L’article L. 1132-1 du code du travail<\/a> prohibe toute mesure discriminatoire fond\u00e9e notamment sur l’\u00e9tat de sant\u00e9 du salari\u00e9. Cette prohibition, qui figure parmi les principes cardinaux du droit du travail contemporain, emporte la nullit\u00e9 de plein droit du licenciement prononc\u00e9 en violation de ses dispositions, conform\u00e9ment \u00e0 l’article L. 1132-4 du m\u00eame code<\/a>. La chambre sociale de la Cour de cassation a toutefois, de longue date, distingu\u00e9 le licenciement motiv\u00e9 par l’\u00e9tat de sant\u00e9 du salari\u00e9 de celui qui repose sur la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement se trouve perturb\u00e9 par les absences du salari\u00e9. Cette distinction, qui constitue une summa divisio du contentieux de la rupture pour motif m\u00e9dical, a \u00e9t\u00e9 r\u00e9affirm\u00e9e avec une vigueur renouvel\u00e9e dans plusieurs d\u00e9cisions r\u00e9centes de la chambre sociale.<\/p>\n Dans son arr\u00eat du 18 f\u00e9vrier 2026, la chambre sociale \u00e9nonce que \u00ab l’interdiction de licencier un salari\u00e9, notamment en raison de son \u00e9tat de sant\u00e9 ou de son handicap, sauf inaptitude constat\u00e9e par le m\u00e9decin du travail, ne s’oppose pas au licenciement motiv\u00e9, non par l’\u00e9tat de sant\u00e9 du salari\u00e9, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturb\u00e9 par l’absence prolong\u00e9e ou les absences r\u00e9p\u00e9t\u00e9es du salari\u00e9, entra\u00eenant la n\u00e9cessit\u00e9 pour l’employeur de proc\u00e9der \u00e0 son remplacement d\u00e9finitif par l’engagement d’un autre salari\u00e9 \u00bb (Cass. soc., 18 f\u00e9v. 2026, n\u00b0 24-21.137<\/a>). Cette formulation, qui rappelle une jurisprudence d\u00e9sormais bien \u00e9tablie, fixe les conditions cumulatives auxquelles l’employeur peut valablement rompre le contrat de travail sans encourir le grief de discrimination : la perturbation du fonctionnement de l’entreprise, l’imputabilit\u00e9 de cette perturbation aux absences du salari\u00e9, et la n\u00e9cessit\u00e9 corr\u00e9lative de proc\u00e9der \u00e0 un remplacement d\u00e9finitif.<\/p>\n La cour d’appel de Pau, dans un arr\u00eat du 22 janvier 2026, a explicit\u00e9 avec une pr\u00e9cision remarquable les contours de cette exception. Elle rappelle que \u00ab la perturbation doit entraver l’ensemble de l’entreprise et non le seul service o\u00f9 le salari\u00e9 est affect\u00e9, sauf si ce service est essentiel \u00e0 l’entreprise \u00bb et que \u00ab l’employeur doit proc\u00e9der au remplacement du salari\u00e9 absent par le recrutement d’un salari\u00e9 en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e sur le m\u00eame poste et selon les m\u00eames conditions de travail \u00bb (CA Pau, 22 janv. 2026, n\u00b0 23\/02930<\/a>). Ces exigences, dont la rigueur n’a cess\u00e9 de se renforcer, imposent \u00e0 l’employeur une d\u00e9monstration circonstanci\u00e9e qui ne saurait se satisfaire d’affirmations g\u00e9n\u00e9rales.<\/p>\n En cons\u00e9quence, le contentieux de la rupture pour absences maladie se d\u00e9ploie sur une ligne de partage que tout avocat en droit du travail \u00e0 Paris<\/a> doit ma\u00eetriser avec pr\u00e9cision : d’un c\u00f4t\u00e9, l’employeur qui justifie de la perturbation objective de l’entreprise et du remplacement d\u00e9finitif peut valablement licencier sans encourir la nullit\u00e9 ; de l’autre, l’employeur d\u00e9faillant dans cette justification s’expose \u00e0 voir son licenciement requalifi\u00e9 en mesure discriminatoire, avec les cons\u00e9quences indemnitaires consid\u00e9rables attach\u00e9es \u00e0 la nullit\u00e9.