Depuis le d\u00e9but de l’ann\u00e9e 2026, beaucoup de parents ont une m\u00eame difficult\u00e9 : leur enfant est n\u00e9 en janvier, f\u00e9vrier, mars ou avril, le cong\u00e9 maternit\u00e9 ou paternit\u00e9 se termine avant l’\u00e9t\u00e9, et le nouveau cong\u00e9 de naissance n’est annonc\u00e9 comme r\u00e9ellement utilisable qu’\u00e0 partir du 1er juillet 2026.<\/p>\n
La question est donc tr\u00e8s concr\u00e8te. Un salari\u00e9 peut-il d\u00e9j\u00e0 l’exiger ? L’employeur peut-il refuser les dates ? Faut-il poser des cong\u00e9s pay\u00e9s en attendant juillet ? Que faire si le service RH r\u00e9pond que le dispositif n’existe pas encore ou qu’il manque les d\u00e9crets ?<\/p>\n
La r\u00e9ponse tient en trois id\u00e9es. Le nouveau cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance est bien cr\u00e9\u00e9 pour les enfants n\u00e9s ou adopt\u00e9s \u00e0 compter du 1er janvier 2026. Son application pratique est annonc\u00e9e \u00e0 partir du 1er juillet 2026, sous r\u00e9serve des textes d’application. Et le salari\u00e9 doit pr\u00e9parer sa demande assez t\u00f4t pour \u00e9viter que le sujet devienne un conflit d’absence, de paie ou de retour dans l’entreprise.<\/p>\n
Le cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance est un nouveau cong\u00e9 ouvert aux parents salari\u00e9s. Il s’ajoute aux droits d\u00e9j\u00e0 connus : cong\u00e9 maternit\u00e9, cong\u00e9 paternit\u00e9 et d’accueil de l’enfant, cong\u00e9 d’adoption et cong\u00e9 de trois jours pour naissance.<\/p>\n
Les sources officielles pr\u00e9sentent le dispositif comme un cong\u00e9 d’un ou deux mois, ouvert \u00e0 chaque parent, pouvant \u00eatre pris simultan\u00e9ment ou en alternance. Le Gouvernement indique une indemnisation de 70 % du salaire net le premier mois et 60 % le second mois. L’Assurance maladie rappelle de son c\u00f4t\u00e9 que le cong\u00e9 pourra \u00eatre demand\u00e9 \u00e0 l’employeur \u00e0 partir du 1er juillet 2026, apr\u00e8s la publication des d\u00e9crets d’application.<\/p>\n
Le point important est l\u00e0 : il ne s’agit pas de remplacer le cong\u00e9 paternit\u00e9 ou le cong\u00e9 maternit\u00e9. Il s’agit d’un cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire, qui intervient apr\u00e8s \u00e9puisement du cong\u00e9 d\u00e9j\u00e0 ouvert au parent.<\/p>\n
Le Code du travail num\u00e9rique et Service-Public.fr confirment l’entr\u00e9e en vigueur pratique au 1er juillet 2026. Ameli confirme aussi que les parents d’enfants n\u00e9s ou arriv\u00e9s au foyer entre le 1er janvier et le 30 juin 2026 pourront utiliser le cong\u00e9 dans un d\u00e9lai maximum de neuf mois \u00e0 compter du 1er juillet 2026, soit jusqu’au 31 mars 2027.<\/p>\n
Le cong\u00e9 concerne les parents d’un enfant n\u00e9 ou adopt\u00e9 \u00e0 compter du 1er janvier 2026. Il concerne aussi les situations de naissance pr\u00e9matur\u00e9e lorsque la date de naissance pr\u00e9vue \u00e9tait post\u00e9rieure au 1er janvier 2026.<\/p>\n
En pratique, trois situations reviennent.<\/p>\n
Premier cas : l’enfant na\u00eet \u00e0 partir du 1er juillet 2026. Le parent pourra demander le cong\u00e9 dans le calendrier normal pr\u00e9vu par les textes, en principe dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arriv\u00e9e de l’enfant au foyer.<\/p>\n
