L’obligation de formation qui p\u00e8se sur l’employeur constitue l’un des piliers du droit du travail contemporain. Consacr\u00e9e par l’article L. 6321-1 du code du travail<\/a> dans sa r\u00e9daction issue de la loi du 5 mars 2014, elle impose \u00e0 l’employeur une double exigence : assurer l’adaptation des salari\u00e9s \u00e0 leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacit\u00e9 \u00e0 occuper un emploi, au regard notamment de l’\u00e9volution des emplois, des technologies et des organisations. Cette obligation, dont la m\u00e9connaissance est fr\u00e9quemment invoqu\u00e9e dans le contentieux prud’homal, soul\u00e8ve une question pratique d\u00e9cisive : le seul constat du manquement de l’employeur \u00e0 son obligation de formation ouvre-t-il automatiquement droit \u00e0 r\u00e9paration pour le salari\u00e9, ou ce dernier doit-il en outre d\u00e9montrer l’existence d’un pr\u00e9judice concret et distinct ?<\/p>\n Par un arr\u00eat du 17 juin 2026 publi\u00e9 au Bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue rappeler, dans le sillage d’une jurisprudence d\u00e9sormais constante, que \u00ab l’existence d’un pr\u00e9judice et son \u00e9valuation rel\u00e8vent du pouvoir souverain d’appr\u00e9ciation des juges du fond \u00bb et qu’il appartient au salari\u00e9 qui sollicite des dommages et int\u00e9r\u00eats d’en justifier (Cass. soc., 17 juin 2026, n\u00b0 25-10.517, Publi\u00e9 au Bulletin<\/a>). En l’esp\u00e8ce, une salari\u00e9e n’ayant b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 que d’une seule formation professionnelle en vingt-huit ann\u00e9es d’emploi se voyait d\u00e9bout\u00e9e de sa demande indemnitaire, la cour d’appel de Bourges ayant souverainement retenu que \u00ab si le fait que la salari\u00e9e n’ait b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 que d’une seule formation professionnelle en vingt-huit ann\u00e9es d’emploi \u00e9tablissait un manquement de l’employeur \u00e0 son obligation de veiller au maintien de sa capacit\u00e9 \u00e0 occuper un emploi et \u00e0 son obligation de formation, celle-ci ne justifiait d’aucun pr\u00e9judice r\u00e9sultant du non-respect par l’employeur de son obligation de formation \u00bb. La Cour de cassation rejette le pourvoi et confirme cette solution, rappelant ainsi la summa divisio qui gouverne la mati\u00e8re : le manquement \u00e0 l’obligation de formation ne se confond pas avec le pr\u00e9judice qu’il est susceptible d’engendrer.<\/p>\n Cette d\u00e9cision s’inscrit dans un mouvement jurisprudentiel plus large qui, depuis plusieurs ann\u00e9es, conduit la chambre sociale \u00e0 exiger du salari\u00e9 qu’il rapporte la preuve d’un dommage effectif pour obtenir r\u00e9paration, y compris lorsque le manquement de l’employeur est indiscutablement \u00e9tabli. L’arr\u00eat du 17 juin 2026 en constitue une illustration topique dont la port\u00e9e doctrinale m\u00e9rite d’\u00eatre pr\u00e9cis\u00e9ment analys\u00e9e, tant au regard du contenu de l’obligation de formation (I) qu’\u00e0 l’aune des exigences probatoires qui conditionnent la r\u00e9paration du pr\u00e9judice (II).<\/p>\n L’article L. 6321-1 du code du travail<\/a> dispose que l’employeur assure l’adaptation des salari\u00e9s \u00e0 leur poste de travail et veille au maintien de leur capacit\u00e9 \u00e0 occuper un emploi, au regard notamment de l’\u00e9volution des emplois, des technologies et des organisations. Ce texte, dont la port\u00e9e a \u00e9t\u00e9 progressivement pr\u00e9cis\u00e9e par la jurisprudence, consacre une obligation \u00e0 deux versants qu’il convient de distinguer avec soin.