L’articulation entre la prohibition des discriminations fond\u00e9es sur l’\u00e9tat de sant\u00e9 et la facult\u00e9 reconnue \u00e0 l’employeur de proposer une rupture conventionnelle durant une p\u00e9riode de suspension du contrat de travail constitue l’un des points de tension les plus d\u00e9licats du droit social contemporain. La chambre sociale de la Cour de cassation, par un arr\u00eat du 17 juin 2026 publi\u00e9 au Bulletin, apporte une clarification d\u00e9cisive sur cette question en jugeant que la proposition de rupture conventionnelle pendant un arr\u00eat de travail ne constitue pas, en soi, un \u00e9l\u00e9ment mat\u00e9riel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’\u00e9tat de sant\u00e9 du salari\u00e9 (Cass. soc., 17 juin 2026, n\u00b0 25-12.181, Publi\u00e9 au Bulletin<\/a>). Cette d\u00e9cision, rendue sur le rapport de Mme Lacquemant, conseill\u00e8re, intervient dans un contexte o\u00f9 plusieurs cours d’appel avaient d\u00e9velopp\u00e9 une jurisprudence extensive de la pr\u00e9somption de discrimination, au risque de paralyser toute initiative contractuelle de l’employeur durant les p\u00e9riodes de suspension du contrat de travail pour cause de maladie. En cantonnant la port\u00e9e de la proposition de rupture conventionnelle dans le m\u00e9canisme probatoire de l’article L. 1134-1 du code du travail, la chambre sociale op\u00e8re un r\u00e9\u00e9quilibrage significatif entre la protection du salari\u00e9 contre les discriminations et la libert\u00e9 contractuelle des parties au contrat de travail, tout en rappelant les conditions strictes auxquelles l’employeur doit satisfaire pour que le licenciement pour absence prolong\u00e9e ne soit pas disqualifi\u00e9 en mesure discriminatoire.<\/p>\n Le droit de la non-discrimination en raison de l’\u00e9tat de sant\u00e9 est r\u00e9gi par un dispositif l\u00e9gislatif dont l’\u00e9conomie g\u00e9n\u00e9rale repose sur un m\u00e9canisme d’am\u00e9nagement de la charge de la preuve au b\u00e9n\u00e9fice du salari\u00e9. Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salari\u00e9 ne peut \u00eatre sanctionn\u00e9, licenci\u00e9 ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son \u00e9tat de sant\u00e9 (article L. 1132-1 du code du travail<\/a>). L’article L. 1134-1 de ce m\u00eame code pr\u00e9cise qu’en cas de litige relatif \u00e0 l’application de ce principe, le salari\u00e9 concern\u00e9 pr\u00e9sente des \u00e9l\u00e9ments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces \u00e9l\u00e9ments, il incombe \u00e0 la partie d\u00e9fenderesse de prouver que sa d\u00e9cision est justifi\u00e9e par des \u00e9l\u00e9ments objectifs \u00e9trangers \u00e0 toute discrimination (article L. 1134-1 du code du travail<\/a>).<\/p>\n Ce dispositif d’am\u00e9nagement probatoire a \u00e9t\u00e9 con\u00e7u pour faciliter l’action du salari\u00e9 qui, par hypoth\u00e8se, ne dispose pas des \u00e9l\u00e9ments permettant d’\u00e9tablir directement l’intention discriminatoire de l’employeur. Il suffit au salari\u00e9 de produire des indices dont la conjonction laisse supposer l’existence d’une discrimination ; il revient alors \u00e0 l’employeur de d\u00e9montrer que les mesures contest\u00e9es reposent sur des consid\u00e9rations objectives \u00e9trang\u00e8res \u00e0 tout motif prohib\u00e9. La chambre sociale, dans l’arr\u00eat comment\u00e9, rappelle pr\u00e9cis\u00e9ment cette architecture probatoire en \u00e9non\u00e7ant