Deuxi\u00e8me cas : l’enfant est n\u00e9 entre le 1er janvier et le 30 juin 2026. C’est la situation la plus sensible. Le parent ne peut pas partir avant le 1er juillet sur ce fondement, mais il doit pouvoir mobiliser le droit apr\u00e8s cette date si les conditions sont remplies.<\/p>\n
Troisi\u00e8me cas : l’enfant devait na\u00eetre en 2026, mais est n\u00e9 pr\u00e9matur\u00e9ment avant le 1er janvier 2026. Les sources officielles visent cette hypoth\u00e8se afin de ne pas exclure les parents uniquement en raison d’une naissance anticip\u00e9e.<\/p>\n
Le salari\u00e9 doit conserver les justificatifs : acte de naissance, justificatif d’adoption, date pr\u00e9sum\u00e9e d’accouchement en cas de naissance pr\u00e9matur\u00e9e, justificatif du cong\u00e9 maternit\u00e9 ou paternit\u00e9 d\u00e9j\u00e0 pris, \u00e9changes avec l’employeur et, lorsque les textes seront publi\u00e9s, \u00e9l\u00e9ments transmis \u00e0 l’Assurance maladie.<\/p>\n
Au 5 mai 2026, la prudence impose de distinguer le droit cr\u00e9\u00e9 et son utilisation effective.<\/p>\n
Le droit est cr\u00e9\u00e9 par la loi de financement de la s\u00e9curit\u00e9 sociale pour 2026. Le site du Gouvernement, le minist\u00e8re des Solidarit\u00e9s, le Code du travail num\u00e9rique, Service-Public.fr et Ameli indiquent tous une mise en oeuvre \u00e0 partir du 1er juillet 2026, avec des d\u00e9crets d’application attendus pour pr\u00e9ciser les modalit\u00e9s de demande et d’indemnisation.<\/p>\n
Il serait donc risqu\u00e9 pour un salari\u00e9 de s’absenter d\u00e8s mai ou juin 2026 en consid\u00e9rant que le nouveau cong\u00e9 est d\u00e9j\u00e0 imm\u00e9diatement opposable \u00e0 l’employeur. L’absence pourrait \u00eatre trait\u00e9e comme injustifi\u00e9e si elle n’est pas couverte par un autre droit : cong\u00e9 maternit\u00e9, cong\u00e9 paternit\u00e9, cong\u00e9 parental, cong\u00e9s pay\u00e9s accept\u00e9s, arr\u00eat de travail, RTT ou autorisation d’absence.<\/p>\n
En revanche, le salari\u00e9 peut pr\u00e9parer la demande. Il peut \u00e9crire \u00e0 l’employeur d\u00e8s maintenant pour annoncer qu’il entend b\u00e9n\u00e9ficier du cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance \u00e0 compter du 1er juillet 2026 ou \u00e0 une date d\u00e9termin\u00e9e apr\u00e8s cette date, sous r\u00e9serve des modalit\u00e9s r\u00e9glementaires publi\u00e9es.<\/p>\n
Cette d\u00e9marche \u00e9vite une difficult\u00e9 fr\u00e9quente : le salari\u00e9 attend la derni\u00e8re minute, l’employeur invoque l’organisation du service, les dates de cong\u00e9s pay\u00e9s, la fermeture estivale ou l’absence de proc\u00e9dure interne, et le litige se d\u00e9place sur la gestion des plannings.<\/p>\n
Les annonces officielles indiquent que les parents salari\u00e9s devront informer l’employeur au moins un mois avant le d\u00e9but du cong\u00e9, en pr\u00e9cisant la date de d\u00e9but, la dur\u00e9e et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, la r\u00e9partition en deux p\u00e9riodes.<\/p>\n
Il faut donc raisonner en calendrier.<\/p>\n
Un salari\u00e9 qui veut partir le 1er juillet 2026 doit pr\u00e9parer une demande au plus tard d\u00e9but juin 2026. Un salari\u00e9 qui veut partir en ao\u00fbt doit \u00e9crire au plus tard d\u00e9but juillet. Pour un enfant n\u00e9 entre janvier et juin 2026, le d\u00e9lai final annonc\u00e9 par Ameli et Service-Public.fr court jusqu’au 31 mars 2027, mais cela ne dispense pas de pr\u00e9venir l’employeur \u00e0 temps.<\/p>\n