<\/p>\n Le premier versant, l’obligation d’adaptation au poste de travail, est le plus imm\u00e9diat. Il impose \u00e0 l’employeur de fournir au salari\u00e9 les moyens de ma\u00eetriser les \u00e9volutions techniques et organisationnelles qui affectent directement les fonctions qu’il exerce. La cour d’appel de Rouen, dans un arr\u00eat du 28 mai 2026, a ainsi pu relever qu’une formation centr\u00e9e \u00ab sur des formations techniques et m\u00e9tiers \u00bb ne permet \u00ab qu’une adaptation au poste, sans permettre un maintien de la capacit\u00e9 du salari\u00e9 \u00e0 occuper un emploi \u00bb (CA Rouen, 28 mai 2026, n\u00b0 26\/01961<\/a>). Cette distinction est fondamentale : l’adaptation au poste ne satisfait pas, \u00e0 elle seule, la seconde exigence du texte.<\/p>\n Le second versant, le maintien de la capacit\u00e9 \u00e0 occuper un emploi, constitue une obligation plus exigeante, que la doctrine qualifie volontiers d’obligation de moyen renforc\u00e9e. Elle impose \u00e0 l’employeur une veille active sur l’employabilit\u00e9 de ses salari\u00e9s, laquelle doit se traduire par des actions de formation r\u00e9guli\u00e8res et diversifi\u00e9es, d\u00e9passant le strict cadre du poste occup\u00e9. La cour d’appel de Versailles, dans un arr\u00eat du 5 f\u00e9vrier 2026, a rappel\u00e9 que \u00ab l’employeur a l’obligation de veiller au maintien de la capacit\u00e9 du salari\u00e9 \u00e0 occuper un emploi \u00bb et que le non-respect de cette obligation peut entra\u00eener l’octroi de dommages et int\u00e9r\u00eats (CA Versailles, 5 f\u00e9vrier 2026, n\u00b0 24\/00909<\/a>). La cour a pris soin de pr\u00e9ciser que l’obligation de l’employeur s’appr\u00e9cie \u00ab au regard notamment de l’\u00e9volution des emplois, des technologies et des organisations \u00bb, ce qui implique une d\u00e9marche prospective et non simplement r\u00e9active.<\/p>\n La chambre sociale de la Cour de cassation, d\u00e8s un arr\u00eat du 23 octobre 2007, avait pos\u00e9 le principe selon lequel le manquement de l’employeur \u00e0 son obligation de veiller au maintien de la capacit\u00e9 des salari\u00e9s \u00e0 occuper un emploi entra\u00eene un pr\u00e9judice distinct de celui r\u00e9sultant de la rupture (Cass. soc., 23 octobre 2007, n\u00b0 06-40.950<\/a>). Ce principe de distinction des pr\u00e9judices irrigue l’ensemble du contentieux et commande au juge du fond d’appr\u00e9cier s\u00e9par\u00e9ment le dommage n\u00e9 du d\u00e9faut de formation et celui r\u00e9sultant de la perte de l’emploi. Il en r\u00e9sulte qu’un salari\u00e9 licenci\u00e9 peut cumuler une indemnit\u00e9 pour licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse et des dommages et int\u00e9r\u00eats pour manquement \u00e0 l’obligation de formation, d\u00e8s lors que ces deux chefs de pr\u00e9judice sont distincts.<\/p>\n Par ailleurs, l’obligation de formation s’articule avec les dispositions relatives \u00e0 l’entretien professionnel, pr\u00e9vu \u00e0 l’article L. 6315-1 du code du travail, qui impose \u00e0 l’employeur d’organiser, tous les deux ans, un entretien consacr\u00e9 aux perspectives d’\u00e9volution professionnelle du salari\u00e9. La cour d’appel de Versailles, le 3 juin 2026, a relev\u00e9 que l’absence de tels entretiens pendant toute la dur\u00e9e d’une relation contractuelle de trente et un ans constituait un manquement caract\u00e9ris\u00e9 de nature \u00e0 causer un pr\u00e9judice distinct, en termes d’employabilit\u00e9 et de comp\u00e9tences (CA Versailles, 3 juin 2026, n\u00b0 23\/01831<\/a>). La cour a express\u00e9ment retenu que le salari\u00e9, engag\u00e9 en 1990 et licenci\u00e9 pour inaptitude en 2021, n’avait b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 que de deux formations durant l’ex\u00e9cution du contrat de travail, ce qui \u00ab ne peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme suffisant au regard de la dur\u00e9e de la relation contractuelle \u00bb.