Le 1er mai 2026 a laiss\u00e9 beaucoup de salari\u00e9s dans une situation confuse. Le Gouvernement a annonc\u00e9 un projet de loi pour permettre aux boulangers-p\u00e2tissiers artisanaux et aux artisans fleuristes de faire travailler des salari\u00e9s volontaires le 1er mai, mais ce texte n’est annonc\u00e9 comme applicable qu’\u00e0 compter du 1er mai 2027, sous r\u00e9serve de son adoption par le Parlement. Dans l’intervalle, des salari\u00e9s ont pu recevoir un planning, une demande orale ou un message leur demandant de venir travailler le 1er mai, parfois sans savoir s’ils pouvaient refuser.<\/p>\n
Le 8 mai 2026 pose une autre question. Ce n’est pas le 1er mai. L’employeur peut, dans beaucoup d’entreprises, pr\u00e9voir le travail d’un jour f\u00e9ri\u00e9 autre que le 1er mai si la convention collective, l’accord applicable ou l’usage de l’entreprise ne l’interdit pas. Mais cela ne signifie pas que tout est permis : il faut v\u00e9rifier le contrat, le planning, la convention collective, la r\u00e9mun\u00e9ration, les majorations \u00e9ventuelles, les r\u00e8gles applicables aux mineurs et la mani\u00e8re dont l’employeur r\u00e9agit en cas de refus.<\/p>\n
Les donn\u00e9es Google Ads confirment l’int\u00e9r\u00eat imm\u00e9diat du sujet : environ 5 400 recherches mensuelles en France sur “travailler le 1er mai”, 2 900 sur “travailler jour f\u00e9ri\u00e9”, 2 900 sur “jour f\u00e9ri\u00e9 travaill\u00e9”, 1 000 sur “travailler jour ferie remuneration”, 320 sur “peut on refuser de travailler un jour f\u00e9ri\u00e9” et 260 sur “travailler le 8 mai”. La concurrence reste faible. L’intention est pratique : les internautes veulent savoir s’ils doivent venir, s’ils seront pay\u00e9s double, s’ils peuvent refuser, quelles preuves garder et comment contester une sanction ou une retenue de salaire.<\/p>\n
La r\u00e9ponse courte est la suivante : le 1er mai est en principe obligatoirement ch\u00f4m\u00e9, sauf \u00e9tablissements et services dont la nature de l’activit\u00e9 ne permet pas d’interrompre le travail. Si le salari\u00e9 travaille l\u00e9galement le 1er mai, il doit recevoir son salaire et une indemnit\u00e9 \u00e9gale \u00e0 ce salaire. Pour le 8 mai et les autres jours f\u00e9ri\u00e9s, le travail peut \u00eatre possible, mais la majoration d\u00e9pend surtout de la convention collective, de l’accord applicable ou de l’usage. En cas de sanction, de retenue ou de paie incompl\u00e8te, le dossier se traite par les preuves : planning, SMS, bulletin de salaire, convention collective et \u00e9changes avec l’employeur.<\/p>\n
Cette question rel\u00e8ve du droit du travail \u00e0 Paris<\/a>. Elle compl\u00e8te notre article sur le pont du 8 mai 2026, le cong\u00e9 pay\u00e9 impos\u00e9 et le travail du jour f\u00e9ri\u00e9<\/a>, qui traite surtout de l’organisation du pont.<\/p>\n Le texte de base est simple. L’article L. 3133-4 du Code du travail<\/a> pr\u00e9voit que le 1er mai est jour f\u00e9ri\u00e9 et ch\u00f4m\u00e9. L’article L. 3133-5 du Code du travail<\/a> ajoute que le ch\u00f4mage du 1er mai ne peut pas entra\u00eener une r\u00e9duction de salaire.<\/p>\n Cette r\u00e8gle distingue le 1er mai des autres jours f\u00e9ri\u00e9s. Un salari\u00e9 qui ne travaille pas le 1er mai parce que ce jour est ch\u00f4m\u00e9 ne doit pas perdre son salaire. Pour les salari\u00e9s pay\u00e9s \u00e0 l’heure, \u00e0 la journ\u00e9e ou au rendement, l’employeur doit compenser le salaire perdu du fait du ch\u00f4mage de cette journ\u00e9e.