L’arr\u00eat rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 28 mai 2026, publi\u00e9 au Bulletin, constitue une avanc\u00e9e majeure dans la lutte contre le harc\u00e8lement sexuel au travail. Par cette d\u00e9cision, la Haute juridiction consacre express\u00e9ment la conception environnementale du harc\u00e8lement sexuel, selon laquelle un salari\u00e9 peut \u00eatre reconnu victime de tels agissements sans avoir \u00e9t\u00e9 personnellement destinataire des propos ou comportements incrimin\u00e9s. La solution retenue affirme, au visa des articles L. 1153-1<\/a>, L. 1153-3<\/a> et L. 1154-1<\/a> du code du travail, que \u00ab des propos \u00e0 connotation sexuelle ou sexiste adress\u00e9s \u00e0 plusieurs salari\u00e9s, ou de tels comportements adopt\u00e9s devant plusieurs salari\u00e9s, sont susceptibles d’\u00eatre subis par chacun d’entre eux \u00bb. Elle casse l’arr\u00eat d’une cour d’appel qui avait d\u00e9bout\u00e9 une salari\u00e9e au motif que les propos d\u00e9plac\u00e9s de son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique \u00e9taient adress\u00e9s \u00e0 ses coll\u00e8gues et non \u00e0 elle-m\u00eame.<\/p>\n Cette d\u00e9cision s’inscrit dans un mouvement jurisprudentiel plus large qui tend \u00e0 objectiver la caract\u00e9risation du harc\u00e8lement sexuel, en d\u00e9pla\u00e7ant le curseur de l’intention de l’auteur vers les effets produits sur l’environnement de travail. La chambre sociale avait d\u00e9j\u00e0 amorc\u00e9 ce basculement par un arr\u00eat du 18 mars 2026, qui rappelait l’office du juge en mati\u00e8re d’examen des faits de harc\u00e8lement sexuel, et par un arr\u00eat du 12 juin 2024, qui imposait \u00e0 l’employeur, au titre de son obligation de s\u00e9curit\u00e9, de faire cesser les agissements sexistes. L’arr\u00eat du 28 mai 2026 franchit une \u00e9tape suppl\u00e9mentaire en reconnaissant que la simple exposition \u00e0 un environnement de travail d\u00e9grad\u00e9 par des propos ou comportements \u00e0 connotation sexuelle caract\u00e9rise, en elle-m\u00eame, une atteinte \u00e0 la dignit\u00e9 du salari\u00e9.<\/p>\n L’apport le plus remarquable de l’arr\u00eat du 28 mai 2026 r\u00e9side dans l’abandon de l’exigence selon laquelle la victime du harc\u00e8lement sexuel doit \u00eatre la destinataire directe et personnelle des propos ou comportements reproch\u00e9s. En l’esp\u00e8ce, la salari\u00e9e, \u00e9quipi\u00e8re dans un \u00e9tablissement de restauration rapide, attestait avoir \u00e9t\u00e9 t\u00e9moin, \u00e0 plusieurs reprises, du harc\u00e8lement sexuel exerc\u00e9 par son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique envers ses coll\u00e8gues. Elle reprenait dans ses \u00e9critures certains des propos tenus par ce dernier : \u00ab tu t’es bien fait d\u00e9glinguer hier soir ? \u00bb, \u00ab tu as bien bais\u00e9 hier ? \u00bb, tout en soulignant que ces questions \u00e9taient adress\u00e9es \u00e0 ses coll\u00e8gues et non \u00e0 elle-m\u00eame. La cour d’appel de Rouen, dans son arr\u00eat du 14 mars 2024, l’avait d\u00e9bout\u00e9e au motif que les \u00e9l\u00e9ments produits n’\u00e9tablissaient pas \u00ab la mat\u00e9rialit\u00e9 d’au moins un fait pr\u00e9cis et circonstanci\u00e9 permettant de pr\u00e9sumer l’existence d’un harc\u00e8lement sexuel \u00e0 l’encontre de la salari\u00e9e \u00bb.