Le salari\u00e9 qui d\u00e9nonce des agissements de harc\u00e8lement moral commis \u00e0 son encontre ou \u00e0 l’encontre d’un coll\u00e8gue b\u00e9n\u00e9ficie-t-il d’une protection absolue contre le licenciement ? La question, qui engage \u00e0 la fois l’effectivit\u00e9 du droit du travail et la libert\u00e9 d’expression dans l’entreprise, a connu un infl\u00e9chissement d\u00e9cisif au cours des trois derni\u00e8res ann\u00e9es. Par un arr\u00eat du 19 avril 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation a consacr\u00e9 un r\u00e9gime de nullit\u00e9 autonome qui, sans rompre avec les acquis ant\u00e9rieurs, en redessine les contours en affranchissant le salari\u00e9 de l’obligation de qualifier lui-m\u00eame les faits qu’il relate d’agissements de harc\u00e8lement moral. Cette construction, dont les cours d’appel se font depuis lors l’\u00e9cho, invite \u00e0 une analyse des conditions, des limites et de l’articulation de cette protection avec les autres droits fondamentaux du salari\u00e9.<\/p>\n
L’\u00e9tude du r\u00e9gime contemporain de la nullit\u00e9 du licenciement pour d\u00e9nonciation de harc\u00e8lement moral impose d’envisager, d’une part, le m\u00e9canisme de la nullit\u00e9 de plein droit et son \u00e9mancipation des exigences formelles ant\u00e9rieures (I) et, d’autre part, l’articulation de ce r\u00e9gime avec les protections concurrentes ou compl\u00e9mentaires qu’offre le droit positif au salari\u00e9 de bonne foi (II).<\/p>\n
Le fondement l\u00e9gal de la nullit\u00e9 du licenciement prononc\u00e9 en raison de la d\u00e9nonciation de faits de harc\u00e8lement moral r\u00e9side dans les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail. Aux termes du premier de ces textes, dans sa r\u00e9daction issue de la loi n\u00b0 2022-401 du 21 mars 2022, aucune personne ayant subi ou refus\u00e9 de subir des agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s de harc\u00e8lement moral ou ayant, de bonne foi, relat\u00e9 ou t\u00e9moign\u00e9 de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionn\u00e9es \u00e0 l’article L. 1121-2. Le second prescrit que toute rupture du contrat de travail intervenue en m\u00e9connaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle (articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail<\/a>).<\/p>\n La chambre sociale avait, de longue date, d\u00e9duit de ces dispositions que le salari\u00e9 qui relate des faits de harc\u00e8lement moral ne peut \u00eatre licenci\u00e9 pour ce motif, sauf mauvaise foi, et que le grief \u00e9nonc\u00e9 dans la lettre de licenciement tir\u00e9 de la relation par le salari\u00e9 de faits de harc\u00e8lement moral emporte \u00e0 lui seul la nullit\u00e9 du licenciement (Cass. soc., 7 f\u00e9vrier 2012, n\u00b0 10-18.035, Bull. 2012, V, n\u00b0 55). Elle avait toutefois introduit une restriction significative en jugeant, par un arr\u00eat du 13 septembre 2017, que le salari\u00e9 ne pouvait b\u00e9n\u00e9ficier de la protection l\u00e9gale contre le licenciement tir\u00e9 d’un grief de d\u00e9nonciation de faits de harc\u00e8lement moral que s’il avait lui-m\u00eame qualifi\u00e9 les faits d’agissements de harc\u00e8lement moral (Cass. soc., 13 septembre 2017, n\u00b0 15-23.045, Bull. 2017, V, n\u00b0 134). Cette exigence formaliste faisait d\u00e9pendre la protection du salari\u00e9 de sa capacit\u00e9 \u00e0 mobiliser les cat\u00e9gories juridiques ad\u00e9quates, au risque de priver de protection le salari\u00e9 qui, sans employer le vocable de harc\u00e8lement moral, d\u00e9crivait des faits dont la nature ne pouvait \u00e9chapper \u00e0 l’employeur.