<\/p>\n L’exception existe, mais elle est \u00e9troite. L’article L. 3133-6 du Code du travail<\/a> vise les \u00e9tablissements et services qui, en raison de la nature de leur activit\u00e9, ne peuvent interrompre le travail. Dans ce cas, les salari\u00e9s occup\u00e9s le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, \u00e0 une indemnit\u00e9 \u00e9gale au montant de ce salaire.<\/p>\n Autrement dit, le 1er mai travaill\u00e9 doit \u00eatre pay\u00e9 double au sens pratique : le salaire du travail accompli, plus une indemnit\u00e9 \u00e9gale \u00e0 ce salaire.<\/p>\n L’actualit\u00e9 a brouill\u00e9 la lecture de la r\u00e8gle. Le 23 avril 2026, le Conseil d’Etat a rendu un avis<\/a> sur un projet de loi destin\u00e9 \u00e0 permettre aux boulangers-p\u00e2tissiers artisanaux et aux artisans fleuristes d’occuper des salari\u00e9s volontaires le 1er mai gr\u00e2ce au dialogue social de branche.<\/p>\n Cet avis rappelle deux points utiles pour les salari\u00e9s. D’abord, le 1er mai est le seul jour f\u00e9ri\u00e9 et ch\u00f4m\u00e9 du calendrier au sens de l’article L. 3133-4 du Code du travail. Ensuite, les \u00e9tablissements qui ne r\u00e9pondent pas au crit\u00e8re de continuit\u00e9 ne peuvent travailler le 1er mai qu’\u00e0 condition de n’y faire contribuer aucun salari\u00e9.<\/p>\n Le communiqu\u00e9 du Gouvernement du 28 avril 2026<\/a> indique que la mesure entrerait en vigueur \u00e0 compter du 1er mai 2027, sous r\u00e9serve de l’adoption du projet de loi. Il \u00e9voque aussi le souhait que les boulangeries-p\u00e2tisseries et les fleuristes artisanaux puissent ouvrir sereinement le 1er mai 2026.<\/p>\n Pour un salari\u00e9, la cons\u00e9quence est concr\u00e8te : une communication gouvernementale ne remplace pas une loi applicable. Si l’employeur invoque la r\u00e9forme 2026, il faut demander sur quel texte en vigueur il se fonde, quel accord collectif s’applique, si le travail est pr\u00e9sent\u00e9 comme volontaire, et comment la journ\u00e9e sera pay\u00e9e.<\/p>\n Le refus d\u00e9pend d’abord de la situation de l’entreprise.<\/p>\n Si l’entreprise ne rel\u00e8ve pas d’un \u00e9tablissement ou service dont la nature de l’activit\u00e9 impose la continuit\u00e9, le salari\u00e9 dispose d’un argument solide pour refuser de travailler le 1er mai. Dans ce cas, le refus ne devrait pas \u00eatre trait\u00e9 comme une absence injustifi\u00e9e. Il faut toutefois \u00e9viter le simple silence. Le salari\u00e9 doit r\u00e9pondre par \u00e9crit, calmement, en demandant le fondement l\u00e9gal de la demande.<\/p>\n Un message peut suffire :<\/p>\n “Vous m’avez demand\u00e9 de travailler le 1er mai 2026. Sauf erreur de ma part, ce jour est f\u00e9ri\u00e9 et ch\u00f4m\u00e9 en application de l’article L. 3133-4 du Code du travail. Pouvez-vous me confirmer le fondement permettant d’imposer ma pr\u00e9sence, ainsi que les modalit\u00e9s de r\u00e9mun\u00e9ration pr\u00e9vues ?”<\/p>\n Si l’entreprise rel\u00e8ve r\u00e9ellement d’une activit\u00e9 qui ne peut interrompre le travail, le refus devient plus d\u00e9licat. L’employeur peut organiser la pr\u00e9sence des salari\u00e9s n\u00e9cessaires. Il doit alors payer la journ\u00e9e selon l’article L. 3133-6. Dans les secteurs concern\u00e9s par un futur dispositif de volontariat, il faut v\u00e9rifier si l’accord \u00e9crit du salari\u00e9 est exig\u00e9 par le texte applicable au moment des faits. Pour le 1er mai 2026, l’analyse doit donc partir du droit en vigueur, non d’une r\u00e9forme annonc\u00e9e pour 2027.<\/p>\n La prudence consiste \u00e0 ne pas quitter son poste ou refuser oralement dans l’urgence sans trace. Il vaut mieux demander une confirmation \u00e9crite, garder le planning, puis contester la sanction ou le bulletin de paie si l’employeur maintient sa position.