Depuis l’entr\u00e9e en vigueur du cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance au 1er juillet 2026, beaucoup de salari\u00e9s reposent la m\u00eame question \u00e0 leur employeur : quels jours peut-on vraiment prendre apr\u00e8s la naissance d’un enfant, et l’entreprise peut-elle exiger une pr\u00e9sence malgr\u00e9 le cong\u00e9 ?<\/p>\n
La r\u00e9ponse est particuli\u00e8rement stricte pour le d\u00e9but du cong\u00e9 paternit\u00e9. En pratique, les 3 jours de cong\u00e9 de naissance sont suivis d’une p\u00e9riode obligatoire de 4 jours de cong\u00e9 de paternit\u00e9 et d’accueil de l’enfant. Pendant ces 7 jours, l’employeur ne doit pas faire travailler le salari\u00e9. Cela vaut m\u00eame si le salari\u00e9 est d’accord pour r\u00e9pondre \u00e0 un message, participer \u00e0 une r\u00e9union ou \u201cd\u00e9panner\u201d son \u00e9quipe.<\/p>\n
La difficult\u00e9 vient rarement d’un ordre \u00e9crit tr\u00e8s clair. Elle vient plut\u00f4t d’un appel rapide, d’un message Teams, d’un dossier \u00e0 valider \u201cjuste cinq minutes\u201d, d’un client \u00e0 rappeler ou d’une urgence interne que l’on fait peser sur un parent qui vient de pr\u00e9venir l’entreprise de la naissance. Si cette situation vous concerne, il faut r\u00e9agir vite, conserver les preuves et \u00e9viter de banaliser un travail accompli pendant une p\u00e9riode que la loi prot\u00e8ge.<\/p>\n
Le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie d’abord du cong\u00e9 de naissance pr\u00e9vu par le Code du travail. Ce cong\u00e9 est de 3 jours ouvrables. Il est ouvert \u00e0 l’occasion de la naissance de l’enfant et ne peut pas \u00eatre refus\u00e9 par l’employeur lorsque les conditions sont remplies.<\/p>\n
\u00c0 ces 3 jours s’ajoute le cong\u00e9 de paternit\u00e9 et d’accueil de l’enfant. L’article L. 1225-35 du Code du travail pr\u00e9voit une dur\u00e9e de 25 jours calendaires, port\u00e9e \u00e0 32 jours en cas de naissances multiples. Ce cong\u00e9 comprend une premi\u00e8re p\u00e9riode obligatoire de 4 jours calendaires cons\u00e9cutifs, qui suit imm\u00e9diatement le cong\u00e9 de naissance.<\/p>\n
Le point important est donc le suivant : le salari\u00e9 ne choisit pas librement de travailler ou non pendant les 7 premiers jours suivant la naissance. Les 3 jours de naissance et les 4 jours obligatoires de cong\u00e9 paternit\u00e9 forment un bloc prot\u00e9g\u00e9. L’employeur doit organiser le remplacement, reporter les urgences internes et \u00e9viter toute sollicitation professionnelle qui reviendrait \u00e0 faire travailler le salari\u00e9.<\/p>\n
La suite du cong\u00e9 paternit\u00e9 peut \u00eatre prise selon les r\u00e8gles de d\u00e9lai et de fractionnement pr\u00e9vues par les textes. Un contentieux peut na\u00eetre sur les dates, le d\u00e9lai de pr\u00e9venance ou le fractionnement. Mais l’angle est diff\u00e9rent lorsque l’employeur fait travailler le salari\u00e9 pendant la p\u00e9riode obligatoire : on n’est plus seulement dans une discussion d’organisation, on touche \u00e0 une interdiction l\u00e9gale.<\/p>\n
L’article L. 1225-35-1 du Code du travail est clair : il est interdit d’employer le salari\u00e9 pendant le cong\u00e9 de naissance et pendant la p\u00e9riode de cong\u00e9 de paternit\u00e9 et d’accueil de l’enfant de 4 jours qui suit. Le texte pr\u00e9cise aussi que cette interdiction s’applique m\u00eame si le salari\u00e9 n’a pas respect\u00e9 son d\u00e9lai d’information.<\/p>\n