<\/p>\n L’article L. 1134-1 du code du travail<\/a> organise un r\u00e9gime probatoire am\u00e9nag\u00e9 qui constitue le pivot du contentieux de la discrimination. Ce texte dispose que \u00ab lorsque survient un litige en raison d’une m\u00e9connaissance des dispositions du chapitre II, le candidat \u00e0 un emploi, \u00e0 un stage ou \u00e0 une p\u00e9riode de formation en entreprise ou le salari\u00e9 pr\u00e9sente des \u00e9l\u00e9ments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte \u00bb. Au vu de ces \u00e9l\u00e9ments, il incombe \u00e0 la partie d\u00e9fenderesse de prouver que sa d\u00e9cision est justifi\u00e9e par des \u00e9l\u00e9ments objectifs \u00e9trangers \u00e0 toute discrimination. Ce dispositif, inspir\u00e9 du droit de l’Union europ\u00e9enne, op\u00e8re un am\u00e9nagement de la charge de la preuve qui ne constitue pas un renversement pur et simple mais un m\u00e9canisme en deux temps : le salari\u00e9 doit d’abord \u00e9tablir la mat\u00e9rialit\u00e9 de faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de pr\u00e9sumer l’existence d’une discrimination ; ce n’est qu’\u00e0 cette condition que la charge de la preuve se d\u00e9place sur l’employeur.<\/p>\n Par ailleurs, la chambre sociale a rappel\u00e9 dans l’arr\u00eat JCDecaux du 10 d\u00e9cembre 2025 que le juge du fond dispose d’un pouvoir souverain d’appr\u00e9ciation des \u00e9l\u00e9ments de fait et de preuve qui lui sont soumis. Dans cette affaire, la cour d’appel avait \u00ab estim\u00e9 qu’il n’existait aucun lien entre l’\u00e9tat de sant\u00e9 et la volont\u00e9 de l’employeur de rompre le contrat de travail, de sorte que la discrimination en raison de l’\u00e9tat de sant\u00e9 n’\u00e9tait pas \u00e9tablie \u00bb (Cass. soc., 10 d\u00e9c. 2025, n\u00b0 24-19.101<\/a>). Cette appr\u00e9ciation, que la chambre sociale a refus\u00e9 de censurer, illustre la latitude dont disposent les juridictions du fond pour \u00e9carter une argumentation fond\u00e9e sur la discrimination lorsque les \u00e9l\u00e9ments pr\u00e9sent\u00e9s par le salari\u00e9 ne sont pas suffisamment probants.<\/p>\n A cet \u00e9gard, la question de l’\u00e9tendue exacte de la charge probatoire qui p\u00e8se sur le salari\u00e9 au stade de la pr\u00e9sentation des \u00e9l\u00e9ments de fait constitue le n\u0153ud du contentieux contemporain. La chambre sociale, par une s\u00e9rie de d\u00e9cisions rendues entre f\u00e9vrier et juin 2026, a entrepris de resserrer et de pr\u00e9ciser les exigences de ce premier temps du m\u00e9canisme probatoire, corrigeant plusieurs arr\u00eats de cours d’appel qui avaient, selon elle, admis trop lib\u00e9ralement l’existence d’une pr\u00e9somption de discrimination.<\/p>\n L’arr\u00eat rendu par la chambre sociale le 17 juin 2026 dans l’affaire opposant une salari\u00e9e \u00e0 la soci\u00e9t\u00e9 Eol constitue, \u00e0 ce jour, l’expression la plus aboutie du contr\u00f4le exerc\u00e9 par la Cour de cassation sur la caract\u00e9risation de la discrimination en raison de l’\u00e9tat de sant\u00e9. En l’esp\u00e8ce, la salari\u00e9e, en arr\u00eat de travail pour maladie non professionnelle depuis le 14 mars 2018, avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e le 27 novembre 