{"id":830929,"date":"2026-05-04T08:24:24","date_gmt":"2026-05-04T06:24:24","guid":{"rendered":"https:\/\/kohenavocats.com\/entretien-professionnel-obligatoire-2026-epp-cpf-3000-recours\/"},"modified":"2026-05-04T08:24:24","modified_gmt":"2026-05-04T06:24:24","slug":"entretien-professionnel-obligatoire-2026-epp-cpf-3000-recours","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/kohenavocats.com\/en\/entretien-professionnel-obligatoire-2026-epp-cpf-3000-recours\/","title":{"rendered":"Entretien professionnel obligatoire 2026 : EPP, CPF 3 000 euros et recours"},"content":{"rendered":"

Depuis la r\u00e9forme issue de la loi du 24 octobre 2025 et les pr\u00e9cisions officielles publi\u00e9es d\u00e9but 2026, l’ancien entretien professionnel a chang\u00e9 de nom, de calendrier et de contenu. Il s’appelle d\u00e9sormais entretien de parcours professionnel. Pour beaucoup de salari\u00e9s et de responsables RH, la question reste formul\u00e9e autrement : l’entretien professionnel est-il encore obligatoire en 2026, tous les deux ans ou tous les quatre ans, et que risque l’employeur s’il ne l’organise pas ?<\/p>\n

Les recherches Google Ads relev\u00e9es pour ce run confirment que l’intention est forte. Le cluster “entretien professionnel obligatoire” et “entretien pro obligatoire” atteint environ 2 400 recherches mensuelles en France, avec une concurrence faible et un CPC haut autour de 2,18 euros. “Entretien annuel obligatoire” atteint aussi environ 2 400 recherches mensuelles. “Entretien professionnel 2026” reste plus \u00e9troit, autour de 140 recherches mensuelles, mais avec un CPC haut de 3,52 euros. L’enjeu n’est donc pas seulement de d\u00e9finir un rendez-vous RH : il faut expliquer le calendrier, la preuve, la sanction de 3 000 euros sur le CPF et le recours possible.<\/p>\n

La r\u00e9ponse courte est la suivante : l’entretien de parcours professionnel est obligatoire. Il doit \u00eatre organis\u00e9 au cours de la premi\u00e8re ann\u00e9e suivant l’embauche, puis tous les quatre ans pour le salari\u00e9 qui reste dans la m\u00eame entreprise. Tous les huit ans, un \u00e9tat des lieux r\u00e9capitulatif doit v\u00e9rifier les entretiens et le parcours de formation. Dans les entreprises d’au moins 50 salari\u00e9s, l’absence d’entretiens et l’absence de formation non obligatoire peuvent conduire \u00e0 un abondement correctif du CPF de 3 000 euros.<\/p>\n

Ce sujet s’inscrit dans le contentieux plus large du droit du travail<\/a> : formation, preuve RH, gestion de carri\u00e8re, retour d’absence, inaptitude et rupture du contrat.<\/p>\n

Ce qui change en 2026<\/h2>\n

L’entretien de parcours professionnel ne doit pas \u00eatre confondu avec l’entretien annuel d’\u00e9valuation. L’entretien annuel porte sur les objectifs, la performance, l’activit\u00e9 pass\u00e9e et les r\u00e9sultats. L’entretien de parcours professionnel porte sur la trajectoire du salari\u00e9 : comp\u00e9tences, qualifications, besoins de formation, \u00e9volution possible, reconversion, compte personnel de formation et conseil en \u00e9volution professionnelle.<\/p>\n

Cette distinction est centrale. Un employeur ne peut pas se contenter d’un entretien annuel d’\u00e9valuation classique en pr\u00e9tendant avoir rempli son obligation. Il peut organiser les deux rendez-vous \u00e0 une date proche ou dans un m\u00eame cycle RH, mais il doit conserver une trace distincte des sujets trait\u00e9s. En cas de litige, la question sera simple : le document remis au salari\u00e9 prouve-t-il r\u00e9ellement que l’entretien de parcours professionnel a \u00e9t\u00e9 tenu ?<\/p>\n

L’article L. 6315-1 du Code du travail<\/a> pr\u00e9voit d\u00e9sormais un entretien dans la premi\u00e8re ann\u00e9e suivant l’embauche, puis tous les quatre ans. Le texte impose aussi un document \u00e9crit remis au salari\u00e9. Ce document devient la pi\u00e8ce d\u00e9cisive si le salari\u00e9 demande plus tard un abondement CPF, des dommages et int\u00e9r\u00eats ou une preuve du manquement de l’employeur \u00e0 son obligation de formation.<\/p>\n