<\/p>\n La Cour de cassation censure ce raisonnement avec une nettet\u00e9 remarquable. Elle \u00e9nonce qu’\u00ab il r\u00e9sulte de l’article L. 1153-1, 1\u00b0, du code du travail que des propos \u00e0 connotation sexuelle ou sexiste adress\u00e9s \u00e0 plusieurs salari\u00e9s, ou de tels comportements adopt\u00e9s devant plusieurs salari\u00e9s, sont susceptibles d’\u00eatre subis par chacun d’entre eux \u00bb (Cass. soc., 28 mai 2026, n\u00b0 24-22.754, Publi\u00e9 au Bulletin<\/a>). Ce faisant, elle substitue \u00e0 une approche individualiste de la relation harceleur-victime une approche collective, fond\u00e9e sur la notion d’environnement de travail. La chambre sociale ajoute que la salari\u00e9e \u00ab avait \u00e9t\u00e9 contrainte de subir un environnement de travail humiliant et d\u00e9gradant, peu important qu’elle n’ait pas \u00e9t\u00e9 directement vis\u00e9e par ces propos ou comportements \u00bb.<\/p>\n Cette solution consacre une conception que la doctrine qualifie d\u00e9sormais de harc\u00e8lement sexuel d’ambiance ou environnemental, par analogie avec la notion de harc\u00e8lement moral d’ambiance d\u00e9j\u00e0 reconnue par la jurisprudence. Elle rejoint les pr\u00e9conisations de la directive 2006\/54\/CE du Parlement europ\u00e9en et du Conseil du 5 juillet 2006 relative \u00e0 la mise en \u0153uvre du principe de l’\u00e9galit\u00e9 des chances et de l’\u00e9galit\u00e9 de traitement entre hommes et femmes en mati\u00e8re d’emploi et de travail, qui d\u00e9finit le harc\u00e8lement sexuel comme une \u00ab situation dans laquelle un comportement non d\u00e9sir\u00e9 \u00e0 connotation sexuelle, s’exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte \u00e0 la dignit\u00e9 d’une personne et, en particulier, de cr\u00e9er un environnement intimidant, hostile, d\u00e9gradant, humiliant ou offensant \u00bb. La r\u00e9f\u00e9rence au concept d’environnement, pr\u00e9sente dans le texte communautaire, trouve d\u00e9sormais une traduction explicite dans la jurisprudence de la chambre sociale.<\/p>\n Par ailleurs, un arr\u00eat de la cour d’appel de Lyon du 14 mai 2025 illustrait d\u00e9j\u00e0 cette approche environnementale dans une affaire o\u00f9 plusieurs salari\u00e9s d’un m\u00eame service entretenaient une \u00ab ambiance grivoise \u00bb fond\u00e9e sur des \u00ab blagues sexuelles \u00bb r\u00e9p\u00e9t\u00e9es, dont une salari\u00e9e avait \u00e9t\u00e9 la cible indirecte (CA Lyon, 14 mai 2025, n\u00b0 22\/02643). De m\u00eame, la cour d’appel de Montpellier, dans un arr\u00eat du 10 juin 2026, a eu l’occasion de rappeler la d\u00e9finition du harc\u00e8lement sexuel en citant in extenso le r\u00e8glement int\u00e9rieur d’une entreprise reprenant les termes de l’article L. 1153-1 (CA Montpellier, 10 juin 2026, n\u00b0 24\/01809).<\/p>\n Le second enseignement de l’arr\u00eat du 28 mai 2026 r\u00e9side dans la dissociation op\u00e9r\u00e9e entre la qualification du harc\u00e8lement sexuel et l’intention de l’auteur des faits. La solution retenue par la chambre sociale ne subordonne nullement la reconnaissance du harc\u00e8lement \u00e0 la d\u00e9monstration d’une volont\u00e9 d\u00e9lib\u00e9r\u00e9e de l’auteur de nuire \u00e0 la victime. Elle s’attache exclusivement aux effets des agissements sur l’environnement de travail et sur la personne qui y est expos\u00e9e.