que \u00ab lorsque le salari\u00e9 pr\u00e9sente plusieurs \u00e9l\u00e9ments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’appr\u00e9cier si ces \u00e9l\u00e9ments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe \u00e0 l’employeur de prouver que ses d\u00e9cisions sont justifi\u00e9es par des \u00e9l\u00e9ments objectifs \u00e9trangers \u00e0 toute discrimination \u00bb. La port\u00e9e de ce rappel m\u00e9thodologique doit \u00eatre mesur\u00e9e : il ne s’agit pas pour la Cour de cassation de remettre en cause le m\u00e9canisme de la pr\u00e9somption au b\u00e9n\u00e9fice du salari\u00e9, mais d’en pr\u00e9ciser les conditions de d\u00e9clenchement.<\/p>\n En l’esp\u00e8ce, la cour d’appel de Lyon, dans son arr\u00eat du 5 f\u00e9vrier 2025 (CA Lyon, 5 f\u00e9vrier 2025, n\u00b0 21\/08227<\/a>), avait retenu que la r\u00e9it\u00e9ration par l’employeur d’une proposition de rupture conventionnelle pendant l’arr\u00eat de travail, suivie d’un licenciement pour absence prolong\u00e9e, constituait un faisceau d’indices suffisant pour laisser pr\u00e9sumer une discrimination li\u00e9e \u00e0 l’\u00e9tat de sant\u00e9 du salari\u00e9. La cour d’appel avait, en particulier, relev\u00e9 que la soci\u00e9t\u00e9 Phen’x technologies avait propos\u00e9 au salari\u00e9 une rupture conventionnelle en juin 2018, puis avait r\u00e9it\u00e9r\u00e9 cette proposition par courrier du 11 septembre 2018, alors que l’int\u00e9ress\u00e9 se trouvait en arr\u00eat de travail, avant d’engager une proc\u00e9dure de licenciement le 29 novembre 2018. La chronologie des faits, selon les juges lyonnais, rendait manifeste la volont\u00e9 de l’employeur de se s\u00e9parer d’un salari\u00e9 dont l’\u00e9tat de sant\u00e9 \u00e9tait jug\u00e9 incompatible avec les n\u00e9cessit\u00e9s du service.<\/p>\n Or, la Cour de cassation censure ce raisonnement au visa des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, en retenant \u00ab qu’une proposition de rupture conventionnelle durant l’arr\u00eat de travail ne constitue pas, en soi, un \u00e9l\u00e9ment mat\u00e9riel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’\u00e9tat de sant\u00e9 \u00bb. La formule est d\u00e9cisive. Elle signifie que le juge du fond ne peut pas d\u00e9duire automatiquement une pr\u00e9somption de discrimination de la seule existence d’une proposition de rupture conventionnelle formul\u00e9e pendant une p\u00e9riode de suspension du contrat de travail pour cause de maladie. La proposition de rupture conventionnelle doit, pour entrer dans le m\u00e9canisme probatoire de l’article L. 1134-1, \u00eatre corrobor\u00e9e par d’autres \u00e9l\u00e9ments mat\u00e9riels dont la conjonction laisse effectivement supposer une discrimination.<\/p>\n La solution retenue par la chambre sociale s’inscrit dans une jurisprudence plus large qui distingue soigneusement l’exercice r\u00e9gulier par l’employeur de ses pr\u00e9rogatives contractuelles des actes qui, par leur nature, leur chronologie ou leur contexte, peuvent constituer des indices de discrimination. La rupture conventionnelle, institu\u00e9e par la loi n\u00b0 2008-596 du 25 juin 2008 et codifi\u00e9e aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail, constitue un mode de rupture du contrat de travail par accord mutuel des parties, soumis \u00e0 une homologation administrative destin\u00e9e \u00e0 garantir la libert\u00e9 du consentement. La Cour de cassation rappelle, dans l’arr\u00eat comment\u00e9, que \u00ab sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut \u00eatre valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 au cours d’une p\u00e9riode de suspension du contrat de travail en raison d’un arr\u00eat de travail pour maladie \u00bb.