L’arr\u00eat rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 1er avril 2026 (pourvoi n\u00b0 24-17.822) marque une \u00e9tape d\u00e9cisive dans l’architecture des obligations patronales en droit du travail. En censurant une cour d’appel qui avait \u00e9cart\u00e9 la demande indemnitaire d’un salari\u00e9 au titre de l’obligation de s\u00e9curit\u00e9, la Haute juridiction consacre la charge de travail comme un objet autonome de contr\u00f4le, irr\u00e9ductible au seul formalisme du forfait en jours. Cette d\u00e9cision, qui n’est pas isol\u00e9e, s’inscrit dans un mouvement jurisprudentiel plus large amorc\u00e9 depuis 2024, par lequel la Chambre sociale fait \u00e9merger, sur le fondement combin\u00e9 des articles L. 3121-60 et L. 4121-1 du code du travail, une obligation de l’employeur de garantir de mani\u00e8re effective le caract\u00e8re raisonnable de la charge de travail de ses salari\u00e9s. L’enjeu est consid\u00e9rable : il ne s’agit plus seulement de valider ou d’invalider une convention de forfait en jours, mais de faire de la surcharge de travail un fait g\u00e9n\u00e9rateur autonome de responsabilit\u00e9, engageant \u00e0 la fois la r\u00e9gularit\u00e9 de l’ex\u00e9cution du contrat et la protection de la sant\u00e9 mentale du travailleur.<\/p>\n
L’article L. 3121-60 du code du travail, dans sa r\u00e9daction issue de la loi n\u00b0 2016-1088 du 8 ao\u00fbt 2016, dispose que \u00ab l’employeur s’assure r\u00e9guli\u00e8rement que la charge de travail du salari\u00e9 est raisonnable et permet une bonne r\u00e9partition dans le temps de son travail \u00bb (article L. 3121-60 du code du travail<\/a>). Ce texte, dont les dispositions sont d’ordre public, a longtemps \u00e9t\u00e9 lu comme une simple norme de renvoi, cantonn\u00e9e \u00e0 l’encadrement des conventions de forfait en jours. La jurisprudence la plus r\u00e9cente de la Chambre sociale lui conf\u00e8re d\u00e9sormais une port\u00e9e bien plus \u00e9tendue.<\/p>\n Dans l’arr\u00eat du 1er avril 2026, la Cour de cassation reproche \u00e0 la cour d’appel d’avoir \u00e9cart\u00e9 la demande de dommages-int\u00e9r\u00eats pour manquement \u00e0 l’obligation de s\u00e9curit\u00e9 \u00ab alors qu’elle avait constat\u00e9, d’une part, que l’employeur ne justifiait pas avoir mis en place un document de d\u00e9compte du temps de travail ni respect\u00e9 l’obligation contractuelle de double entretien annuel du salari\u00e9 en forfait annuel en jours, d’autre part, que la dur\u00e9e maximale de travail \u00e9dict\u00e9e par l’article L. 3121-20 du code du travail n’avait pas \u00e9t\u00e9 respect\u00e9e \u00e0 plusieurs reprises, ce dont il r\u00e9sultait que l’employeur, qui s’\u00e9tait abstenu de mettre en place des mesures de nature \u00e0 garantir que l’amplitude et la charge de travail du salari\u00e9 restaient raisonnables, avait manqu\u00e9 \u00e0 son obligation de s\u00e9curit\u00e9 \u00bb (Cass. soc., 1er avril 2026, n\u00b0 24-17.822<\/a>). La formulation est remarquable : ce n’est pas l’absence de forfait valide qui fonde la cassation, mais l’inaction de l’employeur face \u00e0 une charge dont il ne pouvait ignorer le caract\u00e8re d\u00e9raisonnable.