\u00c0 partir du 27 juillet 2026, les r\u00e8gles d’information des salari\u00e9s en cas de cession d’entreprise \u00e9voluent. La r\u00e9forme int\u00e9resse surtout les dirigeants, les repreneurs et les CSE, mais elle soul\u00e8ve une question tr\u00e8s concr\u00e8te pour les salari\u00e9s : si l’entreprise est vendue, suis-je prioritaire pour la racheter ? Mon contrat continue-t-il ? Mon anciennet\u00e9, mon salaire et mon poste sont-ils prot\u00e9g\u00e9s ?<\/p>\n
La r\u00e9ponse doit \u00eatre distingu\u00e9e. Le salari\u00e9 peut, dans certaines entreprises, \u00eatre inform\u00e9 d’un projet de cession afin de pr\u00e9senter une offre. Cela ne lui donne pas un droit de priorit\u00e9 automatique, ni un droit de veto sur la vente. En revanche, lorsque l’op\u00e9ration entra\u00eene un transfert d’entreprise au sens du Code du travail, le contrat de travail se poursuit automatiquement avec le nouvel employeur.<\/p>\n
Cette diff\u00e9rence est d\u00e9cisive. D’un c\u00f4t\u00e9, il y a le droit d’information pr\u00e9alable des salari\u00e9s, souvent appel\u00e9 dispositif “loi Hamon”. De l’autre, il y a la protection du contrat de travail en cas de transfert d’entreprise. Les deux m\u00e9canismes ne r\u00e9pondent pas au m\u00eame probl\u00e8me.<\/p>\n
Un salari\u00e9 peut avoir l’impression que la loi lui donne une priorit\u00e9 lorsque l’employeur vend son fonds de commerce ou les titres de la soci\u00e9t\u00e9. Ce n’est pas exact.<\/p>\n
Le dispositif d’information pr\u00e9alable permet aux salari\u00e9s d’\u00eatre inform\u00e9s, dans certaines hypoth\u00e8ses, suffisamment t\u00f4t pour pr\u00e9senter une offre de reprise. Il ne leur r\u00e9serve pas la vente. Le propri\u00e9taire reste libre de choisir l’acqu\u00e9reur, sous r\u00e9serve du respect des r\u00e8gles applicables \u00e0 l’op\u00e9ration.<\/p>\n
En pratique, cela signifie qu’un salari\u00e9 peut se positionner, seul ou avec d’autres salari\u00e9s, mais il doit construire une offre r\u00e9elle : prix, financement, calendrier, garanties, reprise \u00e9ventuelle des contrats, capacit\u00e9 \u00e0 exploiter l’activit\u00e9. Une simple d\u00e9claration d’int\u00e9r\u00eat ne bloque pas la vente.<\/p>\n
La r\u00e9forme issue de la loi n\u00b0 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie \u00e9conomique<\/a> modifie ce r\u00e9gime pour les cessions conclues \u00e0 compter du 27 juillet 2026. Service-Public rappelle notamment que la proc\u00e9dure de la loi Hamon \u00e9volue pour les ventes de fonds de commerce et l’information des salari\u00e9s.<\/p>\n La r\u00e9forme all\u00e8ge le dispositif d’information pr\u00e9alable des salari\u00e9s. L’id\u00e9e g\u00e9n\u00e9rale est simple : toutes les entreprises ne sont plus trait\u00e9es de la m\u00eame mani\u00e8re.<\/p>\n Dans les petites entreprises, l’information individuelle des salari\u00e9s conserve une place importante. Le salari\u00e9 doit pouvoir \u00eatre inform\u00e9 du projet de cession afin de pr\u00e9senter une offre, mais le d\u00e9lai est r\u00e9duit dans certaines hypoth\u00e8ses. L’objectif affich\u00e9 est de ne pas bloquer inutilement les op\u00e9rations de transmission.<\/p>\n Dans les entreprises dot\u00e9es d’un CSE exer\u00e7ant les attributions \u00e9conomiques, le sujet passe davantage par l’information-consultation du comit\u00e9 social et \u00e9conomique. Le salari\u00e9 n’a donc pas n\u00e9cessairement une information individuelle directe dans les m\u00eames conditions qu’avant.