La vague de chaleur de cette fin juin remet une question tr\u00e8s concr\u00e8te au centre du travail : que doit faire l’employeur quand les locaux, le chantier, le v\u00e9hicule ou l’atelier deviennent difficiles \u00e0 supporter.<\/p>\n
Le sujet ne se limite pas au confort. Une chaleur intense peut provoquer un malaise, aggraver une pathologie, rendre un geste professionnel dangereux ou exposer l’entreprise \u00e0 un accident du travail. Depuis le d\u00e9cret du 27 mai 2025 relatif \u00e0 la protection des travailleurs contre les risques li\u00e9s \u00e0 la chaleur, l’employeur doit int\u00e9grer ce risque dans son organisation, en particulier lorsque la vigilance m\u00e9t\u00e9orologique signale un \u00e9pisode de chaleur intense.<\/p>\n
Pour un salari\u00e9, la bonne question n’est donc pas seulement de savoir s’il existe une temp\u00e9rature maximale dans le Code du travail. La vraie question est plus pratique : quelles mesures ont \u00e9t\u00e9 prises, comment les demander, quelles preuves conserver et que faire si l’employeur refuse d’agir.<\/p>\n
Pour un employeur, l’enjeu est tout aussi concret. Il faut pouvoir d\u00e9montrer que le risque chaleur a \u00e9t\u00e9 anticip\u00e9, que les consignes ont \u00e9t\u00e9 donn\u00e9es, que les horaires ou les t\u00e2ches ont \u00e9t\u00e9 adapt\u00e9s lorsque cela \u00e9tait n\u00e9cessaire, et que les salari\u00e9s vuln\u00e9rables n’ont pas \u00e9t\u00e9 laiss\u00e9s sans solution.<\/p>\n
L’employeur a une obligation g\u00e9n\u00e9rale de s\u00e9curit\u00e9. Cette obligation ne commence pas au moment o\u00f9 un salari\u00e9 fait un malaise. Elle commence avant, avec l’\u00e9valuation des risques professionnels et l’organisation du travail.<\/p>\n
En p\u00e9riode de canicule, l’employeur doit se demander si les conditions r\u00e9elles de travail exposent les salari\u00e9s \u00e0 un risque particulier. La r\u00e9ponse d\u00e9pend du m\u00e9tier, du lieu, des horaires, de l’effort physique, des \u00e9quipements port\u00e9s, de l’acc\u00e8s \u00e0 l’eau, de la ventilation, de l’isolement du salari\u00e9 et de son \u00e9tat de sant\u00e9 connu.<\/p>\n
Un bureau mal ventil\u00e9 peut poser un probl\u00e8me. Un chantier en plein soleil en pose un autre. Une cuisine, une blanchisserie, un entrep\u00f4t, un v\u00e9hicule sans climatisation ou un poste de manutention peuvent \u00e9galement justifier des mesures imm\u00e9diates.<\/p>\n
Le document unique d’\u00e9valuation des risques professionnels doit int\u00e9grer ce risque lorsqu’il est pr\u00e9sent. Il ne suffit pas d’ajouter une phrase g\u00e9n\u00e9rale sur les fortes chaleurs. Il faut identifier les postes expos\u00e9s, les moments critiques, les salari\u00e9s isol\u00e9s, les \u00e9quipements qui aggravent la chaleur et les mesures d\u00e9cid\u00e9es.<\/p>\n
Le d\u00e9cret n\u00b0 2025-482 du 27 mai 2025 a pr\u00e9cis\u00e9ment renforc\u00e9 ce cadre. Il rattache la pr\u00e9vention du risque chaleur \u00e0 des mesures concr\u00e8tes : adaptation des proc\u00e9d\u00e9s de travail, modification de l’am\u00e9nagement des lieux, adaptation des horaires, r\u00e9duction ou report des efforts physiques, acc\u00e8s \u00e0 l’eau potable fra\u00eeche, choix d’\u00e9quipements adapt\u00e9s et information des salari\u00e9s.<\/p>\n