<\/p>\n Cette lecture extensive de l’article L. 3121-60 avait \u00e9t\u00e9 pr\u00e9par\u00e9e par un pr\u00e9c\u00e9dent publi\u00e9 au Bulletin. Le 10 janvier 2024, la Chambre sociale, statuant en formation de section, avait d\u00e9j\u00e0 jug\u00e9, sur le fondement des articles L. 3121-60, L. 3121-64 et L. 4121-1 du code du travail, que viole la loi la cour d’appel qui retient que l’employeur a satisfait \u00e0 ses obligations l\u00e9gales sans rechercher si ce dernier avait pris des mesures de nature \u00e0 rem\u00e9dier \u00e0 la charge de travail incompatible avec une dur\u00e9e raisonnable dont il avait \u00e9t\u00e9 inform\u00e9 (Cass. soc., 10 janvier 2024, n\u00b0 22-13.200, Publi\u00e9 au Bulletin<\/a>). La Cour y \u00e9nonce que \u00ab l’employeur qui s’\u00e9tait abstenu de mettre en place des mesures de nature \u00e0 rem\u00e9dier en temps utile \u00e0 la charge de travail incompatible avec une dur\u00e9e raisonnable de travail dont il avait \u00e9t\u00e9 inform\u00e9, avait manqu\u00e9 \u00e0 ses obligations l\u00e9gales et conventionnelles \u00bb. L’article L. 3121-60 n’est donc plus seulement le support de la validit\u00e9 du forfait en jours : il devient le fondement d’une obligation de contr\u00f4le dont le manquement est directement sanctionn\u00e9.<\/p>\n Par ailleurs, l’arr\u00eat Hertz France du 6 mai 2026, \u00e9galement publi\u00e9 au Bulletin, confirme que le contr\u00f4le de la charge de travail doit \u00eatre effectif et non purement formel. La Cour y retient que l’employeur doit \u00ab notamment, respecter le droit aux repos journalier et hebdomadaire, veiller au risque de surcharge de travail du salari\u00e9, et y rem\u00e9dier, de sorte que le contr\u00f4le de la dur\u00e9e raisonnable de travail soit assur\u00e9 \u00bb (Cass. soc., 6 mai 2026, n\u00b0 24-10.699, Publi\u00e9 au Bulletin<\/a>). La substitution de motifs de pur droit op\u00e9r\u00e9e par la Cour valide une convention de forfait non pas parce que son texte serait irr\u00e9prochable, mais parce que les stipulations conventionnelles garantissent concr\u00e8tement le contr\u00f4le de la charge. L’accent se d\u00e9place ainsi du contenant vers le contenu, de la validit\u00e9 abstraite du forfait vers l’effectivit\u00e9 du dispositif de surveillance de la charge de travail.<\/p>\n Ce d\u00e9placement du curseur jurisprudentiel n’est pas anodin pour la pratique. Un employeur qui, confront\u00e9 \u00e0 une situation de surcharge de travail av\u00e9r\u00e9e, inviterait le juge \u00e0 appr\u00e9cier la r\u00e9gularit\u00e9 d’un forfait en jours risquerait de ne pas r\u00e9pondre \u00e0 la bonne question. L’office du juge, tel que la Cour de cassation le redessine, ne porte plus sur la seule conformit\u00e9 de l’accord collectif ou de l’avenant individuel au contrat de travail, mais sur l’existence d’un dispositif de contr\u00f4le concret de la charge, sur son fonctionnement effectif et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, sur la r\u00e9activit\u00e9 de l’employeur lorsqu’une alerte lui est adress\u00e9e. L’absence de d\u00e9compte du temps de travail ou l’omission des entretiens annuels de suivi, qui constituent des indices de l’absence d’un tel dispositif, suffisent \u00e0 caract\u00e9riser le manquement, ind\u00e9pendamment de toute discussion sur la validit\u00e9 formelle du forfait.