La question revient \u00e0 chaque vague de chaleur : un salari\u00e9 peut-il venir travailler en short, en bermuda, en baskets ou avec une tenue plus l\u00e9g\u00e8re lorsque le poste devient difficile \u00e0 supporter ? Service-Public a remis le sujet \u00e0 jour le 24 juin 2026, au moment o\u00f9 les fortes chaleurs rendaient la question tr\u00e8s concr\u00e8te dans les bureaux, les commerces, les chantiers, la s\u00e9curit\u00e9, la restauration et les m\u00e9tiers en contact avec la client\u00e8le.<\/p>\n
La r\u00e9ponse n’est pas “oui” ou “non” dans l’absolu. En principe, la tenue vestimentaire rel\u00e8ve de la libert\u00e9 individuelle du salari\u00e9. Mais l’employeur peut fixer des limites lorsque la restriction est justifi\u00e9e par le poste et proportionn\u00e9e \u00e0 l’objectif poursuivi. Le point d\u00e9cisif n’est donc pas seulement le v\u00eatement port\u00e9. Il faut regarder le m\u00e9tier, le contact client, la s\u00e9curit\u00e9, l’hygi\u00e8ne, la chaleur r\u00e9elle au poste, le r\u00e8glement int\u00e9rieur, les consignes \u00e9crites et la sanction envisag\u00e9e.<\/p>\n
Un salari\u00e9 ne doit pas traiter ce sujet comme une simple discussion de couloir. Une remarque sur une tenue peut devenir un avertissement, une mise \u00e0 pied disciplinaire ou m\u00eame un licenciement si l’employeur invoque une consigne professionnelle. \u00c0 l’inverse, une sanction peut \u00eatre contestable lorsque la r\u00e8gle est floue, discriminatoire, disproportionn\u00e9e ou incompatible avec les obligations de pr\u00e9vention en p\u00e9riode de fortes chaleurs.<\/p>\n
L’article L1121-1 du Code du travail fixe le raisonnement central : l’employeur ne peut restreindre les libert\u00e9s du salari\u00e9 que si la restriction est justifi\u00e9e par la nature de la t\u00e2che \u00e0 accomplir et proportionn\u00e9e au but recherch\u00e9. Ce texte s’applique directement aux r\u00e8gles vestimentaires.<\/p>\n
Cela signifie qu’un employeur ne peut pas se contenter d’une pr\u00e9f\u00e9rence personnelle. Dire qu’une tenue “ne pla\u00eet pas”, “ne fait pas s\u00e9rieux” ou “ne correspond pas \u00e0 l’image habituelle” ne suffit pas toujours. Il faut pouvoir expliquer pourquoi cette tenue pose un probl\u00e8me professionnel r\u00e9el.<\/p>\n
Une restriction sera plus facile \u00e0 justifier dans certains cas :<\/p>\n
\u00c0 l’inverse, une interdiction g\u00e9n\u00e9rale du short ou des baskets peut \u00eatre fragile si le salari\u00e9 travaille dans un bureau sans contact client, sans risque particulier, avec une temp\u00e9rature \u00e9lev\u00e9e et sans consigne \u00e9crite claire.<\/p>\n
Aucun article du Code du travail n’interdit par principe le short, le bermuda ou une tenue l\u00e9g\u00e8re au travail. La question devient donc factuelle : la tenue est-elle compatible avec les fonctions exerc\u00e9es ?<\/p>\n
Pour un salari\u00e9 de bureau sans accueil du public, une interdiction absolue du short en p\u00e9riode de canicule devra \u00eatre justifi\u00e9e. L’employeur peut demander une tenue correcte, mais cette exigence doit rester raisonnable et appliqu\u00e9e de mani\u00e8re coh\u00e9rente.<\/p>\n
Pour un salari\u00e9 d’accueil, de vente, de s\u00e9curit\u00e9 priv\u00e9e, de restauration, d’h\u00f4tellerie, de chantier ou d’intervention chez un client, l’analyse est plus stricte. L’employeur peut imposer un pantalon, un uniforme, des chaussures ferm\u00e9es, un badge, une blouse ou un \u00e9quipement de protection si cela r\u00e9pond \u00e0 une n\u00e9cessit\u00e9 professionnelle.<\/p>\n