<\/p>\n Par l’arr\u00eat du 19 avril 2023, rendu en formation pl\u00e9ni\u00e8re de chambre et publi\u00e9 au Bulletin comme au Rapport annuel, la chambre sociale a op\u00e9r\u00e9 un revirement en jugeant que \u00ab le salari\u00e9 qui d\u00e9nonce des faits de harc\u00e8lement moral ne peut \u00eatre licenci\u00e9 pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifi\u00e9 lesdits faits de harc\u00e8lement moral lors de leur d\u00e9nonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut r\u00e9sulter que de la connaissance par le salari\u00e9 de la fausset\u00e9 des faits qu’il d\u00e9nonce \u00bb (Cass. soc., 19 avril 2023, n\u00b0 21-21.053, Publi\u00e9 au Bulletin et au Rapport, lien Cour de cassation<\/a>).<\/p>\n Ce faisant, la chambre sociale a align\u00e9 le r\u00e9gime de la protection du salari\u00e9 d\u00e9non\u00e7ant un harc\u00e8lement moral sur celui de la libert\u00e9 d’expression, tel que consacr\u00e9 par l’arr\u00eat du 16 f\u00e9vrier 2022, qui avait jug\u00e9 qu’il r\u00e9sulte des articles L. 1121-1 du code du travail et 10, \u00a7 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libert\u00e9s fondamentales que, sauf abus, le salari\u00e9 jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa libert\u00e9 d’expression et que le licenciement prononc\u00e9 par l’employeur pour un motif li\u00e9 \u00e0 l’exercice non abusif par le salari\u00e9 de sa libert\u00e9 d’expression est nul (Cass. soc., 16 f\u00e9vrier 2022, n\u00b0 19-17.871, publi\u00e9). La motivation de l’arr\u00eat du 19 avril 2023 explicite le raisonnement : l’alignement est justifi\u00e9 par la consid\u00e9ration que, d’une part, l’employeur peut invoquer devant le juge, sans \u00eatre tenu d’en avoir fait mention dans la lettre de licenciement, la mauvaise foi du salari\u00e9 licenci\u00e9 pour avoir d\u00e9nonc\u00e9 des faits de harc\u00e8lement moral (Cass. soc., 16 septembre 2020, n\u00b0 18-26.696, publi\u00e9) et que, d’autre part, le licenciement fond\u00e9 sur l’exercice non abusif de la libert\u00e9 d’expression est nul pour ce seul motif, \u00e0 l’instar du licenciement du salari\u00e9 licenci\u00e9 pour avoir relat\u00e9, de bonne foi, des agissements de harc\u00e8lement.<\/p>\n En l’esp\u00e8ce, la cour d’appel de Caen avait constat\u00e9 que la lettre de licenciement reprochait \u00e0 la salari\u00e9e d’avoir adress\u00e9 aux membres du conseil d’administration de l’association employeur une lettre pour d\u00e9noncer le comportement de son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique en l’illustrant de plusieurs faits ayant entra\u00een\u00e9, selon elle, une d\u00e9gradation de ses conditions de travail et de son \u00e9tat de sant\u00e9, de sorte que l’employeur ne pouvait l\u00e9gitimement ignorer que, par cette lettre, la salari\u00e9e d\u00e9non\u00e7ait des faits de harc\u00e8lement moral. La Cour de cassation a approuv\u00e9 les juges du fond d’avoir retenu que \u00ab le grief \u00e9nonc\u00e9 dans la lettre de licenciement \u00e9tait pris de la relation d’agissements de harc\u00e8lement moral \u00bb et que, la mauvaise foi de la salari\u00e9e n’\u00e9tant pas d\u00e9montr\u00e9e, \u00ab le grief tir\u00e9 de la relation par l’int\u00e9ress\u00e9e d’agissements de harc\u00e8lement moral emportait \u00e0 lui seul la nullit\u00e9 du licenciement \u00bb.