<\/p>\n Cette approche \u00e9tait d\u00e9j\u00e0 en germe dans l’arr\u00eat de la chambre sociale du 12 juin 2024, publi\u00e9 au Bulletin, qui rappelait que l’employeur, tenu d’une obligation de s\u00e9curit\u00e9 envers les salari\u00e9s en application des articles L. 4121-1<\/a> et L. 4121-2<\/a> du code du travail, doit prendre les mesures n\u00e9cessaires pour prot\u00e9ger la sant\u00e9 physique et mentale des travailleurs et faire cesser les agissements sexistes (Cass. soc., 12 juin 2024, n\u00b0 23-14.292, Publi\u00e9 au Bulletin<\/a>). Dans cette affaire, un salari\u00e9 avait tenu des propos \u00e0 connotation sexuelle, insultants et d\u00e9gradants \u00e0 l’encontre de deux coll\u00e8gues de sexe f\u00e9minin, indiquant notamment que l’une d’elles \u00ab \u00e9tait une partouzeuse \u00bb, \u00ab avait une belle chatte \u00bb et \u00ab aimait les femmes \u00bb. La cour d’appel avait jug\u00e9 le licenciement disproportionn\u00e9 au motif que l’employeur n’avait pas sanctionn\u00e9 ant\u00e9rieurement des faits similaires. La Cour de cassation censure cette analyse en affirmant que les propos tenus \u00e9taient \u00ab de nature \u00e0 caract\u00e9riser, quelle qu’ait pu \u00eatre l’attitude ant\u00e9rieure de l’employeur tenu \u00e0 une obligation de s\u00e9curit\u00e9 en mati\u00e8re de protection de la sant\u00e9 et de la s\u00e9curit\u00e9 des travailleurs, un comportement fautif constitutif d’une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse fondant le licenciement \u00bb.<\/p>\n L’arr\u00eat du 28 mai 2026 prolonge cette logique en d\u00e9connectant plus radicalement encore la victime de l’intention : ce qui importe n’est plus que l’auteur ait voulu atteindre telle ou telle personne, mais qu’il ait cr\u00e9\u00e9 ou entretenu un environnement de travail d\u00e9gradant auquel des salari\u00e9s ont \u00e9t\u00e9 expos\u00e9s. Comme le relevait la cour d’appel de Versailles dans un arr\u00eat du 4 f\u00e9vrier 2026, il appartient au juge de former sa conviction apr\u00e8s examen de l’ensemble des \u00e9l\u00e9ments, en rappelant que \u00ab des propos \u00e0 connotation sexuelle ou sexiste adress\u00e9s \u00e0 plusieurs salari\u00e9s, ou de tels comportements adopt\u00e9s devant plusieurs salari\u00e9s, sont susceptibles d’\u00eatre subis par chacun d’entre eux \u00bb (CA Versailles, 4 f\u00e9v. 2026, n\u00b0 23\/03474).<\/p>\n En cons\u00e9quence, la preuve du harc\u00e8lement sexuel ne repose plus sur l’\u00e9tablissement d’un lien personnel entre le harceleur et sa victime, mais sur la d\u00e9monstration objective d’un environnement de travail d\u00e9grad\u00e9 par des propos ou comportements \u00e0 connotation sexuelle. Cette \u00e9volution all\u00e8ge significativement la charge probatoire pesant sur les salari\u00e9s t\u00e9moins ou expos\u00e9s \u00e0 de tels agissements, tout en renfor\u00e7ant l’obligation de l’employeur de pr\u00e9venir et de faire cesser ces situations.<\/p>\n La conception environnementale du harc\u00e8lement sexuel emporte des cons\u00e9quences directes sur l’office du juge prud’homal, dont le r\u00f4le est red\u00e9fini par l’arr\u00eat du 28 mai 2026. \u00c0 cet \u00e9gard, la chambre sociale avait d\u00e9j\u00e0 rappel\u00e9, dans un arr\u00eat du 18 mars 2026, les principes directeurs gouvernant l’examen des faits de harc\u00e8lement sexuel par le juge : il lui appartient d’examiner l’ensemble des \u00e9l\u00e9ments pr\u00e9sent\u00e9s par le salari\u00e9, en prenant en compte les documents m\u00e9dicaux \u00e9ventuellement produits, et d’appr\u00e9cier si les faits mat\u00e9riellement \u00e9tablis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harc\u00e8lement. Dans l’affirmative, il lui revient d’appr\u00e9cier si l’employeur prouve que les agissements invoqu\u00e9s ne sont pas constitutifs d’un tel harc\u00e8lement et que ses d\u00e9cisions sont justifi\u00e9es par des \u00e9l\u00e9ments objectifs \u00e9trangers \u00e0 tout harc\u00e8lement (Cass. soc., 18 mars 2026, n\u00b0 24-15.144, cassation<\/a>).