<\/p>\n Cette affirmation doit \u00eatre lue en coh\u00e9rence avec la jurisprudence ant\u00e9rieure de la chambre sociale qui avait d\u00e9j\u00e0 valid\u00e9 le principe selon lequel une rupture conventionnelle peut \u00eatre conclue pendant une p\u00e9riode de suspension du contrat de travail pour maladie, d\u00e8s lors que le consentement du salari\u00e9 n’est pas vici\u00e9. La Cour de cassation avait ainsi jug\u00e9, par un arr\u00eat du 19 juin 2024, que la proc\u00e9dure de rupture conventionnelle ob\u00e9it \u00e0 des r\u00e8gles qui garantissent la libert\u00e9 de consentement des parties, notamment par la facult\u00e9 de r\u00e9tractation et le contr\u00f4le de l’administration, et que l’existence d’un arr\u00eat de travail ne fait pas, par elle-m\u00eame, obstacle \u00e0 la conclusion d’une telle convention (Cass. soc., 19 juin 2024, n\u00b0 22-23.143, Publi\u00e9 au Bulletin<\/a>).<\/p>\n Par ailleurs, l’arr\u00eat du 17 juin 2026 s’articule avec une autre d\u00e9cision r\u00e9cente de la chambre sociale qui, le 11 juin 2026, a renvoy\u00e9 au Conseil constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalit\u00e9 relative \u00e0 la privation de l’indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9s pay\u00e9s en cas de faute lourde (Cass. soc., 11 juin 2026, n\u00b0 25-20.818, Publi\u00e9 au Bulletin<\/a>). Ces deux d\u00e9cisions, rendues \u00e0 une semaine d’intervalle, t\u00e9moignent d’une m\u00eame pr\u00e9occupation de la chambre sociale : d\u00e9limiter avec rigueur le p\u00e9rim\u00e8tre des droits fondamentaux dans la relation de travail, sans pour autant neutraliser les pr\u00e9rogatives reconnues \u00e0 l’employeur par le l\u00e9gislateur. Dans le premier cas, la Cour rappelle que la proposition de rupture conventionnelle n’est pas en elle-m\u00eame un acte discriminatoire ; dans le second, elle s’interroge sur la conformit\u00e9 \u00e0 la Constitution d’une disposition qui prive le salari\u00e9 licenci\u00e9 pour faute lourde du droit \u00e0 l’indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/p>\n En cons\u00e9quence, la solution du 17 juin 2026 ne doit pas \u00eatre interpr\u00e9t\u00e9e comme un affaiblissement de la protection du salari\u00e9 contre les discriminations. Elle constitue, au contraire, un rappel utile de ce que le m\u00e9canisme probatoire de l’article L. 1134-1 suppose des \u00e9l\u00e9ments de fait objectifs et pr\u00e9cis, et non de simples conjectures fond\u00e9es sur la chronologie des \u00e9v\u00e9nements. Un avocat aux prud’hommes de Paris<\/a> pourra utilement conseiller le salari\u00e9 sur la n\u00e9cessit\u00e9 de r\u00e9unir, en compl\u00e9ment de la proposition de rupture conventionnelle, des \u00e9l\u00e9ments suppl\u00e9mentaires de nature \u00e0 \u00e9tablir une pr\u00e9somption de discrimination : commentaires d\u00e9sobligeants sur l’\u00e9tat de sant\u00e9, pressions exerc\u00e9es pour obtenir la signature, modification unilat\u00e9rale des conditions de travail concomitante \u00e0 l’arr\u00eat maladie, ou encore traitement diff\u00e9renci\u00e9 par rapport \u00e0 d’autres salari\u00e9s plac\u00e9s dans une situation comparable.