\u00c0 partir du 27 juillet 2026, une cession de parts sociales ou d’actions majoritaires ne se pr\u00e9pare plus exactement comme avant dans les entreprises concern\u00e9es.<\/p>\n
La loi du 26 mai 2026 de simplification de la vie \u00e9conomique modifie le dispositif d’information des salari\u00e9s en cas de cession. Le changement est pratique : dans les entreprises dot\u00e9es d’un comit\u00e9 social et \u00e9conomique exer\u00e7ant les attributions des entreprises d’au moins 50 salari\u00e9s, l’information individuelle de chaque salari\u00e9 n’est plus le canal central. Le CSE doit \u00eatre inform\u00e9 et consult\u00e9.<\/p>\n
Pour les \u00e9lus, la difficult\u00e9 ne sera pas seulement de recevoir une note. Elle sera de comprendre si le calendrier permet un avis utile, si les informations transmises sont suffisantes, si la vente peut modifier l’emploi ou l’organisation du travail, et quel recours engager lorsque la direction veut signer avant que le CSE ait pu examiner le projet.<\/p>\n
Le sujet concerne les salari\u00e9s, les \u00e9lus du CSE, les dirigeants de PME, les groupes familiaux, les soci\u00e9t\u00e9s en transmission et les repreneurs. Il rel\u00e8ve du droit du travail<\/a>, mais aussi du droit des soci\u00e9t\u00e9s lorsque le calendrier de cession est d\u00e9j\u00e0 avanc\u00e9.<\/p>\n La fiche officielle Service Public consacr\u00e9e \u00e0 la cession de parts sociales rappelle que la loi n\u00b0 2026-403 du 26 mai 2026 modifie les modalit\u00e9s d’information des salari\u00e9s \u00e0 compter du 27 juillet 2026.<\/p>\n D\u00e8s cette date, l’information individuelle des salari\u00e9s ne sera obligatoire que dans les entreprises non dot\u00e9es d’un CSE, et le d\u00e9lai minimum de notification sera r\u00e9duit \u00e0 un mois.<\/p>\n Lien utile : Service Public, transmission d’entreprise : cession de parts sociales \u00e0 un tiers<\/a>.<\/p>\n La loi publi\u00e9e sur Legifrance modifie aussi le Code de commerce. Elle remplace l’ancienne r\u00e9f\u00e9rence au comit\u00e9 d’entreprise par la r\u00e9f\u00e9rence au comit\u00e9 social et \u00e9conomique exer\u00e7ant les attributions pr\u00e9vues pour les entreprises d’au moins 50 salari\u00e9s, r\u00e9duit certains d\u00e9lais d’information de deux mois \u00e0 un mois, et ram\u00e8ne le plafond de l’amende civile de 2 % \u00e0 0,5 % du montant de la vente.<\/p>\n Lien officiel : loi n\u00b0 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie \u00e9conomique<\/a>.<\/p>\n Ce changement ne signifie pas que la vente devient libre de toute contrainte sociale. Il d\u00e9place le point de vigilance. Dans une entreprise avec un CSE de plein exercice, il faut regarder la qualit\u00e9 de l’information donn\u00e9e au comit\u00e9, le d\u00e9lai laiss\u00e9 pour rendre un avis, les documents fournis et les cons\u00e9quences possibles sur l’emploi.<\/p>\n Le dispositif vise les op\u00e9rations de transmission dans lesquelles la cession porte sur la majorit\u00e9 du capital ou des droits sociaux, notamment la cession de plus de 50 % des parts sociales d’une SARL ou d’actions donnant acc\u00e8s \u00e0 la majorit\u00e9 du capital d’une soci\u00e9t\u00e9 par actions.<\/p>\n La fiche Service Public rappelle les conditions li\u00e9es \u00e0 l’information des salari\u00e9s : entreprise de moins de 250 salari\u00e9s, chiffre d’affaires annuel n’exc\u00e9dant pas 50 millions d’euros, et vente repr\u00e9sentant plus de 50 % du capital.