\u00c0 partir du 1er juillet 2026, le cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance devient un sujet imm\u00e9diat pour les salari\u00e9s parents et pour les employeurs. La mesure a \u00e9t\u00e9 cr\u00e9\u00e9e par la loi de financement de la s\u00e9curit\u00e9 sociale pour 2026. Le Code du travail num\u00e9rique l’a pr\u00e9sent\u00e9e le 1er avril 2026, l’Assurance maladie a d\u00e9taill\u00e9 les premi\u00e8res d\u00e9marches c\u00f4t\u00e9 entreprise, et un projet de d\u00e9cret sur l’indemnisation est comment\u00e9 fin avril 2026.<\/p>\n
La question pratique est simple : un salari\u00e9 peut-il imposer ce cong\u00e9 \u00e0 son employeur, combien sera-t-il pay\u00e9, et que faire si l’entreprise refuse, retarde ou sanctionne son absence ?<\/p>\n
La r\u00e9ponse doit \u00eatre nuanc\u00e9e. Le droit existe d\u00e9j\u00e0 dans le Code du travail, mais certaines modalit\u00e9s pratiques d\u00e9pendent encore des textes d’application. Cela ne signifie pas que l’employeur peut traiter la demande comme une faveur. Le cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance est un droit l\u00e9gal attach\u00e9 \u00e0 la naissance ou \u00e0 l’adoption d’un enfant. Le point sensible sera donc la preuve : date de naissance, cong\u00e9s d\u00e9j\u00e0 pris, d\u00e9lai de pr\u00e9venance, demande \u00e9crite, r\u00e9ponse de l’employeur et impact sur la paie.<\/p>\n
Le nouveau cong\u00e9 permet \u00e0 chaque parent salari\u00e9 de prendre un cong\u00e9 indemnis\u00e9 d’un ou deux mois, apr\u00e8s le cong\u00e9 de maternit\u00e9, le cong\u00e9 de paternit\u00e9 et d’accueil de l’enfant ou le cong\u00e9 d’adoption. Il ne remplace pas ces cong\u00e9s. Il s’y ajoute.<\/p>\n
Le dispositif vise les enfants n\u00e9s ou adopt\u00e9s \u00e0 compter du 1er janvier 2026, ainsi que certains enfants n\u00e9s avant cette date lorsque la naissance \u00e9tait pr\u00e9vue \u00e0 compter du 1er janvier 2026. Pour les enfants n\u00e9s ou arriv\u00e9s au foyer entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, le cong\u00e9 pourra \u00eatre pris \u00e0 partir du 1er juillet 2026 et, selon les sources administratives disponibles, jusqu’au 31 mars 2027.<\/p>\n
Pour les enfants n\u00e9s ou arriv\u00e9s au foyer \u00e0 partir du 1er juillet 2026, le principe annonc\u00e9 est une prise dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arriv\u00e9e de l’enfant. Ce d\u00e9lai pourra \u00eatre adapt\u00e9 lorsque les cong\u00e9s li\u00e9s \u00e0 la maternit\u00e9, \u00e0 la paternit\u00e9 ou \u00e0 l’adoption sont eux-m\u00eames allong\u00e9s, par exemple en cas de naissance multiple.<\/p>\n
Le cong\u00e9 peut \u00eatre pris en une seule p\u00e9riode ou, lorsque le salari\u00e9 choisit deux mois, en deux p\u00e9riodes d’un mois. Les parents peuvent aussi l’organiser simultan\u00e9ment ou en alternance. C’est l’une des raisons pour lesquelles les litiges risquent de na\u00eetre vite : beaucoup d’entreprises vont raisonner en gestion de planning, alors que le salari\u00e9 raisonnera en droit individuel.<\/p>\n
En principe, non. L’Assurance maladie indique express\u00e9ment que l’accord de l’employeur n’est pas requis. Le salari\u00e9 doit pr\u00e9venir son employeur, mais il ne sollicite pas une autorisation discr\u00e9tionnaire comparable \u00e0 une faveur ou \u00e0 une absence de convenance personnelle.<\/p>\n
La nuance tient \u00e0 la r\u00e9gularit\u00e9 de la demande. L’employeur pourra discuter une demande incompl\u00e8te, trop tardive ou incompatible avec les textes d’application lorsqu’ils seront publi\u00e9s. Il pourra demander les informations n\u00e9cessaires : date de d\u00e9but, dur\u00e9e, fractionnement, articulation avec les cong\u00e9s de maternit\u00e9, de paternit\u00e9 ou d’adoption d\u00e9j\u00e0 pris.<\/p>\n