<\/p>\n Ce point est souvent mal compris. L’existence d’un CSE ne signifie pas que les salari\u00e9s perdent toute protection. Elle signifie que l’information peut \u00eatre organis\u00e9e dans un cadre collectif, avec des d\u00e9lais, documents et \u00e9changes propres \u00e0 la consultation du CSE.<\/p>\n Si vous \u00eates salari\u00e9 et que vous apprenez une vente imminente, il faut donc identifier trois \u00e9l\u00e9ments avant toute contestation : la taille de l’entreprise, l’existence ou non d’un CSE, et la nature exacte de l’op\u00e9ration.<\/p>\n Le mot “rachat” recouvre des situations tr\u00e8s diff\u00e9rentes.<\/p>\n Une vente de fonds de commerce peut transf\u00e9rer une activit\u00e9, des moyens d’exploitation, une client\u00e8le, des contrats et parfois les salari\u00e9s affect\u00e9s \u00e0 cette activit\u00e9. Une cession de titres change l’actionnaire ou l’associ\u00e9 qui contr\u00f4le la soci\u00e9t\u00e9, mais l’employeur juridique peut rester la m\u00eame soci\u00e9t\u00e9. Une fusion, une scission ou un apport partiel d’actif peut encore produire d’autres effets.<\/p>\n Pour le salari\u00e9, la question centrale n’est pas seulement “qui rach\u00e8te”. La vraie question est : mon employeur change-t-il juridiquement, et l’entit\u00e9 \u00e9conomique dans laquelle je travaille est-elle transf\u00e9r\u00e9e ?<\/p>\n Si seule la soci\u00e9t\u00e9 qui d\u00e9tient l’entreprise change d’actionnaire, le contrat de travail continue en principe avec la m\u00eame soci\u00e9t\u00e9 employeur. Le bulletin de paie peut rester au m\u00eame nom. Le salari\u00e9 ne signe pas un nouveau contrat pour cette seule raison.<\/p>\n Si l’activit\u00e9 elle-m\u00eame est transf\u00e9r\u00e9e \u00e0 une autre soci\u00e9t\u00e9, l’article L.1224-1 du Code du travail<\/a> peut s’appliquer. Dans ce cas, les contrats en cours subsistent avec le nouvel employeur.<\/p>\n L’article L.1224-1 du Code du travail pr\u00e9voit que lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par vente, fusion ou transformation du fonds, les contrats de travail en cours subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.<\/p>\n Cette r\u00e8gle prot\u00e8ge le salari\u00e9. Le nouvel employeur ne peut pas imposer une rupture du contrat au seul motif que l’entreprise a \u00e9t\u00e9 rachet\u00e9e. Il ne peut pas non plus remettre les compteurs \u00e0 z\u00e9ro comme si le salari\u00e9 venait d’\u00eatre embauch\u00e9.<\/p>\n En pratique, le salari\u00e9 conserve son anciennet\u00e9, sa qualification, sa r\u00e9mun\u00e9ration contractuelle, sa dur\u00e9e du travail et les droits attach\u00e9s au contrat transf\u00e9r\u00e9. Il peut y avoir ensuite des changements d’organisation, mais ils doivent respecter les r\u00e8gles normales de modification du contrat de travail, de changement des conditions de travail et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, de licenciement.<\/p>\n La Cour de cassation a encore rappel\u00e9 la port\u00e9e de cette protection dans un arr\u00eat publi\u00e9 au Bulletin du 10 d\u00e9cembre 2025. Elle juge que, lorsque l’activit\u00e9 transf\u00e9r\u00e9e constitue une entit\u00e9 \u00e9conomique autonome et que le salari\u00e9 y est affect\u00e9 de mani\u00e8re permanente, le contrat doit se poursuivre avec le cessionnaire. La formule est nette : “les salari\u00e9s qui, au jour du transfert, sont affect\u00e9s de mani\u00e8re permanente \u00e0 cette entit\u00e9 pour l’ex\u00e9cution de leur t\u00e2che habituelle, passent au service du cessionnaire” (Cass. soc., 10 d\u00e9cembre 2025, n\u00b0 23-11.819, source Cour de cassation<\/a>).