<\/p>\n Dans les entreprises d’au moins 50 salari\u00e9s dot\u00e9es d’un CSE exer\u00e7ant ses attributions \u00e9conomiques, le r\u00e9flexe devient donc le suivant : identifier si le CSE doit \u00eatre inform\u00e9 et consult\u00e9 sur le projet, \u00e0 quel moment, avec quels documents, et avant quelle signature engageante.<\/p>\n Dans les entreprises sans CSE, ou en cas de carence r\u00e9guli\u00e8rement constat\u00e9e, l’information individuelle des salari\u00e9s reste un sujet distinct. Elle doit alors \u00eatre g\u00e9r\u00e9e avec une preuve de date certaine, car le calendrier de vente peut \u00eatre contest\u00e9 si l’information a \u00e9t\u00e9 mal d\u00e9livr\u00e9e.<\/p>\n Le CSE ne se limite pas \u00e0 recevoir une information descendante.<\/p>\n Lorsqu’il exerce les attributions \u00e9conomiques des entreprises d’au moins 50 salari\u00e9s, il est inform\u00e9 et consult\u00e9 sur les questions int\u00e9ressant l’organisation, la gestion et la marche g\u00e9n\u00e9rale de l’entreprise. Une cession majoritaire peut modifier l’actionnariat, la strat\u00e9gie, les investissements, les fonctions support, les effectifs, la gouvernance, les contrats intragroupe ou les conditions de travail.<\/p>\n Le CSE doit donc pouvoir rendre un avis. Cet avis peut \u00eatre favorable, d\u00e9favorable, r\u00e9serv\u00e9, ou demander des informations compl\u00e9mentaires. Il ne donne pas n\u00e9cessairement un droit de veto sur la vente, mais il oblige l’employeur \u00e0 organiser une consultation r\u00e9elle lorsque l’op\u00e9ration entre dans le champ de ses attributions.<\/p>\n Dans la pratique, beaucoup de litiges naissent d’un calendrier trop court : la direction annonce une vente presque sign\u00e9e, transmet quelques \u00e9l\u00e9ments g\u00e9n\u00e9raux, puis demande un avis imm\u00e9diat.<\/p>\n Ce n’est pas une consultation utile.<\/p>\n Le CSE doit demander les documents qui permettent de comprendre l’op\u00e9ration et ses effets sociaux.<\/p>\n Les pi\u00e8ces utiles sont notamment la note de pr\u00e9sentation du projet, l’identit\u00e9 du cessionnaire ou de l’acqu\u00e9reur pressenti, le p\u00e9rim\u00e8tre des titres c\u00e9d\u00e9s, le calendrier pr\u00e9visionnel, les effets envisag\u00e9s sur l’organisation, les emplois, les \u00e9tablissements, les contrats de travail, les fonctions externalis\u00e9es, les mandats sociaux, les conventions collectives applicables, les avantages collectifs, les accords d’entreprise et les engagements unilat\u00e9raux.<\/p>\n Lorsque la direction affirme que la cession n’aura aucun impact social, il faut lui demander de l’\u00e9crire et de l’expliquer. L’absence d’impact ne se pr\u00e9sume pas. Elle se d\u00e9montre.<\/p>\n Si un repreneur pr\u00e9voit une r\u00e9organisation, une centralisation des fonctions RH, une suppression de doublons, un changement de strat\u00e9gie commerciale ou une modification des outils de travail, ces \u00e9l\u00e9ments doivent entrer dans l’information du CSE.<\/p>\n Les \u00e9lus doivent aussi v\u00e9rifier la BDESE, les proc\u00e8s-verbaux, les rapports \u00e9conomiques et financiers, les orientations strat\u00e9giques, les comptes, les plans de charge et les informations d\u00e9j\u00e0 communiqu\u00e9es aux actionnaires ou associ\u00e9s lorsque ces \u00e9l\u00e9ments \u00e9clairent les cons\u00e9quences de la vente.<\/p>\n La jurisprudence impose une id\u00e9e simple : le d\u00e9lai de consultation ne doit pas priver le CSE d’un avis utile.