<\/p>\n La jurisprudence classique de la Chambre sociale en mati\u00e8re de forfait en jours, telle que consacr\u00e9e notamment par l’arr\u00eat du 24 septembre 2025, se borne \u00e0 rappeler que \u00ab l’employeur s’assure r\u00e9guli\u00e8rement que la charge de travail du salari\u00e9 est raisonnable et permet une bonne r\u00e9partition dans le temps de son travail \u00bb (Cass. soc., 24 septembre 2025, n\u00b0 24-14.577<\/a>). Pendant longtemps, la sanction du d\u00e9faut de contr\u00f4le s’\u00e9puisait dans l’inopposabilit\u00e9 du forfait au salari\u00e9, lequel pouvait alors obtenir le paiement d’heures suppl\u00e9mentaires selon le r\u00e9gime de droit commun. Cette sanction, pour lourde qu’elle f\u00fbt sur le plan financier, restait cantonn\u00e9e au terrain de la dur\u00e9e du travail.<\/p>\n L’arr\u00eat du 1er avril 2026 op\u00e8re un d\u00e9passement significatif de cette approche. En rattachant le d\u00e9faut de contr\u00f4le de la charge de travail au manquement \u00e0 l’obligation de s\u00e9curit\u00e9 pr\u00e9vue par l’article L. 4121-1 du code du travail, la Cour de cassation ouvre au salari\u00e9 une voie indemnitaire distincte. Le pr\u00e9judice r\u00e9parable n’est plus seulement celui qui r\u00e9sulte de l’accomplissement d’heures de travail non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es : il englobe d\u00e9sormais l’atteinte \u00e0 la sant\u00e9 physique et mentale cons\u00e9cutive \u00e0 une charge de travail d\u00e9raisonnable. Or, dans une configuration o\u00f9 le salari\u00e9 est cadre dirigeant relevant, par hypoth\u00e8se, de l’article L. 3111-2 du code du travail et se trouve exclu des dispositions relatives \u00e0 la dur\u00e9e du travail, cette voie indemnitaire fond\u00e9e sur l’article L. 4121-1 constitue pr\u00e9cis\u00e9ment la seule protection effective contre la surcharge de travail. L’arr\u00eat du 1er avril 2026 ne se prononce pas sur cette hypoth\u00e8se sp\u00e9cifique, mais l’\u00e9mancipation de l’obligation de contr\u00f4le du cadre strict du forfait en jours en dessine logiquement la possibilit\u00e9.<\/p>\n La Cour d’appel de Chamb\u00e9ry, dans un arr\u00eat du 4 juin 2026, a fait application de ce principe en retenant que \u00ab le licenciement pour inaptitude du salari\u00e9 \u00e0 la suite du manquement par l’employeur \u00e0 son obligation l\u00e9gale de s\u00e9curit\u00e9 est d\u00e9pourvu de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse \u00bb (CA Chamb\u00e9ry, 4 juin 2026, n\u00b0 24\/01084<\/a>). La Cour d’appel de N\u00eemes, statuant le 8 juin 2026, a de m\u00eame relev\u00e9 que l’employeur ne justifiait pas avoir mis en \u0153uvre les mesures n\u00e9cessaires \u00e0 la protection de la sant\u00e9 mentale de la salari\u00e9e, alors que \u00ab les conclusions de l’enqu\u00eate sur les risques psycho-sociaux r\u00e9v\u00e8lent une d\u00e9sorganisation, surcharge de travail, pression temporelle permanente, pla\u00e7ant les salari\u00e9s dans une situation de stress chronique et en situation de souffrance \u00bb (CA N\u00eemes, 8 juin 2026, n\u00b0 25\/01499<\/a>). Ces d\u00e9cisions du fond confirment l’ancrage de la charge de travail dans le champ de l’obligation de s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n L’article L. 4121-1 du code du travail, dans sa r\u00e9daction issue de l’ordonnance n\u00b0 2017-1389 du 22 septembre 2017, dispose que \u00ab l’employeur prend les mesures n\u00e9cessaires pour assurer la s\u00e9curit\u00e9 et prot\u00e9ger la sant\u00e9 physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1\u00b0 Des actions de pr\u00e9vention des risques professionnels, y compris ceux mentionn\u00e9s \u00e0 l’article L. 4161-1 ; 2\u00b0 Des actions d’information et de formation ; 3\u00b0 La mise en place d’une organisation et de moyens adapt\u00e9s \u00bb (article L. 4121-1 du code du travail<\/a>). La r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 \u00ab une organisation et des moyens adapt\u00e9s \u00bb entre ici en r\u00e9sonance directe avec l’obligation, \u00e9nonc\u00e9e \u00e0 l’article L. 3121-60, d’assurer que la charge de travail demeure raisonnable. Le lien entre les deux textes, que l’arr\u00eat du 1er avril 2026 explicite, \u00e9tait latent dans l’\u00e9conomie du code du travail : il est d\u00e9sormais consacr\u00e9.<\/p>\n La Chambre sociale qualifie depuis plusieurs ann\u00e9es l’obligation de s\u00e9curit\u00e9 de l’employeur d’obligation dont il ne peut s’exon\u00e9rer qu’en justifiant avoir pris toutes les mesures pr\u00e9vues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Dans l’arr\u00eat du 1er avril 2026, la Cour rappelle ce principe en des termes constants : \u00ab Il r\u00e9sulte du troisi\u00e8me [L. 4121-1] que l’employeur, tenu d’une obligation de s\u00e9curit\u00e9 envers les salari\u00e9s, doit prendre les mesures n\u00e9cessaires pour assurer la s\u00e9curit\u00e9 et prot\u00e9ger la sant\u00e9 physique et mentale des travailleurs. Il ne m\u00e9conna\u00eet pas cette obligation l\u00e9gale s’il justifie avoir pris toutes les mesures pr\u00e9vues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. \u00bb L’apport de l’arr\u00eat ne r\u00e9side donc pas dans une mutation de la nature de l’obligation de s\u00e9curit\u00e9 \u2014 qui demeure une obligation de moyens renforc\u00e9e \u2014 mais dans l’identification d’un nouveau contenu substantiel de cette obligation : le contr\u00f4le de la charge de travail.<\/p>\n La Cour d’appel de Bourges, dans un arr\u00eat du 29 mai 2026, a ainsi caract\u00e9ris\u00e9 un manquement \u00e0 l’obligation de s\u00e9curit\u00e9 en relevant que le salari\u00e9 \u00ab a d\u00fb faire face \u00e0 une surcharge de travail r\u00e9guli\u00e8re \u00bb et que \u00ab le salari\u00e9 peut parfaitement demander \u00e0 \u00eatre indemnis\u00e9 du pr\u00e9judice r\u00e9sultant du manquement de l’employeur \u00e0 son obligation de s\u00e9curit\u00e9 tout en formant une demande indemnitaire en cons\u00e9quence de la r\u00e9siliation judiciaire de son contrat de travail \u00bb (CA Bourges, 29 mai 2026, n\u00b0 25\/00836<\/a>). Cette solution confirme que le pr\u00e9judice li\u00e9 au manquement \u00e0 l’obligation de s\u00e9curit\u00e9 est distinct de celui r\u00e9sultant de la rupture du contrat, et que leur cumul indemnitaire est possible. Le salari\u00e9 confront\u00e9 \u00e0 une charge de travail d\u00e9raisonnable n’a donc pas \u00e0 choisir entre contester la rupture et demander r\u00e9paration de l’atteinte \u00e0 sa sant\u00e9 : les deux actions peuvent \u00eatre cumul\u00e9es.