<\/p>\n Cette solution emporte une cons\u00e9quence pratique imm\u00e9diate pour tout justiciable confront\u00e9 \u00e0 une situation de harc\u00e8lement moral : la protection contre le licenciement ne d\u00e9pend plus de la pr\u00e9cision terminologique du courrier de d\u00e9nonciation. Il suffit que l’employeur ne puisse l\u00e9gitimement ignorer la nature des faits relat\u00e9s. La chambre sociale du 10 juin 2026 l’a d’ailleurs rappel\u00e9 en jugeant que d\u00e8s lors que la lettre de licenciement faisait r\u00e9f\u00e9rence au courriel par lequel une directrice de filiale avait d\u00e9nonc\u00e9 des agissements de harc\u00e8lement moral de la part d’un subordonn\u00e9, membre du comit\u00e9 social et \u00e9conomique, le grief emportait \u00e0 lui seul la nullit\u00e9 du licenciement (Cass. soc., 10 juin 2026, n\u00b0 24-20.871, F-D).<\/p>\n La protection conf\u00e9r\u00e9e au salari\u00e9 n’est pas absolue. La chambre sociale circonscrit la limite de la nullit\u00e9 \u00e0 l’hypoth\u00e8se d’une mauvaise foi \u00e9tablie, laquelle \u00ab ne peut r\u00e9sulter que de la connaissance par le salari\u00e9 de la fausset\u00e9 des faits qu’il d\u00e9nonce \u00bb. La formulation est d’une pr\u00e9cision remarquable : la mauvaise foi ne se d\u00e9duit pas de la seule inexactitude des faits all\u00e9gu\u00e9s, ni de l’absence de reconnaissance judiciaire ult\u00e9rieure du harc\u00e8lement moral. Elle suppose la d\u00e9monstration que le salari\u00e9 savait, au moment de la d\u00e9nonciation, que les faits qu’il relatait \u00e9taient faux.<\/p>\n La charge de la preuve de cette mauvaise foi incombe \u00e0 l’employeur. Dans le sillage de l’arr\u00eat du 16 septembre 2020, la chambre sociale a admis que l’employeur puisse invoquer la mauvaise foi du salari\u00e9 pour la premi\u00e8re fois devant le juge, sans \u00eatre tenu d’en avoir fait mention dans la lettre de licenciement. L’absence de mention de la mauvaise foi dans la lettre de rupture n’est donc pas exclusive d’une telle all\u00e9gation ult\u00e9rieure, ce qui pr\u00e9serve les droits de la d\u00e9fense de l’employeur tout en maintenant la rigueur du standard probatoire.<\/p>\n La cour d’appel de Versailles, dans un arr\u00eat du 10 juin 2026, a fait une application \u00e9clairante de ces principes. En l’esp\u00e8ce, la salari\u00e9e avait adress\u00e9 \u00e0 son employeur une lettre le 6 septembre 2021 ayant pour objet des pressions et harc\u00e8lement au travail, dans laquelle elle d\u00e9non\u00e7ait les pressions, harc\u00e8lements, d\u00e9consid\u00e9ration et humiliation que le g\u00e9rant manifestait \u00e0 son \u00e9gard. L’employeur avait engag\u00e9 la proc\u00e9dure de licenciement le 4 octobre 2021. La cour a retenu que \u00ab la proximit\u00e9 entre la d\u00e9nonciation, le 6 septembre 2021, par la salari\u00e9e, du harc\u00e8lement moral qu’elle pr\u00e9tendait subir de la part de M. [A], et l’engagement de la proc\u00e9dure de licenciement par l’employeur le 4 octobre 2021, laisse supposer que c’est parce que la salari\u00e9e d\u00e9non\u00e7ait un harc\u00e8lement moral et refusait de continuer \u00e0 les subir qu’elle a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e \u00bb (CA Versailles, 10 juin 2026, n\u00b0 24\/01105, lien Cour de cassation<\/a>). La juridiction en a d\u00e9duit qu’il revenait \u00e0 l’employeur d’\u00e9tablir que le licenciement pour faute grave se justifiait par une raison \u00e9trang\u00e8re \u00e0 la d\u00e9nonciation du harc\u00e8lement moral moins d’un mois plus t\u00f4t, ce qu’il n’avait pas fait.