<\/p>\n La Cour de cassation a jug\u00e9, dans une d\u00e9cision du 28 mars 2018, que lorsque des documents doivent \u00eatre communiqu\u00e9s ou mis \u00e0 disposition, le d\u00e9lai de consultation ne court qu’\u00e0 compter de cette communication. Dans cette affaire, l’employeur n’avait pas mis \u00e0 disposition la base de donn\u00e9es \u00e9conomiques et sociales n\u00e9cessaire \u00e0 la consultation.<\/p>\n Lien officiel : Cass. soc., 28 mars 2018, n\u00b0 17-13.081<\/a>.<\/p>\n La Cour de cassation a aussi rappel\u00e9, le 26 f\u00e9vrier 2020, que le juge peut ordonner la production d’informations compl\u00e9mentaires et prolonger ou fixer un nouveau d\u00e9lai lorsque les informations n\u00e9cessaires \u00e0 l’avis motiv\u00e9 n’ont pas \u00e9t\u00e9 transmises.<\/p>\n Lien officiel : Cass. soc., 26 f\u00e9vrier 2020, n\u00b0 18-22.759<\/a>.<\/p>\n Ces d\u00e9cisions portaient sur l’ancien comit\u00e9 d’entreprise, mais leur logique reste centrale pour le CSE : une consultation ne se r\u00e9duit pas \u00e0 une date dans un calendrier. Elle suppose des informations pr\u00e9cises, \u00e9crites et suffisantes.<\/p>\n Il faut d’abord \u00e9crire.<\/p>\n Le CSE doit demander la communication des documents manquants, rappeler que la consultation doit permettre un avis utile et demander la suspension du calendrier tant que les informations essentielles n’ont pas \u00e9t\u00e9 transmises.<\/p>\n Le courrier doit \u00eatre concret. Il ne suffit pas d’\u00e9crire que l’information est insuffisante. Il faut lister les documents attendus et expliquer pourquoi ils sont n\u00e9cessaires : cons\u00e9quences sur l’emploi, modification de l’organisation, transfert de fonctions, int\u00e9gration dans un groupe, changements de direction, garanties sociales, calendrier de r\u00e9alisation.<\/p>\n Si la direction maintient son calendrier, le CSE peut envisager une proc\u00e9dure en r\u00e9f\u00e9r\u00e9 ou selon la proc\u00e9dure applicable devant le tribunal judiciaire afin d’obtenir les informations manquantes, la prolongation du d\u00e9lai ou la suspension utile de la consultation.<\/p>\n La strat\u00e9gie d\u00e9pend du moment exact de la vente. Une promesse d\u00e9j\u00e0 sign\u00e9e, un protocole sous conditions suspensives et un acte d\u00e9finitif n’appellent pas la m\u00eame r\u00e9action. Il faut donc r\u00e9cup\u00e9rer les dates et la nature juridique de chaque document sign\u00e9.<\/p>\n Le dispositif d’information des salari\u00e9s issu de la loi Hamon avait pour objectif de permettre aux salari\u00e9s de pr\u00e9senter une offre de rachat.<\/p>\n Mais cette offre n’est pas prioritaire. Le vendeur peut refuser de l’\u00e9tudier ou de l’accepter, sans devoir motiver son refus, selon les indications pratiques rappel\u00e9es par Service Public.<\/p>\n Apr\u00e8s le 27 juillet 2026, l’enjeu sera donc diff\u00e9rent selon la situation de l’entreprise.<\/p>\n Dans une entreprise non dot\u00e9e d’un CSE, l’information individuelle reste un point central. Dans une entreprise dot\u00e9e d’un CSE de plein exercice, les \u00e9lus devront surtout v\u00e9rifier que la consultation du CSE n’a pas \u00e9t\u00e9 remplac\u00e9e par une simple information minimale.<\/p>\n Un salari\u00e9 qui veut r\u00e9ellement pr\u00e9senter une offre doit agir vite. Il doit v\u00e9rifier si le dispositif s’applique, identifier le p\u00e9rim\u00e8tre vendu, r\u00e9unir un financement et formaliser une offre s\u00e9rieuse. Dans la plupart des dossiers, ce d\u00e9lai est trop court pour improviser.<\/p>\n La sanction doit \u00eatre distingu\u00e9e selon le manquement.