<\/p>\n Une d\u00e9cision ant\u00e9rieure de la Chambre sociale avait d\u00e9j\u00e0 trac\u00e9 la voie. Le 18 septembre 2024, la Cour de cassation rejetait le pourvoi form\u00e9 contre un arr\u00eat ayant jug\u00e9 que \u00ab le licenciement pour inaptitude est d\u00e9pourvu de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse lorsqu’il est d\u00e9montr\u00e9 que l’inaptitude \u00e9tait cons\u00e9cutive \u00e0 un manquement pr\u00e9alable de l’employeur qui l’a provoqu\u00e9e \u00bb, la cour d’appel ayant \u00ab relev\u00e9 que l’employeur avait manqu\u00e9 \u00e0 son obligation de s\u00e9curit\u00e9 en ne prenant aucune mesure destin\u00e9e \u00e0 all\u00e9ger la charge de travail de la salari\u00e9e, alors qu’\u00e0 l’occasion de chaque entretien annuel d’\u00e9valuation, elle sollicitait de son employeur qu’il la d\u00e9charge de certaines t\u00e2ches \u00bb (Cass. soc., 18 septembre 2024, n\u00b0 23-14.652<\/a>). La situation d\u00e9crite \u2014 une salari\u00e9e alertant son employeur \u00e0 intervalles r\u00e9guliers sur une charge de travail excessive, sans que ce dernier ne prenne de mesure corrective \u2014 est pr\u00e9cis\u00e9ment celle que l’arr\u00eat du 1er avril 2026 sanctionne avec une vigueur renouvel\u00e9e. L’inaptitude cons\u00e9cutive \u00e0 une telle carence patronale vicie le licenciement et fonde une action en r\u00e9paration.<\/p>\n Le m\u00e9canisme probatoire m\u00e9rite ici d’\u00eatre soulign\u00e9. L’article L. 1154-1 du code du travail am\u00e9nage, en mati\u00e8re de harc\u00e8lement moral, un r\u00e9gime de preuve partag\u00e9e dans lequel le salari\u00e9 pr\u00e9sente des \u00e9l\u00e9ments de fait laissant supposer l’existence d’un harc\u00e8lement, puis l’employeur prouve que les agissements sont justifi\u00e9s par des \u00e9l\u00e9ments objectifs. La Chambre sociale ne transpose pas m\u00e9caniquement ce r\u00e9gime \u00e0 la charge de travail d\u00e9raisonnable, mais elle op\u00e8re un rapprochement significatif : dans l’arr\u00eat du 1er avril 2026, ce ne sont pas les simples all\u00e9gations du salari\u00e9 qui emportent la conviction de la Cour, mais les constatations factuelles de la cour d’appel \u2014 absence de d\u00e9compte du temps de travail, non-respect des dur\u00e9es maximales \u2014 qui font pr\u00e9sumer le manquement. L’employeur ne peut alors s’exon\u00e9rer qu’en d\u00e9montrant qu’il avait mis en place les mesures de pr\u00e9vention et de contr\u00f4le requises.<\/p>\n La Cour d’appel de Montpellier, le 20 mai 2026, a rappel\u00e9 cette exigence en \u00e9non\u00e7ant que \u00ab l’employeur tenu d’une obligation de s\u00e9curit\u00e9 en mati\u00e8re de protection de la sant\u00e9 et de la s\u00e9curit\u00e9 des travailleurs, doit en assurer l’effectivit\u00e9 \u00bb (CA Montpellier, 20 mai 2026, n\u00b0 24\/01590<\/a>). Le terme d’effectivit\u00e9, employ\u00e9 \u00e0 dessein, marque le refus d’une approche purement formelle de l’obligation de pr\u00e9vention. Il ne suffit pas \u00e0 l’employeur d’avoir inscrit dans un accord collectif ou dans un document unique d’\u00e9valuation des risques professionnels des stipulations relatives \u00e0 la charge de travail : encore faut-il que ces stipulations soient mises en \u0153uvre, contr\u00f4l\u00e9es et, en cas d’alerte, suivies d’effet. La correction r\u00e9troactive par le paiement des jours de d\u00e9passement ou par l’octroi de jours de r\u00e9cup\u00e9ration, que la Cour \u00e9carte comme \u00ab motifs inop\u00e9rants \u00bb dans l’arr\u00eat du 10 janvier 2024, ne saurait tenir lieu de pr\u00e9vention.