<\/p>\n Par ailleurs, la cour d’appel de N\u00eemes, dans un arr\u00eat du 8 juin 2026, a rappel\u00e9 une limite essentielle : si la mention dans la lettre de licenciement de la d\u00e9nonciation de harc\u00e8lement moral entra\u00eene, \u00e0 elle seule, la nullit\u00e9 du licenciement d\u00e8s lors que la mauvaise foi de l’auteur de la d\u00e9nonciation n’est pas d\u00e9montr\u00e9e, encore faut-il que la lettre de licenciement fasse grief au salari\u00e9 d’avoir d\u00e9nonc\u00e9 de tels faits. Or, \u00ab la seule r\u00e9f\u00e9rence, \u00e0 titre contextuel, d’une lettre de d\u00e9nonciation d’un harc\u00e8lement dont l’employeur se borne \u00e0 constater que le salari\u00e9 n’avait jusqu’alors jamais port\u00e9 \u00e0 sa connaissance les agissements qu’il d\u00e9nonce ne peut entra\u00eener la nullit\u00e9 de la mesure \u00bb (CA N\u00eemes, 8 juin 2026, n\u00b0 25\/01537, lien Cour de cassation<\/a>). Cette pr\u00e9cision \u00e9carte le risque, pour l’employeur, qu’un salari\u00e9 instrumentalise le simple fait de d\u00e9noncer un harc\u00e8lement en cours de proc\u00e9dure de licenciement pour \u00e9chapper \u00e0 toute sanction.<\/p>\n Cette exigence de causalit\u00e9 stricte entre la d\u00e9nonciation et le licenciement constitue le coeur du m\u00e9canisme protecteur. Comme l’a jug\u00e9 la chambre sociale le 18 octobre 2023, il appartient \u00e0 l’employeur de d\u00e9montrer l’absence de lien entre la d\u00e9nonciation par le salari\u00e9 d’agissements de harc\u00e8lement moral et son licenciement (Cass. soc., 18 octobre 2023, n\u00b0 22-18.678). Le r\u00e9gime ainsi construit instaure une pr\u00e9somption simple de nullit\u00e9 qui ne peut \u00eatre renvers\u00e9e que par la preuve, \u00e0 la charge de l’employeur, soit de la mauvaise foi du salari\u00e9, soit de l’absence totale de lien entre la d\u00e9nonciation et la mesure de licenciement.<\/p>\n Le droit du travail contemporain offre au salari\u00e9 plusieurs fondements de nullit\u00e9 dont l’articulation m\u00e9rite d’\u00eatre pr\u00e9cis\u00e9e. La chambre sociale a, par l’arr\u00eat du 16 f\u00e9vrier 2022, consacr\u00e9 un principe g\u00e9n\u00e9ral selon lequel \u00ab sauf abus, le salari\u00e9 jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa libert\u00e9 d’expression, \u00e0 laquelle seules des restrictions justifi\u00e9es par la nature de la t\u00e2che \u00e0 accomplir et proportionn\u00e9es au but recherch\u00e9 peuvent \u00eatre apport\u00e9es et que le licenciement prononc\u00e9 par l’employeur pour un motif li\u00e9 \u00e0 l’exercice non abusif par le salari\u00e9 de sa libert\u00e9 d’expression est nul \u00bb (Cass. soc., 16 f\u00e9vrier 2022, n\u00b0 19-17.871, publi\u00e9, article L. 1121-1 du code du travail<\/a>).<\/p>\n La d\u00e9nonciation de faits de harc\u00e8lement moral constitue, par nature, un exercice de la libert\u00e9 d’expression du salari\u00e9. Le double fondement textuel \u2014 articles L. 1152-2 et L. 1121-1 du code du travail \u2014 conf\u00e8re \u00e0 la protection une assise robuste, renforc\u00e9e par le visa de l’article 10, \u00a7 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libert\u00e9s fondamentales. La chambre sociale du 19 avril 2023 a elle-m\u00eame explicit\u00e9 le raisonnement : \u00ab au regard, d’une part de la facult\u00e9 pour l’employeur d’invoquer devant le juge, sans qu’il soit tenu d’en avoir fait mention au pr\u00e9alable dans la lettre de licenciement, la mauvaise foi du salari\u00e9 licenci\u00e9 pour avoir d\u00e9nonc\u00e9 des faits de harc\u00e8lement moral, d’autre part de la protection conf\u00e9r\u00e9e au salari\u00e9 licenci\u00e9 pour un motif li\u00e9 \u00e0 l’exercice non abusif de sa libert\u00e9 d’expression, dont le licenciement est nul pour ce seul motif \u00e0 l’instar du licenciement du salari\u00e9 licenci\u00e9 pour avoir relat\u00e9, de bonne foi, des agissements de harc\u00e8lement \u00bb, l’abandon de l’exigence de qualification juridique \u00e9tait justifi\u00e9.