Un salari\u00e9 soumis \u00e0 l’annualisation du temps de travail croit souvent ne d\u00e9clencher d’heures suppl\u00e9mentaires qu’au-del\u00e0 de 1 607 heures par an. La r\u00e9alit\u00e9 est plus favorable, surtout lorsqu’il a \u00e9t\u00e9 malade. Par un arr\u00eat promis au Bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation juge que, lorsque le salari\u00e9 est absent pour maladie pendant une p\u00e9riode de haute activit\u00e9, le seuil de d\u00e9clenchement des heures suppl\u00e9mentaires doit \u00eatre r\u00e9duit de la dur\u00e9e de cette absence. La Cour impose m\u00eame aux juges du fond une m\u00e9thode de calcul en trois temps (Cass. soc., 3 juin 2026, n\u00b0 24-19.545, FS-B, disponible ici : courdecassation.fr<\/a>).<\/p>\n La port\u00e9e pratique est consid\u00e9rable. Des millions de salari\u00e9s rel\u00e8vent d’un dispositif d’am\u00e9nagement du temps de travail sur plusieurs semaines : s\u00e9curit\u00e9 priv\u00e9e, transport, propret\u00e9, sant\u00e9, distribution, h\u00f4tellerie. Pour chacun, le moindre arr\u00eat maladie plac\u00e9 en p\u00e9riode de pic d’activit\u00e9 modifie le calcul de ses droits. Pour l’employeur, l’erreur de m\u00e9thode expose \u00e0 un rappel de salaire, \u00e0 des cong\u00e9s pay\u00e9s aff\u00e9rents et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, \u00e0 une indemnit\u00e9 pour travail dissimul\u00e9.<\/p>\n Cet article d\u00e9code l’arr\u00eat, mais ne s’y arr\u00eate pas. Il reconstitue la m\u00e9canique r\u00e9elle du seuil de d\u00e9clenchement sous annualisation, puis explique comment passer de la r\u00e8gle au paiement effectif : ce que le salari\u00e9 doit prouver et ce que l’employeur ne peut plus retrancher. L’analyse s’appuie exclusivement sur des d\u00e9cisions v\u00e9rifi\u00e9es de la chambre sociale et sur le texte en vigueur du code du travail.<\/p>\n L’annualisation d\u00e9place le moment du d\u00e9compte. Les heures suppl\u00e9mentaires ne se mesurent plus chaque semaine, mais \u00e0 l’issue de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence. Cette logique change la place du seuil et, avec elle, l’incidence des absences.<\/p>\n Le cadre est pos\u00e9 par le code du travail. Lorsqu’un dispositif d’am\u00e9nagement du temps de travail est mis en place sur une p\u00e9riode sup\u00e9rieure \u00e0 la semaine, \u00ab les heures suppl\u00e9mentaires sont d\u00e9compt\u00e9es \u00e0 l’issue de cette p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence \u00bb. Et \u00ab si la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence est annuelle, constituent des heures suppl\u00e9mentaires les heures effectu\u00e9es au-del\u00e0 de 1 607 heures \u00bb (article L. 3121-41 du code du travail, disponible ici : legifrance.gouv.fr<\/a>). L’accord collectif organise les modalit\u00e9s et fixe, le cas \u00e9ch\u00e9ant, une limite annuelle inf\u00e9rieure \u00e0 1 607 heures, ainsi que les conditions de prise en compte des absences et des d\u00e9parts en cours de p\u00e9riode (article L. 3121-44 du code du travail, disponible ici : legifrance.gouv.fr<\/a>).