2018. La cour d’appel de Grenoble, dans un arr\u00eat du 10 avril 2025, avait d\u00e9clar\u00e9 le licenciement nul au motif que l’employeur \u00ab a eu recours \u00e0 des termes relevant du champ lexical du droit disciplinaire et il en d\u00e9duit que ces \u00e9l\u00e9ments de fait laissent pr\u00e9sumer l’existence d’une discrimination prohib\u00e9e en ce qu’ils tendent \u00e0 consid\u00e9rer comme fautif le fait pour la salari\u00e9e d’\u00eatre absente pour maladie de mani\u00e8re prolong\u00e9e avec pour cons\u00e9quence une d\u00e9sorganisation all\u00e9gu\u00e9e de l’entreprise \u00bb.<\/p>\n La chambre sociale casse cette d\u00e9cision au visa des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, en \u00e9non\u00e7ant que \u00ab en statuant ainsi, apr\u00e8s avoir constat\u00e9 que la salari\u00e9e pr\u00e9sentait des \u00e9l\u00e9ments de fait constituant une discrimination directe ou indirecte et laissaient supposer l’existence d’une telle discrimination, par des motifs impropres \u00e0 \u00e9tablir que l’employeur ne d\u00e9montrait pas que les agissements invoqu\u00e9s \u00e9taient justifi\u00e9s par des \u00e9l\u00e9ments \u00e9trangers \u00e0 toute discrimination, la cour d’appel a viol\u00e9 les textes susvis\u00e9s \u00bb (Cass. soc., 17 juin 2026, n\u00b0 25-16.366<\/a>).<\/p>\n D\u00e8s lors, le message d\u00e9livr\u00e9 par la chambre sociale est d’une port\u00e9e consid\u00e9rable : le seul fait pour l’employeur d’avoir employ\u00e9 un vocabulaire disciplinaire dans les actes de la proc\u00e9dure de licenciement ne saurait suffire \u00e0 caract\u00e9riser une discrimination prohib\u00e9e. La Cour exige du juge du fond qu’il examine avec rigueur la capacit\u00e9 des \u00e9l\u00e9ments pr\u00e9sent\u00e9s par le salari\u00e9 \u00e0 \u00e9tablir l’existence d’une discrimination, avant de faire peser sur l’employeur la charge de s’en disculper. En d’autres termes, le simple glissement s\u00e9mantique de l’employeur vers le registre disciplinaire, aussi maladroit soit-il, ne constitue pas un indice suffisant de discrimination.<\/p>\n La port\u00e9e doctrinale de cet arr\u00eat est d’autant plus significative qu’il intervient dans un contexte o\u00f9 la fronti\u00e8re entre le licenciement pour perturbation de l’entreprise et le licenciement discriminatoire faisait l’objet d’une lecture de plus en plus extensive de la part des juridictions du fond. Certaines cours d’appel avaient en effet pris l’habitude de d\u00e9duire la discrimination de la seule circonstance que l’employeur ne parvenait pas \u00e0 rapporter la preuve de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise, op\u00e9rant ainsi une confusion entre le r\u00e9gime de la cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse et celui de la nullit\u00e9 discriminatoire. La chambre sociale, par l’arr\u00eat Eol du 17 juin 2026, referme cette br\u00e8che avec une nettet\u00e9 qui ne laisse gu\u00e8re de place \u00e0 l’interpr\u00e9tation.<\/p>\n Cette d\u00e9cision s’inscrit dans le prolongement direct de l’arr\u00eat Festool du 18 f\u00e9vrier 2026, par lequel la chambre sociale avait d\u00e9j\u00e0 censur\u00e9 une cour d’appel qui avait d\u00e9duit l’existence d’une discrimination de la seule incapacit\u00e9 de l’employeur \u00e0 d\u00e9montrer la perturbation de l’entreprise et la n\u00e9cessit\u00e9 du remplacement. La Cour avait alors jug\u00e9 que \u00ab l’absence de preuve par l’employeur d’une telle d\u00e9sorganisation et du remplacement du salari\u00e9 dans un d\u00e9lai raisonnable ne constitue pas, \u00e0 elle-seule, un \u00e9l\u00e9ment mat\u00e9riel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’\u00e9tat de sant\u00e9 \u00bb (Cass. soc., 18 f\u00e9v. 2026, n\u00b0 24-21.137<\/a>), censurant ainsi l’arr\u00eat de la cour d’appel de Bordeaux du 28 ao\u00fbt 2024.