Les outils d’intelligence artificielle sont de plus en plus utilis\u00e9s pour trier des CV, classer des candidatures, noter des r\u00e9ponses \u00e0 un questionnaire ou aider un recruteur \u00e0 s\u00e9lectionner les profils \u00e0 recevoir en entretien. Le probl\u00e8me n’est pas l’usage d’un outil num\u00e9rique en lui-m\u00eame. Le probl\u00e8me appara\u00eet lorsque le candidat ne comprend pas pourquoi il a \u00e9t\u00e9 \u00e9cart\u00e9, lorsque la s\u00e9lection repose sur des donn\u00e9es opaques, ou lorsque l’outil reproduit un biais li\u00e9 \u00e0 l’\u00e2ge, au sexe, \u00e0 l’origine, au handicap, \u00e0 la grossesse, au nom de famille, au lieu de r\u00e9sidence ou \u00e0 un autre crit\u00e8re interdit.<\/p>\n
Le droit fran\u00e7ais donne d\u00e9j\u00e0 plusieurs leviers au candidat. Le Code du travail interdit d’\u00e9carter une personne d’une proc\u00e9dure de recrutement pour un motif discriminatoire. Il impose aussi que les informations demand\u00e9es au candidat aient un lien direct et n\u00e9cessaire avec l’emploi propos\u00e9, et que les m\u00e9thodes d’aide au recrutement soient port\u00e9es \u00e0 sa connaissance avant leur utilisation. \u00c0 cela s’ajoutent les r\u00e8gles de protection des donn\u00e9es personnelles et le r\u00e8glement europ\u00e9en sur l’intelligence artificielle, qui classe certains syst\u00e8mes utilis\u00e9s pour l’acc\u00e8s \u00e0 l’emploi parmi les syst\u00e8mes sensibles ou \u00e0 haut risque.<\/p>\n
Concr\u00e8tement, si votre CV est rejet\u00e9 automatiquement, si vous recevez un refus standardis\u00e9 apr\u00e8s un test en ligne, si votre entretien vid\u00e9o est analys\u00e9 par un outil automatis\u00e9 ou si vous soup\u00e7onnez une discrimination \u00e0 l’embauche, il faut agir vite et m\u00e9thodiquement. L’objectif n’est pas seulement de contester le refus : il faut d’abord obtenir des \u00e9l\u00e9ments v\u00e9rifiables.<\/p>\n
Oui, un employeur peut utiliser un logiciel d’aide au recrutement. Il peut aussi s’appuyer sur un prestataire ext\u00e9rieur, un outil de matching, un score de compatibilit\u00e9 ou un filtre automatique. Mais cet outil ne donne pas un blanc-seing \u00e0 l’employeur.<\/p>\n
Le recrutement reste soumis au principe de non-discrimination de l’article L. 1132-1 du Code du travail<\/a>. L’employeur ne peut pas \u00e9carter un candidat pour un motif interdit, m\u00eame si la d\u00e9cision est pr\u00e9sent\u00e9e comme le r\u00e9sultat neutre d’un algorithme. Une discrimination indirecte peut aussi exister lorsqu’un crit\u00e8re apparemment neutre d\u00e9favorise en pratique une cat\u00e9gorie prot\u00e9g\u00e9e.<\/p>\n Exemples de signaux d’alerte :<\/p>\n Dans ces situations, la difficult\u00e9 est souvent probatoire. Le candidat ne voit pas l’algorithme, ne conna\u00eet pas les crit\u00e8res exacts et re\u00e7oit rarement une explication d\u00e9taill\u00e9e. C’est pourquoi il faut d’abord documenter le processus.<\/p>\n L’article L. 1221-8 du Code du travail<\/a> pr\u00e9voit que le candidat doit \u00eatre express\u00e9ment inform\u00e9, avant leur mise en oeuvre, des m\u00e9thodes et techniques d’aide au recrutement utilis\u00e9es \u00e0 son \u00e9gard. Les r\u00e9sultats obtenus sont confidentiels et les m\u00e9thodes doivent \u00eatre pertinentes au regard de la finalit\u00e9 poursuivie.<\/p>\n Cela signifie qu’un candidat peut demander :<\/p>\n Cette demande doit rester sobre et \u00e9crite. Il ne faut pas accuser trop t\u00f4t. Une formulation utile consiste \u00e0 demander communication des informations relatives aux m\u00e9thodes d’aide au recrutement utilis\u00e9es, aux r\u00e9sultats vous concernant et aux donn\u00e9es personnelles trait\u00e9es dans le cadre de la proc\u00e9dure.