<\/p>\n Ce plafond de 1 607 heures n’est pas un objectif que l’employeur pourrait relever au gr\u00e9 de la situation individuelle du salari\u00e9. La chambre sociale l’a jug\u00e9 sans d\u00e9tour : le seuil de d\u00e9clenchement des heures suppl\u00e9mentaires \u00ab ne peut \u00eatre sup\u00e9rieur au plafond de 1607 heures de travail par an, quand bien m\u00eame le salari\u00e9 n’aurait pas acquis l’int\u00e9gralit\u00e9 de ses droits \u00e0 cong\u00e9s pay\u00e9s au titre de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence pr\u00e9vue par l’accord \u00bb (Cass. soc., 11 mai 2016, n\u00b0 14-29.512, FS-P+B, disponible ici : courdecassation.fr<\/a>). Autrement dit, un salari\u00e9 entr\u00e9 en cours d’ann\u00e9e, ou n’ayant pas pu prendre tous ses cong\u00e9s, ne peut se voir opposer un seuil rehauss\u00e9 : toute heure accomplie au-del\u00e0 de 1 607 heures est une heure suppl\u00e9mentaire.<\/p>\n Cette stabilit\u00e9 du plafond a \u00e9t\u00e9 \u00e9prouv\u00e9e jusque sur le terrain constitutionnel. Saisie d’une question prioritaire de constitutionnalit\u00e9 visant l’article qui fonde ce calcul, la chambre sociale a refus\u00e9 le renvoi au Conseil constitutionnel, jugeant que la disposition \u00ab ne porte pas atteinte au principe d’\u00e9galit\u00e9 \u00bb et qu’elle se borne \u00e0 adapter les r\u00e8gles relatives \u00e0 la dur\u00e9e l\u00e9gale et au seuil de d\u00e9clenchement \u00e0 un d\u00e9compte de la dur\u00e9e du travail sur l’ann\u00e9e (Cass. soc., 14 f\u00e9vrier 2025, n\u00b0 24-40.032, disponible ici : courdecassation.fr<\/a>). Le r\u00e9gime de l’annualisation est donc verrouill\u00e9 : le seuil est un rep\u00e8re objectif, non un curseur ajustable.<\/p>\n Il faut mesurer ce que ce verrou implique pour le salari\u00e9. L’accord collectif peut fixer une limite annuelle inf\u00e9rieure \u00e0 1 607 heures, jamais une limite sup\u00e9rieure que la situation individuelle viendrait justifier. Lorsque la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence n’est pas l’ann\u00e9e civile pleine mais une dur\u00e9e diff\u00e9rente, le seuil s’appr\u00e9cie \u00e0 partir d’une dur\u00e9e hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calcul\u00e9e sur la p\u00e9riode retenue par l’accord (article L. 3121-41 pr\u00e9cit\u00e9). La cons\u00e9quence est que l’employeur ne peut, par un jeu de calcul, d\u00e9placer le rep\u00e8re au-del\u00e0 de ce que la loi autorise. Le contentieux porte alors moins sur le principe du seuil que sur la mani\u00e8re de le d\u00e9terminer dans la situation concr\u00e8te du salari\u00e9, en particulier lorsqu’il a \u00e9t\u00e9 absent.<\/p>\n Restait une question que les juges du fond traitaient de mani\u00e8re h\u00e9sitante : que devient ce seuil quand le salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 absent pour maladie pendant une semaine de forte activit\u00e9, pr\u00e9vue par l’accord pour comporter davantage d’heures que la moyenne ? Si l’on raisonne grossi\u00e8rement, l’absence \u00ab consomme \u00bb du temps qui aurait \u00e9t\u00e9 travaill\u00e9 au-del\u00e0 de la moyenne, et le salari\u00e9 perd m\u00e9caniquement la chance de franchir le seuil. La chambre sociale corrige ce biais.