<\/p>\n Or, c’est pr\u00e9cis\u00e9ment sur le terrain de la preuve du pr\u00e9judice que se noue l’enjeu principal du contentieux, car le seul constat du manquement, si caract\u00e9ris\u00e9 soit-il, ne suffit pas \u00e0 fonder une condamnation indemnitaire.<\/p>\n La jurisprudence de la chambre sociale reconna\u00eet aux juges du fond un pouvoir souverain d’appr\u00e9ciation tant pour caract\u00e9riser l’existence d’un manquement de l’employeur \u00e0 son obligation de formation que pour en \u00e9valuer les cons\u00e9quences indemnitaires. La Cour de cassation, dans un arr\u00eat du 3 mai 2018, a express\u00e9ment jug\u00e9 que \u00ab l’existence d’un pr\u00e9judice et l’\u00e9valuation de celui-ci sur le fondement de l’article L. 6321-1 du code du travail rel\u00e8vent du pouvoir souverain d’appr\u00e9ciation des juges du fond \u00bb (Cass. soc., 3 mai 2018, n\u00b0 16-26.796<\/a>). Cette solution, constamment r\u00e9affirm\u00e9e, conf\u00e8re aux conseils de prud’hommes et aux cours d’appel une latitude consid\u00e9rable dans l’appr\u00e9ciation in concreto des situations qui leur sont soumises.<\/p>\n De surcro\u00eet, la cour d’appel de Caen, dans un arr\u00eat du 6 f\u00e9vrier 2025, a rappel\u00e9 que l’employeur est tenu d’une obligation de formation qui ne se limite pas \u00e0 une simple facult\u00e9 et dont la m\u00e9connaissance peut \u00eatre sanctionn\u00e9e ind\u00e9pendamment de toute autre irr\u00e9gularit\u00e9 affectant la relation de travail (CA Caen, 6 f\u00e9vrier 2025, n\u00b0 23\/01717<\/a>). La cour a ainsi retenu que l’absence de formation professionnelle concernant l’amiante, alors que le salari\u00e9 \u00e9tait affect\u00e9 \u00e0 des travaux de d\u00e9samiantage, constituait un manquement de l’employeur \u00e0 son obligation de veiller au maintien de la capacit\u00e9 du salari\u00e9 \u00e0 occuper un emploi.<\/p>\n L’arr\u00eat du 17 juin 2026 s’inscrit dans le strict prolongement de cette ligne jurisprudentielle. La cour d’appel de Bourges, dans son arr\u00eat du 22 novembre 2024, avait retenu que si le fait que la salari\u00e9e n’ait b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 que d’une seule formation professionnelle en vingt-huit ann\u00e9es d’emploi \u00e9tablissait un manquement de l’employeur, celle-ci ne justifiait d’aucun pr\u00e9judice. La Cour de cassation, en rejetant le pourvoi, valide pleinement ce raisonnement : le constat du manquement n’emporte pas, par lui-m\u00eame, reconnaissance d’un droit \u00e0 r\u00e9paration.<\/p>\n La cour d’appel de Lyon, le 3 juin 2026, a fait une application rigoureuse de ce principe dans une esp\u00e8ce o\u00f9 le manquement de l’employeur \u00e0 son obligation de formation \u00e9tait pourtant \u00e9tabli. Apr\u00e8s avoir constat\u00e9 que l’employeur ne justifiait pas des formations dont le salari\u00e9 aurait pu b\u00e9n\u00e9ficier et que ce dernier avait express\u00e9ment demand\u00e9 \u00e0 suivre une formation commerciale lors de son entretien annuel, la cour a n\u00e9anmoins d\u00e9bout\u00e9 le salari\u00e9 de sa demande indemnitaire au motif que ce dernier \u00ab n’invoque ni ne justifie d’aucun pr\u00e9judice \u00bb (CA Lyon, 3 juin 2026, n\u00b0 22\/07830<\/a>). Le manquement est donc \u00e9tabli, mais la r\u00e9paration est refus\u00e9e, faute de pr\u00e9judice d\u00e9montr\u00e9.