La demande doit \u00eatre \u00e9crite. Un \u00e9change oral avec le manager ne suffit pas si un litige appara\u00eet ensuite. Il faut envoyer un mail RH, une lettre recommand\u00e9e ou une lettre remise en main propre contre signature.<\/p>\n
Le message peut \u00eatre simple :<\/p>\n
“Je vous informe que je souhaite b\u00e9n\u00e9ficier du cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance cr\u00e9\u00e9 pour les parents d’un enfant n\u00e9 \u00e0 compter du 1er janvier 2026. Mon enfant est n\u00e9 le [date]. Sous r\u00e9serve des modalit\u00e9s r\u00e9glementaires applicables, je sollicite un cong\u00e9 du [date] au [date], soit [un mois\/deux mois], avec une prise [en une p\u00e9riode\/en deux p\u00e9riodes]. Je vous remercie de me confirmer la bonne prise en compte de cette demande.”<\/p>\n
Cette formulation est volontairement sobre. Elle fixe les dates. Elle r\u00e9serve les modalit\u00e9s encore d\u00e9pendantes des textes d’application. Elle oblige l’employeur \u00e0 r\u00e9pondre clairement.<\/p>\n
L’employeur ne devrait pas pouvoir refuser le principe du cong\u00e9 lorsque les conditions l\u00e9gales et r\u00e9glementaires sont r\u00e9unies. En revanche, les modalit\u00e9s pratiques d\u00e9pendront des d\u00e9crets : d\u00e9lai de pr\u00e9venance, pi\u00e8ces, indemnisation, articulation avec les cong\u00e9s existants, fractionnement et \u00e9ventuelles contraintes de prise.<\/p>\n
Il faut donc \u00e9viter deux erreurs.<\/p>\n
La premi\u00e8re consiste \u00e0 consid\u00e9rer que l’employeur peut d\u00e9cider librement. Ce n’est pas un avantage facultatif ni une faveur RH. C’est un droit l\u00e9gal cr\u00e9\u00e9 pour les parents salari\u00e9s.<\/p>\n
La seconde consiste \u00e0 partir sans r\u00e9ponse ou malgr\u00e9 un d\u00e9saccord non s\u00e9curis\u00e9. Tant que le conflit n’est pas clarifi\u00e9, le salari\u00e9 prend un risque disciplinaire et un risque de paie.<\/p>\n
Si l’employeur refuse, il faut demander une r\u00e9ponse \u00e9crite et le motif exact du refus. Le motif peut \u00eatre utilement contest\u00e9 s’il se limite \u00e0 une phrase vague : “d\u00e9sorganisation”, “pas pr\u00e9vu dans l’entreprise”, “pas applicable chez nous”, “pas de budget”, “votre manager refuse”.<\/p>\n
La contestation doit d’abord \u00eatre \u00e9crite. Le salari\u00e9 rappelle la naissance de l’enfant, la date demand\u00e9e, le fondement du droit, les sources officielles disponibles et le respect du d\u00e9lai de pr\u00e9venance. Si l’employeur maintient son refus apr\u00e8s l’entr\u00e9e en vigueur effective du dispositif, une consultation rapide permet de choisir entre relance, mise en demeure, intervention aupr\u00e8s de l’employeur ou action prud’homale.<\/p>\n
C’est le probl\u00e8me le plus fr\u00e9quent au printemps 2026. L’enfant est n\u00e9 en janvier ou f\u00e9vrier. Le cong\u00e9 maternit\u00e9 ou paternit\u00e9 s’ach\u00e8ve avant l’\u00e9t\u00e9. Le nouveau cong\u00e9 ne peut \u00eatre mobilis\u00e9 qu’\u00e0 partir de juillet. Il faut combler une p\u00e9riode de plusieurs semaines.<\/p>\n
Le salari\u00e9 ne doit pas improviser.<\/p>\n
Les solutions possibles d\u00e9pendent du dossier : cong\u00e9s pay\u00e9s accept\u00e9s, RTT, t\u00e9l\u00e9travail temporaire, cong\u00e9 parental d’\u00e9ducation, temps partiel, am\u00e9nagement du retour, arr\u00eat de travail uniquement s’il existe une raison m\u00e9dicale r\u00e9elle, ou autorisation d’absence conventionnelle.<\/p>\n
