Recevoir une convocation \u00e0 entretien pr\u00e9alable pendant un arr\u00eat maladie cr\u00e9e souvent une confusion imm\u00e9diate. Le salari\u00e9 est dispens\u00e9 de travailler, mais il re\u00e7oit une lettre recommand\u00e9e. L’employeur vise une sanction, parfois un licenciement. La date tombe pendant les heures de sortie autoris\u00e9es, pendant une hospitalisation, ou alors que le m\u00e9decin a prescrit un repos strict.<\/p>\n
La premi\u00e8re erreur consiste \u00e0 croire que l’arr\u00eat maladie bloque automatiquement la proc\u00e9dure disciplinaire ou le licenciement. Ce n’est pas le cas. La seconde consiste \u00e0 se pr\u00e9senter sans pr\u00e9paration, sans demander les griefs, sans assistant, sans trace \u00e9crite de l’\u00e9tat de sant\u00e9 ni de la demande de report.<\/p>\n
L’enjeu est simple : l’entretien pr\u00e9alable est une garantie de d\u00e9fense. Si le salari\u00e9 ne peut pas s’y rendre, il doit le prouver, demander un report utile et transmettre des observations \u00e9crites. Si l’employeur maintient la convocation, la contestation se pr\u00e9pare d\u00e8s ce moment.<\/p>\n
L’employeur qui envisage un licenciement doit convoquer le salari\u00e9 \u00e0 un entretien pr\u00e9alable avant toute d\u00e9cision. L’article L. 1232-2 du Code du travail<\/a> impose un d\u00e9lai minimal de cinq jours ouvrables entre la pr\u00e9sentation de la convocation et la date de l’entretien.<\/p>\n En mati\u00e8re disciplinaire, l’article L. 1332-2 du Code du travail<\/a> pr\u00e9voit aussi une convocation lorsque la sanction envisag\u00e9e a une incidence sur la pr\u00e9sence dans l’entreprise, la fonction, la carri\u00e8re ou la r\u00e9mun\u00e9ration du salari\u00e9. Pendant l’entretien, l’employeur doit indiquer le motif de la sanction envisag\u00e9e et recueillir les explications du salari\u00e9.<\/p>\n Ces textes ne pr\u00e9voient pas que l’arr\u00eat maladie suspende la convocation. La Cour de cassation l’a rappel\u00e9 dans un arr\u00eat du 6 avril 2016, n\u00b0 14-28.815 : lorsque le salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 convoqu\u00e9 conform\u00e9ment \u00e0 l’article L. 1232-2 et que la convention collective n’oblige pas l’employeur \u00e0 accepter une nouvelle convocation, le refus de report ne suffit pas, \u00e0 lui seul, \u00e0 rendre le licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n Cela ne signifie pas que l’employeur peut tout faire. Cela signifie seulement que l’arr\u00eat maladie n’est pas un bouclier automatique contre la proc\u00e9dure.<\/p>\n Il faut d’abord identifier la nature de l’arr\u00eat.<\/p>\n En cas d’arr\u00eat maladie non professionnel, l’employeur ne peut pas sanctionner ou licencier le salari\u00e9 en raison de son \u00e9tat de sant\u00e9. L’article L. 1132-1 du Code du travail<\/a> interdit les mesures d\u00e9favorables fond\u00e9es sur l’\u00e9tat de sant\u00e9 ou le handicap. Un licenciement motiv\u00e9, directement ou indirectement, par la maladie peut \u00eatre nul.<\/p>\n En revanche, l’employeur peut poursuivre une proc\u00e9dure pour un motif \u00e9tranger \u00e0 la maladie : faute ant\u00e9rieure, insuffisance professionnelle, d\u00e9sorganisation de l’entreprise sous conditions, impossibilit\u00e9 objective de maintenir le contrat dans certains cas, ou motif \u00e9conomique.<\/p>\n En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, la protection est plus forte. L’article L. 1226-9 du Code du travail<\/a> pr\u00e9voit que, pendant la suspension du contrat, l’employeur ne peut rompre le contrat que s’il justifie soit d’une faute grave, soit de son impossibilit\u00e9 de maintenir le contrat pour un motif \u00e9tranger \u00e0 l’accident ou \u00e0 la maladie.<\/p>\n Cette distinction change toute la strat\u00e9gie. Une convocation pendant une grippe, une d\u00e9pression non reconnue comme professionnelle, un accident du travail ou une maladie professionnelle ne se traite pas de la m\u00eame mani\u00e8re.<\/p>\n Le salari\u00e9 n’est pas oblig\u00e9 de se pr\u00e9senter \u00e0 l’entretien. L’entretien est une garantie offerte au salari\u00e9, pas une prestation de travail.