<\/p>\n Le 8 mai n’est pas soumis \u00e0 la m\u00eame r\u00e8gle que le 1er mai. La fiche officielle Service-Public sur les jours f\u00e9ri\u00e9s et ponts dans le secteur priv\u00e9<\/a> rappelle que, parmi les f\u00eates l\u00e9gales, seul le 1er mai est obligatoirement ch\u00f4m\u00e9 pour tous les salari\u00e9s, sauf exception de continuit\u00e9.<\/p>\n Pour le 8 mai, il faut donc v\u00e9rifier trois niveaux.<\/p>\n D’abord, l’accord d’entreprise, l’accord d’\u00e9tablissement ou la convention collective. Certains textes pr\u00e9voient que le 8 mai est ch\u00f4m\u00e9, major\u00e9 ou r\u00e9cup\u00e9r\u00e9. D’autres ne pr\u00e9voient pas de majoration particuli\u00e8re.<\/p>\n Ensuite, le contrat de travail et les plannings habituels. Un salari\u00e9 dont le contrat pr\u00e9voit des horaires fixes du lundi au vendredi n’est pas dans la m\u00eame situation qu’un salari\u00e9 soumis \u00e0 des plannings variables dans un commerce, un h\u00f4tel, un restaurant, un \u00e9tablissement de soins ou une activit\u00e9 de service.<\/p>\n Enfin, les usages de l’entreprise. Si le 8 mai a toujours \u00e9t\u00e9 ch\u00f4m\u00e9 et pay\u00e9, l’employeur doit pouvoir expliquer pourquoi il modifie l’organisation cette ann\u00e9e. La modification d’un simple planning n’a pas la m\u00eame port\u00e9e qu’une modification du contrat de travail.<\/p>\n Le salari\u00e9 ne doit donc pas r\u00e9pondre seulement : “c’est f\u00e9ri\u00e9, je refuse”. Il doit demander pourquoi le jour est travaill\u00e9, quel texte s’applique, comment la journ\u00e9e sera pay\u00e9e et si une majoration conventionnelle existe.<\/p>\n Pour le 1er mai, la r\u00e8gle de r\u00e9mun\u00e9ration est la plus protectrice. Le salari\u00e9 qui travaille l\u00e9galement ce jour-l\u00e0 a droit au salaire correspondant au travail accompli et \u00e0 une indemnit\u00e9 \u00e9gale \u00e0 ce salaire. Cette indemnit\u00e9 est \u00e0 la charge de l’employeur.<\/p>\n Pour le 8 mai et les autres jours f\u00e9ri\u00e9s, la loi ne pr\u00e9voit pas toujours une majoration automatique. Service-Public rappelle que le salari\u00e9 travaillant un jour f\u00e9ri\u00e9 peut b\u00e9n\u00e9ficier d’une majoration lorsqu’une convention collective, un accord collectif ou un accord de branche le pr\u00e9voit. Il faut donc lire la convention collective indiqu\u00e9e sur le bulletin de paie.<\/p>\n La demande de rappel de salaire doit \u00eatre chiffr\u00e9e. Le salari\u00e9 doit comparer :<\/p>\n Si le bulletin de paie ne mentionne rien, cela ne suffit pas \u00e0 prouver que tout est pay\u00e9. Il faut regarder le brut, les primes, les heures, le compteur de repos, les absences et les retenues. En cas de salaire incomplet ou de bulletin incoh\u00e9rent, notre article sur le bulletin de paie erron\u00e9 et les recours<\/a> peut servir de point d’appui.<\/p>\n Le risque principal appara\u00eet apr\u00e8s le refus. L’employeur peut inscrire une absence injustifi\u00e9e, retirer une journ\u00e9e de salaire, adresser un avertissement, modifier les plannings suivants ou menacer d’une sanction disciplinaire.<\/p>\n La premi\u00e8re r\u00e9ponse doit \u00eatre \u00e9crite. Il faut contester rapidement, sans agressivit\u00e9, et demander la r\u00e9gularisation du bulletin de paie ou le retrait de la sanction.<\/p>\n Le salari\u00e9 doit garder cinq pi\u00e8ces :<\/p>\n Si l’employeur a sanctionn\u00e9 un refus l\u00e9gitime de travailler le 1er mai dans une entreprise qui ne pouvait pas employer de salari\u00e9s ce jour-l\u00e0, la sanction peut \u00eatre contest\u00e9e. Si l’employeur a seulement mal pay\u00e9 la journ\u00e9e, l’action portera surtout sur un rappel de salaire. Si l’employeur a retenu une journ\u00e9e alors que le 1er mai devait \u00eatre ch\u00f4m\u00e9 et pay\u00e9, il faut demander la restitution de la retenue.