<\/p>\n La censure prononc\u00e9e par la Cour de cassation ne signifie pas que le licenciement pour absence prolong\u00e9e soit, en toutes circonstances, r\u00e9gulier. La chambre sociale rappelle, en creux, les conditions strictes auxquelles l’employeur doit satisfaire pour que le licenciement d’un salari\u00e9 malade ne soit pas qualifi\u00e9 de discriminatoire. Ces conditions sont d\u00e9gag\u00e9es de longue date par la jurisprudence et l’arr\u00eat du 17 juin 2026 en confirme la pleine actualit\u00e9. La cour d’appel de Pau, dans un arr\u00eat du 22 janvier 2026, en a donn\u00e9 une synth\u00e8se \u00e9clairante en rappelant que \u00ab la prohibition du licenciement d’un salari\u00e9 en raison de son \u00e9tat de sant\u00e9 ne s’oppose pas \u00e0 son licenciement motiv\u00e9, non par l’\u00e9tat de sant\u00e9 du salari\u00e9 lui-m\u00eame, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturb\u00e9 par l’absence prolong\u00e9e ou les absences r\u00e9p\u00e9t\u00e9es du salari\u00e9 \u00bb (CA Pau, 22 janvier 2026, n\u00b0 23\/02930<\/a>).<\/p>\n La premi\u00e8re condition tient \u00e0 l’existence d’une perturbation objective du fonctionnement de l’entreprise. Cette perturbation ne peut \u00eatre simplement all\u00e9gu\u00e9e par l’employeur : elle doit \u00eatre d\u00e9montr\u00e9e par des \u00e9l\u00e9ments concrets, tels que la d\u00e9sorganisation d’un service essentiel, le surcro\u00eet de travail impos\u00e9 aux autres salari\u00e9s, ou l’impossibilit\u00e9 de recourir \u00e0 des solutions temporaires de remplacement. La cour d’appel de Saint-Denis de la R\u00e9union, dans un arr\u00eat du 18 septembre 2025, a ainsi rappel\u00e9 que \u00ab la prohibition du licenciement d’un salari\u00e9 en raison de son \u00e9tat de sant\u00e9 ne s’oppose pas \u00e0 son licenciement motiv\u00e9, non pas par l’\u00e9tat de sant\u00e9 du salari\u00e9, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturb\u00e9 par l’absence prolong\u00e9e ou les absences r\u00e9p\u00e9t\u00e9es du salari\u00e9 \u00bb, pr\u00e9cisant que \u00ab le bien-fond\u00e9 de ce licenciement est subordonn\u00e9 \u00e0 la double condition que son absence ait entra\u00een\u00e9 une perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise et la n\u00e9cessit\u00e9 de son remplacement d\u00e9finitif \u00bb (CA Saint-Denis de la R\u00e9union, 18 septembre 2025, n\u00b0 23\/01102<\/a>).<\/p>\n La seconde condition exige que les perturbations entra\u00eenent la n\u00e9cessit\u00e9 pour l’employeur de proc\u00e9der au remplacement d\u00e9finitif du salari\u00e9 par l’engagement d’un autre salari\u00e9. Cette condition, qui constitue le coeur du dispositif protecteur, interdit \u00e0 l’employeur de licencier un salari\u00e9 malade pour le remplacer par un travailleur temporaire ou par un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e. La cour d’appel de N\u00eemes, le 8 juin 2026, a rappel\u00e9 avec force ce principe : \u00ab le salari\u00e9 ne pourra \u00eatre licenci\u00e9 que si ces perturbations entra\u00eenent la n\u00e9cessit\u00e9 pour l’employeur de proc\u00e9der \u00e0 son remplacement d\u00e9finitif par l’engagement d’un autre salari\u00e9 en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e \u00bb (CA N\u00eemes, 8 juin 2026, n\u00b0 24\/02378<\/a>). L’employeur doit donc \u00e9tablir qu’il a effectivement proc\u00e9d\u00e9, ou qu’il s’appr\u00eate \u00e0 proc\u00e9der dans un d\u00e9lai raisonnable, \u00e0 l’embauche d’un salari\u00e9 en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e pour pourvoir le poste laiss\u00e9 vacant par le salari\u00e9 absent.