<\/p>\n L’enjeu, \u00e0 cet \u00e9gard, d\u00e9passe le seul contentieux individuel. Une entreprise dans laquelle les risques psychosociaux li\u00e9s \u00e0 la charge de travail ne font pas l’objet d’une \u00e9valuation actualis\u00e9e et d’un plan de pr\u00e9vention document\u00e9 s’expose \u00e0 une action de groupe sur le fondement de la loi n\u00b0 2016-1547 du 18 novembre 2016, ou \u00e0 une saisine du comit\u00e9 social et \u00e9conomique par la voie de l’expertise pour risque grave pr\u00e9vue \u00e0 l’article L. 2315-94 du code du travail. Le d\u00e9faut de contr\u00f4le de la charge de travail, en tant que manquement \u00e0 l’obligation de s\u00e9curit\u00e9, peut ainsi devenir le vecteur d’un contentieux collectif dont la port\u00e9e exc\u00e8de le litige prud’homal ordinaire. C’est \u00e0 ce stade que l’intervention d’un avocat en droit du travail \u00e0 Paris<\/a> devient d\u00e9terminante, non seulement pour appr\u00e9cier la r\u00e9gularit\u00e9 d’un forfait en jours ou \u00e9valuer un pr\u00e9judice individuel, mais pour identifier les manquements syst\u00e9miques dans l’organisation du travail et les traduire en demandes indemnitaires articul\u00e9es, qu’il s’agisse d’un d\u00e9compte d’heures suppl\u00e9mentaires, d’une action en r\u00e9siliation judiciaire ou d’une demande de dommages-int\u00e9r\u00eats autonome pour violation de l’obligation de s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n L’arr\u00eat du 1er avril 2026 pr\u00e9sente la particularit\u00e9 de combiner, dans une m\u00eame d\u00e9cision, deux questions juridiques que la pratique contentieuse s\u00e9pare habituellement : la nullit\u00e9 du licenciement pour atteinte \u00e0 une libert\u00e9 fondamentale et le manquement \u00e0 l’obligation de s\u00e9curit\u00e9. Sur le premier point, la Cour rappelle une solution d\u00e9sormais bien \u00e9tablie : \u00ab Il r\u00e9sulte des articles L. 1121-1, L. 1152-1, L. 1154-1 du code du travail, 1315 du code civil et 6, \u00a7 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libert\u00e9s fondamentales qu’est nul comme portant atteinte \u00e0 une libert\u00e9 fondamentale le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’\u00eatre introduite par le salari\u00e9 \u00e0 l’encontre de son employeur. \u00bb En l’esp\u00e8ce, le salari\u00e9 avait, par l’interm\u00e9diaire de son conseil, d\u00e9nonc\u00e9 ses conditions de travail d\u00e8s le mois d’octobre 2018, avant d’engager une action en r\u00e9siliation judiciaire en f\u00e9vrier 2019. Le licenciement prononc\u00e9 pour insuffisance professionnelle, alors qu’aucun fait nouveau n’\u00e9tait intervenu dans l’intervalle, a \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 nul comme prononc\u00e9 en r\u00e9torsion \u00e0 l’exercice du droit d’agir en justice.<\/p>\n La Chambre sociale pr\u00e9cise, dans la continuit\u00e9 de sa jurisprudence ant\u00e9rieure, que \u00ab lorsque le licenciement d\u00e9pourvu de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse fait suite \u00e0 l’action en justice engag\u00e9e par le salari\u00e9 contre son employeur, il appartient \u00e0 ce dernier d’\u00e9tablir que sa d\u00e9cision est justifi\u00e9e par des \u00e9l\u00e9ments \u00e9trangers \u00e0 toute volont\u00e9 de sanctionner l’exercice, par le salari\u00e9, de son droit d’agir en justice \u00bb. Ce renversement de la charge de la preuve, qui place sur l’employeur le fardeau de d\u00e9montrer l’absence de lien entre l’action en justice et la rupture, constitue une protection proc\u00e9durale forte du salari\u00e9 qui d\u00e9nonce une charge de travail d\u00e9raisonnable. L’employeur ne peut se contenter d’invoquer des griefs ant\u00e9rieurs \u00e0 la saisine : il doit \u00e9tablir positivement que sa d\u00e9cision est \u00e9trang\u00e8re \u00e0 toute intention de r\u00e9torsion.