<\/p>\n Par ailleurs, la circonstance que l’employeur, dans l’arr\u00eat Eol, se soit \u00ab plac\u00e9 \u00e0 trois reprises sur le registre disciplinaire \u00bb ne transforme pas m\u00e9caniquement le licenciement en mesure discriminatoire. La chambre sociale indique sans ambigu\u00eft\u00e9 que les juges du fond ne sauraient se dispenser de v\u00e9rifier \u00ab si les crit\u00e8res cumulatifs d’un licenciement pour n\u00e9cessit\u00e9 de proc\u00e9der \u00e0 un remplacement d\u00e9finitif sont remplis \u00bb avant de conclure \u00e0 la nullit\u00e9 pour discrimination. En d’autres termes, la qualification juridique des faits ne peut proc\u00e9der d’une simple analyse lexicale des courriers de l’employeur : ce qui importe, c’est la substance de la motivation du licenciement et non la forme maladroite qu’elle a pu emprunter.<\/p>\n En outre, cette ligne jurisprudentielle invite \u00e0 une r\u00e9flexion plus large sur la distinction entre la faute de l’employeur dans la conduite de la proc\u00e9dure de licenciement et la caract\u00e9risation d’une intention discriminatoire. Le recours \u00e0 un vocabulaire inappropri\u00e9, la confusion entre le registre disciplinaire et le registre de la perturbation objective de l’entreprise, constituent assur\u00e9ment des maladresses qui peuvent fragiliser la d\u00e9fense de l’employeur sur le terrain de la cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. Mais ces maladresses ne sauraient, \u00e0 elles seules, transformer un licenciement pour absences maladie en une mesure attentatoire \u00e0 la dignit\u00e9 du salari\u00e9 fond\u00e9e sur son \u00e9tat de sant\u00e9. La chambre sociale, en censurant les arr\u00eats qui franchissent ce pas sans une analyse approfondie des \u00e9l\u00e9ments de preuve, r\u00e9tablit une hi\u00e9rarchie des qualifications qui pr\u00e9serve la sp\u00e9cificit\u00e9 du contentieux de la discrimination par rapport au contentieux ordinaire de la rupture.<\/p>\n Par cons\u00e9quent, la chambre sociale construit une jurisprudence qui distingue nettement deux registres : celui de l’absence de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, qui sanctionne l’employeur incapable de d\u00e9montrer la perturbation de l’entreprise, et celui de la discrimination prohib\u00e9e, qui suppose que le salari\u00e9 \u00e9tablisse d’abord des \u00e9l\u00e9ments de fait pr\u00e9cis et concordants laissant pr\u00e9sumer que la rupture est fond\u00e9e sur un motif discriminatoire.<\/p>\n L’arr\u00eat rendu par la chambre sociale le 3 juin 2026 dans l’affaire ESPS illustre avec une nettet\u00e9 particuli\u00e8re l’exigence d\u00e9sormais impos\u00e9e au salari\u00e9 qui all\u00e8gue une discrimination en raison de son \u00e9tat de sant\u00e9. Dans cette esp\u00e8ce, une salari\u00e9e, agent d’exploitation, reprochait \u00e0 son employeur de s’\u00eatre abstenu de lui fournir du travail apr\u00e8s le 17 juin 2019, \u00e0 la suite de la reprise de l’activit\u00e9 de nettoyage par une autre soci\u00e9t\u00e9. La cour d’appel de Paris, dans un arr\u00eat du 19 septembre 2024, avait requalifi\u00e9 la r\u00e9siliation judiciaire en licenciement nul, estimant que l’employeur ne justifiait pas de raisons objectives pour lesquelles il s’\u00e9tait abstenu de fournir du travail \u00e0 la salari\u00e9e, autres que celles li\u00e9es \u00e0 son \u00e9tat de sant\u00e9.