<\/p>\n La Cour pose le principe suivant : \u00ab En l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables, en cas d’am\u00e9nagement du temps de travail sur une p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence de plusieurs semaines, le seuil de d\u00e9clenchement des heures suppl\u00e9mentaires doit, lorsque le salari\u00e9 est absent pour maladie en cours de p\u00e9riode de haute activit\u00e9, \u00eatre r\u00e9duit de la dur\u00e9e de cette absence, \u00e9valu\u00e9e sur la base de la dur\u00e9e hebdomadaire moyenne de travail applicable dans l’entreprise pendant la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence \u00bb (Cass. soc., 3 juin 2026, n\u00b0 24-19.545, FS-B, disponible ici : courdecassation.fr<\/a>).<\/p>\n L’arr\u00eat ne se contente pas d’un principe. Il dicte la m\u00e9thode de calcul que les juges du fond doivent appliquer. Selon la Cour, il leur incombe \u00ab d’abord d’\u00e9valuer la dur\u00e9e de l’absence du salari\u00e9 lors des p\u00e9riodes de haute activit\u00e9, sur la base de la dur\u00e9e hebdomadaire moyenne de travail sur la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence, ensuite de retrancher cette dur\u00e9e du seuil de d\u00e9clenchement des heures suppl\u00e9mentaires applicable dans l’entreprise, afin de d\u00e9terminer le seuil de d\u00e9clenchement sp\u00e9cifique au salari\u00e9 absent pour maladie, enfin, de d\u00e9compter le nombre d’heures de travail effectivement travaill\u00e9es par le salari\u00e9, seules les heures accomplies au-del\u00e0 de ce seuil de d\u00e9clenchement sp\u00e9cifique constituant des heures suppl\u00e9mentaires \u00bb.<\/p>\n La m\u00e9canique se laisse traduire concr\u00e8tement. Prenons un seuil annuel de 1 607 heures et une dur\u00e9e hebdomadaire moyenne de 35 heures. Un salari\u00e9 absent trois semaines pour maladie en p\u00e9riode de haute activit\u00e9 voit son seuil personnel abaiss\u00e9 de 3 \u00d7 35 = 105 heures. Son seuil de d\u00e9clenchement n’est plus de 1 607 heures mais de 1 502 heures. Toute heure effectivement travaill\u00e9e au-del\u00e0 de 1 502 heures devient suppl\u00e9mentaire. L’absence, parce qu’elle n’est pas du temps de travail effectif, ne doit pas p\u00e9naliser deux fois le salari\u00e9 : elle r\u00e9duit le temps de pr\u00e9sence attendu, donc le seuil. La solution est coh\u00e9rente avec l’id\u00e9e que le plafond de 1 607 heures correspond \u00e0 une ann\u00e9e compl\u00e8te de travail effectif, et qu’il doit \u00eatre proratis\u00e9 lorsque cette ann\u00e9e n’a pas \u00e9t\u00e9 pleinement travaill\u00e9e du fait de la maladie.<\/p>\n Deux pr\u00e9cisions encadrent la port\u00e9e de la r\u00e8gle. D’une part, elle ne joue qu’\u00ab en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables \u00bb : un accord d’entreprise ou de branche peut pr\u00e9voir un traitement des absences encore plus avantageux pour le salari\u00e9, qui s’appliquera alors par pr\u00e9f\u00e9rence. D’autre part, l’\u00e9valuation de l’absence se fait sur la base de la dur\u00e9e hebdomadaire moyenne, et non sur celle des heures fortes effectivement programm\u00e9es en p\u00e9riode haute. Ce choix prot\u00e8ge le salari\u00e9 contre une r\u00e9duction trop brutale du seuil : on ne lui retranche pas l’int\u00e9gralit\u00e9 des heures qu’il aurait pu accomplir en pic d’activit\u00e9, mais une moyenne liss\u00e9e sur la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence.<\/p>\n Pour l’employeur, l’enseignement est op\u00e9rationnel : tout logiciel de paie ou compteur d’annualisation qui ignore cette r\u00e9duction du seuil produit un d\u00e9compte erron\u00e9, d\u00e9favorable au salari\u00e9, et donc juridiquement fragile. Pour le salari\u00e9, c’est l’inverse : un arr\u00eat maladie plac\u00e9 en pleine saison haute peut, contre l’intuition, faire appara\u00eetre des heures suppl\u00e9mentaires l\u00e0 o\u00f9 le compteur de l’entreprise n’en voyait aucune. La vigilance s’impose particuli\u00e8rement dans les secteurs \u00e0 forte saisonnalit\u00e9, o\u00f9 les p\u00e9riodes de haute activit\u00e9 concentrent une part importante du volume annuel d’heures.<\/p>\n Conna\u00eetre le bon seuil ne suffit pas. Encore faut-il identifier ce qui compte comme temps de travail effectif dans le d\u00e9compte, puis savoir comment se r\u00e8gle, devant le conseil de prud’hommes, la preuve des heures r\u00e9clam\u00e9es.<\/p>\n Le d\u00e9compte des heures suppl\u00e9mentaires se fait \u00e0 partir du travail effectif, d\u00e9fini par le code du travail comme \u00ab le temps pendant lequel le salari\u00e9 est \u00e0 la disposition de l’employeur et se conforme \u00e0 ses directives sans pouvoir vaquer librement \u00e0 des occupations personnelles \u00bb (article L. 3121-1 du code du travail, disponible ici : legifrance.gouv.fr<\/a>). La qualification de cette fronti\u00e8re commande directement le franchissement du seuil : chaque heure mal qualifi\u00e9e d\u00e9place le r\u00e9sultat.<\/p>\n La chambre sociale tient cette fronti\u00e8re avec rigueur, et plut\u00f4t dans un sens favorable au salari\u00e9. Elle a r\u00e9cemment rappel\u00e9 que \u00ab le temps de trajet pour se rendre d’un lieu de travail \u00e0 un autre lieu de travail dans la m\u00eame journ\u00e9e constitue un temps de travail effectif \u00bb, et censur\u00e9 une cour d’appel qui avait retranch\u00e9 ces trajets du d\u00e9compte sans v\u00e9rifier s’ils \u00e9taient effectu\u00e9s entre deux chantiers (Cass. soc., 26 novembre 2025, n\u00b0 24-18.422, disponible ici : courdecassation.fr<\/a>). De m\u00eame, dans les r\u00e9gimes d’\u00e9quivalence, la r\u00e9mun\u00e9ration suit la dur\u00e9e du travail effectif telle qu’elle est d\u00e9compt\u00e9e par l’accord applicable, sans qu’un droit sp\u00e9cifique puisse \u00eatre ajout\u00e9 \u00e0 c\u00f4t\u00e9 (Cass. soc., 27 juin 2018, n\u00b0 17-15.180, FS-P+B, disponible ici : courdecassation.fr<\/a>).<\/p>\n La maladie elle-m\u00eame n’efface pas tous les droits attach\u00e9s \u00e0 la p\u00e9riode d’absence. R\u00e9unie en formation pl\u00e9ni\u00e8re, la chambre sociale a jug\u00e9 que le salari\u00e9 acquiert des cong\u00e9s pay\u00e9s pendant la suspension de son contrat pour maladie non professionnelle. Elle a d\u00e9cid\u00e9 qu’il fallait \u00ab \u00e9carter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail en ce qu’elles subordonnent \u00e0 l’ex\u00e9cution d’un travail effectif l’acquisition de droits \u00e0 cong\u00e9 pay\u00e9 par un salari\u00e9 dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arr\u00eat de travail pour cause de maladie non professionnelle \u00bb, au visa de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union europ\u00e9enne (Cass. soc., 13 septembre 2023, n\u00b0 22-17.340, FP-B+R, disponible ici : courdecassation.fr<\/a>). On mesure la coh\u00e9rence d’ensemble : l’absence pour maladie r\u00e9duit le seuil de d\u00e9clenchement des heures suppl\u00e9mentaires, mais continue d’ouvrir des droits \u00e0 cong\u00e9s pay\u00e9s. Le salari\u00e9 ne doit pas \u00eatre doublement p\u00e9nalis\u00e9 par sa maladie.