<\/p>\n L’article L. 1221-6 du Code du travail<\/a> limite les informations qui peuvent \u00eatre demand\u00e9es au candidat. Elles doivent servir \u00e0 appr\u00e9cier sa capacit\u00e9 \u00e0 occuper l’emploi propos\u00e9 ou ses aptitudes professionnelles. Elles doivent aussi pr\u00e9senter un lien direct et n\u00e9cessaire avec l’emploi ou l’\u00e9valuation des aptitudes.<\/p>\n Un outil d’IA ne peut donc pas l\u00e9gitimer une collecte excessive. M\u00eame si le formulaire est automatis\u00e9, l’employeur doit pouvoir expliquer pourquoi chaque information est n\u00e9cessaire.<\/p>\n Sont particuli\u00e8rement sensibles :<\/p>\n La CNIL rappelle dans son guide du recrutement<\/a> que les candidats conservent des droits sur leurs donn\u00e9es tout au long du processus. Elle rappelle aussi que, face \u00e0 une d\u00e9cision enti\u00e8rement automatis\u00e9e produisant un effet important, le RGPD ouvre un droit \u00e0 l’intervention humaine et \u00e0 la contestation de la d\u00e9cision.<\/p>\n Il ne suffit pas d’\u00e9crire que l’algorithme est injuste. Il faut r\u00e9unir des \u00e9l\u00e9ments de fait laissant supposer une discrimination ou une irr\u00e9gularit\u00e9 du processus.<\/p>\n Conservez notamment :<\/p>\n Si vous pensez avoir \u00e9t\u00e9 \u00e9cart\u00e9 \u00e0 cause de votre \u00e2ge, de votre grossesse, de votre handicap, de votre nom, de votre origine, de votre lieu de r\u00e9sidence ou de votre activit\u00e9 syndicale, il faut isoler les faits concrets. Par exemple : question interdite, filtre g\u00e9ographique, refus imm\u00e9diat apr\u00e8s d\u00e9claration d’une contrainte m\u00e9dicale, absence totale de r\u00e9ponse apr\u00e8s ajout d’une information prot\u00e9g\u00e9e, ou comparaison avec une candidature \u00e9quivalente d\u00e9pourvue de cette information.<\/p>\n En mati\u00e8re de discrimination, le candidat n’a pas \u00e0 prouver seul toute la m\u00e9canique interne de l’entreprise. L’article L. 1134-1 du Code du travail<\/a> pr\u00e9voit un m\u00e9canisme probatoire am\u00e9nag\u00e9 : le candidat pr\u00e9sente des \u00e9l\u00e9ments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination ; l’employeur doit ensuite d\u00e9montrer que sa d\u00e9cision est justifi\u00e9e par des \u00e9l\u00e9ments objectifs \u00e9trangers \u00e0 toute discrimination.<\/p>\n Ce point est essentiel lorsque la s\u00e9lection est automatis\u00e9e. Le candidat doit construire un dossier suffisamment pr\u00e9cis pour obliger l’employeur \u00e0 expliquer le processus. Le juge peut, si n\u00e9cessaire, ordonner des mesures d’instruction utiles.<\/p>\n La jurisprudence r\u00e9cente continue d’appliquer ce raisonnement aux litiges li\u00e9s au recrutement et \u00e0 la discrimination. Par exemple, une d\u00e9cision de la cour d’appel de Toulouse du 10 mars 2026, disponible sur le site de la Cour de cassation<\/a>, rappelle l’articulation entre l’article L. 1132-1 et l’article L. 1134-1 dans un litige de discrimination \u00e0 l’embauche. L’int\u00e9r\u00eat pratique est clair : ce n’est pas au candidat de d\u00e9monter seul tout le syst\u00e8me de recrutement ; il doit d’abord faire appara\u00eetre des faits suffisamment s\u00e9rieux.<\/p>\n Le r\u00e8glement europ\u00e9en sur l’IA ne remplace pas le Code du travail. Il ajoute un niveau d’exigence pour certains syst\u00e8mes d’intelligence artificielle. La Commission europ\u00e9enne pr\u00e9sente l’AI Act<\/a> comme un cadre fond\u00e9 sur le niveau de risque des usages. La Direction g\u00e9n\u00e9rale des entreprises explique que les syst\u00e8mes utilis\u00e9s pour l’acc\u00e8s \u00e0 l’emploi peuvent relever des syst\u00e8mes \u00e0 haut risque, avec des exigences de transparence, de supervision humaine, de gestion des risques, de qualit\u00e9 des donn\u00e9es et de tra\u00e7abilit\u00e9.