Il ne peut pas, en revanche, opposer un simple motif d’organisation si les conditions l\u00e9gales sont r\u00e9unies. Une entreprise qui r\u00e9pond seulement “nous sommes en sous-effectif”, “la p\u00e9riode est compliqu\u00e9e” ou “le service ne peut pas se passer de vous” prend un risque. Le salari\u00e9 doit alors \u00e9viter les \u00e9changes oraux et constituer un dossier \u00e9crit.<\/p>\n
La bonne m\u00e9thode consiste \u00e0 envoyer une demande claire, id\u00e9alement par courriel avec accus\u00e9 de lecture ou par lettre recommand\u00e9e lorsque le climat est conflictuel. Le message doit indiquer :<\/p>\n
Si l’employeur refuse oralement, le salari\u00e9 doit lui demander de confirmer par \u00e9crit. Un refus non \u00e9crit est difficile \u00e0 exploiter. Un refus \u00e9crit, lui, permet de mesurer le motif invoqu\u00e9 et de pr\u00e9parer une r\u00e9ponse.<\/p>\n
Le cong\u00e9 est indemnis\u00e9, mais il ne correspond pas n\u00e9cessairement au maintien int\u00e9gral du salaire par l’employeur.<\/p>\n
Les informations publiques disponibles indiquent une indemnisation d\u00e9gressive : 70 % du salaire net pour le premier mois et 60 % du salaire net pour le second mois, dans la limite du plafond applicable. L’Assurance maladie pr\u00e9cise que, lorsque le cong\u00e9 suit directement le cong\u00e9 maternit\u00e9 ou paternit\u00e9, le salaire de r\u00e9f\u00e9rence devrait \u00eatre le m\u00eame que celui retenu pour ces cong\u00e9s. Si le salari\u00e9 reprend le travail entre deux p\u00e9riodes, le revenu de r\u00e9f\u00e9rence devrait \u00eatre celui du mois pr\u00e9c\u00e9dant le cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire.<\/p>\n
Le point de vigilance est important : une baisse de ressources est probable. Le salari\u00e9 doit donc anticiper l’effet sur sa paie, ses primes, ses avantages et ses pr\u00e9l\u00e8vements. L’employeur doit aussi traiter correctement les d\u00e9clarations, notamment dans la phase transitoire o\u00f9 la d\u00e9claration doit passer par le compte entreprise avant son int\u00e9gration compl\u00e8te aux signalements DSN.<\/p>\n
Un litige peut appara\u00eetre lorsque :<\/p>\n
Dans ces situations, le premier r\u00e9flexe n’est pas forc\u00e9ment de saisir les prud’hommes. Il faut d’abord demander la correction \u00e9crite de la paie, des d\u00e9clarations et du bulletin. Mais si l’entreprise maintient sa position ou laisse le salari\u00e9 sans indemnisation, le contentieux devient possible.<\/p>\n
Le cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance suspend le contrat de travail. La suspension ne signifie pas que le salari\u00e9 dispara\u00eet juridiquement de l’entreprise.<\/p>\n
Le Code du travail pr\u00e9voit que la dur\u00e9e du cong\u00e9 est assimil\u00e9e \u00e0 du temps de travail effectif pour les droits li\u00e9s \u00e0 l’anciennet\u00e9. Le salari\u00e9 conserve aussi les avantages acquis avant le d\u00e9but du cong\u00e9. \u00c0 l’issue du cong\u00e9, il doit retrouver son pr\u00e9c\u00e9dent emploi ou un emploi similaire assorti d’une r\u00e9mun\u00e9ration au moins \u00e9quivalente.<\/p>\n
Ces r\u00e8gles sont centrales. Elles emp\u00eachent l’employeur de traiter le retour comme une simple r\u00e9affectation libre. Un salari\u00e9 qui revient de cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance ne doit pas d\u00e9couvrir, sans justification, une r\u00e9trogradation, une baisse de responsabilit\u00e9s, une mutation punitive, une perte de variable ou une mise \u00e0 l’\u00e9cart.<\/p>\n
Le salari\u00e9 a \u00e9galement droit, \u00e0 son retour, \u00e0 l’entretien professionnel pr\u00e9vu par le Code du travail si celui-ci n’a pas d\u00e9j\u00e0 eu lieu \u00e0 l’issue du cong\u00e9 de maternit\u00e9 ou d’adoption. Cet entretien doit \u00eatre distingu\u00e9 d’un entretien disciplinaire ou d’une discussion informelle sur la d\u00e9sorganisation cr\u00e9\u00e9e par l’absence.<\/p>\n