<\/p>\n Mais ne pas y aller sans rien \u00e9crire est rarement une bonne strat\u00e9gie. L’employeur pourra poursuivre la proc\u00e9dure, tenir l’entretien en l’absence du salari\u00e9, puis notifier la sanction ou le licenciement. Le salari\u00e9 aura perdu une occasion de demander les griefs, de r\u00e9pondre, de signaler une difficult\u00e9 m\u00e9dicale et de constituer une trace.<\/p>\n Trois options existent.<\/p>\n Premi\u00e8re option : se pr\u00e9senter, si l’\u00e9tat de sant\u00e9 le permet. Dans ce cas, il faut venir avec un assistant lorsque c’est possible, demander \u00e0 l’employeur d’\u00e9noncer les griefs, rester factuel, ne signer aucune reconnaissance de faute et garder une trace de ce qui a \u00e9t\u00e9 dit.<\/p>\n Deuxi\u00e8me option : demander un report. La demande doit \u00eatre \u00e9crite, dat\u00e9e et justifi\u00e9e. Elle doit expliquer concr\u00e8tement pourquoi le salari\u00e9 ne peut pas assister \u00e0 l’entretien \u00e0 la date pr\u00e9vue : hospitalisation, interdiction m\u00e9dicale de d\u00e9placement, horaire incompatible avec les sorties autoris\u00e9es, \u00e9tat psychique emp\u00eachant un entretien contradictoire, convocation re\u00e7ue trop tard pour organiser une assistance.<\/p>\n Troisi\u00e8me option : ne pas se pr\u00e9senter mais transmettre des observations \u00e9crites. C’est souvent la voie minimale lorsque l’employeur refuse le report ou lorsque le salari\u00e9 ne peut pas se d\u00e9placer. Le courrier doit rappeler que l’absence \u00e0 l’entretien ne vaut ni reconnaissance des faits ni renonciation \u00e0 contester la sanction.<\/p>\n Une demande de report efficace ne se limite pas \u00e0 \u00e9crire : “je suis en arr\u00eat maladie”.<\/p>\n Elle doit contenir quatre \u00e9l\u00e9ments.<\/p>\n D’abord, la date de r\u00e9ception de la convocation et la date pr\u00e9vue de l’entretien. Ces dates permettent de v\u00e9rifier le d\u00e9lai de cinq jours ouvrables en cas de licenciement, ou la chronologie disciplinaire en cas de sanction.<\/p>\n Ensuite, la raison pr\u00e9cise de l’impossibilit\u00e9. Le salari\u00e9 n’a pas \u00e0 livrer tout son dossier m\u00e9dical. Il peut produire un certificat m\u00e9dical indiquant que son \u00e9tat ne permet pas d’assister \u00e0 un entretien \u00e0 la date pr\u00e9vue, sans entrer dans le d\u00e9tail du diagnostic.<\/p>\n Puis une proposition de nouvelle date ou une demande d’entretien \u00e0 distance si cela est compatible avec la situation et si l’employeur l’accepte. L’employeur n’est pas tenu d’organiser une visioconf\u00e9rence, mais la proposition prouve que le salari\u00e9 ne cherche pas \u00e0 fuir le d\u00e9bat.<\/p>\n Enfin, une demande de communication des \u00e9l\u00e9ments utiles : nature exacte de la mesure envisag\u00e9e, griefs principaux, possibilit\u00e9 d’assistance, coordonn\u00e9es du conseiller du salari\u00e9 si l’entreprise n’a pas de repr\u00e9sentants du personnel.<\/p>\n Si l’employeur refuse, ce refus n’est pas automatiquement ill\u00e9gal. Mais il deviendra une pi\u00e8ce utile si le salari\u00e9 d\u00e9montre qu’il \u00e9tait r\u00e9ellement emp\u00each\u00e9 et que l’employeur a organis\u00e9 un entretien purement formel.<\/p>\n L’assistance d\u00e9pend du type de proc\u00e9dure.<\/p>\n Pour un entretien pr\u00e9alable au licenciement, l’article L. 1232-4 du Code du travail<\/a> permet au salari\u00e9 de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. S’il n’existe pas d’institutions repr\u00e9sentatives du personnel dans l’entreprise, il peut aussi recourir \u00e0 un conseiller du salari\u00e9 inscrit sur une liste administrative. La convocation doit mentionner cette possibilit\u00e9 et indiquer o\u00f9 consulter la liste.<\/p>\n Pour une sanction disciplinaire ne constituant pas un licenciement, l’article L. 1332-2 pr\u00e9voit l’assistance par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Le conseiller du salari\u00e9 ext\u00e9rieur n’est pas pr\u00e9vu pour toutes les sanctions disciplinaires.