Il faut surtout \u00e9viter de poser des cong\u00e9s pay\u00e9s en pensant qu’ils seront automatiquement annul\u00e9s ou remplac\u00e9s par le nouveau cong\u00e9 de naissance. Une fois les cong\u00e9s pay\u00e9s valid\u00e9s et pris, le d\u00e9bat devient plus complexe. Si le salari\u00e9 souhaite garder ses cong\u00e9s pay\u00e9s pour plus tard, il doit le dire avant la validation du planning.<\/p>\n
Le cong\u00e9 parental d’\u00e9ducation peut \u00eatre une solution d’attente, mais il n’a pas le m\u00eame r\u00e9gime ni la m\u00eame indemnisation. Il peut aussi avoir des cons\u00e9quences sur la paie, les droits \u00e0 cong\u00e9s pay\u00e9s, l’organisation du retour et la progression professionnelle. Il faut donc le manier avec prudence, surtout dans les entreprises o\u00f9 le retour de cong\u00e9 parental se passe mal.<\/p>\n
Le litige peut prendre plusieurs formes.<\/p>\n
Le premier risque est l’absence injustifi\u00e9e. Si le salari\u00e9 part sans validation, l’employeur peut retenir le salaire et engager une proc\u00e9dure disciplinaire. Il faut donc obtenir une trace \u00e9crite avant le d\u00e9part.<\/p>\n
Le deuxi\u00e8me risque est la discrimination li\u00e9e \u00e0 la parentalit\u00e9. Un salari\u00e9 ne doit pas \u00eatre sanctionn\u00e9, \u00e9cart\u00e9, r\u00e9trograd\u00e9, priv\u00e9 de missions ou licenci\u00e9 parce qu’il devient parent ou parce qu’il exerce un droit li\u00e9 \u00e0 la naissance de son enfant.<\/p>\n
Le troisi\u00e8me risque est le retour d\u00e9grad\u00e9. Certains litiges apparaissent apr\u00e8s le cong\u00e9 : changement de poste, retrait de dossiers, baisse de variable, remarques sur l’absence, refus de t\u00e9l\u00e9travail accord\u00e9 auparavant, pression pour renoncer \u00e0 la seconde p\u00e9riode.<\/p>\n
Le quatri\u00e8me risque est la paie. L’indemnisation d\u00e9pendra des r\u00e8gles de s\u00e9curit\u00e9 sociale et des modalit\u00e9s de subrogation \u00e9ventuelle par l’employeur. Le salari\u00e9 doit v\u00e9rifier ses bulletins, les indemnit\u00e9s journali\u00e8res, les retenues, les compl\u00e9ments conventionnels et les \u00e9ventuels trop-per\u00e7us.<\/p>\n
En cas de difficult\u00e9, les preuves comptent plus que les intentions. Il faut conserver les demandes de cong\u00e9, les r\u00e9ponses RH, les plannings, les bulletins de paie, les messages de manager, les justificatifs de naissance et les \u00e9changes avec l’Assurance maladie.<\/p>\n
\u00c0 Paris et en \u00cele-de-France, la difficult\u00e9 est souvent renforc\u00e9e par les organisations de travail tendues : services RH centralis\u00e9s, managers \u00e9loign\u00e9s, \u00e9quipes r\u00e9duites pendant l’\u00e9t\u00e9, m\u00e9tiers avec astreintes, commerces, h\u00f4tellerie-restauration, sant\u00e9 priv\u00e9e, s\u00e9curit\u00e9, cabinets de conseil, start-up et entreprises en forte saison.<\/p>\n
Le salari\u00e9 francilien qui souhaite prendre le cong\u00e9 d\u00e8s juillet ou ao\u00fbt doit \u00e9crire vite. Il doit aussi pr\u00e9parer un plan clair : date de d\u00e9but, dur\u00e9e, fractionnement \u00e9ventuel, articulation avec cong\u00e9s pay\u00e9s ou t\u00e9l\u00e9travail, date de retour.<\/p>\n