<\/p>\n Cette approche, qui distingue nettement la faute du dommage, traduit une conception rigoureuse de la responsabilit\u00e9 civile appliqu\u00e9e au droit du travail. L’article 1240 du code civil<\/a> dispose que \u00ab tout fait quelconque de l’homme, qui cause \u00e0 autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arriv\u00e9 \u00e0 le r\u00e9parer \u00bb. Il en r\u00e9sulte que le dommage est une condition autonome de la responsabilit\u00e9, qui ne se d\u00e9duit pas m\u00e9caniquement de la faute. La chambre sociale transpose fid\u00e8lement ce principe en mati\u00e8re d’obligation de formation, exigeant du salari\u00e9 qu’il \u00e9tablisse non seulement le manquement, mais \u00e9galement le pr\u00e9judice qui en est r\u00e9sult\u00e9. Par ailleurs, le contrat de travail doit \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9 de bonne foi, conform\u00e9ment \u00e0 l’article L. 1222-1 du code du travail<\/a>, ce qui implique pour l’employeur de mettre en oeuvre les moyens n\u00e9cessaires au respect de son obligation de formation sans attendre une demande expresse du salari\u00e9.<\/p>\n En cons\u00e9quence, la seule circonstance qu’un salari\u00e9 n’ait pas b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 de formation pendant une longue p\u00e9riode ne suffit pas \u00e0 caract\u00e9riser un pr\u00e9judice indemnisable : encore faut-il que le salari\u00e9 d\u00e9montre en quoi cette carence a concr\u00e8tement affect\u00e9 son employabilit\u00e9, ses comp\u00e9tences ou sa situation professionnelle.<\/p>\n En droit du travail comme en droit commun de la responsabilit\u00e9 civile, la charge de la preuve du pr\u00e9judice incombe au demandeur \u00e0 l’action en r\u00e9paration. S’agissant de l’obligation de formation, ce principe se d\u00e9cline avec une particuli\u00e8re rigueur dans la jurisprudence de la chambre sociale. Le salari\u00e9 qui invoque un manquement de l’employeur \u00e0 son obligation de formation doit, pour obtenir des dommages et int\u00e9r\u00eats, rapporter la preuve d’un pr\u00e9judice distinct, actuel et certain.<\/p>\n La cour d’appel de Versailles, dans un arr\u00eat du 8 juin 2026, a rappel\u00e9 que l’obligation de formation exige la preuve d’un pr\u00e9judice et que le salari\u00e9 ne peut se contenter d’invoquer l’absence de formations pour obtenir r\u00e9paration (CA Versailles, 8 juin 2026, n\u00b0 23\/02835<\/a>). Dans cette esp\u00e8ce, la cour avait constat\u00e9 que le salari\u00e9, engag\u00e9 depuis deux ans et huit mois, n’avait suivi aucune formation malgr\u00e9 ses demandes r\u00e9it\u00e9r\u00e9es. Le manquement \u00e9tait indiscutable. Pour autant, la cour a exig\u00e9 du salari\u00e9 qu’il d\u00e9montre en quoi cette absence de formation lui avait caus\u00e9 un dommage concret, distinct de la seule contrari\u00e9t\u00e9 r\u00e9sultant de la carence patronale.<\/p>\n La cour d’appel de Reims, dans un arr\u00eat du 27 mai 2026, a illustr\u00e9 la mani\u00e8re dont le pr\u00e9judice peut \u00eatre caract\u00e9ris\u00e9. En l’esp\u00e8ce, une h\u00f4tesse de caisse principale, employ\u00e9e pendant dix ans, n’avait b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 d’aucune formation au cours de la relation de travail. La cour a consid\u00e9r\u00e9 que \u00ab l’absence de formation appropri\u00e9e a caus\u00e9 au salari\u00e9 un pr\u00e9judice en termes d’employabilit\u00e9 et de comp\u00e9tences \u00bb et a allou\u00e9 des dommages et int\u00e9r\u00eats (CA Reims, 27 mai 2026, n\u00b0 25\/00495<\/a>). La preuve du pr\u00e9judice r\u00e9sidait ici dans la d\u00e9monstration d’une perte de chance de progression professionnelle, directement imputable \u00e0 la carence de l’employeur.