<\/p>\n Dans cette esp\u00e8ce, la cour d’appel de Paris avait rejet\u00e9 les demandes d’une salari\u00e9e en retenant que les comportements et propos \u00e0 caract\u00e8re sexuel avaient \u00e9t\u00e9 \u00ab parfaitement accept\u00e9s par cette derni\u00e8re et auxquels elle avait, sans contrainte, particip\u00e9 \u00bb. La Cour de cassation censure cette analyse au motif que la cour d’appel avait statu\u00e9 \u00ab par motifs impropres et sans prendre en compte tous les \u00e9l\u00e9ments pr\u00e9sent\u00e9s par la salari\u00e9e, qui produisait les attestations relatives \u00e0 son suivi psychologique par une association d’aide aux victimes, l’attestation d’une salari\u00e9e de la soci\u00e9t\u00e9 sur le comportement de l’employeur, des \u00e9changes de courriels avec cette coll\u00e8gue et le dossier m\u00e9dical de la salari\u00e9e, qui comportait notamment le compte rendu du m\u00e9decin du travail \u00bb. Elle rappelle ainsi avec force que le juge ne peut \u00e9carter certains \u00e9l\u00e9ments de preuve au profit d’autres et qu’il doit proc\u00e9der \u00e0 un examen exhaustif de l’ensemble des pi\u00e8ces vers\u00e9es aux d\u00e9bats.<\/p>\n L’arr\u00eat du 28 mai 2026 prolonge cette exigence en imposant au juge de ne pas se limiter \u00e0 la recherche d’un fait pr\u00e9cis et circonstanci\u00e9 directement imputable \u00e0 la personne de la victime, mais d’appr\u00e9hender globalement l’environnement de travail. D\u00e9sormais, le juge ne peut valablement \u00e9carter la qualification de harc\u00e8lement sexuel au seul motif que la victime n’\u00e9tait pas personnellement destinataire des propos ou comportements incrimin\u00e9s. Il doit rechercher si, ind\u00e9pendamment de l’identit\u00e9 du destinataire direct, l’ambiance de travail cr\u00e9\u00e9e ou entretenue par ces agissements portait atteinte \u00e0 la dignit\u00e9 du salari\u00e9 qui y \u00e9tait expos\u00e9.<\/p>\n Cette \u00e9volution de l’office du juge n’est pas sans incidence sur la strat\u00e9gie probatoire des parties. Le salari\u00e9 qui d\u00e9nonce un harc\u00e8lement sexuel d’ambiance peut d\u00e9sormais s’appuyer sur des \u00e9l\u00e9ments qui ne le concernent pas directement mais qui \u00e9tablissent l’existence d’un environnement de travail d\u00e9grad\u00e9. Les attestations de coll\u00e8gues relatant des propos ou comportements dont ils ont eux-m\u00eames \u00e9t\u00e9 victimes ou t\u00e9moins deviennent ainsi recevables \u00e0 l’appui de la demande, alors m\u00eame qu’elles ne porteraient pas sur des faits concernant personnellement le demandeur. Comme le pr\u00e9cisait la cour d’appel de Nancy dans un arr\u00eat du 15 janvier 2026, les attestations qui ne respectent pas les prescriptions de l’article 202 du code de proc\u00e9dure civile sont en tout \u00e9tat de cause recevables \u00e0 titre de preuves, le juge appr\u00e9ciant souverainement leur valeur probante (CA Nancy, 15 janv. 2026, n\u00b0 24\/02201).<\/p>\n Par ailleurs, un accompagnement par notre cabinet d’avocats en droit social \u00e0 Paris<\/a> permet au salari\u00e9 de rassembler m\u00e9thodiquement les \u00e9l\u00e9ments constitutifs de l’environnement de travail d\u00e9grad\u00e9 et d’organiser la d\u00e9monstration du harc\u00e8lement d’ambiance devant la juridiction prud’homale. La constitution d’un faisceau d’indices coh\u00e9rent, comprenant t\u00e9moignages, \u00e9changes \u00e9crits et \u00e9l\u00e9ments m\u00e9dicaux, conditionne la r\u00e9ussite de l’action.