L’employeur doit de son c\u00f4t\u00e9 \u00e9viter les r\u00e9ponses automatiques. Un refus mal motiv\u00e9 ou une sanction li\u00e9e \u00e0 la parentalit\u00e9 peut cr\u00e9er un risque prud’homal. Lorsque l’entreprise doit organiser plusieurs absences estivales, la bonne m\u00e9thode consiste \u00e0 documenter les demandes, v\u00e9rifier les textes applicables, r\u00e9pondre par \u00e9crit et ne pas traiter le cong\u00e9 de naissance comme un simple cong\u00e9 de convenance.<\/p>\n
En cas de tension, un avocat en droit du travail \u00e0 Paris<\/a> peut intervenir rapidement pour s\u00e9curiser la demande, \u00e9viter une absence injustifi\u00e9e, contester un refus ou pr\u00e9parer les pi\u00e8ces si le litige d\u00e9g\u00e9n\u00e8re.<\/p>\n Avant d’\u00e9crire \u00e0 l’employeur, il faut v\u00e9rifier sept points.<\/p>\n L’enfant est-il n\u00e9 ou adopt\u00e9 \u00e0 compter du 1er janvier 2026, ou devait-il na\u00eetre \u00e0 compter de cette date ? Le cong\u00e9 maternit\u00e9, paternit\u00e9 ou adoption a-t-il \u00e9t\u00e9 \u00e9puis\u00e9 ? La date de d\u00e9part demand\u00e9e est-elle post\u00e9rieure au 1er juillet 2026 ? Le d\u00e9lai d’un mois avant le d\u00e9part est-il respect\u00e9 ? La dur\u00e9e demand\u00e9e est-elle d’un ou deux mois ? Le salari\u00e9 veut-il prendre le cong\u00e9 en une seule p\u00e9riode ou en deux p\u00e9riodes d’un mois ? Les justificatifs sont-ils pr\u00eats ?<\/p>\n Il faut ensuite relire la r\u00e9ponse de l’employeur. Une absence de r\u00e9ponse ne doit pas \u00eatre interpr\u00e9t\u00e9e trop vite comme une acceptation. Si la date approche, il faut relancer par \u00e9crit et demander une confirmation explicite.<\/p>\n Enfin, il faut garder une copie de tout. Le litige ne se jouera pas sur la phrase “mon manager \u00e9tait d’accord”. Il se jouera sur les dates, les pi\u00e8ces, les mails, les bulletins et les textes applicables au jour du d\u00e9part.<\/p>\n Consultation t\u00e9l\u00e9phonique en 48 heures avec un avocat du cabinet.<\/p>\n Nous v\u00e9rifions votre droit au cong\u00e9 de naissance 2026, les dates possibles, la r\u00e9ponse de l’employeur et les recours \u00e0 envisager en cas de refus.<\/p>\n Appelez le cabinet au 06 89 11 34 45<\/a> ou utilisez le formulaire de contact<\/a>.<\/p>\n \u00c0 Paris et en \u00cele-de-France, le cabinet peut intervenir rapidement pour s\u00e9curiser votre demande avant juillet, contester un refus RH ou pr\u00e9parer une action prud’homale si le conflit touche votre paie, votre poste ou votre retour dans l’entreprise.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Le nouveau cong\u00e9 de naissance 2026 devient utilisable \u00e0 partir de juillet. Dates, refus de l’employeur, demande \u00e9crite, paie et recours : les r\u00e9flexes \u00e0 adopter.<\/p>\n","protected":false},"author":232070755,"featured_media":4694,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_crdt_document":"","_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_kj_source_type":"","_kj_official_id":"","_kj_official_url":"","_kj_judilibre_id":"","_kj_jur":"","_kj_lieu":"","_kj_chambre":"","_kj_rg":"","_kj_date":"","_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[6995,6992],"tags":[],"class_list":["post-836251","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-decryptage","category-travail"],"yoast_head":"\nChecklist avant d’envoyer la demande<\/h2>\n
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