Qui doit b\u00e9n\u00e9ficier de l’entretien de parcours professionnel ?<\/h2>\n

Le dispositif vise les salari\u00e9s de l’entreprise, quel que soit le contrat. Un salari\u00e9 en CDI, en CDD, \u00e0 temps plein, \u00e0 temps partiel, en apprentissage ou en contrat de professionnalisation peut donc \u00eatre concern\u00e9.<\/p>\n

Le point pratique est le suivant : l’employeur doit suivre les dates individuellement. Une entreprise qui raisonne seulement par campagne annuelle risque d’oublier les salari\u00e9s arriv\u00e9s en cours d’ann\u00e9e, les salari\u00e9s revenant d’une longue absence, les salari\u00e9s proches de la visite m\u00e9dicale de mi-carri\u00e8re ou les salari\u00e9s approchant de 60 ans.<\/p>\n

Le salari\u00e9 doit \u00eatre inform\u00e9 de l’existence de ce rendez-vous lors de son embauche. Cette information peut figurer dans un livret d’accueil, une note RH, un contrat, un intranet ou un message d’int\u00e9gration. Mais l’information ne remplace pas l’entretien. L’employeur doit ensuite organiser effectivement le rendez-vous.<\/p>\n

Tous les quatre ans, et parfois plus t\u00f4t<\/h2>\n

Le calendrier de droit commun est d\u00e9sormais plus espac\u00e9 que l’ancien rythme de deux ans. Le premier entretien doit avoir lieu dans l’ann\u00e9e suivant l’embauche. Les suivants doivent \u00eatre organis\u00e9s tous les quatre ans.<\/p>\n

Il existe toutefois des rendez-vous sp\u00e9cifiques. L’entretien doit \u00eatre propos\u00e9 au retour de certains cong\u00e9s ou absences si le salari\u00e9 n’a b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 d’aucun entretien dans les douze mois pr\u00e9c\u00e9dant sa reprise. Sont notamment vis\u00e9s les retours de cong\u00e9 maternit\u00e9, cong\u00e9 d’adoption, cong\u00e9 parental d’\u00e9ducation, cong\u00e9 de proche aidant, cong\u00e9 sabbatique, arr\u00eat longue maladie ou mandat syndical.<\/p>\n

Deux moments m\u00e9ritent une attention particuli\u00e8re en 2026. D’abord, l’entretien organis\u00e9 dans les deux mois suivant la visite m\u00e9dicale de mi-carri\u00e8re. L’employeur ne peut pas acc\u00e9der aux donn\u00e9es de sant\u00e9 du salari\u00e9, mais il doit aborder l’adaptation du poste, l’usure professionnelle, les besoins de formation et les \u00e9ventuelles mesures propos\u00e9es par le m\u00e9decin du travail. Ensuite, le premier entretien organis\u00e9 dans les deux ann\u00e9es pr\u00e9c\u00e9dant le 60e anniversaire du salari\u00e9 doit traiter les conditions de maintien dans l’emploi et les am\u00e9nagements de fin de carri\u00e8re.<\/p>\n

L’\u00e9tat des lieux tous les huit ans<\/h2>\n

Tous les huit ans, l’entretien de parcours professionnel fait un \u00e9tat des lieux r\u00e9capitulatif. Ce bilan permet de v\u00e9rifier que le salari\u00e9 a bien b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 des entretiens pr\u00e9vus et d’appr\u00e9cier son parcours.<\/p>\n

Le Code du travail vise trois \u00e9l\u00e9ments : une action de formation, des \u00e9l\u00e9ments de certification par la formation ou la validation des acquis de l’exp\u00e9rience, et une progression salariale ou professionnelle. L’employeur doit donc pouvoir produire autre chose qu’une convocation ou une feuille de pr\u00e9sence. Il doit d\u00e9montrer ce qui a \u00e9t\u00e9 fait pendant la p\u00e9riode.<\/p>\n

Pour un salari\u00e9, l’\u00e9tat des lieux est le moment o\u00f9 la carence devient visible. Il faut r\u00e9unir les courriels de convocation, comptes rendus, attestations de formation, bulletins de salaire, fiches de poste, refus de formation, demandes rest\u00e9es sans r\u00e9ponse et \u00e9changes avec les RH. Sans ces pi\u00e8ces, le d\u00e9bat devient plus difficile.<\/p>\n

