboration des indicateurs d\u00e9claratifs pr\u00e9vus par le projet de loi, faute de quoi ces derniers pourraient ne pas refl\u00e9ter la r\u00e9alit\u00e9 des \u00e9carts salariaux.<\/p>\n La cour d’appel de Versailles, dans un arr\u00eat du 22 octobre 2025 (RG n\u00b0 25\/00231 courdecassation.fr<\/a>), statuant sur renvoi apr\u00e8s cassation dans l’affaire IBM, a relev\u00e9 que \u00ab du panel de comparaison exploit\u00e9 par l’expert, il ressort que les salari\u00e9s de sexe masculin b\u00e9n\u00e9ficiaient de carri\u00e8res plus avantageuses et plus r\u00e9mun\u00e9ratrices que les salari\u00e9es de sexe f\u00e9minin \u00bb, confirmant que la discrimination salariale peut \u00eatre syst\u00e9mique et s’appr\u00e9cier sur la dur\u00e9e d’une carri\u00e8re enti\u00e8re. Cette approche globale, qui transcende la comparaison poste par poste pour embrasser la trajectoire professionnelle, trouve un \u00e9cho direct dans les obligations de transparence impos\u00e9es par la directive, lesquelles imposent une analyse longitudinale des \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n La transposition de la directive europ\u00e9enne sur la transparence salariale constitue une opportunit\u00e9 pour le droit fran\u00e7ais de se doter d’un arsenal normatif \u00e0 la hauteur des enjeux contemporains de l’\u00e9galit\u00e9 professionnelle. L’article L. 1142-2-1 du code du travail, issu de la loi du 5 septembre 2018 et modifi\u00e9 par la loi du 24 d\u00e9cembre 2021, impose d\u00e9j\u00e0 aux entreprises d’au moins cinquante salari\u00e9s de publier chaque ann\u00e9e des indicateurs relatifs aux \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes. Mais ces obligations, cantonn\u00e9es \u00e0 un index dont la m\u00e9thodologie a \u00e9t\u00e9 critiqu\u00e9e pour sa tendance \u00e0 lisser les \u00e9carts r\u00e9els, ne satisfont pas aux exigences de la directive 2023\/970. Le projet de loi de transposition, en imposant une information individualis\u00e9e et accessible au salari\u00e9 sur les niveaux de r\u00e9mun\u00e9ration de ses coll\u00e8gues occupant un travail de valeur \u00e9gale, franchit un cap que la jurisprudence de la chambre sociale avait pr\u00e9par\u00e9 sans que le l\u00e9gislateur n’ait jusqu’alors os\u00e9 le consacrer.<\/p>\n Un avocat en droit du travail \u00e0 Paris<\/a> pourra utilement conseiller les salari\u00e9s comme les employeurs sur l’articulation entre ces nouvelles obligations d\u00e9claratives et le contentieux prud’homal de l’\u00e9galit\u00e9 salariale. L’anticipation par les entreprises des standards de transparence impos\u00e9s par la future loi constitue, au demeurant, un investissement pr\u00e9ventif dont le co\u00fbt sera sans commune mesure avec celui des condamnations indemnitaires qu’une absence de pr\u00e9paration pourrait engendrer.<\/p>\n La transposition fran\u00e7aise de la directive (UE) 2023\/970 du 10 mai 2023, aujourd’hui annonc\u00e9e pour le second semestre 2026 par le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou, s’inscrit dans un cadre juridique national d\u00e9j\u00e0 partiellement balis\u00e9 par la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation. Les arr\u00eats du 8 mars 2023 et du 20 d\u00e9cembre 2023, comme les d\u00e9cisions des cours d’appel de Versailles, de Montpellier et de Pau, ont pos\u00e9 les jalons d’un droit de la preuve de l’\u00e9galit\u00e9 salariale que le projet de loi de vingt-deux articles entend consacrer en substituant au recours judiciaire pr\u00e9alable un droit d’acc\u00e8s direct du salari\u00e9 \u00e0 l’information salariale. Le retard fran\u00e7ais de transposition, bien que politiquement regrettable, offre paradoxalement l’opportunit\u00e9 d’adosser la future loi \u00e0 une construction pr\u00e9torienne solide, \u00e9prouv\u00e9e par plusieurs ann\u00e9es de contentieux. Reste \u00e0 savoir si le d\u00e9bat parlementaire de la seconde partie de l’ann\u00e9e 2026 permettra d’adopter un texte qui, au-del\u00e0 de la conformit\u00e9 formelle aux exigences europ\u00e9ennes, dotera le droit du travail fran\u00e7ais d’un instrument v\u00e9ritablement effectif de r\u00e9duction des in\u00e9galit\u00e9s salariales entre les femmes et les hommes.<\/p>\n Transmettez les pi\u00e8ces de votre dossier au cabinet. Ma\u00eetre Hassan KOHEN vous r\u00e9pond personnellement sous 24 heures avec une premi\u00e8re analyse strat\u00e9gique.<\/p>\n Le retard fran\u00e7ais de transposition de la directive europ\u00e9enne du 10 mai 2023 sur la transparence salariale : \u00e9tat des lieux et enjeux juridiques du projet de loi en gestation I. Le cadre normatif europ\u00e9en et la situation fran\u00e7aise de retard caract\u00e9ris\u00e9 A. La directive (UE) 2023\/970 du 10 mai 2023 : une refonte ambitieuse […]<\/p>\n","protected":false},"author":232070754,"featured_media":9525,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_kj_source_type":"","_kj_official_id":"","_kj_official_url":"","_kj_judilibre_id":"","_kj_jur":"","_kj_lieu":"","_kj_chambre":"","_kj_rg":"","_kj_date":"","_jetpack_feature_clip_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[7120,6995],"tags":[],"class_list":["post-1217815","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-conflits-du-travail","category-decryptage"],"yoast_head":"\nII. Les implications contentieuses de la future transposition au regard de la jurisprudence contemporaine de la chambre sociale<\/h2>\n
A. La mutation du r\u00e9gime probatoire et ses cons\u00e9quences sur le contentieux de l’\u00e9galit\u00e9 salariale<\/h3>\n
B. Les obligations d\u00e9claratives des entreprises et le renforcement du contr\u00f4le judiciaire de l’\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/h3>\n
Conclusion<\/h2>\n