<\/p>\n La troisi\u00e8me condition, de nature temporelle, impose que le remplacement d\u00e9finitif intervienne \u00e0 une date proche du licenciement. La jurisprudence exige une proximit\u00e9 temporelle entre la rupture du contrat de travail et le remplacement effectif du salari\u00e9, afin de s’assurer que le motif invoqu\u00e9 par l’employeur n’est pas un pr\u00e9texte destin\u00e9 \u00e0 dissimuler une discrimination prohib\u00e9e. La cour d’appel de Pau, dans l’arr\u00eat pr\u00e9cit\u00e9 du 22 janvier 2026, souligne que \u00ab la perturbation doit entraver l’ensemble de l’entreprise et non le seul service o\u00f9 le salari\u00e9 est affect\u00e9, sauf si ce service est essentiel \u00e0 l’activit\u00e9 de l’entreprise et que le remplacement d\u00e9finitif doit intervenir \u00e0 une date proche du licenciement \u00bb.<\/p>\n L’arr\u00eat du 17 juin 2026 emporte des cons\u00e9quences pratiques significatives pour le traitement contentieux des licenciements prononc\u00e9s \u00e0 l’\u00e9gard de salari\u00e9s en arr\u00eat de travail. En premier lieu, il restreint le p\u00e9rim\u00e8tre de la pr\u00e9somption de discrimination en excluant qu’un acte licite et pr\u00e9vu par la loi, telle la proposition de rupture conventionnelle, puisse, \u00e0 lui seul, constituer un indice de discrimination. Cette restriction est de nature \u00e0 r\u00e9duire le nombre de demandes de nullit\u00e9 fond\u00e9es exclusivement sur la chronologie entre une proposition de rupture conventionnelle et un licenciement ult\u00e9rieur. Le salari\u00e9 qui entend obtenir la nullit\u00e9 de son licenciement sur le fondement de la discrimination devra d\u00e9sormais produire des \u00e9l\u00e9ments mat\u00e9riels distincts et convergents, dont la conjonction laissera effectivement supposer une discrimination prohib\u00e9e.<\/p>\n En deuxi\u00e8me lieu, l’arr\u00eat conforte la validit\u00e9 des licenciements pour absence prolong\u00e9e lorsque l’employeur satisfait aux conditions cumulatives d\u00e9gag\u00e9es par la jurisprudence. \u00c0 cet \u00e9gard, la cour d’appel de Versailles, dans un arr\u00eat du 24 juin 2024, avait d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 conduite \u00e0 examiner une situation dans laquelle un salari\u00e9 invoquait la nullit\u00e9 de son licenciement pour discrimination li\u00e9e \u00e0 l’\u00e9tat de sant\u00e9, aux motifs que l’employeur lui avait propos\u00e9 une rupture conventionnelle le jour m\u00eame de son retour d’un accident du travail (CA Versailles, 24 juin 2024, n\u00b0 21\/03688<\/a>). La chronologie des faits, dans cette esp\u00e8ce, \u00e9tait particuli\u00e8rement saisissante : le salari\u00e9 avait \u00e9t\u00e9, d\u00e8s le 8 janvier 2020, jour de son retour d’un deuxi\u00e8me accident du travail, convoqu\u00e9 \u00e0 un entretien relatif \u00e0 une rupture conventionnelle, avant que son employeur ne conteste ult\u00e9rieurement l’exercice du droit de r\u00e9tractation et n’invoque des pressions et une altercation survenues dans les locaux de l’entreprise. Le contexte factuel, en l’esp\u00e8ce, allait bien au-del\u00e0 d’une simple proposition de rupture conventionnelle et les \u00e9l\u00e9ments convergents permettaient d’alimenter le soup\u00e7on de discrimination.