<\/p>\n Ces principes se combinent dans la pratique. Un salari\u00e9 annualis\u00e9, malade en p\u00e9riode haute, devra \u00e0 la fois b\u00e9n\u00e9ficier d’un seuil de d\u00e9clenchement abaiss\u00e9 et voir pr\u00e9serv\u00e9s ses droits \u00e0 cong\u00e9s pay\u00e9s acquis durant l’arr\u00eat. L’employeur qui raisonne en bloc, en traitant l’absence comme une simple soustraction d’heures sans effet sur le seuil ni sur les cong\u00e9s, expose son d\u00e9compte \u00e0 la censure.<\/p>\n Le droit ne vaut que par sa mise en \u0153uvre. Or les litiges relatifs aux heures suppl\u00e9mentaires reposent sur un r\u00e9gime probatoire particulier, que le salari\u00e9 et l’employeur ont tout int\u00e9r\u00eat \u00e0 conna\u00eetre avant de saisir le conseil de prud’hommes. Le texte fondateur est l’article L. 3171-4 du code du travail : \u00ab En cas de litige relatif \u00e0 l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les \u00e9l\u00e9ments de nature \u00e0 justifier les horaires effectivement r\u00e9alis\u00e9s par le salari\u00e9. Au vu de ces \u00e9l\u00e9ments et de ceux fournis par le salari\u00e9 \u00e0 l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction \u00bb (disponible ici : legifrance.gouv.fr<\/a>).<\/p>\n La charge de la preuve n’est donc ni sur le seul salari\u00e9, ni sur le seul employeur : elle est partag\u00e9e. La chambre sociale rappelle qu’il appartient au salari\u00e9 de pr\u00e9senter des \u00e9l\u00e9ments suffisamment pr\u00e9cis quant aux heures qu’il pr\u00e9tend avoir accomplies, afin de permettre \u00e0 l’employeur, qui assure le contr\u00f4le du temps de travail, d’y r\u00e9pondre. Elle exige aussi de l’employeur qu’il \u00e9tablisse les documents n\u00e9cessaires au d\u00e9compte de la dur\u00e9e de travail lorsque les salari\u00e9s ne suivent pas le m\u00eame horaire collectif (Cass. soc., 25 octobre 2023, n\u00b0 21-25.809, disponible ici : courdecassation.fr<\/a>).<\/p>\n La Cour sanctionne les d\u00e9cisions qui rompent cet \u00e9quilibre. Elle a cass\u00e9 un arr\u00eat qui s’\u00e9tait fond\u00e9 exclusivement sur la quantification pr\u00e9alable des missions confi\u00e9es, alors que le salari\u00e9 avait produit des \u00e9l\u00e9ments pr\u00e9cis sur les heures r\u00e9alis\u00e9es (Cass. soc., 15 juin 2016, n\u00b0 15-10.273, disponible ici : courdecassation.fr<\/a>). Elle a, dans le m\u00eame esprit, censur\u00e9 une cour d’appel qui avait accord\u00e9 des sommes au titre des heures accomplies sans respecter le m\u00e9canisme probatoire partag\u00e9 (Cass. soc., 19 juin 2019, n\u00b0 17-31.716, disponible ici : courdecassation.fr<\/a>).<\/p>\n L’exigence vaut m\u00eame lorsque les pi\u00e8ces du salari\u00e9 paraissent imparfaites. La chambre sociale a cass\u00e9, au visa de l’article L. 3171-4, un arr\u00eat qui avait \u00e9cart\u00e9 des documents manuscrits sommaires et non dat\u00e9s produits par le salari\u00e9, en jugeant que, d\u00e8s lors que celui-ci \u00ab produisait des documents multiples auxquels l’employeur pouvait r\u00e9pondre \u00bb, la cour d’appel ne pouvait les d\u00e9clarer insuffisants pour \u00e9tayer la demande (Cass. soc., 13 mars 2013, n\u00b0 11-22.285, disponible ici : courdecassation.fr<\/a>). Le seuil d’exigence pesant sur le salari\u00e9 reste donc mesur\u00e9 : il doit \u00e9tayer, non d\u00e9montrer \u00e0 lui seul l’int\u00e9gralit\u00e9 des heures.