<\/p>\n En cas de salaire impay\u00e9 ou pay\u00e9 en retard, le salari\u00e9 peut aussi s’appuyer sur la logique d\u00e9taill\u00e9e dans notre article sur le salaire impay\u00e9, la mise en demeure et le r\u00e9f\u00e9r\u00e9 prud’homal<\/a>.<\/p>\n Les jeunes salari\u00e9s et les apprentis appellent une v\u00e9rification particuli\u00e8re. Les r\u00e8gles relatives au travail des mineurs pendant les jours f\u00e9ri\u00e9s sont plus protectrices, avec des exceptions propres \u00e0 certains secteurs. Un apprenti mineur ne doit pas \u00eatre trait\u00e9 comme un salari\u00e9 majeur disponible sans limite.<\/p>\n Les int\u00e9rimaires doivent aussi v\u00e9rifier leur contrat de mission. Si le jour f\u00e9ri\u00e9 est compris dans la mission et habituellement ch\u00f4m\u00e9 dans l’entreprise utilisatrice, le paiement peut \u00eatre d\u00fb selon les r\u00e8gles applicables. Si le jour est travaill\u00e9, il faut regarder la convention collective et les conditions de la mission.<\/p>\n Pour les salari\u00e9s \u00e0 temps partiel, la difficult\u00e9 porte souvent sur le planning. Un employeur ne peut pas utiliser un jour f\u00e9ri\u00e9 pour d\u00e9placer librement des heures sans respecter le contrat, les d\u00e9lais de pr\u00e9venance et les r\u00e8gles applicables aux compl\u00e9ments d’heures ou heures compl\u00e9mentaires.<\/p>\n Pour les cadres au forfait jours, la question est diff\u00e9rente. Le jour f\u00e9ri\u00e9 ne se r\u00e9duit pas \u00e0 une heure major\u00e9e. Il faut v\u00e9rifier le nombre de jours travaill\u00e9s dans l’ann\u00e9e, les jours de repos, les r\u00e8gles internes et le suivi de la charge de travail. Un jour f\u00e9ri\u00e9 travaill\u00e9 peut r\u00e9v\u00e9ler un probl\u00e8me plus large de charge ou de forfait.<\/p>\n Le risque n’est pas seulement prud’homal. L’article R. 3135-3 du Code du travail<\/a> sanctionne la m\u00e9connaissance des r\u00e8gles relatives \u00e0 la journ\u00e9e du 1er mai par l’amende pr\u00e9vue pour les contraventions de quatri\u00e8me classe. L’amende s’applique autant de fois qu’il y a de salari\u00e9s ind\u00fbment employ\u00e9s ou r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s.<\/p>\n Pour le salari\u00e9, cette sanction administrative ou p\u00e9nale ne remplace pas la demande individuelle. Si la journ\u00e9e a \u00e9t\u00e9 travaill\u00e9e sans paiement correct, il faut r\u00e9clamer le rappel de salaire. Si une sanction disciplinaire a \u00e9t\u00e9 prononc\u00e9e, il faut la contester. Si le salari\u00e9 a subi une perte de salaire, une pression ou une mesure de repr\u00e9sailles, il faut construire un dossier prud’homal.<\/p>\n La jurisprudence rappelle que la d\u00e9rogation du 1er mai ne se pr\u00e9sume pas. Dans son avis du 23 avril 2026, le Conseil d’Etat cite notamment la Cour de cassation, chambre criminelle, 14 mars 2006, n\u00b0 05-83.436<\/a>, selon laquelle chaque entreprise doit justifier que la nature de son activit\u00e9 ne lui permet pas d’interrompre le travail pour employer des salari\u00e9s le 1er mai.<\/p>\n La Cour de cassation a aussi rappel\u00e9, dans un arr\u00eat publi\u00e9 du 19 juin 2024, n\u00b0 22-22.435<\/a>, l’importance de l’article L. 3133-6 pour l’indemnisation des jours f\u00e9ri\u00e9s travaill\u00e9s dans le transport routier, avec une indemnit\u00e9 calcul\u00e9e selon les r\u00e8gles du 1er mai travaill\u00e9 lorsque le texte conventionnel le pr\u00e9voit.