<\/p>\n En troisi\u00e8me lieu, l’arr\u00eat du 17 juin 2026 doit \u00eatre replac\u00e9 dans la perspective plus large de l’\u00e9volution du contentieux de la discrimination en droit du travail. La chambre sociale, dans plusieurs d\u00e9cisions r\u00e9centes, a manifest\u00e9 sa volont\u00e9 de ne pas instrumentaliser le m\u00e9canisme de la pr\u00e9somption de discrimination pour contourner les conditions de fond du licenciement. Cette ligne jurisprudentielle s’inscrit dans un mouvement plus g\u00e9n\u00e9ral de rationalisation du droit de la non-discrimination, dont t\u00e9moigne \u00e9galement l’arr\u00eat rendu le 11 juin 2026 sur la question prioritaire de constitutionnalit\u00e9 relative \u00e0 la privation de l’indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9s pay\u00e9s en cas de faute lourde. Dans les deux cas, la Cour s’efforce de concilier la protection des droits fondamentaux du salari\u00e9 avec la coh\u00e9rence d’ensemble du droit du licenciement, sans permettre que l’invocation de la discrimination ne devienne un moyen de contourner les r\u00e8gles relatives \u00e0 la cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse du licenciement.<\/p>\n Par ailleurs, la solution retenue le 17 juin 2026 pr\u00e9sente l’int\u00e9r\u00eat de clarifier le droit applicable aux groupes de soci\u00e9t\u00e9s dans lesquels la gestion des ressources humaines est fr\u00e9quemment mutualis\u00e9e. La chambre sociale avait d\u00e9j\u00e0 eu l’occasion, le 1er avril 2026, de juger que la notification du licenciement par une personne \u00e9trang\u00e8re \u00e0 l’entreprise, f\u00fbt-elle responsable des ressources humaines d’une autre soci\u00e9t\u00e9 du groupe, privait le licenciement de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse (Cass. soc., 1er avril 2026, n\u00b0 24-18.946<\/a>). L’arr\u00eat du 17 juin 2026 s’inscrit dans cette m\u00eame logique de rigueur quant aux conditions formelles et substantielles du licenciement, sans pour autant \u00e9riger des obstacles insurmontables \u00e0 l’exercice par l’employeur de ses pr\u00e9rogatives l\u00e9gitimes.<\/p>\n Enfin, la d\u00e9cision comment\u00e9e confirme, a contrario, qu’une proposition de rupture conventionnelle peut, lorsqu’elle s’accompagne d’autres \u00e9l\u00e9ments mat\u00e9riels convergents, concourir \u00e0 caract\u00e9riser une pr\u00e9somption de discrimination. La Cour de cassation n’exclut pas que la proposition de rupture conventionnelle soit prise en compte par le juge du fond dans son appr\u00e9ciation globale des \u00e9l\u00e9ments de fait pr\u00e9sent\u00e9s par le salari\u00e9. Elle refuse seulement d’en faire un indice autonome et suffisant de discrimination. Cette nuance est essentielle : le salari\u00e9 qui disposerait d’\u00e9l\u00e9ments compl\u00e9mentaires, tels que des commentaires explicites de l’employeur sur son \u00e9tat de sant\u00e9, des pressions ou des menaces, un traitement diff\u00e9renci\u00e9 par rapport \u00e0 d’autres salari\u00e9s, ou encore une modification unilat\u00e9rale de ses conditions de travail concomitante \u00e0 la proposition de rupture conventionnelle, pourra toujours se pr\u00e9valoir de ces \u00e9l\u00e9ments, pris dans leur ensemble, pour laisser supposer l’existence d’une discrimination.