En pratique, le retour est souvent le moment le plus sensible. L’employeur peut avoir r\u00e9organis\u00e9 le service. Un rempla\u00e7ant peut avoir \u00e9t\u00e9 recrut\u00e9. Un manager peut reprocher au salari\u00e9 son absence. C’est pr\u00e9cis\u00e9ment dans ces semaines qu’il faut documenter les changements de poste, de missions, de r\u00e9mun\u00e9ration et d’acc\u00e8s aux outils de travail.<\/p>\n
Le nouveau r\u00e9gime pr\u00e9voit une protection contre la rupture du contrat pendant le cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance. Le principe est l’interdiction de rompre le contrat pendant cette p\u00e9riode.<\/p>\n
Il existe toutefois des exceptions classiques : faute grave du salari\u00e9 ou impossibilit\u00e9 de maintenir le contrat pour un motif \u00e9tranger \u00e0 la naissance ou \u00e0 l’arriv\u00e9e de l’enfant. Ces exceptions doivent \u00eatre prises au s\u00e9rieux, mais elles ne donnent pas \u00e0 l’employeur une libert\u00e9 g\u00e9n\u00e9rale.<\/p>\n
Une faute grave doit \u00eatre \u00e9trang\u00e8re \u00e0 la prise du cong\u00e9 et suffisamment caract\u00e9ris\u00e9e. Une impossibilit\u00e9 de maintien du contrat ne peut pas \u00eatre un simple inconfort d’organisation. L’employeur qui engage une proc\u00e9dure dans cette p\u00e9riode devra \u00eatre capable de d\u00e9montrer que la d\u00e9cision repose sur un motif r\u00e9el, distinct du cong\u00e9 et de la situation familiale.<\/p>\n
Le risque contentieux augmente encore si le licenciement intervient juste apr\u00e8s une demande de cong\u00e9, juste avant le d\u00e9part ou imm\u00e9diatement au retour. La chronologie peut devenir un indice important. Elle ne suffit pas toujours \u00e0 elle seule, mais elle oblige l’employeur \u00e0 expliquer pr\u00e9cis\u00e9ment sa d\u00e9cision.<\/p>\n
Pour le salari\u00e9, les pi\u00e8ces \u00e0 conserver sont simples :<\/p>\n
En cas de doute, il faut analyser rapidement si le dossier rel\u00e8ve d’une contestation de licenciement, d’une discrimination li\u00e9e \u00e0 la situation familiale, d’une atteinte au droit au cong\u00e9 ou d’une erreur de paie.<\/p>\n
Le salari\u00e9 doit agir par \u00e9tapes. La premi\u00e8re \u00e9tape est une demande \u00e9crite compl\u00e8te. La deuxi\u00e8me est une relance courte si l’employeur ne r\u00e9pond pas ou r\u00e9pond oralement. La troisi\u00e8me est une mise en demeure lorsque le refus est maintenu sans motif solide.<\/p>\n
La mise en demeure doit rester factuelle. Elle rappelle la date de naissance ou d’adoption, le cong\u00e9 d\u00e9j\u00e0 pris, la p\u00e9riode demand\u00e9e, le d\u00e9lai de pr\u00e9venance, puis demande \u00e0 l’employeur de confirmer la prise en compte du cong\u00e9 et les d\u00e9marches d\u00e9claratives. Elle peut aussi demander la correction d’un bulletin de paie si l’absence a \u00e9t\u00e9 mal qualifi\u00e9e.<\/p>\n
Si le blocage porte sur la paie ou l’indemnisation, il faut identifier la cause : erreur de d\u00e9claration, retard de transmission, refus de qualifier l’absence comme cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance, ou contestation de l’\u00e9ligibilit\u00e9 du salari\u00e9.<\/p>\n
Si le blocage porte sur une sanction ou un licenciement, la strat\u00e9gie change. Il faut alors examiner la proc\u00e9dure, la lettre de licenciement, les d\u00e9lais et les demandes prud’homales possibles. Le salari\u00e9 peut notamment demander des rappels de salaire, des dommages-int\u00e9r\u00eats, la nullit\u00e9 ou l’indemnisation de la rupture selon la qualification retenue.<\/p>\n