<\/p>\n Dans une autre esp\u00e8ce, la cour d’appel de Versailles a retenu que la salari\u00e9e, qui avait \u00e9t\u00e9 confront\u00e9e \u00e0 de nombreux changements de secteur d’intervention sans recevoir aucune formation et sans b\u00e9n\u00e9ficier d’aucun entretien professionnel, justifiait d’un pr\u00e9judice r\u00e9sultant de l’absence de mise \u00e0 niveau de ses comp\u00e9tences face aux \u00e9volutions de son environnement professionnel (CA Versailles, 8 juin 2026, n\u00b0 23\/03526<\/a>). Ce faisceau d’indices \u2014 changements de poste, absence de formation, demande expresse du salari\u00e9 \u2014 a permis de caract\u00e9riser un pr\u00e9judice indemnisable, la cour ayant retenu que l’employeur ne justifiait d’aucune action de formation malgr\u00e9 la multiplicit\u00e9 des affectations de la salari\u00e9e.<\/p>\n Il s’en \u00e9vince que la preuve du pr\u00e9judice en mati\u00e8re d’obligation de formation ne saurait se r\u00e9duire \u00e0 une simple all\u00e9gation. Le salari\u00e9 doit d\u00e9montrer, par des \u00e9l\u00e9ments objectifs et circonstanci\u00e9s, que le d\u00e9faut de formation a eu une incidence n\u00e9gative sur sa situation professionnelle. Cette exigence, qui peut para\u00eetre s\u00e9v\u00e8re, r\u00e9pond \u00e0 la logique m\u00eame de la responsabilit\u00e9 civile, laquelle ne saurait se satisfaire d’une automaticit\u00e9 indemnitaire d\u00e9pourvue de tout ancrage dans la r\u00e9alit\u00e9 du dommage subi. Pour appr\u00e9cier concr\u00e8tement si le manquement de l’employeur \u00e0 l’obligation de formation a caus\u00e9 un pr\u00e9judice indemnisable \u2014 qu’il s’agisse d’une perte de chance d’\u00e9volution, d’une obsolescence des comp\u00e9tences ou d’une d\u00e9valorisation sur le march\u00e9 du travail \u2014 un avocat en droit du travail \u00e0 Paris<\/a> pourra utilement analyser la situation individuelle du salari\u00e9 et l’assister dans la constitution des \u00e9l\u00e9ments probatoires n\u00e9cessaires \u00e0 la d\u00e9monstration du lien causal exig\u00e9 par la jurisprudence de la chambre sociale.<\/p>\n La jurisprudence de la chambre sociale tend \u00e0 dissocier nettement deux registres qu’une approche intuitive conduirait \u00e0 confondre : d’une part, la constatation du manquement de l’employeur \u00e0 son obligation de formation et, d’autre part, la reconnaissance d’un droit \u00e0 r\u00e9paration au profit du salari\u00e9. Cette dissociation, qui peut surprendre le plaideur profane, est pourtant au coeur de la logique indemnitaire du droit du travail contemporain.<\/p>\n L’arr\u00eat du 17 juin 2026 en constitue l’illustration la plus r\u00e9cente et la plus \u00e9clairante. La cour d’appel de Bourges, dans son arr\u00eat du 22 novembre 2024, avait express\u00e9ment reconnu que le fait pour une salari\u00e9e de n’avoir b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 que d’une seule formation en vingt-huit ans \u00e9tablissait un manquement de l’employeur. Le constat de la faute \u00e9tait donc acquis. Pour autant, la salari\u00e9e a \u00e9t\u00e9 d\u00e9bout\u00e9e de sa demande de dommages et int\u00e9r\u00eats, au motif qu’elle ne justifiait d’aucun pr\u00e9judice. La Cour de cassation, en rejetant le pourvoi, a valid\u00e9 cette dissociation entre le manquement et le pr\u00e9judice, consacrant ainsi une lecture rigoureuse de l’article L. 6321-1 du code du travail.