<\/p>\n Pour un candidat, l’effet concret est le suivant : lorsqu’une entreprise utilise un outil d’IA dans le recrutement, elle doit pouvoir documenter ce qu’elle fait. Elle ne peut pas se cacher derri\u00e8re une r\u00e9ponse vague du type “l’outil a d\u00e9cid\u00e9”. M\u00eame lorsque l’outil vient d’un prestataire, l’employeur qui l’utilise dans sa proc\u00e9dure de recrutement conserve des obligations envers les candidats.<\/p>\n Cela ne signifie pas que tout refus de candidature devient ill\u00e9gal. Un employeur peut choisir un autre candidat pour des raisons objectives : exp\u00e9rience plus adapt\u00e9e, comp\u00e9tence technique, disponibilit\u00e9, niveau de dipl\u00f4me r\u00e9ellement requis, r\u00e9mun\u00e9ration compatible avec le poste, ou qualit\u00e9 des r\u00e9ponses \u00e0 un test pertinent. Mais il doit pouvoir justifier que ces crit\u00e8res sont professionnels, n\u00e9cessaires et non discriminatoires.<\/p>\n La premi\u00e8re d\u00e9marche utile est une demande \u00e9crite, calme et pr\u00e9cise. Elle peut \u00eatre envoy\u00e9e par courriel, puis par courrier recommand\u00e9 si le sujet est s\u00e9rieux.<\/p>\n Vous pouvez demander :<\/p>\n Il faut \u00e9viter les demandes excessives ou agressives. L’objectif est d’obtenir une r\u00e9ponse exploitable, pas de donner au recruteur un motif de fermer l’\u00e9change. Si la r\u00e9ponse est inexistante, contradictoire ou manifestement insuffisante, elle pourra devenir un \u00e9l\u00e9ment du dossier.<\/p>\n Plusieurs voies peuvent \u00eatre envisag\u00e9es selon le dossier.<\/p>\n Si le probl\u00e8me porte principalement sur vos donn\u00e9es personnelles, vous pouvez exercer vos droits RGPD aupr\u00e8s de l’employeur ou du prestataire, puis saisir la CNIL si la r\u00e9ponse n’est pas satisfaisante.<\/p>\n Si le probl\u00e8me porte sur une discrimination \u00e0 l’embauche, vous pouvez saisir le conseil de prud’hommes pour demander r\u00e9paration du pr\u00e9judice subi. Le dossier doit alors d\u00e9montrer que le refus n’est pas seulement d\u00e9cevant ou injuste, mais qu’il laisse supposer un motif discriminatoire.<\/p>\n Si la situation r\u00e9v\u00e8le un traitement collectif ou syst\u00e9mique, d’autres acteurs peuvent intervenir : repr\u00e9sentants du personnel dans l’entreprise, inspection du travail, D\u00e9fenseur des droits, ou organisations syndicales selon les cas. Pour un candidat isol\u00e9, l’enjeu est souvent de choisir le bon angle : demande de donn\u00e9es, discrimination, non-respect des m\u00e9thodes de recrutement ou combinaison de plusieurs fondements.<\/p>\n Pour un poste situ\u00e9 \u00e0 Paris ou en \u00cele-de-France, la comp\u00e9tence prud’homale d\u00e9pend en pratique du lieu de travail envisag\u00e9, du si\u00e8ge de l’employeur ou des r\u00e8gles applicables au contrat propos\u00e9. Lorsque le candidat n’a jamais \u00e9t\u00e9 embauch\u00e9, la question doit \u00eatre v\u00e9rifi\u00e9e avec soin, car le litige porte sur la phase pr\u00e9contractuelle.<\/p>\n Avant toute saisine, il faut regrouper :<\/p>\n \u00c0 Paris, la difficult\u00e9 pratique tient souvent \u00e0 la rapidit\u00e9 des processus de recrutement. Les offres disparaissent vite, les plateformes effacent certains \u00e9crans et les refus automatiques ne d\u00e9taillent pas les motifs. Il faut donc conserver les preuves d\u00e8s le d\u00e9p\u00f4t de candidature.