<\/p>\n En cas de violation du dispositif d’information des salari\u00e9s, la r\u00e9forme abaisse le plafond de l’amende civile \u00e0 0,5 % du montant de la vente pour les textes modifi\u00e9s. Les salari\u00e9s peuvent aussi rechercher une r\u00e9paration s’ils d\u00e9montrent un pr\u00e9judice.<\/p>\n En cas de consultation insuffisante du CSE, le contentieux vise plut\u00f4t la communication des documents, la prolongation du d\u00e9lai, la suspension de la consultation ou la reconnaissance d’une entrave lorsque les conditions p\u00e9nales sont r\u00e9unies.<\/p>\n Il ne faut donc pas promettre trop vite l’annulation de la vente. La question centrale est souvent plus efficace : comment obtenir les informations avant la signature, ou comment \u00e9tablir que le CSE a \u00e9t\u00e9 priv\u00e9 d’un avis utile ?<\/p>\n La premi\u00e8re erreur est d’attendre l’acte d\u00e9finitif.<\/p>\n Quand une cession majoritaire est annonc\u00e9e, le temps utile commence imm\u00e9diatement. Les \u00e9lus doivent demander le calendrier et la nature des engagements d\u00e9j\u00e0 sign\u00e9s.<\/p>\n La deuxi\u00e8me erreur est de demander seulement “tous les documents utiles”. Une demande vague se contourne facilement. Il faut viser les documents pr\u00e9cis : note d’op\u00e9ration, impacts sociaux, organigramme avant\/apr\u00e8s, contrats de travail concern\u00e9s, accords collectifs, engagements du repreneur, calendrier et conditions suspensives.<\/p>\n La troisi\u00e8me erreur est de confondre information des salari\u00e9s et consultation du CSE. Ce sont deux canaux distincts, avec des objectifs diff\u00e9rents.<\/p>\n La quatri\u00e8me erreur est de rendre un avis trop t\u00f4t, sous pression, sans r\u00e9serve \u00e9crite. Si le CSE ne dispose pas des informations demand\u00e9es, il doit le faire constater dans le proc\u00e8s-verbal et dans ses courriers.<\/p>\n La cinqui\u00e8me erreur est de n\u00e9gliger les pi\u00e8ces. Dans un contentieux, le juge regardera les convocations, l’ordre du jour, les documents transmis, les questions pos\u00e9es, les r\u00e9ponses donn\u00e9es, le proc\u00e8s-verbal, les dates et les \u00e9changes \u00e9crits.<\/p>\n \u00c0 Paris et en \u00cele-de-France, ces situations concernent souvent des PME de services, cabinets de conseil, soci\u00e9t\u00e9s informatiques, commerces structur\u00e9s, groupes familiaux, start-up devenues rentables, soci\u00e9t\u00e9s sous LBO ou filiales fran\u00e7aises de groupes \u00e9trangers.<\/p>\n Le si\u00e8ge social est parfois \u00e0 Paris, mais les salari\u00e9s travaillent dans plusieurs \u00e9tablissements. Il faut alors v\u00e9rifier quel CSE est consult\u00e9 : CSE d’\u00e9tablissement, CSE central, ou CSE unique.<\/p>\n La comp\u00e9tence contentieuse d\u00e9pendra du type de demande et de la structure concern\u00e9e. Pour les demandes du CSE relatives \u00e0 la consultation et aux informations \u00e9conomiques, le tribunal judiciaire est g\u00e9n\u00e9ralement l’interlocuteur naturel. Pour les cons\u00e9quences individuelles sur le contrat de travail, le conseil de prud’hommes peut ensuite \u00eatre saisi par les salari\u00e9s concern\u00e9s.<\/p>\n Les pi\u00e8ces \u00e0 r\u00e9unir d\u00e8s le d\u00e9part sont simples : ordre du jour, convocation, note d’information, BDESE, proc\u00e8s-verbaux, questions \u00e9crites, r\u00e9ponses de la direction, courriels, calendrier de signature, projet d’organigramme, communiqu\u00e9 interne, documents transmis aux salari\u00e9s et \u00e9l\u00e9ments montrant les effets sur l’emploi.