<\/p>\n La cour d’appel de Versailles, le 3 juin 2026, a op\u00e9r\u00e9 une distinction analogue dans un dossier o\u00f9 le salari\u00e9, engag\u00e9 en 1990 et licenci\u00e9 pour inaptitude en 2021, n’avait b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 que de deux formations en trente et un ans de pr\u00e9sence dans l’entreprise. La cour a d’abord constat\u00e9 que ce nombre \u00e9tait \u00ab insuffisant au regard de la dur\u00e9e de la relation contractuelle \u00bb, puis a recherch\u00e9 si le salari\u00e9 justifiait d’un pr\u00e9judice en r\u00e9sultant. Elle a retenu que \u00ab l’absence de formation appropri\u00e9e a caus\u00e9 au salari\u00e9 un pr\u00e9judice en termes d’employabilit\u00e9 et de comp\u00e9tences notamment au regard de la dur\u00e9e de la relation de travail \u00e9coul\u00e9e sans effort de formation de l’employeur \u00bb (CA Versailles, 3 juin 2026, n\u00b0 23\/01831<\/a>). Le pr\u00e9judice a donc \u00e9t\u00e9 caract\u00e9ris\u00e9, non par la seule dur\u00e9e de la carence, mais par la d\u00e9monstration de son impact sur l’employabilit\u00e9 du salari\u00e9.<\/p>\n La cour d’appel de Bordeaux, dans un arr\u00eat du 17 juin 2025, a rejet\u00e9 une demande indemnitaire fond\u00e9e sur l’article L. 6321-1 du code du travail au motif que la salari\u00e9e, si elle \u00e9tablissait l’absence de formation, ne justifiait pas du pr\u00e9judice all\u00e9gu\u00e9 (CA Bordeaux, 17 juin 2025, n\u00b0 22\/05841<\/a>). La cour a ainsi rappel\u00e9 que le salari\u00e9 ne peut se borner \u00e0 invoquer un manquement pour obtenir r\u00e9paration, mais doit d\u00e9montrer un lien causal entre ce manquement et le dommage dont il demande l’indemnisation. Cette exigence, qui participe de l’application des principes g\u00e9n\u00e9raux de la responsabilit\u00e9 civile, trouve en mati\u00e8re d’obligation de formation une acuit\u00e9 particuli\u00e8re en raison du caract\u00e8re souvent diffus et prospectif du pr\u00e9judice invoqu\u00e9.<\/p>\n D\u00e8s lors, la question qui se pose au praticien est celle de la m\u00e9thode probatoire \u00e0 mettre en oeuvre pour \u00e9tablir le pr\u00e9judice. La jurisprudence offre plusieurs pistes. Le pr\u00e9judice peut r\u00e9sider dans la perte de chance de b\u00e9n\u00e9ficier d’une \u00e9volution professionnelle, dans l’obsolescence des comp\u00e9tences face aux mutations technologiques du secteur, dans l’impossibilit\u00e9 de retrouver un emploi de niveau \u00e9quivalent apr\u00e8s la rupture, ou encore dans la d\u00e9valorisation du salari\u00e9 sur le march\u00e9 du travail. Chacun de ces chefs de pr\u00e9judice doit \u00eatre \u00e9tay\u00e9 par des \u00e9l\u00e9ments objectifs : comparaison des comp\u00e9tences acquises avec celles requises par le march\u00e9, t\u00e9moignages, refus d’embauche motiv\u00e9s par l’absence de qualifications actualis\u00e9es, ou encore rapports d’expertise. Le salari\u00e9 qui entend agir sur ce fondement doit ainsi r\u00e9unir, avant toute saisine du conseil de prud’hommes, les preuves de l’impact n\u00e9gatif que la carence de l’employeur a produit sur son parcours professionnel.<\/p>\n La chambre sociale, par l’arr\u00eat du 17 juin 2026, rappelle avec force que le juge ne saurait se substituer au salari\u00e9 dans l’administration de cette preuve et que le pouvoir souverain d’appr\u00e9ciation des juges du fond s’exerce dans les limites de ce qui est d\u00e9montr\u00e9 par les parties. L’arr\u00eat confirme \u00e9galement, par sa publication au Bulletin, que la solution qu’il consacre a vocation \u00e0 constituer un principe directeur du contentieux de la formation professionnelle, et non une simple d\u00e9cision d’esp\u00e8ce.