<\/p>\n \u00c0 Paris et en \u00cele-de-France, ces dossiers sont souvent urgents parce que le salari\u00e9 continue \u00e0 travailler dans l’entreprise. Il ne veut pas perdre son emploi pour une journ\u00e9e, mais il ne veut pas non plus accepter une retenue injustifi\u00e9e ou une sanction qui restera dans son dossier.<\/p>\n La premi\u00e8re \u00e9tape consiste \u00e0 envoyer une contestation \u00e9crite. Elle doit \u00eatre courte : rappel de la date, demande de base l\u00e9gale, contestation de la retenue ou de la sanction, demande de r\u00e9gularisation du bulletin de paie. Il faut \u00e9viter les accusations g\u00e9n\u00e9rales. Le dossier sera plus fort si les faits sont pr\u00e9cis.<\/p>\n La deuxi\u00e8me \u00e9tape consiste \u00e0 chiffrer. Une demande prud’homale sans montant clair perd en efficacit\u00e9. Il faut isoler le rappel de salaire, l’indemnit\u00e9 de 1er mai, les majorations conventionnelles, les cong\u00e9s pay\u00e9s aff\u00e9rents et, si n\u00e9cessaire, les dommages-int\u00e9r\u00eats li\u00e9s \u00e0 une sanction injustifi\u00e9e.<\/p>\n La troisi\u00e8me \u00e9tape consiste \u00e0 choisir la proc\u00e9dure. Le r\u00e9f\u00e9r\u00e9 prud’homal peut \u00eatre utile lorsqu’il existe une \u00e9vidence sur un salaire d\u00fb ou un document \u00e0 remettre. Une proc\u00e9dure au fond sera plus adapt\u00e9e si la discussion porte sur la validit\u00e9 d’une sanction, une pression r\u00e9p\u00e9t\u00e9e, une discrimination dans les plannings ou une rupture du contrat.<\/p>\n Le conseil de prud’hommes comp\u00e9tent d\u00e9pend notamment du lieu de travail, du si\u00e8ge de l’employeur ou du domicile du salari\u00e9 dans certains cas. Pour un salari\u00e9 qui travaille \u00e0 Paris, Bobigny, Nanterre, Cr\u00e9teil, Versailles, Boulogne-Billancourt, Saint-Denis, Massy ou Cergy, ce point doit \u00eatre v\u00e9rifi\u00e9 avant d’agir.<\/p>\n Avant d’\u00e9crire \u00e0 l’employeur ou de saisir le conseil de prud’hommes, il faut r\u00e9unir les pi\u00e8ces dans cet ordre :<\/p>\n Cette m\u00e9thode \u00e9vite de transformer une question simple en conflit flou. Le sujet n’est pas de dire que tous les jours f\u00e9ri\u00e9s sont interdits. Le sujet est de savoir quel jour est concern\u00e9, quel texte s’applique, quelle r\u00e9mun\u00e9ration est due et si l’employeur pouvait sanctionner le refus.<\/p>\n Vous pouvez obtenir une consultation t\u00e9l\u00e9phonique en 48 heures avec un avocat du cabinet.<\/p>\n Nous v\u00e9rifions le planning, le refus de travailler le 1er mai ou le 8 mai, la sanction \u00e9ventuelle, le bulletin de paie, la convention collective et les recours prud’homaux possibles.<\/p>\n T\u00e9l\u00e9phone : 06 89 11 34 45<\/a><\/p>\nLe 1er mai 2026 reste un jour f\u00e9ri\u00e9 et ch\u00f4m\u00e9<\/h2>\n
Boulangeries et fleuristes : ce que l’actualit\u00e9 2026 change vraiment<\/h2>\n
Peut-on refuser de travailler le 1er mai ?<\/h2>\n
Peut-on refuser de travailler le 8 mai ?<\/h2>\n
Jour f\u00e9ri\u00e9 travaill\u00e9 : quelle r\u00e9mun\u00e9ration r\u00e9clamer ?<\/h2>\n
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Sanction, absence injustifi\u00e9e ou retenue de salaire : comment r\u00e9agir ?<\/h2>\n
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Mineurs, apprentis, int\u00e9rimaires : les situations \u00e0 v\u00e9rifier \u00e0 part<\/h2>\n
Que risque l’employeur en cas de travail ill\u00e9gal le 1er mai ?<\/h2>\n
Paris et \u00cele-de-France : quelle strat\u00e9gie prud’homale ?<\/h2>\n
Checklist avant de contester<\/h2>\n
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Besoin d’un avis rapide sur votre dossier<\/h2>\n