Autrement dit, l’entreprise ne peut pas contourner la r\u00e8gle en disant que le salari\u00e9 a pr\u00e9venu trop tard, que le service est d\u00e9sorganis\u00e9, que le manager n’avait pas d’autre solution ou que le salari\u00e9 avait accept\u00e9 de r\u00e9pondre. Le droit au repos et \u00e0 l’accueil de l’enfant n’est pas une simple faveur interne : c’est une protection l\u00e9gale.<\/p>\n
Une clause du contrat, une note de service, un usage ou un accord informel ne peuvent pas supprimer cette protection. L’article L. 1225-70 du Code du travail pr\u00e9voit que toute convention contraire aux dispositions protectrices relatives, notamment, au cong\u00e9 de paternit\u00e9 et d’accueil de l’enfant est nulle. En pratique, cela signifie qu’un salari\u00e9 ne doit pas se laisser opposer une pr\u00e9tendue \u201csouplesse\u201d accept\u00e9e \u00e0 l’avance si elle revient \u00e0 travailler pendant une p\u00e9riode interdite.<\/p>\n
Le salari\u00e9 retrouve ensuite son pr\u00e9c\u00e9dent emploi ou un emploi similaire assorti d’une r\u00e9mun\u00e9ration au moins \u00e9quivalente, conform\u00e9ment \u00e0 l’article L. 1225-36 du Code du travail. Si le refus de travailler pendant le cong\u00e9 d\u00e9clenche une mise \u00e0 l’\u00e9cart, une sanction, une r\u00e9trogradation ou un licenciement, il faut examiner le dossier comme un contentieux prud’homal s\u00e9rieux.<\/p>\n
Tous les contacts de l’employeur ne se valent pas. Un message neutre de f\u00e9licitations ou une information purement administrative n’a pas la m\u00eame port\u00e9e qu’une demande de travail. Le probl\u00e8me commence lorsque le salari\u00e9 est sollicit\u00e9 pour accomplir une t\u00e2che professionnelle.<\/p>\n
Sont particuli\u00e8rement sensibles :<\/p>\n
La forme importe moins que la r\u00e9alit\u00e9. Une demande formul\u00e9e comme un service, une urgence ou une faveur peut \u00eatre analys\u00e9e comme du travail si elle impose au salari\u00e9 d’intervenir pour l’entreprise. Le fait que la t\u00e2che ait dur\u00e9 10 minutes ne la rend pas automatiquement insignifiante, surtout si plusieurs sollicitations se r\u00e9p\u00e8tent ou si le salari\u00e9 prouve une pression manag\u00e9riale.<\/p>\n
Le salari\u00e9 doit aussi faire attention \u00e0 son propre comportement. S’il travaille spontan\u00e9ment sans demande identifiable, le dossier sera plus difficile. Il faut donc distinguer l’initiative personnelle isol\u00e9e de la sollicitation professionnelle par l’employeur, un manager, un service RH ou un client orient\u00e9 par l’entreprise.<\/p>\n
La premi\u00e8re r\u00e9ponse doit \u00eatre simple, \u00e9crite et mesur\u00e9e. L’objectif n’est pas d’ouvrir imm\u00e9diatement un conflit, mais de rappeler la r\u00e8gle et de laisser une trace.<\/p>\n
Vous pouvez r\u00e9pondre, par exemple :<\/p>\n
\nJe suis actuellement en cong\u00e9 de naissance puis en cong\u00e9 de paternit\u00e9 obligatoire. Mon contrat de travail est suspendu pendant cette p\u00e9riode et je ne peux pas accomplir de prestation de travail. Je vous remercie de d\u00e9signer un relais jusqu’\u00e0 mon retour.<\/p>\n<\/blockquote>\n
Cette formulation pr\u00e9sente trois avantages. Elle rappelle le cadre l\u00e9gal sans agressivit\u00e9. Elle refuse la t\u00e2che sans abandonner l’entreprise. Elle cr\u00e9e une preuve dat\u00e9e si l’employeur insiste ensuite.<\/p>\n