<\/p>\n Pour le salari\u00e9, la strat\u00e9gie est claire : produire un d\u00e9compte personnel d\u00e9taill\u00e9, semaine par semaine, \u00e9tay\u00e9 par tout \u00e9l\u00e9ment v\u00e9rifiable (plannings, courriels, relev\u00e9s, badgeages). Un tel d\u00e9compte suffit \u00e0 activer l’obligation de r\u00e9ponse de l’employeur ; il n’a pas \u00e0 \u00eatre d’une pr\u00e9cision comptable parfaite. Pour l’employeur, le r\u00e9flexe est sym\u00e9trique : tenir un syst\u00e8me de d\u00e9compte fiable et conserver les \u00e9l\u00e9ments d’horaire, faute de quoi le juge formera sa conviction au vu des seules pi\u00e8ces du salari\u00e9. Dans le contentieux de l’annualisation, cette discipline probatoire se double d’une exigence de m\u00e9thode : c’est en appliquant correctement le seuil de d\u00e9clenchement, r\u00e9duit le cas \u00e9ch\u00e9ant de la dur\u00e9e de l’absence maladie, que se chiffre la cr\u00e9ance.<\/p>\n Deux enjeux financiers compl\u00e8tent le tableau. D’abord, la prescription : l’action en paiement des heures suppl\u00e9mentaires est soumise \u00e0 un d\u00e9lai de trois ans, qui court \u00e0 compter du jour o\u00f9 le salari\u00e9 a connu ou aurait d\u00fb conna\u00eetre les faits permettant d’exercer son action, ce qui invite \u00e0 agir sans attendre la fin de la relation de travail. Ensuite, les accessoires : un d\u00e9compte exact d’heures suppl\u00e9mentaires emporte non seulement la majoration de salaire, mais aussi les cong\u00e9s pay\u00e9s aff\u00e9rents et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, la contrepartie obligatoire en repos. L’enjeu n’est donc jamais limit\u00e9 au seul rappel principal, ce qui justifie, de part et d’autre, une approche rigoureuse du calcul comme de la preuve.<\/p>\n L’arr\u00eat du 3 juin 2026 n’est pas une curiosit\u00e9 technique. Il fixe une r\u00e8gle de calcul d’application g\u00e9n\u00e9rale : sous annualisation, l’absence pour maladie en p\u00e9riode de haute activit\u00e9 abaisse le seuil de d\u00e9clenchement des heures suppl\u00e9mentaires, selon une m\u00e9thode en trois temps d\u00e9sormais impos\u00e9e aux juges. Replac\u00e9 dans son contexte, il s’inscrit dans une ligne coh\u00e9rente o\u00f9 le plafond de 1 607 heures reste intangible, o\u00f9 le temps de travail effectif est tenu avec rigueur, o\u00f9 la maladie n’\u00e9teint pas les droits acquis, et o\u00f9 la preuve des heures se r\u00e8gle de mani\u00e8re partag\u00e9e.<\/p>\n Pour le salari\u00e9 soumis \u00e0 un dispositif d’am\u00e9nagement du temps de travail, trois recommandations concr\u00e8tes. V\u00e9rifier, apr\u00e8s tout arr\u00eat maladie tomb\u00e9 en p\u00e9riode haute, si le seuil personnel n’a pas \u00e9t\u00e9 abaiss\u00e9. Constituer, sans attendre la rupture, un d\u00e9compte pr\u00e9cis et dat\u00e9 de ses horaires. Agir dans les d\u00e9lais de prescription des cr\u00e9ances salariales, qui se comptent en ann\u00e9es mais courent vite. Pour l’employeur, la prudence commande d’auditer les param\u00e8tres du compteur d’annualisation, d’int\u00e9grer la r\u00e9duction du seuil en cas d’absence maladie, et de conserver des \u00e9l\u00e9ments d’horaire fiables. Chaque arr\u00eat de la chambre sociale cit\u00e9 ici rappelle qu’un d\u00e9compte mal construit se paie ensuite, majorations et cong\u00e9s pay\u00e9s aff\u00e9rents compris.