La page officielle du minist\u00e8re du Travail sur la chaleur et la canicule au travail<\/a> rappelle cette logique de pr\u00e9vention. Le texte r\u00e9glementaire est consultable sur Legifrance<\/a>.<\/p>\n En pratique, le premier niveau de r\u00e9ponse porte sur l’eau, les pauses et l’organisation du poste.<\/p>\n L’employeur doit mettre \u00e0 disposition de l’eau potable et fra\u00eeche. Cette obligation devient centrale pendant une vague de chaleur. Si les salari\u00e9s travaillent loin d’un point d’eau, sur un chantier, en livraison, dans un v\u00e9hicule ou dans une zone isol\u00e9e, il faut une solution r\u00e9elle, pas une simple consigne.<\/p>\n Les pauses doivent aussi \u00eatre adapt\u00e9es. Une pause pr\u00e9vue dans un local chaud ou sans acc\u00e8s \u00e0 l’eau ne r\u00e8gle rien. L’employeur doit permettre une r\u00e9cup\u00e9ration effective, surtout pour les postes physiques, les salari\u00e9s expos\u00e9s au soleil ou ceux qui portent des \u00e9quipements de protection.<\/p>\n La ventilation, l’a\u00e9ration, les stores, la climatisation lorsqu’elle existe, les ventilateurs, le d\u00e9placement temporaire d’un poste ou l’acc\u00e8s \u00e0 une zone plus fra\u00eeche peuvent \u00eatre n\u00e9cessaires. Aucun texte ne cr\u00e9e une obligation g\u00e9n\u00e9rale de climatiser tous les locaux. Mais l’absence de climatisation ne dispense pas l’employeur de prendre des mesures adapt\u00e9es.<\/p>\n Le salari\u00e9 peut formuler une demande simple, par \u00e9crit, en restant factuel. Il peut indiquer la temp\u00e9rature constat\u00e9e, les sympt\u00f4mes \u00e9ventuels, le poste concern\u00e9, les horaires les plus difficiles, l’absence d’eau fra\u00eeche ou de pause utile, puis demander une mesure pr\u00e9cise : horaires d\u00e9cal\u00e9s, pause suppl\u00e9mentaire, acc\u00e8s \u00e0 un point d’eau, t\u00e9l\u00e9travail temporaire, affectation sur une t\u00e2che moins expos\u00e9e ou arr\u00eat d’une t\u00e2che dangereuse.<\/p>\n Ce message doit \u00eatre conserv\u00e9. En cas de contestation, les preuves \u00e9crites comptent : courriel, SMS, photographie du thermom\u00e8tre, planning, consigne interne, attestation de coll\u00e8gues, alerte au CSE, \u00e9change avec la m\u00e9decine du travail ou signalement \u00e0 l’inspection du travail.<\/p>\n Lorsque la chaleur rend certains horaires difficiles, l’employeur peut devoir adapter l’organisation de la journ\u00e9e.<\/p>\n Sur un chantier ou un poste ext\u00e9rieur, cela peut passer par un d\u00e9marrage plus t\u00f4t, un arr\u00eat des t\u00e2ches les plus p\u00e9nibles aux heures les plus chaudes, une rotation des \u00e9quipes ou le report d’une intervention. Dans un bureau, cela peut passer par le t\u00e9l\u00e9travail, l’acc\u00e8s \u00e0 un local plus frais ou l’am\u00e9nagement temporaire des horaires.<\/p>\n Le salari\u00e9 ne peut pas imposer seul le t\u00e9l\u00e9travail en toutes circonstances. En revanche, si le bureau est trop chaud, si l’activit\u00e9 peut \u00eatre r\u00e9alis\u00e9e \u00e0 distance et si l’employeur ne propose aucune autre mesure s\u00e9rieuse, un refus sec peut devenir contestable.<\/p>\n L’analyse d\u00e9pendra des faits. Un salari\u00e9 fragile, une femme enceinte, une personne revenant d’un arr\u00eat maladie, un salari\u00e9 isol\u00e9 ou un poste expos\u00e9 \u00e0 un effort physique important ne se traite pas comme une situation ordinaire. L’employeur doit tenir compte des informations dont il dispose et peut solliciter la m\u00e9decine du travail lorsque l’\u00e9tat de sant\u00e9 du salari\u00e9 impose un am\u00e9nagement.<\/p>\n Le bon r\u00e9flexe consiste \u00e0 demander une mesure concr\u00e8te avant que la situation ne d\u00e9g\u00e9n\u00e8re. Un message du type “le bureau est trop chaud” est moins utile qu’une demande structur\u00e9e : temp\u00e9rature constat\u00e9e, sympt\u00f4mes, absence d’a\u00e9ration, impossibilit\u00e9 de r\u00e9cup\u00e9rer, mesure demand\u00e9e et d\u00e9lai de r\u00e9ponse souhait\u00e9.<\/p>\n Le droit de retrait peut \u00eatre exerc\u00e9 lorsque le salari\u00e9 a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail pr\u00e9sente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa sant\u00e9.