Si la demande vient d’un coll\u00e8gue ou d’un client, il est pr\u00e9f\u00e9rable de renvoyer vers le manager ou les ressources humaines plut\u00f4t que de traiter directement le dossier. Si la demande vient du manager, il faut conserver le message et, si n\u00e9cessaire, mettre en copie le service RH. Si la pression est orale, confirmez par \u00e9crit : \u201cComme indiqu\u00e9 lors de notre appel, vous me demandez d’intervenir sur tel dossier malgr\u00e9 mon cong\u00e9 paternit\u00e9 obligatoire. Je ne peux pas travailler pendant cette p\u00e9riode.\u201d<\/p>\n
Il ne faut pas se contenter d’une conversation t\u00e9l\u00e9phonique non document\u00e9e. Les contentieux naissent souvent plusieurs semaines apr\u00e8s, lorsque le salari\u00e9 d\u00e9couvre que l’entreprise nie toute demande ou pr\u00e9sente l’intervention comme volontaire.<\/p>\n
Quelles preuves conserver avant de contester ?<\/h2>\n
Avant toute r\u00e9clamation, rassemblez les \u00e9l\u00e9ments qui prouvent \u00e0 la fois les dates du cong\u00e9 et le travail demand\u00e9 ou r\u00e9alis\u00e9.<\/p>\n
Les pi\u00e8ces utiles sont notamment :<\/p>\n
\n
- l’acte ou le justificatif de naissance transmis \u00e0 l’employeur ;<\/li>\n
- le courrier ou mail d’information sur le cong\u00e9 ;<\/li>\n
- les r\u00e9ponses de l’employeur ou du manager ;<\/li>\n
- les messages Teams, Slack, WhatsApp, SMS ou mails re\u00e7us pendant le cong\u00e9 ;<\/li>\n
- les invitations \u00e0 des r\u00e9unions ;<\/li>\n
- les journaux d’appels et captures d’\u00e9cran ;<\/li>\n
- les documents modifi\u00e9s pendant le cong\u00e9 avec historique de version ;<\/li>\n
- les \u00e9changes avec des clients ou prestataires ;<\/li>\n
- les bulletins de paie et plannings ;<\/li>\n
- toute sanction, remarque ou reproche li\u00e9 \u00e0 votre absence ou \u00e0 votre refus de travailler.<\/li>\n<\/ul>\n
Les captures doivent \u00eatre lisibles, dat\u00e9es et conserv\u00e9es dans leur contexte. Une capture isol\u00e9e peut \u00eatre contest\u00e9e. Il vaut mieux conserver le fil complet, l’exp\u00e9diteur, la date, l’heure et, si possible, l’export du message ou du courriel.<\/p>\n
Lorsque l’entreprise utilise des outils internes, pensez aussi aux traces indirectes : badgeage, connexion VPN, historique de validation, modification de fichier, ticket informatique, agenda partag\u00e9. Ces \u00e9l\u00e9ments peuvent d\u00e9montrer qu’une t\u00e2che professionnelle a bien \u00e9t\u00e9 accomplie pendant le cong\u00e9.<\/p>\n
Quels recours si le cong\u00e9 paternit\u00e9 a \u00e9t\u00e9 contourn\u00e9 ?<\/h2>\n
Le bon recours d\u00e9pend de ce qui s’est pass\u00e9. Si l’employeur a envoy\u00e9 un message isol\u00e9 et que le salari\u00e9 n’a pas travaill\u00e9, un rappel \u00e9crit peut suffire. Si le salari\u00e9 a r\u00e9ellement travaill\u00e9, si la demande s’est r\u00e9p\u00e9t\u00e9e ou si l’employeur a exerc\u00e9 une pression, il faut envisager une r\u00e9clamation plus structur\u00e9e.<\/p>\n
La premi\u00e8re \u00e9tape consiste souvent \u00e0 \u00e9crire \u00e0 l’employeur pour demander la r\u00e9gularisation de la situation, rappeler les dates, d\u00e9crire les t\u00e2ches demand\u00e9es et r\u00e9server vos droits. Il peut \u00eatre utile de demander une explication \u00e9crite sur l’organisation retenue pendant votre absence et sur les raisons des sollicitations.<\/p>\n