<\/p>\n Premier r\u00e9flexe : dater.<\/p>\n Il faut identifier la date de premi\u00e8re information du CSE, la date pr\u00e9vue de l’avis, la date de signature de la promesse, la date de lev\u00e9e des conditions et la date envisag\u00e9e de l’acte d\u00e9finitif.<\/p>\n Deuxi\u00e8me r\u00e9flexe : documenter.<\/p>\n Le CSE doit lister les informations manquantes et demander leur communication par \u00e9crit. Les salari\u00e9s doivent conserver les annonces internes, les messages RH, les documents de r\u00e9organisation et les preuves de changement dans leur travail.<\/p>\n Troisi\u00e8me r\u00e9flexe : agir avant que la vente soit irr\u00e9versible.<\/p>\n Un recours form\u00e9 apr\u00e8s la signature d\u00e9finitive peut encore avoir un int\u00e9r\u00eat, mais il sera souvent moins efficace qu’une action rapide destin\u00e9e \u00e0 obtenir les informations et un d\u00e9lai utile.<\/p>\n La r\u00e9forme du 27 juillet 2026 simplifie une partie du dispositif. Elle ne supprime pas le droit du CSE \u00e0 une consultation s\u00e9rieuse.<\/p>\n Votre entreprise annonce une cession de parts sociales, une vente majoritaire ou un changement de contr\u00f4le, et le CSE n’a pas re\u00e7u les informations n\u00e9cessaires.<\/p>\n Le cabinet peut examiner votre situation en consultation t\u00e9l\u00e9phonique sous 48 heures avec un avocat du cabinet.<\/p>\n Appelez le 06 89 11 34 45<\/a> ou utilisez la page contact du cabinet<\/a>.<\/p>\n Le cabinet intervient \u00e0 Paris et en \u00cele-de-France pour les litiges li\u00e9s au CSE, aux consultations \u00e9conomiques, aux cessions d’entreprise et aux cons\u00e9quences sociales des restructurations.<\/p>\n Transmettez les pi\u00e8ces de votre dossier au cabinet. Ma\u00eetre Hassan KOHEN vous r\u00e9pond personnellement sous 24 heures avec une premi\u00e8re analyse strat\u00e9gique.<\/p>\n \u00c0 partir du 27 juillet 2026, la cession majoritaire d’une soci\u00e9t\u00e9 impose une vigilance nouvelle sur l’information-consultation du CSE, les documents \u00e0 demander et les recours possibles.<\/p>\n","protected":false},"author":232070755,"featured_media":4759,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_kj_source_type":"","_kj_official_id":"","_kj_official_url":"","_kj_judilibre_id":"","_kj_jur":"","_kj_lieu":"","_kj_chambre":"","_kj_rg":"","_kj_date":"","_wpcom_ai_launchpad_first_post":false,"_jetpack_feature_clip_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[6995,35581,7123,6580,6718,6992],"tags":[],"class_list":["post-1231433","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-decryptage","category-droit-des-affaires","category-droit-du-travail","category-droit-social","category-social","category-travail"],"yoast_head":"\nCe qui change le 27 juillet 2026<\/h2>\n
Quelles entreprises sont concern\u00e9es ?<\/h2>\n
Le CSE doit-il seulement \u00eatre inform\u00e9, ou donner un avis ?<\/h2>\n
Quels documents demander ?<\/h2>\n
Le d\u00e9lai de consultation peut-il courir si les informations sont insuffisantes ?<\/h2>\n
Que faire si la direction veut signer avant l’avis du CSE ?<\/h2>\n
Les salari\u00e9s peuvent-ils pr\u00e9senter une offre de rachat ?<\/h2>\n
Quelles sanctions en cas d’information irr\u00e9guli\u00e8re ?<\/h2>\n
Les erreurs \u00e0 \u00e9viter<\/h2>\n
Paris et \u00cele-de-France : les dossiers \u00e0 surveiller<\/h2>\n
En pratique : les trois r\u00e9flexes utiles<\/h2>\n
Besoin d’un avis rapide sur votre dossier.<\/h2>\n