<\/p>\n L’arr\u00eat rendu par la chambre sociale le 17 juin 2026 s’inscrit dans la continuit\u00e9 d’une jurisprudence qui refuse l’automaticit\u00e9 de la r\u00e9paration en mati\u00e8re d’obligation de formation. La solution qu’il consacre est nette : si le manquement de l’employeur \u00e0 son obligation de veiller au maintien de la capacit\u00e9 du salari\u00e9 \u00e0 occuper un emploi peut \u00eatre caract\u00e9ris\u00e9 par une absence prolong\u00e9e de formation, l’octroi de dommages et int\u00e9r\u00eats demeure subordonn\u00e9 \u00e0 la preuve, par le salari\u00e9, d’un pr\u00e9judice concret et distinct.<\/p>\n Cette construction pr\u00e9torienne, qui s’appuie sur les principes g\u00e9n\u00e9raux de la responsabilit\u00e9 civile et sur une lecture exigeante de l’article L. 6321-1 du code du travail, invite les praticiens \u00e0 porter une attention renouvel\u00e9e \u00e0 la dimension probatoire du contentieux de la formation professionnelle. La preuve du manquement ne suffit plus ; la preuve du pr\u00e9judice devient le coeur de l’action en r\u00e9paration. La chambre sociale, en rejetant le pourvoi form\u00e9 contre l’arr\u00eat de la cour d’appel de Bourges, confirme que les juges du fond disposent d’un pouvoir souverain pour appr\u00e9cier l’existence et l’\u00e9tendue du dommage all\u00e9gu\u00e9.<\/p>\n En d\u00e9finitive, la port\u00e9e de l’arr\u00eat du 17 juin 2026 d\u00e9passe le seul cadre de l’obligation de formation. Il illustre une tendance plus g\u00e9n\u00e9rale de la chambre sociale \u00e0 resserrer les conditions de l’indemnisation des salari\u00e9s en exigeant, dans tous les contentieux, la d\u00e9monstration d’un pr\u00e9judice effectif, par opposition \u00e0 une logique de r\u00e9paration automatique qui avait pu pr\u00e9valoir dans certaines p\u00e9riodes ant\u00e9rieures de la jurisprudence sociale. Cette \u00e9volution, qui inscrit le droit du travail dans le droit commun de la responsabilit\u00e9 civile, appelle de la part des praticiens une rigueur accrue dans la pr\u00e9paration des dossiers contentieux.<\/p>\n Transmettez les pi\u00e8ces de votre dossier au cabinet. Ma\u00eetre Hassan KOHEN vous r\u00e9pond personnellement sous 24 heures avec une premi\u00e8re analyse strat\u00e9gique.<\/p>\n L’obligation de formation de l’employeur \u00e0 l’\u00e9preuve de la preuve du pr\u00e9judice : la chambre sociale du 17 juin 2026 et l’exigence d’un dommage d\u00e9montr\u00e9 par le salari\u00e9 L’obligation de formation qui p\u00e8se sur l’employeur constitue l’un des piliers du droit du travail contemporain. Consacr\u00e9e par l’article L. 6321-1 du code du travail dans sa […]<\/p>\n","protected":false},"author":232070754,"featured_media":9442,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_kj_source_type":"","_kj_official_id":"","_kj_official_url":"","_kj_judilibre_id":"","_kj_jur":"","_kj_lieu":"","_kj_chambre":"","_kj_rg":"","_kj_date":"","_wpcom_ai_launchpad_first_post":false,"_jetpack_feature_clip_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[7096,7120,6995,7123,6580,6718,6992],"tags":[],"class_list":["post-1219036","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-code-des-assurances","category-conflits-du-travail","category-decryptage","category-droit-du-travail","category-droit-social","category-social","category-travail"],"yoast_head":"\nI. Le contenu de l’obligation de formation, une obligation de moyen renforc\u00e9e<\/h2>\n
A. La double dimension de l’obligation : adaptation au poste et maintien de l’employabilit\u00e9<\/h3>\n
B. Le pouvoir souverain des juges du fond dans l’appr\u00e9ciation du manquement<\/h3>\n
II. L’exigence probatoire, condition de la r\u00e9paration<\/h2>\n
A. La preuve du pr\u00e9judice incombe au salari\u00e9<\/h3>\n
B. La distinction entre manquement \u00e9tabli et pr\u00e9judice r\u00e9parable<\/h3>\n
Conclusion<\/h2>\n