La sanction CPF de 3 000 euros<\/h2>\n

Dans les entreprises d’au moins 50 salari\u00e9s, l’article L. 6323-13 du Code du travail<\/a> pr\u00e9voit un abondement du compte personnel de formation lorsque le salari\u00e9 n’a pas b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 des entretiens pr\u00e9vus et d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire.<\/p>\n

Le montant est fix\u00e9 par l’article R. 6323-3 du Code du travail<\/a> : le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie d’un abondement de 3 000 euros. L’employeur verse la somme \u00e0 la Caisse des d\u00e9p\u00f4ts, qui alimente ensuite le compte du salari\u00e9.<\/p>\n

La Cour de cassation a rappel\u00e9, dans un arr\u00eat du 21 janvier 2026, n\u00b0 24-12.972, que les conditions sont cumulatives sous l’ancien r\u00e9gime : l’absence des entretiens ne suffit pas si le salari\u00e9 a b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 d’au moins une formation non obligatoire pendant la p\u00e9riode examin\u00e9e. Cette d\u00e9cision reste importante pour les dossiers en cours, car beaucoup de litiges portent encore sur l’ancien cycle de six ans. Le texte de l’arr\u00eat est consultable sur le site de la Cour de cassation : Cass. soc., 21 janvier 2026, n\u00b0 24-12.972<\/a>.<\/p>\n

En pratique, cela signifie que le salari\u00e9 ne doit pas seulement dire : “je n’ai pas eu d’entretien”. Il doit aussi examiner les formations suivies, leur nature obligatoire ou non, leur date et leur lien avec le maintien dans l’emploi. De son c\u00f4t\u00e9, l’employeur doit prouver \u00e0 la fois la tenue des entretiens et l’existence d’une formation pertinente.<\/p>\n

Moins de 50 salari\u00e9s : pas la m\u00eame sanction, mais un risque r\u00e9el<\/h2>\n

Dans les entreprises de moins de 50 salari\u00e9s, la sanction automatique de l’abondement correctif ne fonctionne pas de la m\u00eame mani\u00e8re. Cela ne veut pas dire que l’employeur n’a aucune obligation.<\/p>\n

L’employeur reste tenu d’adapter le salari\u00e9 \u00e0 son poste et de veiller au maintien de sa capacit\u00e9 \u00e0 occuper un emploi. Si aucune formation n’a \u00e9t\u00e9 propos\u00e9e pendant plusieurs ann\u00e9es, si le salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 laiss\u00e9 \u00e0 l’\u00e9cart d’une \u00e9volution de m\u00e9tier ou si l’absence d’accompagnement a contribu\u00e9 \u00e0 une rupture, le manquement peut nourrir une demande de dommages et int\u00e9r\u00eats.<\/p>\n

Pour une petite entreprise, le bon r\u00e9flexe consiste donc \u00e0 documenter sobrement. Une convocation, un compte rendu dat\u00e9, les souhaits exprim\u00e9s, les formations propos\u00e9es ou refus\u00e9es, les actions r\u00e9ellement suivies et les suites donn\u00e9es suffisent souvent \u00e0 \u00e9viter un contentieux inutile.<\/p>\n

Que doit contenir le compte rendu ?<\/h2>\n

Le compte rendu doit \u00eatre utile. Un formulaire vide, sign\u00e9 en fin de r\u00e9union, ne prot\u00e8ge pas vraiment l’employeur et n’aide pas le salari\u00e9.<\/p>\n

Il doit au minimum indiquer la date, les personnes pr\u00e9sentes, les comp\u00e9tences mobilis\u00e9es dans le poste, les \u00e9volutions envisag\u00e9es, les besoins de formation, les souhaits du salari\u00e9, les informations relatives au CPF et les suites pr\u00e9vues. Si l’entretien intervient apr\u00e8s la visite m\u00e9dicale de mi-carri\u00e8re, le document doit aussi retracer l’adaptation du poste, la pr\u00e9vention de l’usure professionnelle et les \u00e9ventuelles mesures d’am\u00e9nagement discut\u00e9es, sans reprendre de donn\u00e9es m\u00e9dicales confidentielles.<\/p>\n

Le salari\u00e9 peut demander une copie. Il doit la conserver avec ses autres pi\u00e8ces professionnelles. S’il constate une erreur, il peut r\u00e9pondre par \u00e9crit, calmement, pour rectifier les points inexacts : formation demand\u00e9e mais non mentionn\u00e9e, souhait de mobilit\u00e9 absent, refus de l’employeur non repris, ou confusion entre \u00e9valuation et parcours professionnel.<\/p>\n