Le salari\u00e9 doit \u00e9viter deux erreurs. La premi\u00e8re consiste \u00e0 refuser oralement la consigne sans rien \u00e9crire. La seconde consiste \u00e0 quitter son poste au motif qu’il fait trop chaud, sans avoir signal\u00e9 la difficult\u00e9 ni demand\u00e9 d’am\u00e9nagement. La bonne r\u00e9action consiste \u00e0 demander le fondement de la consigne, \u00e0 expliquer la contrainte de chaleur ou de sant\u00e9, puis \u00e0 proposer une alternative compatible avec le poste.<\/p>\n
Par exemple : bermuda sobre au lieu d’un short tr\u00e8s court, pantalon l\u00e9ger au lieu d’un jean \u00e9pais, chaussures de s\u00e9curit\u00e9 adapt\u00e9es \u00e0 la chaleur, changement temporaire de poste, pauses plus fr\u00e9quentes, t\u00e9l\u00e9travail lorsque le poste le permet, ou adaptation des horaires.<\/p>\n
La canicule n’efface pas le pouvoir de direction de l’employeur. Mais elle renforce son obligation de pr\u00e9vention. L’article L4121-1 du Code du travail impose \u00e0 l’employeur de prendre les mesures n\u00e9cessaires pour assurer la s\u00e9curit\u00e9 et prot\u00e9ger la sant\u00e9 physique et mentale des travailleurs.<\/p>\n
Le Code du travail num\u00e9rique rappelle, pour les fortes chaleurs, que l’employeur doit adapter l’organisation du travail, mettre \u00e0 disposition de l’eau potable et fra\u00eeche, renouveler l’air, tenir compte de l’\u00e9valuation des risques et prendre des mesures adapt\u00e9es au poste. Dans les m\u00e9tiers expos\u00e9s, il doit aussi v\u00e9rifier les \u00e9quipements, les horaires, les pauses, l’acc\u00e8s \u00e0 l’ombre et la compatibilit\u00e9 des protections avec la chaleur.<\/p>\n
La tenue vestimentaire doit donc \u00eatre appr\u00e9ci\u00e9e avec cette obligation. Si l’employeur impose un uniforme lourd, un pantalon \u00e9pais ou une veste alors que la temp\u00e9rature rend le poste p\u00e9nible, il doit pouvoir justifier cette exigence et pr\u00e9voir des mesures de compensation. La s\u00e9curit\u00e9 ou l’image ne justifient pas tout si aucune adaptation n’est propos\u00e9e.<\/p>\n
En pratique, un salari\u00e9 qui conteste une consigne pendant une p\u00e9riode de chaleur doit conserver :<\/p>\n
Un uniforme obligatoire peut \u00eatre licite. Il peut servir \u00e0 identifier le salari\u00e9, prot\u00e9ger contre un risque, garantir l’hygi\u00e8ne ou assurer une pr\u00e9sentation homog\u00e8ne face au public. Mais l’obligation doit \u00eatre claire.<\/p>\n
Une formule vague du type “tenue correcte exig\u00e9e” ne produit pas les m\u00eames effets qu’une r\u00e8gle pr\u00e9cise pr\u00e9voyant un polo, un pantalon, des chaussures de s\u00e9curit\u00e9, un badge ou une blouse. Plus l’employeur veut sanctionner, plus il doit \u00eatre capable de prouver la r\u00e8gle applicable.<\/p>\n
Le r\u00e8glement int\u00e9rieur ne peut pas contenir de restrictions injustifi\u00e9es ou disproportionn\u00e9es. L’article L1321-3 du Code du travail interdit aussi les clauses discriminatoires, notamment en raison du sexe, de l’apparence physique, de l’\u00e9tat de sant\u00e9, de la grossesse, des convictions religieuses ou du handicap.<\/p>\n
Si une tenue est impos\u00e9e pour le travail, l’employeur doit \u00e9galement g\u00e9rer la mise \u00e0 disposition et, selon les cas, l’entretien. Un salari\u00e9 sanctionn\u00e9 pour absence d’un \u00e9quipement pourra se d\u00e9fendre s’il d\u00e9montre que l’\u00e9quipement n’a pas \u00e9t\u00e9 fourni, qu’il \u00e9tait inutilisable, qu’il avait demand\u00e9 son remplacement ou que l’employeur appliquait la r\u00e8gle de mani\u00e8re variable.<\/p>\n
Lorsque la tenue est impos\u00e9e par l’employeur pour les besoins du poste, le co\u00fbt ne doit pas \u00eatre transf\u00e9r\u00e9 au salari\u00e9 comme s’il s’agissait d’un v\u00eatement personnel ordinaire. Il faut v\u00e9rifier le contrat, la convention collective, l’accord d’entreprise, le r\u00e8glement int\u00e9rieur et les usages de l’\u00e9tablissement.<\/p>\n