<\/p>\n Cette articulation entre la nullit\u00e9 du licenciement et le manquement \u00e0 l’obligation de s\u00e9curit\u00e9 produit des effets indemnitaires potentiellement cumulatifs. D’une part, la nullit\u00e9 du licenciement ouvre droit, en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, \u00e0 une indemnit\u00e9 qui ne peut \u00eatre inf\u00e9rieure aux salaires des six derniers mois. D’autre part, la violation de l’obligation de s\u00e9curit\u00e9 constitue un fait g\u00e9n\u00e9rateur de responsabilit\u00e9 distinct, dont le pr\u00e9judice r\u00e9parable inclut non seulement les souffrances physiques et morales endur\u00e9es \u2014 le syndrome d’\u00e9puisement professionnel, l’anxi\u00e9t\u00e9, les troubles du sommeil \u2014 mais aussi, le cas \u00e9ch\u00e9ant, le pr\u00e9judice de carri\u00e8re r\u00e9sultant d’une inaptitude ou d’une \u00e9viction prolong\u00e9e du march\u00e9 du travail. La Cour d’appel de Versailles, le 28 mai 2026, a ainsi allou\u00e9 au salari\u00e9 une indemnit\u00e9 distincte pour \u00ab manquement \u00e0 l’obligation d’ex\u00e9cution de bonne foi du contrat de travail \u00bb, en sus des indemnit\u00e9s de rupture (CA Versailles, 28 mai 2026, n\u00b0 24\/01419<\/a>).<\/p>\n L’office du juge prud’homal s’en trouve recompos\u00e9. Il ne lui appartient plus seulement de v\u00e9rifier la r\u00e9gularit\u00e9 du forfait en jours ou le respect des dur\u00e9es maximales de travail : il doit d\u00e9sormais, saisi d’une demande fond\u00e9e sur l’article L. 4121-1, rechercher si l’employeur a pris les mesures organisationnelles permettant de garantir que la charge de travail du salari\u00e9 demeurait raisonnable. Cette recherche ne se limite pas \u00e0 l’examen des seuls documents produits par l’employeur \u2014 le d\u00e9compte d\u00e9claratif du temps de travail ou le compte rendu d’entretien annuel \u2014 mais s’\u00e9tend \u00e0 l’effectivit\u00e9 du dispositif de contr\u00f4le. La preuve de cette effectivit\u00e9 incombe \u00e0 l’employeur, conform\u00e9ment au principe rappel\u00e9 par la Cour de cassation le 28 f\u00e9vrier 2024 selon lequel \u00ab il appartient \u00e0 l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures de pr\u00e9vention pr\u00e9vues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail \u00bb (CA Aix-en-Provence, 3 juin 2026, n\u00b0 22\/17098<\/a>, citant Cass. soc., 28 f\u00e9vrier 2024, n\u00b0 22-15.624).<\/p>\n Enfin, l’arr\u00eat du 1er avril 2026 invite \u00e0 s’interroger sur la possibilit\u00e9, pour le salari\u00e9 dont le contrat de travail ne comporte pas de convention de forfait en jours, d’invoquer le manquement \u00e0 l’obligation de s\u00e9curit\u00e9 sur le seul fondement de l’article L. 4121-1, sans passer par le prisme de l’article L. 3121-60. La Cour de cassation n’a pas, \u00e0 ce jour, tranch\u00e9 express\u00e9ment cette question. Mais la logique de l’arr\u00eat du 1er avril 2026, qui rattache le d\u00e9faut de contr\u00f4le de la charge \u00e0 l’obligation de s\u00e9curit\u00e9 ind\u00e9pendamment de la discussion sur le forfait, milite en faveur d’une r\u00e9ponse positive. L’article L. 3121-60 figure dans la sous-section relative aux forfaits en jours, mais l’obligation qu’il \u00e9nonce \u2014 assurer que la charge de travail demeure raisonnable \u2014 est de port\u00e9e g\u00e9n\u00e9rale. Un salari\u00e9 soumis \u00e0 un horaire collectif de trente-cinq heures, mais confront\u00e9 \u00e0 des objectifs irr\u00e9alistes ou \u00e0 des cadences insoutenables, devrait pouvoir se pr\u00e9valoir des m\u00eames principes que le cadre en forfait jours.