<\/p>\n Cette convergence des r\u00e9gimes ne signifie pas leur confusion. La nullit\u00e9 fond\u00e9e sur la libert\u00e9 d’expression suppose que le salari\u00e9 n’ait pas abus\u00e9 de cette libert\u00e9, l’abus \u00e9tant caract\u00e9ris\u00e9 par la tenue de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs (Cass. soc., 27 mars 2013, n\u00b0 11-19.734). Le r\u00e9gime de la d\u00e9nonciation de harc\u00e8lement moral, quant \u00e0 lui, ne conna\u00eet d’autre limite que la mauvaise foi, entendue restrictivement comme la connaissance de la fausset\u00e9 des faits d\u00e9nonc\u00e9s. Ainsi, le salari\u00e9 dont la d\u00e9nonciation serait excessive dans la forme mais non mensong\u00e8re dans le fond pourra \u00e9chapper \u00e0 la nullit\u00e9 sur le fondement de l’article L. 1152-2 du code du travail, quand bien m\u00eame il ne pourrait invoquer la libert\u00e9 d’expression. La chambre sociale du 29 juin 2022 a d’ailleurs jug\u00e9 que \u00ab le caract\u00e8re illicite du motif du licenciement prononc\u00e9, m\u00eame en partie, en raison de l’exercice, par le salari\u00e9, de sa libert\u00e9 d’expression, libert\u00e9 fondamentale, entra\u00eene \u00e0 lui seul la nullit\u00e9 du licenciement \u00bb (Cass. soc., 29 juin 2022, n\u00b0 20-16.060, publi\u00e9).<\/p>\n L’arr\u00eat du 10 juin 2026 rendu par la chambre sociale illustre cette dualit\u00e9 de fondements dans une configuration singuli\u00e8re. En l’esp\u00e8ce, la salari\u00e9e avait non seulement d\u00e9nonc\u00e9 des agissements de harc\u00e8lement moral, mais avait \u00e9galement produit, pour \u00e9tablir sa bonne foi, la retranscription d’un enregistrement t\u00e9l\u00e9phonique effectu\u00e9 \u00e0 l’insu de l’auteur pr\u00e9sum\u00e9. La Cour a ici admis la recevabilit\u00e9 d’une preuve obtenue de mani\u00e8re d\u00e9loyale, au motif que cette production \u00e9tait \u00ab indispensable \u00e0 l’exercice du droit \u00e0 la preuve et proportionn\u00e9e au but poursuivi par la salari\u00e9e, soit la d\u00e9fense de son int\u00e9r\u00eat l\u00e9gitime \u00e0 d\u00e9montrer sa bonne foi dans la d\u00e9nonciation de faits de harc\u00e8lement moral \u00bb (Cass. soc., 10 juin 2026, n\u00b0 24-20.871, F-D). Cet arr\u00eat ouvre ainsi une br\u00e8che dans le principe de loyaut\u00e9 de la preuve, en \u00e9cho \u00e0 la jurisprudence de l’assembl\u00e9e pl\u00e9ni\u00e8re du 22 d\u00e9cembre 2023 qui avait admis, sous conditions, la production de preuves issues d’une correspondance priv\u00e9e.<\/p>\n L’architecture probatoire du r\u00e9gime de nullit\u00e9 fait reposer sur le juge une double mission : caract\u00e9riser l’existence d’un grief tir\u00e9 de la d\u00e9nonciation de harc\u00e8lement moral et appr\u00e9cier la bonne ou mauvaise foi du salari\u00e9. Sur le premier point, l’office du juge a \u00e9t\u00e9 substantiellement \u00e9largi par l’arr\u00eat du 19 avril 2023. D\u00e9sormais, le juge ne doit plus rechercher si le salari\u00e9 a express\u00e9ment qualifi\u00e9 les faits de harc\u00e8lement moral dans sa d\u00e9nonciation ; il lui suffit de v\u00e9rifier que les faits d\u00e9crits pouvaient raisonnablement \u00eatre per\u00e7us comme tels par l’employeur. Cette appr\u00e9ciation concr\u00e8te, d\u00e9tach\u00e9e de tout formalisme, garantit l’effectivit\u00e9 de la protection.