<\/p>\n La chambre sociale casse cette d\u00e9cision, en jugeant que la cour d’appel s’est d\u00e9termin\u00e9e \u00ab sans relever des \u00e9l\u00e9ments de fait pr\u00e9sent\u00e9s par la salari\u00e9e \u00e0 l’encontre de la soci\u00e9t\u00e9 laissant supposer l’existence d’une discrimination li\u00e9e \u00e0 son \u00e9tat de sant\u00e9, le fait pour cette derni\u00e8re de s’abstenir de lui fournir du travail apr\u00e8s le 17 juin 2019 \u00e0 la suite de la reprise de l’activit\u00e9 de nettoyage par la soci\u00e9t\u00e9 H\u00f4tel l’Elys\u00e9e Val d’Europe ne pouvant \u00e0 lui seul constituer une telle discrimination \u00bb (Cass. soc., 3 juin 2026, n\u00b0 24-21.537<\/a>). La Cour ajoute que la cour d’appel a ainsi \u00ab priv\u00e9 sa d\u00e9cision de base l\u00e9gale \u00bb.<\/p>\n Cette motivation, dont la port\u00e9e doctrinale ne saurait \u00eatre sous-estim\u00e9e, consacre une exigence strictement pr\u00e9torienne : le salari\u00e9 ne peut se borner \u00e0 invoquer la d\u00e9faillance de l’employeur dans l’ex\u00e9cution de ses obligations pour en d\u00e9duire l’existence d’une discrimination. Il doit au contraire pr\u00e9senter des \u00e9l\u00e9ments de fait positifs, pr\u00e9cis et concordants, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer que la d\u00e9cision de l’employeur est fond\u00e9e sur un motif discriminatoire. L’abstention de l’employeur, f\u00fbt-elle fautive, ne constitue pas en elle-m\u00eame un indice de discrimination.<\/p>\n En outre, la cour d’appel de Reims, dans une d\u00e9cision du 10 juin 2026, a rappel\u00e9 avec une nettet\u00e9 comparable que le salari\u00e9 qui se borne \u00e0 affirmer sans d\u00e9monstration l’existence d’une discrimination ne satisfait pas \u00e0 la charge probatoire minimale qui lui incombe en vertu de l’article L. 1134-1. La cour constate que \u00ab tout au plus la salari\u00e9e affirme-t-elle qu’elle a fait l’objet d’un licenciement motiv\u00e9 exclusivement par son \u00e9tat de sant\u00e9 et non pour les autres raisons avanc\u00e9es par son employeur \u00bb et en d\u00e9duit qu’elle \u00ab ne pr\u00e9sente donc pas d’\u00e9l\u00e9ments de fait constituant selon elle une discrimination \u00bb (CA Reims, 10 juin 2026, n\u00b0 25\/00142<\/a>).<\/p>\n Cette exigence probatoire renforc\u00e9e trouve sa source dans la nature m\u00eame du m\u00e9canisme institu\u00e9 par l’article L. 1134-1. Il ne s’agit pas d’un renversement automatique de la charge de la preuve d\u00e8s lors que le salari\u00e9 invoque une discrimination, mais d’un am\u00e9nagement qui suppose, dans un premier temps, que le salari\u00e9 \u00e9tablisse la mat\u00e9rialit\u00e9 de faits pr\u00e9cis et concordants. La chambre sociale, par sa s\u00e9rie de cassations de f\u00e9vrier \u00e0 juin 2026, rappelle avec insistance que ce premier temps n’est pas une simple formalit\u00e9 mais une condition substantielle dont le non-respect prive la demande de nullit\u00e9 de tout fondement.