<\/p>\n En d\u00e9finitive, l’arr\u00eat du 17 juin 2026 consacre une lecture rigoureuse de l’article L. 1134-1 du code du travail qui, sans remettre en cause le m\u00e9canisme protecteur de l’am\u00e9nagement de la charge de la preuve au b\u00e9n\u00e9fice du salari\u00e9, refuse d’en faire un instrument automatique de nullit\u00e9 des licenciements prononc\u00e9s \u00e0 l’\u00e9gard de salari\u00e9s malades. La proposition de rupture conventionnelle, acte licite par essence, ne saurait \u00eatre \u00e9rig\u00e9e en pr\u00e9somption irr\u00e9fragable de discrimination. Cette solution, qui s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle constante de la chambre sociale soucieuse de pr\u00e9server la coh\u00e9rence du droit du licenciement, invite les praticiens \u00e0 une analyse exigeante des \u00e9l\u00e9ments de fait produits par le salari\u00e9, en exigeant que leur conjonction r\u00e9v\u00e8le effectivement une discrimination prohib\u00e9e et non une simple co\u00efncidence chronologique. L’\u00e9quilibre ainsi trouv\u00e9 entre la protection du salari\u00e9 contre les discriminations et la facult\u00e9 pour l’employeur de recourir aux modes de rupture pr\u00e9vus par la loi constitue l’apport central d’une d\u00e9cision qui, sous une apparente technicit\u00e9, touche \u00e0 l’une des questions les plus sensibles du droit du travail contemporain.<\/p>\n L’arr\u00eat rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 17 juin 2026 constitue une d\u00e9cision de principe dont la port\u00e9e d\u00e9passe la seule hypoth\u00e8se de la rupture conventionnelle propos\u00e9e durant un arr\u00eat de travail. En jugeant que cette proposition ne constitue pas, en soi, un \u00e9l\u00e9ment mat\u00e9riel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’\u00e9tat de sant\u00e9, la Cour de cassation rappelle que le m\u00e9canisme probatoire de l’article L. 1134-1 du code du travail ne saurait \u00eatre actionn\u00e9 sur le fondement d’un acte que la loi elle-m\u00eame autorise. Cette d\u00e9cision ne remet nullement en cause la protection du salari\u00e9 contre les discriminations prohib\u00e9es, mais en pr\u00e9cise les conditions de mise en oeuvre, en exigeant du juge du fond qu’il appr\u00e9cie les \u00e9l\u00e9ments de fait pr\u00e9sent\u00e9s par le salari\u00e9 dans leur ensemble, sans conf\u00e9rer \u00e0 la seule chronologie des \u00e9v\u00e9nements une port\u00e9e probatoire qu’elle ne poss\u00e8de pas intrins\u00e8quement. L’\u00e9quilibre ainsi r\u00e9alis\u00e9 entre la protection du salari\u00e9 et les pr\u00e9rogatives de l’employeur s’inscrit dans une jurisprudence constante de la chambre sociale qui, tout en sanctionnant fermement les discriminations av\u00e9r\u00e9es, refuse de faire de la pr\u00e9somption un outil de contournement des conditions l\u00e9gales du licenciement.<\/p>\n Transmettez les pi\u00e8ces de votre dossier au cabinet. 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La proposition de rupture conventionnelle durant l’arr\u00eat de travail, indice insuffisant \u00e0 caract\u00e9riser une discrimination prohib\u00e9e<\/h2>\n
A. La clarification du r\u00e9gime probatoire de la discrimination li\u00e9e \u00e0 l’\u00e9tat de sant\u00e9<\/h3>\n
B. La distinction entre l’exercice r\u00e9gulier d’une facult\u00e9 l\u00e9gale et l’indice de discrimination<\/h3>\n
II. Le licenciement pour absence prolong\u00e9e \u00e0 l’\u00e9preuve des conditions jurisprudentielles de r\u00e9gularit\u00e9<\/h2>\n
A. Les conditions cumulatives auxquelles l’employeur doit satisfaire pour \u00e9chapper \u00e0 la nullit\u00e9<\/h3>\n
B. Les cons\u00e9quences contentieuses de l’arr\u00eat du 17 juin 2026 sur la pratique prud’homale<\/h3>\n
Conclusion<\/h2>\n