<\/p>\n La reconnaissance du harc\u00e8lement sexuel d’ambiance renforce corr\u00e9lativement l’obligation de s\u00e9curit\u00e9 pesant sur l’employeur en vertu des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. L’arr\u00eat du 12 juin 2024 avait d\u00e9j\u00e0 pos\u00e9 un jalon essentiel en affirmant que l’employeur doit faire cesser les agissements sexistes, d\u00e9finis par l’article L. 1142-2-1<\/a> du m\u00eame code comme \u00ab tout agissement li\u00e9 au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte \u00e0 sa dignit\u00e9 ou de cr\u00e9er un environnement intimidant, hostile, d\u00e9gradant, humiliant ou offensant \u00bb. L’arr\u00eat du 28 mai 2026 \u00e9tend la port\u00e9e de cette obligation en y int\u00e9grant la pr\u00e9vention et la cessation des situations de harc\u00e8lement d’ambiance, o\u00f9 la victime n’est pas n\u00e9cessairement identifi\u00e9e comme une cible directe.<\/p>\n En effet, d\u00e8s lors que des propos ou comportements \u00e0 connotation sexuelle ou sexiste sont tenus ou adopt\u00e9s devant plusieurs salari\u00e9s, l’employeur ne peut arguer de l’absence de plainte individuelle pour s’exon\u00e9rer de son obligation de pr\u00e9vention et de sanction. L’article L. 1153-5<\/a> du code du travail impose \u00e0 l’employeur de prendre \u00ab toutes dispositions n\u00e9cessaires en vue de pr\u00e9venir les faits de harc\u00e8lement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner \u00bb. La chambre sociale du 28 mai 2026 donne \u00e0 cette obligation une dimension collective : l’employeur doit agir non seulement lorsque des salari\u00e9s se plaignent d’\u00eatre personnellement vis\u00e9s, mais \u00e9galement lorsqu’il a connaissance de propos ou comportements de nature \u00e0 d\u00e9grader l’environnement de travail, ind\u00e9pendamment de l’identit\u00e9 des victimes directes.<\/p>\n Cette obligation de s\u00e9curit\u00e9 renforc\u00e9e a des implications concr\u00e8tes sur le pouvoir disciplinaire de l’employeur. L’arr\u00eat du 12 juin 2024 illustre la rigueur avec laquelle la chambre sociale appr\u00e9cie l’exercice de ce pouvoir : l’employeur qui a connaissance de propos \u00e0 connotation sexuelle r\u00e9p\u00e9t\u00e9s ne peut s’abstenir de les sanctionner sous peine de voir sa propre responsabilit\u00e9 engag\u00e9e. La circonstance qu’aucune sanction ant\u00e9rieure n’ait \u00e9t\u00e9 prononc\u00e9e pour des faits similaires ne saurait justifier une indulgence tardive. De surcro\u00eet, la cour d’appel de Versailles, dans un arr\u00eat du 25 novembre 2024, a rappel\u00e9 que le juge forme sa conviction apr\u00e8s avoir ordonn\u00e9, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles, et que l’employeur doit prouver que les agissements invoqu\u00e9s ne sont pas constitutifs d’un harc\u00e8lement et que sa d\u00e9cision est justifi\u00e9e par des \u00e9l\u00e9ments objectifs \u00e9trangers \u00e0 tout harc\u00e8lement (CA Versailles, 25 nov. 2024, n\u00b0 22\/00830).