<\/p>\n La canicule ne suffit pas automatiquement. Une journ\u00e9e chaude ne cr\u00e9e pas, \u00e0 elle seule, un droit de retrait incontestable. En revanche, la combinaison de plusieurs \u00e9l\u00e9ments peut justifier une alerte s\u00e9rieuse : temp\u00e9rature tr\u00e8s \u00e9lev\u00e9e, absence d’eau, t\u00e2che physique, malaise, exposition directe au soleil, local ferm\u00e9, \u00e9quipement lourd, pathologie connue, absence de pause, travail isol\u00e9 ou consignes inadapt\u00e9es.<\/p>\n Le salari\u00e9 doit pr\u00e9venir l’employeur. Il n’a pas \u00e0 obtenir une autorisation pr\u00e9alable pour se retirer d’une situation qu’il estime dangereuse, mais il doit pouvoir expliquer les faits. Plus l’alerte est pr\u00e9cise, plus elle est d\u00e9fendable.<\/p>\n Il faut \u00e9viter les formulations vagues. Le salari\u00e9 doit \u00e9crire ce qu’il constate : “il n’y a pas d’eau fra\u00eeche sur le chantier”, “la t\u00e2che impose une manutention en plein soleil”, “je ressens des vertiges”, “aucune pause suppl\u00e9mentaire n’a \u00e9t\u00e9 pr\u00e9vue”, “le local n’est pas ventil\u00e9”. Ces \u00e9l\u00e9ments donnent une base factuelle \u00e0 la d\u00e9marche.<\/p>\n Si le droit de retrait est exerc\u00e9 de bonne foi et dans des conditions justifi\u00e9es, l’employeur ne peut pas sanctionner le salari\u00e9 ni retenir son salaire pour ce motif. Si l’employeur estime que le retrait est abusif, le litige peut se d\u00e9placer vers le conseil de prud’hommes. La preuve devient alors centrale.<\/p>\n Un retrait collectif doit \u00eatre particuli\u00e8rement encadr\u00e9. Il ne doit pas \u00eatre confondu avec un mouvement de gr\u00e8ve. Chaque salari\u00e9 doit pouvoir expliquer le danger concret auquel il est expos\u00e9.<\/p>\n Avant de saisir un juge, plusieurs interlocuteurs peuvent \u00eatre utiles.<\/p>\n Le CSE peut alerter l’employeur, demander des mesures et faire remonter les situations dangereuses. Dans les entreprises qui en disposent, il est souvent le premier relais collectif.<\/p>\n La m\u00e9decine du travail peut recommander un am\u00e9nagement du poste, surtout pour les salari\u00e9s vuln\u00e9rables. Elle peut \u00eatre sollicit\u00e9e par le salari\u00e9 ou par l’employeur. Son avis peut peser lourd lorsqu’un \u00e9tat de sant\u00e9 rend la chaleur plus dangereuse.<\/p>\n L’inspection du travail peut \u00eatre contact\u00e9e lorsque l’employeur ne prend aucune mesure malgr\u00e9 un risque \u00e9vident. Le signalement doit rester factuel : lieu, poste, horaires, absence d’eau, absence de pause, refus d’am\u00e9nagement, sympt\u00f4mes, accidents ou incidents d\u00e9j\u00e0 constat\u00e9s.<\/p>\n En cas d’accident, de malaise ou d’arr\u00eat de travail li\u00e9 \u00e0 la chaleur, il faut conserver les preuves imm\u00e9diatement. La d\u00e9claration d’accident du travail, les certificats m\u00e9dicaux, les \u00e9changes avec l’employeur, les photos du poste et les t\u00e9moignages peuvent devenir d\u00e9cisifs.<\/p>\n Si l’employeur ne prend aucune mesure alors que le risque est identifi\u00e9, plusieurs cons\u00e9quences sont possibles.<\/p>\n Un salari\u00e9 sanctionn\u00e9 apr\u00e8s avoir signal\u00e9 un danger peut contester la sanction. Un salari\u00e9 priv\u00e9 de salaire apr\u00e8s un droit de retrait justifi\u00e9 peut demander un rappel de salaire. Un salari\u00e9 qui subit un malaise ou un accident peut faire valoir la faute de l’employeur si le risque \u00e9tait connu et insuffisamment pr\u00e9venu.<\/p>\n Dans les situations les plus graves, le dossier peut aussi nourrir une demande prud’homale plus large : manquement \u00e0 l’obligation de s\u00e9curit\u00e9, ex\u00e9cution d\u00e9loyale du contrat, r\u00e9siliation judiciaire ou prise d’acte. Ces actions ne se d\u00e9cident pas \u00e0 partir d’une seule journ\u00e9e chaude. Elles supposent une chronologie, des preuves et une carence identifiable de l’employeur.