<\/p>\n En pratique, il faut \u00e9viter de venir seul lorsque la relation est d\u00e9j\u00e0 d\u00e9grad\u00e9e. Un assistant peut prendre des notes, reformuler les griefs et attester du d\u00e9roulement de l’entretien. Il ne remplace pas le salari\u00e9, mais il r\u00e9duit le risque d’un entretien \u00e0 sens unique.<\/p>\n Si le salari\u00e9 est trop malade pour se pr\u00e9senter, il peut demander \u00e0 l’employeur d’accepter des observations \u00e9crites ou un report permettant la pr\u00e9sence d’un assistant. L\u00e0 encore, il faut \u00e9crire.<\/p>\n Apr\u00e8s un entretien disciplinaire, la sanction ne peut pas \u00eatre notifi\u00e9e moins de deux jours ouvrables apr\u00e8s l’entretien. Elle ne peut pas non plus intervenir plus d’un mois apr\u00e8s le jour fix\u00e9 pour l’entretien. La sanction doit \u00eatre motiv\u00e9e et notifi\u00e9e par \u00e9crit.<\/p>\n Ces d\u00e9lais comptent m\u00eame si le salari\u00e9 ne se pr\u00e9sente pas.<\/p>\n Si l’employeur prononce un licenciement disciplinaire<\/a>, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Il faut donc comparer la convocation, les faits \u00e9voqu\u00e9s pendant l’entretien, les observations \u00e9crites du salari\u00e9, puis la lettre de licenciement.<\/p>\n Plusieurs irr\u00e9gularit\u00e9s peuvent \u00eatre exploit\u00e9es :<\/p>\n Le salari\u00e9 doit aussi v\u00e9rifier si la convention collective contient une garantie suppl\u00e9mentaire : entretien devant une commission, proc\u00e9dure interne, possibilit\u00e9 de report, d\u00e9lai plus favorable, exigence d’une information pr\u00e9cise. Certaines garanties conventionnelles peuvent peser lourd dans le contentieux.<\/p>\n L’accident du travail impose une vigilance particuli\u00e8re.<\/p>\n Pendant la suspension du contrat, l’employeur peut convoquer le salari\u00e9. Mais rompre le contrat est beaucoup plus encadr\u00e9. Il doit \u00e9tablir une faute grave ou une impossibilit\u00e9 de maintenir le contrat pour un motif \u00e9tranger \u00e0 l’accident.<\/p>\n Si la lettre de licenciement reproche en r\u00e9alit\u00e9 l’absence li\u00e9e \u00e0 l’accident, la rupture est contestable. Si l’employeur vise des faits ant\u00e9rieurs \u00e0 l’accident, il devra d\u00e9montrer leur r\u00e9alit\u00e9, leur gravit\u00e9 et le respect de la proc\u00e9dure.<\/p>\n Le salari\u00e9 doit donc conserver :<\/p>\n Un salari\u00e9 dans cette situation peut aussi relire notre article sur les cas o\u00f9 un accident du travail peut ou non justifier un licenciement<\/a>.<\/p>\n Il faut agir rapidement.<\/p>\n Le premier r\u00e9flexe est de scanner la convocation. Il faut v\u00e9rifier la date de pr\u00e9sentation du recommand\u00e9, la date de l’entretien, l’objet de la convocation, la sanction envisag\u00e9e, les mentions d’assistance, le lieu, l’horaire et la signature.<\/p>\n Le deuxi\u00e8me r\u00e9flexe est de qualifier l’arr\u00eat : maladie simple, accident du travail, maladie professionnelle, rechute, arr\u00eat li\u00e9 \u00e0 une situation de harc\u00e8lement ou de discrimination. Si l’arr\u00eat est li\u00e9 \u00e0 un signalement ou \u00e0 un conflit au travail, il faut le documenter.<\/p>\n Le troisi\u00e8me r\u00e9flexe est de d\u00e9cider entre pr\u00e9sence, report ou observations \u00e9crites. Cette d\u00e9cision doit \u00eatre coh\u00e9rente avec le certificat m\u00e9dical. Si le m\u00e9decin estime que le salari\u00e9 ne peut pas se d\u00e9placer ou soutenir un entretien contradictoire, il faut demander un certificat adapt\u00e9.<\/p>\n Le quatri\u00e8me r\u00e9flexe est de pr\u00e9parer un courrier court. Il doit contester toute interpr\u00e9tation de l’arr\u00eat maladie comme une absence fautive, demander le report si n\u00e9cessaire, annoncer que le salari\u00e9 reste disponible pour r\u00e9pondre par \u00e9crit, et r\u00e9server express\u00e9ment ses droits.<\/p>\n Le cinqui\u00e8me r\u00e9flexe est de pr\u00e9parer la suite. Si le licenciement tombe, le d\u00e9lai prud’homal court. La contestation devra alors porter sur le motif, la proc\u00e9dure, le lien \u00e9ventuel avec l’\u00e9tat de sant\u00e9 et les cons\u00e9quences indemnitaires.