<\/p>\n En tout \u00e9tat de cause, la jurisprudence r\u00e9cente de la chambre sociale invite les employeurs \u00e0 repenser leurs dispositifs de pr\u00e9vention et de traitement des signalements de harc\u00e8lement sexuel. La mise en place d’un r\u00e9f\u00e9rent harc\u00e8lement sexuel, pr\u00e9vue par l’article L. 1153-5-1<\/a> du code du travail, l’\u00e9laboration d’un r\u00e8glement int\u00e9rieur conforme aux exigences des articles L. 1153-1<\/a> et suivants, et la formation des managers \u00e0 la d\u00e9tection des situations de harc\u00e8lement d’ambiance constituent d\u00e9sormais des mesures indispensables \u00e0 la pr\u00e9vention du risque juridique. La cour d’appel de Lyon, dans un arr\u00eat du 5 septembre 2025, a ainsi eu l’occasion d’examiner l’effectivit\u00e9 d’une enqu\u00eate interne men\u00e9e \u00e0 la suite d’un signalement de harc\u00e8lement sexuel et d’en appr\u00e9cier la rigueur m\u00e9thodologique (CA Lyon, 5 sept. 2025, n\u00b0 22\/02441).<\/p>\n L’arr\u00eat de la chambre sociale du 28 mai 2026 marque une \u00e9tape d\u00e9cisive dans la construction pr\u00e9torienne du harc\u00e8lement sexuel en droit du travail. En consacrant la conception environnementale, la Cour de cassation reconna\u00eet que la dignit\u00e9 du salari\u00e9 peut \u00eatre atteinte par la simple exposition \u00e0 un environnement de travail d\u00e9grad\u00e9 par des propos ou comportements \u00e0 connotation sexuelle, ind\u00e9pendamment de l’identit\u00e9 de leur destinataire direct. Cette solution, qui s’inscrit dans le prolongement des arr\u00eats des 18 mars 2026 et 12 juin 2024, traduit une volont\u00e9 d’objectiver la qualification du harc\u00e8lement sexuel en la recentrant sur les effets produits plut\u00f4t que sur l’intention de l’auteur. Elle renforce simultan\u00e9ment l’obligation de s\u00e9curit\u00e9 de l’employeur, tenu de pr\u00e9venir et de faire cesser les situations de harc\u00e8lement d’ambiance d\u00e8s lors qu’il en a connaissance. L’arr\u00eat du 28 mai 2026, publi\u00e9 au Bulletin, constitue d\u00e9sormais une r\u00e9f\u00e9rence incontournable pour le contentieux du harc\u00e8lement sexuel.<\/p>\n Transmettez les pi\u00e8ces de votre dossier au cabinet. Ma\u00eetre Hassan KOHEN vous r\u00e9pond personnellement sous 24 heures avec une premi\u00e8re analyse strat\u00e9gique.<\/p>\n Le harc\u00e8lement sexuel d’ambiance : la chambre sociale du 28 mai 2026 et la cons\u00e9cration pr\u00e9torienne de la conception environnementale L’arr\u00eat rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 28 mai 2026, publi\u00e9 au Bulletin, constitue une avanc\u00e9e majeure dans la lutte contre le harc\u00e8lement sexuel au travail. Par cette d\u00e9cision, la […]<\/p>\n","protected":false},"author":232070754,"featured_media":9580,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_kj_source_type":"","_kj_official_id":"","_kj_official_url":"","_kj_judilibre_id":"","_kj_jur":"","_kj_lieu":"","_kj_chambre":"","_kj_rg":"","_kj_date":"","_wpcom_ai_launchpad_first_post":false,"_jetpack_feature_clip_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[7120,6995,7123,6708,6580,6364,6991,6718,6992],"tags":[],"class_list":["post-1235563","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-conflits-du-travail","category-decryptage","category-droit-du-travail","category-droit-penal","category-droit-social","category-penal","category-penal-2","category-social","category-travail"],"yoast_head":"\nI. La red\u00e9finition de la notion de victime de harc\u00e8lement sexuel<\/h2>\n
A. La rupture avec l’exigence d’une cible individuelle directe<\/h3>\n
B. La primaut\u00e9 de l’environnement de travail sur l’intentionnalit\u00e9<\/h3>\n
II. Les implications contentieuses de la conception environnementale<\/h2>\n
A. La recomposition de l’office du juge dans l’appr\u00e9ciation des faits<\/h3>\n
B. L’obligation de s\u00e9curit\u00e9 de l’employeur \u00e0 l’\u00e9preuve du harc\u00e8lement d’ambiance<\/h3>\n
Conclusion<\/h2>\n