Comment agir si l’entretien n’a jamais eu lieu ?<\/h2>\n

Le premier r\u00e9flexe n’est pas toujours de saisir le conseil de prud’hommes. Il faut d’abord demander la r\u00e9gularisation par \u00e9crit. Un message simple suffit :<\/p>\n

“Je n’ai pas b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 de l’entretien de parcours professionnel pr\u00e9vu par le Code du travail. Je vous remercie de bien vouloir m’indiquer la date propos\u00e9e pour cet entretien et de me transmettre, le cas \u00e9ch\u00e9ant, les \u00e9l\u00e9ments de suivi de mon parcours professionnel.”<\/p>\n

Si l’entreprise r\u00e9pond, le salari\u00e9 doit participer \u00e0 l’entretien et conserver le compte rendu. Si l’entreprise ne r\u00e9pond pas, ou si le sujet devient contentieux \u00e0 l’occasion d’un licenciement, d’une inaptitude, d’une mise \u00e0 l’\u00e9cart ou d’un refus de formation, il faut reconstituer la chronologie.<\/p>\n

Les pi\u00e8ces importantes sont les suivantes : contrat de travail, date d’embauche, bulletins de salaire, convocations \u00e9ventuelles, comptes rendus d’entretien annuel, demandes de formation, refus \u00e9crits ou implicites, attestations de formation, courriels RH, changement de poste, alertes sur la charge de travail, visite m\u00e9dicale de mi-carri\u00e8re et \u00e9ventuelles propositions du m\u00e9decin du travail.<\/p>\n

Paris et \u00cele-de-France : quel tribunal saisir ?<\/h2>\n

Pour un salari\u00e9 travaillant \u00e0 Paris ou en \u00cele-de-France, le contentieux rel\u00e8ve en principe du conseil de prud’hommes comp\u00e9tent selon le lieu de travail, le si\u00e8ge de l’employeur ou, dans certains cas, le domicile du salari\u00e9 lorsque le travail est effectu\u00e9 hors \u00e9tablissement.<\/p>\n

L’enjeu local est surtout probatoire. Dans les entreprises multi-sites, il faut identifier l’\u00e9tablissement r\u00e9el, le service RH qui a pilot\u00e9 les entretiens, l’accord collectif applicable et les responsables ayant acc\u00e8s aux dossiers de formation. \u00c0 Paris, dans les Hauts-de-Seine, en Seine-Saint-Denis ou dans le Val-de-Marne, les salari\u00e9s travaillant pour des groupes \u00e0 \u00e9tablissements multiples doivent \u00e9viter de raisonner uniquement \u00e0 partir du si\u00e8ge social.<\/p>\n

Avant d’agir, il faut aussi distinguer la demande principale. Le salari\u00e9 peut demander un abondement CPF, des dommages et int\u00e9r\u00eats pour d\u00e9faut de formation, ou utiliser l’absence d’entretien comme \u00e9l\u00e9ment dans un litige plus large : licenciement, inaptitude, discrimination d’\u00e2ge, mise \u00e0 l’\u00e9cart apr\u00e8s retour de cong\u00e9, refus d’\u00e9volution ou manquement \u00e0 l’obligation de s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n

Les erreurs \u00e0 \u00e9viter<\/h2>\n

La premi\u00e8re erreur consiste \u00e0 confondre entretien annuel et entretien de parcours professionnel. Un document centr\u00e9 sur la performance ne suffit pas n\u00e9cessairement.<\/p>\n

La deuxi\u00e8me erreur consiste \u00e0 raisonner seulement en termes de p\u00e9riodicit\u00e9. Le contenu compte autant que la date. Un entretien tenu \u00e0 temps, mais sans \u00e9change r\u00e9el sur la formation, le CPF et l’\u00e9volution professionnelle, reste fragile.<\/p>\n

La troisi\u00e8me erreur consiste \u00e0 oublier la formation non obligatoire. Depuis l’arr\u00eat du 21 janvier 2026, le d\u00e9bat sur l’abondement CPF ne peut pas \u00eatre trait\u00e9 sans v\u00e9rifier pr\u00e9cis\u00e9ment les formations suivies et leur nature.<\/p>\n

La quatri\u00e8me erreur consiste \u00e0 attendre la rupture du contrat. Un salari\u00e9 qui constate l’absence d’entretien peut demander une r\u00e9gularisation avant que le conflit ne se cristallise. Un employeur qui d\u00e9couvre un retard peut organiser le rendez-vous, compl\u00e9ter son suivi et tracer les suites.<\/p>\n

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