Le sujet porte souvent sur :<\/p>\n
Le temps d’habillage peut ouvrir droit \u00e0 contrepartie lorsque le port d’une tenue est impos\u00e9 et que l’habillage doit se faire dans l’entreprise ou sur le lieu de travail. Ce point est souvent oubli\u00e9 dans les litiges de restauration, sant\u00e9, s\u00e9curit\u00e9, logistique, nettoyage et industrie.<\/p>\n
Si le salari\u00e9 avance des frais ou entretient une tenue obligatoire \u00e0 ses frais, il doit conserver les justificatifs : factures, tickets, \u00e9changes de demande de remboursement, bulletins de paie, consignes d’entretien et preuve du caract\u00e8re obligatoire de la tenue.<\/p>\n
Une sanction est possible, mais elle n’est pas automatique. L’employeur doit d\u00e9montrer trois choses.<\/p>\n
D’abord, la r\u00e8gle doit \u00eatre licite. Elle doit \u00eatre justifi\u00e9e par le poste, proportionn\u00e9e et non discriminatoire. Ensuite, les faits doivent \u00eatre prouv\u00e9s : tenue port\u00e9e, consigne applicable, refus ou manquement. Enfin, la sanction doit \u00eatre proportionn\u00e9e.<\/p>\n
Un simple rappel \u00e0 l’ordre, un avertissement, une mise \u00e0 pied ou un licenciement ne se jugent pas de la m\u00eame fa\u00e7on. Un licenciement pour faute grave suppose un niveau de gravit\u00e9 \u00e9lev\u00e9 : refus r\u00e9p\u00e9t\u00e9, risque de s\u00e9curit\u00e9, poste sensible, atteinte d\u00e9montr\u00e9e \u00e0 la prestation, consignes \u00e9crites connues, impossibilit\u00e9 de maintenir le salari\u00e9 dans l’entreprise.<\/p>\n
\u00c0 l’inverse, une sanction peut \u00eatre contest\u00e9e lorsque :<\/p>\n
La lettre de sanction ou la lettre de licenciement doit \u00eatre lue attentivement. En cas de licenciement, elle fixe les limites du litige. Il faut donc analyser les mots utilis\u00e9s par l’employeur : s\u00e9curit\u00e9, image, hygi\u00e8ne, insubordination, refus d’ob\u00e9ir, contact client, manquement r\u00e9p\u00e9t\u00e9, atteinte \u00e0 la prestation.<\/p>\n
Le salari\u00e9 doit r\u00e9pondre vite, mais calmement. L’objectif n’est pas de provoquer une rupture, mais de cr\u00e9er un dossier lisible.<\/p>\n
Premi\u00e8re \u00e9tape : demander un \u00e9crit. Il peut s’agir d’un courriel simple : “Pouvez-vous m’indiquer le texte ou la consigne applicable concernant la tenue exig\u00e9e sur mon poste ?”<\/p>\n
Deuxi\u00e8me \u00e9tape : proposer une solution. Par exemple : “Compte tenu de la temp\u00e9rature au poste, je peux porter un pantalon l\u00e9ger ou un bermuda sobre, tout en conservant les chaussures de s\u00e9curit\u00e9 et le badge.”<\/p>\n
Troisi\u00e8me \u00e9tape : conserver les preuves. Il faut garder la consigne, les photos utiles, les \u00e9changes, les bulletins, le r\u00e8glement int\u00e9rieur, la fiche de poste, les demandes d’am\u00e9nagement et toute sanction re\u00e7ue.<\/p>\n
Quatri\u00e8me \u00e9tape : contester par \u00e9crit si une sanction tombe. Un avertissement peut \u00eatre contest\u00e9 par courrier motiv\u00e9. Une mise \u00e0 pied ou un licenciement exige une analyse plus compl\u00e8te, notamment sur la proportionnalit\u00e9, la preuve des faits et l’existence \u00e9ventuelle d’une discrimination.<\/p>\n
\u00c0 Paris et en \u00cele-de-France, ces dossiers apparaissent souvent dans la s\u00e9curit\u00e9 priv\u00e9e, les commerces, l’h\u00f4tellerie-restauration, l’\u00e9v\u00e9nementiel, les services aux entreprises, les si\u00e8ges sociaux, la sant\u00e9, la logistique et les interventions chez des clients.<\/p>\n