<\/p>\n La cour d’appel de Versailles, dans l’arr\u00eat pr\u00e9cit\u00e9 du 10 juin 2026, a mis en oeuvre ce contr\u00f4le concret en relevant que la salari\u00e9e \u00e9tablissait avoir adress\u00e9 une lettre d\u00e9non\u00e7ant des \u00ab pressions, harc\u00e8lements, d\u00e9consid\u00e9ration et humiliation \u00bb, que l’employeur avait engag\u00e9 la proc\u00e9dure de licenciement moins d’un mois plus tard, et qu’aucun des griefs imput\u00e9s \u00e0 la salari\u00e9e n’\u00e9tait \u00e9tabli. La cour en a d\u00e9duit que le licenciement \u00e9tait nul \u00e0 un double titre : pour violation des dispositions protectrices du salari\u00e9 victime d’un accident du travail et pour d\u00e9nonciation de harc\u00e8lement moral. Cette double nullit\u00e9, qui illustre la porosit\u00e9 des r\u00e9gimes protecteurs, renforce la position du salari\u00e9 dont la situation cumule plusieurs causes d’invalidit\u00e9 de la rupture.<\/p>\n Sur le second point, l’appr\u00e9ciation de la bonne foi s’op\u00e8re selon un standard exigeant qui confine \u00e0 la pr\u00e9somption. La chambre sociale \u00e9nonce que la mauvaise foi \u00ab ne peut r\u00e9sulter que de la connaissance par le salari\u00e9 de la fausset\u00e9 des faits qu’il d\u00e9nonce \u00bb. Cette formule restrictive exclut que la mauvaise foi puisse \u00eatre d\u00e9duite de la seule absence de preuve du harc\u00e8lement all\u00e9gu\u00e9, de l’\u00e9chec d’une action prud’homale en reconnaissance du harc\u00e8lement ou m\u00eame de l’exc\u00e8s des termes employ\u00e9s. La cour d’appel de N\u00eemes, dans l’arr\u00eat du 8 juin 2026, a d’ailleurs rappel\u00e9 que \u00ab la mauvaise foi ne peut r\u00e9sulter de la seule circonstance que les faits d\u00e9nonc\u00e9s ne sont pas \u00e9tablis \u00bb. Seule importe la connaissance, par le salari\u00e9, de la fausset\u00e9 intrins\u00e8que de ce qu’il avance.<\/p>\n Cette construction jurisprudentielle, consolid\u00e9e entre 2023 et 2026, traduit une orientation favorable \u00e0 la lib\u00e9ration de la parole dans l’entreprise et \u00e0 la protection des lanceurs d’alerte \u00e0 l’\u00e9chelle interne. Elle rejoint, sans s’y confondre, le r\u00e9gime de protection issu de la loi n\u00b0 2016-1691 du 9 d\u00e9cembre 2016 relative \u00e0 la transparence, \u00e0 la lutte contre la corruption et \u00e0 la modernisation de la vie \u00e9conomique, dite loi Sapin 2, qui prot\u00e8ge le salari\u00e9 ayant relat\u00e9 ou t\u00e9moign\u00e9, de bonne foi, de faits constitutifs d’un d\u00e9lit ou d’un crime. La chambre sociale du 6 mai 2025 a rappel\u00e9 que l’article L. 1132-3-3 du code du travail, dans sa r\u00e9daction issue de cette loi, interdit de sanctionner ou de licencier un salari\u00e9 pour avoir relat\u00e9 ou t\u00e9moign\u00e9, de bonne foi, de tels faits (Cass. soc., 6 mai 2025, n\u00b0 23-15.641).<\/p>\n La convergence de ces r\u00e9gimes de protection invite \u00e0 une r\u00e9flexion sur l’\u00e9mergence d’un principe g\u00e9n\u00e9ral de non-discrimination fond\u00e9 sur la d\u00e9nonciation de bonne foi de faits illicites ou r\u00e9pr\u00e9hensibles dans l’entreprise. L’avocat en droit du travail \u00e0 Paris (notre \u00e9quipe en droit du travail<\/a>) est ainsi confront\u00e9 \u00e0 un contentieux en mutation, o\u00f9 la preuve de l’intention de l’employeur \u2014 discriminer le salari\u00e9 en raison de sa d\u00e9nonciation ou sanctionner un comportement fautif ind\u00e9pendant \u2014 devient le point nodal du litige.