Le cabinet peut intervenir d\u00e8s ce stade en droit du travail<\/a>, soit pour r\u00e9diger une mise en demeure, soit pour pr\u00e9parer une contestation prud’homale si l’entreprise persiste.<\/p>\n Pour un salari\u00e9 travaillant \u00e0 Paris ou en \u00cele-de-France, la comp\u00e9tence prud’homale d\u00e9pend en principe du lieu o\u00f9 le travail est accompli, du si\u00e8ge de l’\u00e9tablissement qui emploie le salari\u00e9, ou, dans certains cas, du domicile du salari\u00e9 lorsque le travail est accompli \u00e0 domicile ou en dehors de tout \u00e9tablissement.<\/p>\n Cette question doit \u00eatre v\u00e9rifi\u00e9e avant toute saisine. Un salari\u00e9 bas\u00e9 \u00e0 Paris, en t\u00e9l\u00e9travail partiel dans les Hauts-de-Seine, ou rattach\u00e9 administrativement \u00e0 un \u00e9tablissement francilien ne doit pas d\u00e9poser sa requ\u00eate au hasard. Le mauvais conseil de prud’hommes peut faire perdre du temps alors que les litiges de retour de cong\u00e9 ou de rupture n\u00e9cessitent souvent une r\u00e9action rapide.<\/p>\n Les pi\u00e8ces utiles sont les m\u00eames dans tout le ressort : contrat de travail, avenants, bulletins de paie, demande de cong\u00e9, justificatif de naissance ou d’adoption, \u00e9changes avec l’employeur, planning, organigramme avant et apr\u00e8s l’absence, et documents de rupture s’il y en a.<\/p>\n La premi\u00e8re erreur est d’attendre la paie pour r\u00e9agir. Si l’employeur annonce qu’il refuse le cong\u00e9 ou qu’il ne sait pas le g\u00e9rer, il faut clarifier imm\u00e9diatement la position par \u00e9crit.<\/p>\n La deuxi\u00e8me est de confondre cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance et cong\u00e9 parental. Le cong\u00e9 parental ob\u00e9it \u00e0 un r\u00e9gime propre. Le nouveau cong\u00e9 de naissance est plus court, indemnis\u00e9 selon des modalit\u00e9s sp\u00e9cifiques, et s’articule avec les cong\u00e9s maternit\u00e9, paternit\u00e9 ou adoption.<\/p>\n La troisi\u00e8me est de partir sans preuve de demande. M\u00eame lorsque le droit para\u00eet clair, le salari\u00e9 doit pouvoir d\u00e9montrer qu’il a respect\u00e9 le d\u00e9lai de pr\u00e9venance et pr\u00e9cis\u00e9 les dates.<\/p>\n La quatri\u00e8me est de signer un document ambigu au retour. Un avenant, une modification de poste, une rupture conventionnelle ou un solde de tout compte sign\u00e9 dans un contexte de pression doit \u00eatre relu avant signature. L’employeur peut proposer une r\u00e9organisation l\u00e9gitime, mais le salari\u00e9 ne doit pas accepter une baisse de droits sans comprendre ses cons\u00e9quences.<\/p>\n La cinqui\u00e8me est de laisser passer les d\u00e9lais prud’homaux. Un litige de paie, de sanction ou de licenciement ne se traite pas avec les m\u00eames d\u00e9lais. La strat\u00e9gie d\u00e9pend donc de la date exacte du refus, de la paie litigieuse ou de la rupture.<\/p>\n Les sources consult\u00e9es pour cet article sont les suivantes : Code du travail num\u00e9rique, actualit\u00e9 du 1er avril 2026 sur le cong\u00e9 de naissance suppl\u00e9mentaire ; Ameli Entreprise, actualit\u00e9 du 20 f\u00e9vrier 2026 ; info.gouv.fr, actualit\u00e9 modifi\u00e9e le 6 f\u00e9vrier 2026 ; articles L.1225-46-2, L.1225-46-3, L.1225-46-6 et L.1225-46-7 du Code du travail ; veille \u00c9ditions Tissot du 28 avril 2026 sur le projet de d\u00e9cret d’indemnisation.<\/p>\n La v\u00e9rification L\u00e9gifrance locale n’a pas pu \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9e dans cette session faute de credentials configur\u00e9s. Les articles du Code du travail ont donc \u00e9t\u00e9 contr\u00f4l\u00e9s via les pages publiques du Code du travail num\u00e9rique et les sources administratives officielles disponibles.<\/p>\n Vous souhaitez savoir si votre employeur peut refuser votre cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance, modifier votre poste ou bloquer votre paie.<\/p>\n Le cabinet propose une consultation t\u00e9l\u00e9phonique en 48 heures avec un avocat du cabinet pour examiner vos dates, vos \u00e9changes et vos recours.<\/p>\n T\u00e9l\u00e9phone : 06 89 11 34 45<\/a><\/p>\nParis et \u00cele-de-France : quel conseil de prud’hommes saisir ?<\/h2>\n
Les erreurs fr\u00e9quentes \u00e0 \u00e9viter<\/h2>\n
Sources juridiques et administratives v\u00e9rifi\u00e9es<\/h2>\n
Besoin d’un avis rapide sur votre dossier.<\/h2>\n