<\/p>\n Pour pr\u00e9parer l’entretien lui-m\u00eame, l’article sur ce qu’il faut dire et ne pas dire pendant un entretien pr\u00e9alable<\/a> compl\u00e8te utilement cette analyse. Pour les hypoth\u00e8ses o\u00f9 la date change \u00e0 l’initiative de l’employeur, voir aussi notre point sur le report de l’entretien pr\u00e9alable par l’employeur<\/a>.<\/p>\n Lorsque la convocation s’inscrit dans une rupture d\u00e9j\u00e0 probable, l’accompagnement par un avocat en droit du travail<\/a> permet de choisir rapidement entre r\u00e9ponse \u00e9crite, pr\u00e9sence assist\u00e9e, demande de report et pr\u00e9paration d’une contestation prud’homale.<\/p>\n Si la sanction est notifi\u00e9e, le salari\u00e9 peut saisir le conseil de prud’hommes pour demander son annulation, un rappel de salaire<\/a>, des dommages-int\u00e9r\u00eats ou la remise en \u00e9tat de sa situation.<\/p>\n Si un licenciement est notifi\u00e9, la contestation peut viser l’irr\u00e9gularit\u00e9 de proc\u00e9dure, l’absence de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, la nullit\u00e9 en cas de discrimination li\u00e9e \u00e0 l’\u00e9tat de sant\u00e9, ou la violation de la protection accident du travail \/ maladie professionnelle.<\/p>\n La preuve se construit avec des documents simples : convocation, enveloppe du recommand\u00e9, arr\u00eat de travail, certificat m\u00e9dical de contre-indication \u00e0 l’entretien, demande de report, r\u00e9ponse de l’employeur, notes de l’assistant, lettre de sanction ou de licenciement, bulletin de paie, \u00e9changes internes.<\/p>\n \u00c0 Paris et en \u00cele-de-France, la comp\u00e9tence prud’homale d\u00e9pend en principe du lieu de l’\u00e9tablissement o\u00f9 le travail est accompli, du domicile du salari\u00e9 lorsque le travail est r\u00e9alis\u00e9 hors \u00e9tablissement ou \u00e0 domicile, ou du lieu o\u00f9 l’engagement a \u00e9t\u00e9 contract\u00e9. Une d\u00e9clinaison locale existe d\u00e9j\u00e0 sur l’entretien pr\u00e9alable pendant arr\u00eat maladie \u00e0 Paris et en \u00cele-de-France<\/a>.<\/p>\n Le point central reste le m\u00eame : ne pas laisser l’employeur transformer l’absence \u00e0 l’entretien en silence. Le salari\u00e9 doit r\u00e9pondre par \u00e9crit, garder la preuve de son \u00e9tat, et contester vite si la sanction ou le licenciement tombe.<\/p>\n Vous avez re\u00e7u une convocation pendant un arr\u00eat maladie, un accident du travail ou une p\u00e9riode de fragilit\u00e9 m\u00e9dicale.<\/p>\n Le cabinet peut examiner la convocation, la demande de report, les pi\u00e8ces m\u00e9dicales communicables et la strat\u00e9gie de r\u00e9ponse en consultation t\u00e9l\u00e9phonique sous 48 heures avec un avocat.<\/p>\n Appelez le 06 89 11 34 45<\/a> ou utilisez le formulaire de contact du cabinet<\/a>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Vous avez re\u00e7u une convocation \u00e0 sanction ou licenciement pendant un arr\u00eat maladie ? Voici quand demander un report, comment r\u00e9pondre et quels recours pr\u00e9parer.<\/p>\n","protected":false},"author":232070755,"featured_media":9572,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_crdt_document":"","_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_kj_source_type":"","_kj_official_id":"","_kj_official_url":"","_kj_judilibre_id":"","_kj_jur":"","_kj_lieu":"","_kj_chambre":"","_kj_rg":"","_kj_date":"","_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[6995,7123,6580,6718,6992],"tags":[],"class_list":["post-679728","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-decryptage","category-droit-du-travail","category-droit-social","category-social","category-travail"],"yoast_head":"\nLa question d\u00e9cisive : maladie simple, accident du travail ou maladie professionnelle<\/a><\/h2>\n
Faut-il se rendre \u00e0 l’entretien ?<\/h2>\n
Comment demander un report utile<\/h2>\n
Assistance : coll\u00e8gue, repr\u00e9sentant ou conseiller du salari\u00e9<\/h2>\n
Ce que l’employeur peut faire apr\u00e8s l’entretien<\/h2>\n
\n
Cas particulier : arr\u00eat maladie pour accident du travail<\/h2>\n
\n
Que faire dans les 48 heures apr\u00e8s la convocation<\/h2>\n
Quel recours devant les prud’hommes ?<\/h2>\n
Besoin d’un avis rapide sur votre dossier.<\/h2>\n