<\/p>\n Au-del\u00e0 du cas individuel, l\u2019arr\u00eat du 3 juin 2026 envoie un signal aux entreprises qui pratiquent l\u2019annualisation ou la modulation. La gestion des absences ne peut plus \u00eatre trait\u00e9e comme un simple param\u00e8tre de paie laiss\u00e9 au logiciel. Elle rel\u00e8ve d\u2019une r\u00e8gle de droit pr\u00e9cise, \u00e0 la port\u00e9e g\u00e9n\u00e9rale, que le juge contr\u00f4le. Les directions des ressources humaines ont int\u00e9r\u00eat \u00e0 documenter leurs compteurs, \u00e0 former leurs gestionnaires et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, \u00e0 n\u00e9gocier des dispositions conventionnelles claires sur le traitement des absences en p\u00e9riode haute. \u00c0 d\u00e9faut, le standard suppl\u00e9tif pos\u00e9 par la Cour s\u2019appliquera, et il est favorable au salari\u00e9. Ce mouvement confirme une tendance de fond de la chambre sociale : s\u00e9curiser le calcul du temps de travail au b\u00e9n\u00e9fice de la partie qui en supporte la charge probatoire la plus lourde, le salari\u00e9.<\/p>\n Un litige sur vos heures suppl\u00e9mentaires ou votre annualisation ?<\/strong><\/p>\n Le cabinet de Ma\u00eetre Hassan KOHEN accompagne salari\u00e9s et employeurs dans l’analyse des compteurs d’annualisation, le calcul des heures suppl\u00e9mentaires et le contentieux prud’homal.<\/p>\n T\u00e9l\u00e9phone : 06 89 11 34 45<\/a> Pour aller plus loin : cong\u00e9s pay\u00e9s et heures suppl\u00e9mentaires lorsque l’employeur refuse la majoration<\/a> ; le droit au silence du salari\u00e9 lors de l’entretien pr\u00e9alable<\/a> ; notre cabinet d’avocats en droit social \u00e0 Paris<\/a>. Voir aussi Kohen Avocats<\/a> pour nos analyses en droit des affaires.<\/p>\n Transmettez les pi\u00e8ces de votre dossier au cabinet. 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M\u00e9thode de calcul, temps de travail effectif et preuve : le mode d’emploi.<\/p>\n","protected":false},"author":232070754,"featured_media":173730,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_kj_source_type":"","_kj_official_id":"","_kj_official_url":"","_kj_judilibre_id":"","_kj_jur":"","_kj_lieu":"","_kj_chambre":"","_kj_rg":"","_kj_date":"","_wpcom_ai_launchpad_first_post":false,"_jetpack_feature_clip_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[7096,6955,7123,6580,6718,6992],"tags":[],"class_list":["post-1219405","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-code-des-assurances","category-code-du-travail","category-droit-du-travail","category-droit-social","category-social","category-travail"],"yoast_head":"\nI. Le seuil de d\u00e9clenchement des heures suppl\u00e9mentaires : un calcul que l’am\u00e9nagement du temps de travail rend contre-intuitif<\/h2>\n
A. La r\u00e8gle de base : 1 607 heures, un plafond que rien ne peut relever<\/h3>\n
B. L’apport du 3 juin 2026 : l’absence pour maladie en p\u00e9riode haute abaisse le seuil<\/h3>\n
II. De la r\u00e8gle au paiement : ce que le salari\u00e9 doit prouver et ce que l’employeur ne peut retrancher<\/h2>\n
A. La fronti\u00e8re du temps de travail effectif<\/h3>\n
B. Le contentieux prud’homal : une charge de la preuve partag\u00e9e<\/h3>\n
Conclusion<\/h2>\n
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