<\/p>\n La chambre sociale du 10 juin 2026 en a fourni une nouvelle illustration en jugeant que le pr\u00e9sident du tribunal judiciaire ne peut annuler la d\u00e9lib\u00e9ration du comit\u00e9 social et \u00e9conomique de recourir \u00e0 une expertise pour risque grave \u00e0 la suite du suicide d’un salari\u00e9, lorsque le rapport d’enqu\u00eate faisait \u00e9tat d’une intensit\u00e9 potentiellement probl\u00e9matique de travail et que l’hypoth\u00e8se d’une situation d’\u00e9puisement professionnel ne pouvait \u00eatre exclue (Cass. soc., 10 juin 2026, n\u00b0 25-11.463, F-D).<\/p>\n L’ensemble de ces d\u00e9cisions dessine un droit du travail dans lequel la protection du salari\u00e9 qui d\u00e9nonce ne d\u00e9pend plus de la justesse r\u00e9trospective de son analyse, mais de la sinc\u00e9rit\u00e9 de sa conviction au moment des faits. Cette \u00e9volution, qui n’est pas sans susciter des r\u00e9sistances doctrinales, place le juge prud’homal dans une position d\u00e9licate : il lui faut simultan\u00e9ment prot\u00e9ger la libert\u00e9 de d\u00e9nonciation, sanctionner les abus, et pr\u00e9server le pouvoir disciplinaire de l’employeur lorsque celui-ci se fonde sur des motifs \u00e9trangers \u00e0 la d\u00e9nonciation.<\/p>\n Le r\u00e9gime de la nullit\u00e9 du licenciement pour d\u00e9nonciation de harc\u00e8lement moral, tel que consolid\u00e9 par la chambre sociale entre 2023 et 2026, se caract\u00e9rise par une triple avanc\u00e9e : l’abandon du formalisme de la qualification juridique par le salari\u00e9, l’\u00e9rection de la bonne foi en pr\u00e9somption simple renversable par la seule preuve de la connaissance de la fausset\u00e9 des faits, et l’articulation de cette protection avec le r\u00e9gime g\u00e9n\u00e9ral de la libert\u00e9 d’expression. Cette construction, qui trouve son point d’\u00e9quilibre dans l’exigence d’un lien causal entre la d\u00e9nonciation et la sanction, conf\u00e8re au droit du travail une effectivit\u00e9 renouvel\u00e9e dans la pr\u00e9vention et la sanction des repr\u00e9sailles contre les salari\u00e9s qui osent d\u00e9noncer des situations de souffrance au travail. La jurisprudence des cours d’appel, en particulier celle des ressorts de Versailles et de N\u00eemes, t\u00e9moigne d’une appropriation ma\u00eetris\u00e9e de ces principes par les juges du fond, sous le contr\u00f4le vigilant de la chambre sociale.<\/p>\n Transmettez les pi\u00e8ces de votre dossier au cabinet. 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La question, qui engage \u00e0 la fois l’effectivit\u00e9 du […]<\/p>\n","protected":false},"author":232070754,"featured_media":4752,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_kj_source_type":"","_kj_official_id":"","_kj_official_url":"","_kj_judilibre_id":"","_kj_jur":"","_kj_lieu":"","_kj_chambre":"","_kj_rg":"","_kj_date":"","_jetpack_feature_clip_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[7120,6995,35581,7123,6708,6580,6364,6991,6718,6992],"tags":[],"class_list":["post-1218081","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-conflits-du-travail","category-decryptage","category-droit-des-affaires","category-droit-du-travail","category-droit-penal","category-droit-social","category-penal","category-penal-2","category-social","category-travail"],"yoast_head":"\nB. La mauvaise foi, unique limite \u00e0 la protection : le renversement de la charge probatoire<\/h3>\n
II. L’articulation du r\u00e9gime de nullit\u00e9 avec les autres protections fondamentales du salari\u00e9<\/h2>\n
A. La libert\u00e9 d’expression comme fondement concurrent et compl\u00e9mentaire de la nullit\u00e9<\/h3>\n
B. L’office du juge face \u00e0 la protection du salari\u00e9 de bonne foi : contr\u00f4le concret et pr\u00e9somption<\/h3>\n
Conclusion<\/h2>\n