Lorsque le manquement a caus\u00e9 un pr\u00e9judice, le salari\u00e9 peut r\u00e9clamer r\u00e9paration. Le pr\u00e9judice peut tenir \u00e0 l’atteinte au droit au cong\u00e9, \u00e0 la d\u00e9sorganisation familiale, au stress, \u00e0 la pression subie ou aux cons\u00e9quences professionnelles d’un refus l\u00e9gitime. Si une sanction ou une rupture du contrat intervient ensuite, il faut analyser le lien avec le cong\u00e9 paternit\u00e9 et le refus de travailler.<\/p>\n
Dans les dossiers les plus s\u00e9rieux, le conseil de prud’hommes peut \u00eatre saisi. Le juge examinera les dates, les \u00e9changes, la r\u00e9alit\u00e9 du travail demand\u00e9, la position de l’employeur et le pr\u00e9judice prouv\u00e9. Il ne suffit pas d’affirmer que l’employeur a \u201cd\u00e9rang\u00e9\u201d le salari\u00e9 : il faut montrer une demande professionnelle, une contrainte ou une cons\u00e9quence concr\u00e8te.<\/p>\n
Le salari\u00e9 peut \u00e9galement alerter les repr\u00e9sentants du personnel lorsqu’il existe un CSE. Le sujet n’est pas seulement individuel : si plusieurs salari\u00e9s sont sollicit\u00e9s pendant leurs cong\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s, l’entreprise doit revoir son organisation et ses pratiques manag\u00e9riales.<\/p>\n
Pour les situations voisines, vous pouvez aussi lire notre article sur le refus des dates ou du fractionnement du cong\u00e9 paternit\u00e9<\/a>. L’enjeu n’est pas identique : dans le pr\u00e9sent article, la question centrale est le travail impos\u00e9 pendant la p\u00e9riode obligatoire.<\/p>\n
Paris et \u00cele-de-France : quel r\u00e9flexe avant une saisine prud’homale ?<\/h2>\n
\u00c0 Paris et en \u00cele-de-France, le premier r\u00e9flexe est de localiser pr\u00e9cis\u00e9ment l’\u00e9tablissement dans lequel le travail \u00e9tait habituellement accompli, le si\u00e8ge de l’employeur et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, le lieu d’ex\u00e9cution du contrat. Cette v\u00e9rification permet d’orienter correctement une \u00e9ventuelle saisine prud’homale et d’\u00e9viter une perte de temps sur la comp\u00e9tence territoriale.<\/p>\n
Le salari\u00e9 doit aussi pr\u00e9parer un dossier chronologique. Pour un avocat en droit du travail \u00e0 Paris, les questions d\u00e9cisives sont concr\u00e8tes : date de naissance, dates du cong\u00e9, d\u00e9lai d’information, identit\u00e9 de la personne qui a demand\u00e9 le travail, nature de la t\u00e2che, preuve de l’ex\u00e9cution, r\u00e9action du salari\u00e9, suite donn\u00e9e par l’entreprise. Plus la chronologie est pr\u00e9cise, plus l’analyse est rapide.<\/p>\n
Si le dossier se situe \u00e0 Paris, dans les Hauts-de-Seine, en Seine-Saint-Denis, dans le Val-de-Marne ou dans un autre d\u00e9partement d’\u00cele-de-France, la strat\u00e9gie peut varier selon le volume de pi\u00e8ces, l’urgence, l’existence d’une sanction et la possibilit\u00e9 d’une r\u00e9solution amiable. Le cabinet peut vous aider \u00e0 qualifier le manquement, pr\u00e9parer une r\u00e9clamation \u00e9crite et, si n\u00e9cessaire, saisir la juridiction comp\u00e9tente.<\/p>\n
Vous pouvez consulter notre page d\u00e9di\u00e9e au droit du travail \u00e0 Paris<\/a> pour situer ce type de litige dans une strat\u00e9gie prud’homale plus large.<\/p>\n
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