<\/p>\n L’arr\u00eat de la Chambre sociale du 1er avril 2026 s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle qui, depuis l’arr\u00eat du 10 janvier 2024, fait de la charge de travail un objet de contr\u00f4le juridictionnel autonome. Il ne s’agit plus seulement d’appr\u00e9cier la validit\u00e9 ou l’opposabilit\u00e9 d’une convention de forfait en jours, mais de sanctionner, sur le fondement combin\u00e9 des articles L. 3121-60 et L. 4121-1 du code du travail, l’inaction de l’employeur qui, inform\u00e9 du caract\u00e8re d\u00e9raisonnable de la charge de travail, s’abstient d’y rem\u00e9dier. La protection ainsi conf\u00e9r\u00e9e au salari\u00e9 est double : elle lui ouvre, d’une part, la voie de la nullit\u00e9 du licenciement lorsque la rupture fait suite \u00e0 une action en justice d\u00e9non\u00e7ant ses conditions de travail, et, d’autre part, celle de la r\u00e9paration du pr\u00e9judice distinct r\u00e9sultant du manquement \u00e0 l’obligation de s\u00e9curit\u00e9. L’enjeu pratique pour les entreprises est cons\u00e9quent : le contr\u00f4le effectif et document\u00e9 de la charge de travail n’est plus une facult\u00e9 laiss\u00e9e \u00e0 la discr\u00e9tion du management, mais une obligation l\u00e9gale dont le non-respect engage la responsabilit\u00e9 de l’employeur sur le double terrain de la rupture du contrat et de la protection de la sant\u00e9 des travailleurs.<\/p>\n Transmettez les pi\u00e8ces de votre dossier au cabinet. Ma\u00eetre Hassan KOHEN vous r\u00e9pond personnellement sous 24 heures avec une premi\u00e8re analyse strat\u00e9gique.<\/p>\n La charge de travail comme obligation autonome de l’employeur : la Chambre sociale et l’\u00e9mergence d’un contr\u00f4le juridictionnel renforc\u00e9 L’arr\u00eat rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 1er avril 2026 (pourvoi n\u00b0 24-17.822) marque une \u00e9tape d\u00e9cisive dans l’architecture des obligations patronales en droit du travail. En censurant une cour d’appel […]<\/p>\n","protected":false},"author":232070754,"featured_media":3150,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_kj_source_type":"","_kj_official_id":"","_kj_official_url":"","_kj_judilibre_id":"","_kj_jur":"","_kj_lieu":"","_kj_chambre":"","_kj_rg":"","_kj_date":"","_wpcom_ai_launchpad_first_post":false,"_jetpack_feature_clip_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[7120,6995],"tags":[],"class_list":["post-1235281","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-conflits-du-travail","category-decryptage"],"yoast_head":"\nB. La sanction du d\u00e9faut de contr\u00f4le : de l’inopposabilit\u00e9 du forfait \u00e0 une responsabilit\u00e9 \u00e9largie<\/h3>\n
II. L’articulation entre contr\u00f4le de la charge de travail et obligation de s\u00e9curit\u00e9 : une recomposition du contentieux<\/h2>\n
A. La charge de travail excessive comme manquement \u00e0 l’obligation de s\u00e9curit\u00e9 de r\u00e9sultat<\/h3>\n
B. Les cons\u00e9quences contentieuses : nullit\u00e9 du licenciement, r\u00e9paration et office du juge<\/h3>\n
Conclusion<\/h2>\n