<\/p>\n Pour l’employeur, le risque principal est de ne rien tracer. Une entreprise peut avoir pris des mesures r\u00e9elles, mais \u00eatre incapable de les prouver. Il faut donc conserver les consignes \u00e9crites, les messages aux salari\u00e9s, les adaptations d’horaires, la mise \u00e0 disposition d’eau, les \u00e9changes avec le CSE, les \u00e9ventuelles recommandations de la m\u00e9decine du travail et la mise \u00e0 jour du DUERP.<\/p>\n \u00c0 Paris et en \u00cele-de-France, le probl\u00e8me se pose souvent dans des bureaux anciens, des commerces, des restaurants, des entrep\u00f4ts, des v\u00e9hicules de livraison, des chantiers urbains ou des locaux sous verri\u00e8re.<\/p>\n La densit\u00e9 urbaine aggrave parfois la chaleur ressentie. Les transports peuvent aussi compliquer la situation, notamment pour les horaires tardifs ou les salari\u00e9s vuln\u00e9rables. Un am\u00e9nagement temporaire des horaires ou du t\u00e9l\u00e9travail peut alors \u00eatre plus r\u00e9aliste qu’une solution technique imm\u00e9diate.<\/p>\n Si l’employeur refuse d’agir, le salari\u00e9 doit \u00e9viter de rester dans l’oral. Il faut \u00e9crire, dater, documenter et demander une r\u00e9ponse. En cas d’urgence, l’alerte peut \u00eatre adress\u00e9e au sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique, au service RH, au CSE, \u00e0 la m\u00e9decine du travail et, si n\u00e9cessaire, \u00e0 l’inspection du travail.<\/p>\n Un avocat en droit du travail \u00e0 Paris<\/a> peut ensuite qualifier la situation : simple inconfort, manquement \u00e0 l’obligation de s\u00e9curit\u00e9, droit de retrait d\u00e9fendable, sanction contestable, rappel de salaire ou dossier prud’homal plus large.<\/p>\n La premi\u00e8re \u00e9tape consiste \u00e0 objectiver la situation. Notez la date, l’heure, le lieu, la temp\u00e9rature si elle est mesur\u00e9e, les t\u00e2ches effectu\u00e9es, les sympt\u00f4mes \u00e9ventuels et les mesures absentes.<\/p>\n La deuxi\u00e8me \u00e9tape consiste \u00e0 demander une mesure pr\u00e9cise. L’employeur doit pouvoir comprendre ce qui est attendu : eau fra\u00eeche, pause suppl\u00e9mentaire, changement d’horaire, t\u00e9l\u00e9travail, rotation, report d’une t\u00e2che, local plus frais, intervention sur la ventilation ou contact avec la m\u00e9decine du travail.<\/p>\n La troisi\u00e8me \u00e9tape consiste \u00e0 conserver la r\u00e9ponse. Une absence de r\u00e9ponse peut aussi compter, surtout si le risque avait \u00e9t\u00e9 signal\u00e9 clairement.<\/p>\n La quatri\u00e8me \u00e9tape d\u00e9pend de l’urgence. Si le danger est grave et imminent, le salari\u00e9 peut alerter et se retirer de la situation dangereuse. Si le risque est s\u00e9rieux mais non imm\u00e9diat, il peut saisir les relais internes, demander un \u00e9crit et pr\u00e9parer les preuves.<\/p>\n Il ne faut pas attendre un accident pour construire le dossier. En mati\u00e8re de chaleur au travail, la chronologie fait souvent la diff\u00e9rence : alerte, absence de mesure, aggravation, malaise, sanction ou retenue de salaire.<\/p>\n Vous travaillez sous forte chaleur, votre employeur refuse d’adapter le poste ou vous avez \u00e9t\u00e9 sanctionn\u00e9 apr\u00e8s une alerte.<\/p>\n Le cabinet peut analyser vos preuves, qualifier le droit de retrait, pr\u00e9parer une mise en demeure ou engager le recours utile. Consultation t\u00e9l\u00e9phonique en 48 heures avec un avocat du cabinet.<\/p>\n Appelez le 06 89 11 34 45<\/a> ou utilisez le formulaire de contact du cabinet<\/a>.<\/p>\n \u00c0 Paris et en \u00cele-de-France, nous pouvons aussi v\u00e9rifier la comp\u00e9tence prud’homale et les d\u00e9marches urgentes \u00e0 accomplir.<\/p>\n Transmettez les pi\u00e8ces de votre dossier au cabinet. 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