Le lieu de travail peut changer l’analyse. Un salari\u00e9 affect\u00e9 chez un client final peut \u00eatre soumis \u00e0 des consignes d’acc\u00e8s, de s\u00e9curit\u00e9 ou de pr\u00e9sentation plus strictes. Un salari\u00e9 en boutique ou \u00e0 l’accueil peut \u00eatre davantage expos\u00e9 \u00e0 une exigence d’image. Un salari\u00e9 de chantier ne peut pas \u00e9carter les \u00e9quipements de protection au seul motif de la chaleur, mais l’employeur doit adapter l’organisation du travail.<\/p>\n
En cas de contentieux, le conseil de prud’hommes comp\u00e9tent d\u00e9pend notamment du lieu de travail, du domicile du salari\u00e9 dans certains cas, ou du lieu o\u00f9 l’engagement a \u00e9t\u00e9 contract\u00e9. Les dossiers peuvent concerner Paris, Nanterre, Bobigny, Cr\u00e9teil, Versailles, \u00c9vry, Meaux, Melun ou Pontoise selon l’affectation.<\/p>\n
Avant toute saisine, il faut r\u00e9unir un dossier chronologique : contrat, avenants, r\u00e8glement int\u00e9rieur, note de service, convention collective, fiche de poste, preuves de la tenue exig\u00e9e, preuve de la chaleur ou du risque, sanction, \u00e9changes avec l’employeur et \u00e9l\u00e9ments de comparaison avec d’autres salari\u00e9s si une discrimination est suspect\u00e9e.<\/p>\n
Un salari\u00e9 peut en principe s’habiller librement, mais l’employeur peut imposer des limites lorsque le poste le justifie. La canicule renforce l’importance du dialogue \u00e9crit et de l’adaptation des conditions de travail.<\/p>\n
La question n’est pas seulement de savoir si le short est autoris\u00e9. La vraie question est de savoir si l’employeur peut prouver une n\u00e9cessit\u00e9 professionnelle pr\u00e9cise, si le salari\u00e9 avait re\u00e7u une consigne claire, si l’\u00e9quipement \u00e9tait fourni, si la chaleur a \u00e9t\u00e9 prise en compte et si la sanction choisie est proportionn\u00e9e.<\/p>\n
En cas de doute, il faut \u00e9viter les \u00e9changes uniquement oraux. Un \u00e9crit calme, une demande de fondement, des preuves conserv\u00e9es et une analyse rapide de la sanction changent souvent l’issue du dossier.<\/p>\n
Pour une analyse plus large des litiges li\u00e9s au contrat de travail, vous pouvez consulter notre page d\u00e9di\u00e9e \u00e0 l’avocat en droit du travail \u00e0 Paris<\/a>. Si le sujet s’inscrit dans une situation de forte chaleur, notre article sur la canicule au travail et les obligations de l’employeur<\/a> peut aussi \u00eatre utile.<\/p>\n Consultation t\u00e9l\u00e9phonique en 48 heures avec un avocat du cabinet.<\/p>\n Analyse de la consigne vestimentaire, de la sanction, du contexte de chaleur et des recours possibles.<\/p>\n Appelez le cabinet au 06 89 11 34 45<\/a> ou utilisez la page contact du cabinet Kohen Avocats<\/a>.<\/p>\n Le cabinet intervient \u00e0 Paris et en \u00cele-de-France pour les dossiers de droit du travail, avertissement, mise \u00e0 pied, licenciement, tenue impos\u00e9e, canicule au travail et contestation prud’homale.<\/p>\n Transmettez les pi\u00e8ces de votre dossier au cabinet. Ma\u00eetre Hassan KOHEN vous r\u00e9pond personnellement sous 24 heures avec une premi\u00e8re analyse strat\u00e9gique.<\/p>\n Peut-on venir en short ou en bermuda pendant la canicule ? Les r\u00e8gles sur la tenue vestimentaire au travail, l’uniforme, les sanctions et les recours.<\/p>\n","protected":false},"author":232070755,"featured_media":9480,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_kj_source_type":"","_kj_official_id":"","_kj_official_url":"","_kj_judilibre_id":"","_kj_jur":"","_kj_lieu":"","_kj_chambre":"","_kj_rg":"","_kj_date":"","_jetpack_feature_clip_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[6995,7123,6580,6718,6992],"tags":[],"class_list":["post-1210670","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-decryptage","category-droit-du-travail","category-droit-social","category-social","category-travail"],"yoast_head":"\nSources utiles<\/h2>\n
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