<\/p>\n Un recrutement par IA n’est pas interdit, mais il doit rester explicable, pertinent et non discriminatoire. Le candidat doit \u00eatre inform\u00e9 des m\u00e9thodes d’aide au recrutement utilis\u00e9es. Les donn\u00e9es collect\u00e9es doivent avoir un lien direct avec le poste. En cas de suspicion de discrimination, la strat\u00e9gie consiste \u00e0 obtenir les informations utiles, conserver les preuves, puis construire un faisceau d’indices suffisamment s\u00e9rieux.<\/p>\n Le bon r\u00e9flexe n’est pas de contester imm\u00e9diatement en termes g\u00e9n\u00e9raux. Il faut demander les m\u00e9thodes utilis\u00e9es, les donn\u00e9es trait\u00e9es, l’existence d’une intervention humaine et les crit\u00e8res professionnels du refus. C’est cette tra\u00e7abilit\u00e9 qui permet ensuite de d\u00e9cider s’il existe un recours prud’homal, une r\u00e9clamation CNIL ou une saisine du D\u00e9fenseur des droits.<\/p>\n Vous pensez avoir \u00e9t\u00e9 \u00e9cart\u00e9 d’un recrutement par un outil automatis\u00e9 ou pour un motif discriminatoire ? Le cabinet peut analyser vos preuves, la r\u00e9ponse du recruteur et l’opportunit\u00e9 d’un recours.<\/p>\n Consultation t\u00e9l\u00e9phonique en 48 heures avec un avocat du cabinet. Pour un dossier situ\u00e9 \u00e0 Paris ou en \u00cele-de-France, nous v\u00e9rifions aussi la juridiction comp\u00e9tente et les pi\u00e8ces \u00e0 pr\u00e9parer.<\/p>\n Contactez le cabinet au 06 89 11 34 45<\/a> ou via la page contact du cabinet<\/a>.<\/p>\n Pour approfondir les recours en droit du travail, voir aussi notre page d\u00e9di\u00e9e aux avocats en droit du travail \u00e0 Paris<\/a>.<\/p>\n Transmettez les pi\u00e8ces de votre dossier au cabinet. Ma\u00eetre Hassan KOHEN vous r\u00e9pond personnellement sous 24 heures avec une premi\u00e8re analyse strat\u00e9gique.<\/p>\n CV tri\u00e9 par IA, refus automatique, discrimination \u00e0 l’embauche : les droits du candidat, les preuves \u00e0 demander et les recours possibles.<\/p>\n","protected":false},"author":232070755,"featured_media":3922,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_kj_source_type":"","_kj_official_id":"","_kj_official_url":"","_kj_judilibre_id":"","_kj_jur":"","_kj_lieu":"","_kj_chambre":"","_kj_rg":"","_kj_date":"","_wpcom_ai_launchpad_first_post":false,"_jetpack_feature_clip_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[6995,7123,6580,6718,6992],"tags":[],"class_list":["post-1233927","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-decryptage","category-droit-du-travail","category-droit-social","category-social","category-travail"],"yoast_head":"\n\n
Ce que l’employeur doit vous dire avant d’utiliser une m\u00e9thode de recrutement<\/h2>\n
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Les donn\u00e9es demand\u00e9es au candidat doivent rester li\u00e9es au poste<\/h2>\n
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Quels indices r\u00e9unir si vous soup\u00e7onnez une discrimination par IA ?<\/h2>\n
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Comment fonctionne la preuve devant le juge ?<\/h2>\n
Ce que change le r\u00e8glement europ\u00e9en sur l’intelligence artificielle<\/h2>\n
Quelle demande envoyer au recruteur apr\u00e8s un refus suspect ?<\/h2>\n
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Quels recours sont possibles ?<\/h2>\n
Paris et \u00cele-de-France : o\u00f9 agir si le recrutement concernait un poste local ?<\/h2>\n
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\u00c0 retenir<\/h2>\n
Besoin d’un avis rapide sur votre dossier.<\/h2>\n