<\/p>\n Cette construction pr\u00e9torienne n’est pas sans soulever des interrogations quant \u00e0 son articulation avec la jurisprudence ant\u00e9rieure de la chambre sociale, qui avait pu para\u00eetre plus favorable au salari\u00e9 dans l’appr\u00e9ciation des \u00e9l\u00e9ments constitutifs de la pr\u00e9somption de discrimination. L’arr\u00eat de la cour d’appel de Pau du 22 janvier 2026, qui a accueilli la demande de nullit\u00e9 en relevant notamment qu’un courriel interne de l’employeur contenait des \u00ab remarques subjectives et d\u00e9sinvoltes li\u00e9es \u00e0 l’arr\u00eat maladie de la salari\u00e9e \u00bb, manifestant \u00ab une appr\u00e9ciation d\u00e9favorable en lien direct avec son \u00e9tat de sant\u00e9 \u00bb (CA Pau, 22 janv. 2026, n\u00b0 23\/02930<\/a>), illustre la tension persistante entre l’exigence de rigueur probatoire promue par la Cour de cassation et la tentation des juges du fond d’inf\u00e9rer la discrimination des seules maladresses de l’employeur.<\/p>\n La convergence des trois arr\u00eats de cassation rendus entre f\u00e9vrier et juin 2026 dessine ainsi une ligne jurisprudentielle coh\u00e9rente : la chambre sociale entend d\u00e9sormais exercer un contr\u00f4le norm\u00e9 sur la caract\u00e9risation de la discrimination en raison de l’\u00e9tat de sant\u00e9, en exigeant que la pr\u00e9somption de discrimination repose sur des \u00e9l\u00e9ments de fait substantiels et non sur de simples indices s\u00e9mantiques ou sur la seule d\u00e9faillance de l’employeur dans l’administration de la preuve qui lui incombe par ailleurs. Cette orientation, qui s’inscrit dans un mouvement plus large de rationalisation du contentieux de la discrimination, pourrait avoir pour effet de restreindre le nombre de nullit\u00e9s prononc\u00e9es sur le fondement de l’\u00e9tat de sant\u00e9, au profit d’une indemnisation fond\u00e9e sur l’absence de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse du licenciement.<\/p>\n Cette \u00e9volution jurisprudentielle s’inscrit dans un contexte plus large de recomposition du droit de la preuve en droit du travail. La chambre sociale, depuis les arr\u00eats du 22 d\u00e9cembre 2023 de l’assembl\u00e9e pl\u00e9ni\u00e8re relatifs \u00e0 la recevabilit\u00e9 des preuves illicites, a engag\u00e9 une r\u00e9flexion d’ensemble sur les standards probatoires applicables au contentieux prud’homal. L’exigence d\u00e9sormais pos\u00e9e pour la caract\u00e9risation de la discrimination en raison de l’\u00e9tat de sant\u00e9 participe de ce mouvement : il ne s’agit pas de restreindre la protection du salari\u00e9 contre les discriminations, mais d’exiger que la qualification de discrimination, qui emporte des cons\u00e9quences indemnitaires consid\u00e9rables et une stigmatisation de l’employeur, repose sur des \u00e9l\u00e9ments de preuve dont la solidit\u00e9 est \u00e0 la mesure de la gravit\u00e9 de la qualification retenue.<\/p>\n En d\u00e9finitive, le praticien confront\u00e9 \u00e0 un licenciement pour absences maladie doit d\u00e9sormais articuler avec une pr\u00e9cision accrue les diff\u00e9rents fondements juridiques de la contestation. L’absence de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, la nullit\u00e9 pour discrimination, et le cas \u00e9ch\u00e9ant la violation du statut protecteur des victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle, constituent des r\u00e9gimes dont les conditions d’ouverture et les effets indemnitaires diff\u00e8rent substantiellement. La strat\u00e9gie contentieuse la plus efficiente consistera \u00e0 hi\u00e9rarchiser ces fondements, en r\u00e9servant la qualification de discrimination aux hypoth\u00e8ses dans lesquelles des \u00e9l\u00e9ments de fait pr\u00e9cis et concordants permettent effectivement d’en pr\u00e9sumer l’existence, sans se contenter de la seule d\u00e9faillance probatoire de l’employeur dans la justification du motif \u00e9conomique ou organisationnel du licenciement.<\/p>\n La s\u00e9rie de cassations prononc\u00e9es par la chambre sociale de la Cour de cassation entre f\u00e9vrier et juin 2026 consacre un infl\u00e9chissement significatif du r\u00e9gime probatoire de la discrimination en raison de l’\u00e9tat de sant\u00e9. En exigeant du salari\u00e9 qu’il pr\u00e9sente des \u00e9l\u00e9ments de fait pr\u00e9cis, concordants et substantiels avant que la charge de la preuve ne se d\u00e9place sur l’employeur, la Cour de cassation \u00e9l\u00e8ve le standard de la pr\u00e9somption de discrimination et distingue plus nettement qu’auparavant le contentieux de la cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse de celui de la nullit\u00e9 discriminatoire. Cette construction pr\u00e9torienne, qui s’inscrit dans la dur\u00e9e par la r\u00e9p\u00e9tition des censures, invite les praticiens \u00e0 repenser la strat\u00e9gie contentieuse des dossiers de rupture pour absences maladie, en veillant \u00e0 ne pas confondre la d\u00e9faillance de l’employeur dans la justification du motif de licenciement avec l’existence d’une discrimination prohib\u00e9e. Les juridictions du fond, destinataires de ces arr\u00eats de cassation, devront d\u00e9sormais motiver avec une rigueur accrue l’admission de la pr\u00e9somption de discrimination, sous le contr\u00f4le d\u00e9sormais effectif de la chambre sociale.<\/p>\n Transmettez les pi\u00e8ces de votre dossier au cabinet. Ma\u00eetre Hassan KOHEN vous r\u00e9pond personnellement sous 24 heures avec une premi\u00e8re analyse strat\u00e9gique.<\/p>\n La preuve de la discrimination en raison de l’\u00e9tat de sant\u00e9 dans le contentieux du licenciement : le resserrement du m\u00e9canisme probatoire par la chambre sociale I. La dualit\u00e9 persistante entre licenciement pour perturbation de l’entreprise et licenciement discriminatoire A. L’interdiction de principe du licenciement fond\u00e9 sur l’\u00e9tat de sant\u00e9 et l’exception de la perturbation […]<\/p>\n","protected":false},"author":232070754,"featured_media":4886,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_kj_source_type":"","_kj_official_id":"","_kj_official_url":"","_kj_judilibre_id":"","_kj_jur":"","_kj_lieu":"","_kj_chambre":"","_kj_rg":"","_kj_date":"","_wpcom_ai_launchpad_first_post":false,"_jetpack_feature_clip_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[7120,6995],"tags":[],"class_list":["post-1227172","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-conflits-du-travail","category-decryptage"],"yoast_head":"\nB. Le m\u00e9canisme probatoire de l’article L. 1134-1 du code du travail : entre pr\u00e9somption partag\u00e9e et renversement de la charge<\/h3>\n
II. Le resserrement pr\u00e9torien du premier temps du m\u00e9canisme probatoire : la s\u00e9rie de cassations de f\u00e9vrier \u00e0 juin 2026<\/h2>\n
A. L’insuffisance des seuls indices tir\u00e9s de la qualification juridique des absences par l’employeur<\/h3>\n
B. L’exigence renforc\u00e9e d’\u00e9l\u00e9ments de fait pr\u00e9cis et concordants pr\u00e9sent\u00e9s par le salari\u00e9<\/h3>\n
Conclusion<\/h2>\n