<\/p>\n Ce point peut devenir d\u00e9terminant lorsqu’un salari\u00e9 travaille en pratique pour l’activit\u00e9 c\u00e9d\u00e9e, m\u00eame si son contrat a \u00e9t\u00e9 sign\u00e9 avec une autre structure du groupe.<\/p>\n Apr\u00e8s un rachat, il est fr\u00e9quent que le repreneur pr\u00e9sente un avenant, une nouvelle organisation, un changement d’intitul\u00e9 de poste ou une nouvelle grille interne. Tout n’est pas interdit. Mais tout ne peut pas \u00eatre impos\u00e9.<\/p>\n Si le document ne fait que constater le transfert et reprend les \u00e9l\u00e9ments essentiels du contrat, il peut \u00eatre utile. En revanche, un avenant qui r\u00e9duit le salaire, modifie la dur\u00e9e du travail, change une qualification, supprime une prime contractuelle ou ajoute une mobilit\u00e9 substantielle doit \u00eatre analys\u00e9 avec prudence.<\/p>\n Le salari\u00e9 ne doit pas signer dans l’urgence un document qu’il ne comprend pas. Une signature peut rendre la contestation plus difficile, surtout si le texte pr\u00e9sent\u00e9 comme “administratif” contient en r\u00e9alit\u00e9 une modification substantielle du contrat.<\/p>\n Avant de signer, il faut comparer l’ancien contrat, les derniers bulletins de paie, les primes habituelles, la fiche de poste et le projet remis par le repreneur. Si l’avenant modifie un \u00e9l\u00e9ment essentiel, le salari\u00e9 peut demander un d\u00e9lai et une explication \u00e9crite.<\/p>\n Le rachat de l’entreprise ne permet pas, \u00e0 lui seul, de licencier les salari\u00e9s transf\u00e9r\u00e9s.<\/p>\n Si L.1224-1 s’applique, le contrat se poursuit avec le nouvel employeur. Un licenciement prononc\u00e9 pour \u00e9viter le transfert ou pour \u00e9carter un salari\u00e9 affect\u00e9 \u00e0 l’entit\u00e9 c\u00e9d\u00e9e peut \u00eatre contest\u00e9.<\/p>\n Cela ne signifie pas qu’aucun licenciement n’est possible apr\u00e8s une reprise. Le repreneur peut rencontrer des difficult\u00e9s \u00e9conomiques, r\u00e9organiser l’activit\u00e9 ou supprimer des postes, mais il doit alors respecter le droit commun du licenciement \u00e9conomique ou personnel. Il doit justifier le motif, suivre la proc\u00e9dure et respecter les r\u00e8gles de reclassement lorsqu’elles s’appliquent.<\/p>\n La difficult\u00e9 pratique consiste souvent \u00e0 distinguer un vrai motif \u00e9conomique d’un licenciement li\u00e9 au transfert. Les dates, les \u00e9changes internes, l’organigramme, le p\u00e9rim\u00e8tre de l’activit\u00e9 c\u00e9d\u00e9e et la liste des salari\u00e9s repris deviennent alors essentiels.<\/p>\n Un salari\u00e9 qui souhaite racheter l’entreprise, seul ou avec d’autres salari\u00e9s, doit agir vite et s\u00e9rieusement.<\/p>\n Il doit d’abord v\u00e9rifier s’il entre dans le champ du dispositif d’information. Toutes les op\u00e9rations ne sont pas concern\u00e9es. Toutes les soci\u00e9t\u00e9s ne sont pas trait\u00e9es de la m\u00eame mani\u00e8re. La pr\u00e9sence d’un CSE peut \u00e9galement modifier le canal d’information.<\/p>\n Il doit ensuite demander les informations r\u00e9ellement disponibles sans exiger l’impossible. L’employeur n’a pas \u00e0 transmettre \u00e0 chaque salari\u00e9 l’int\u00e9gralit\u00e9 d’un dossier de cession confidentiel. En revanche, si la proc\u00e9dure d’information pr\u00e9alable est applicable, le salari\u00e9 doit pouvoir comprendre qu’une cession est envisag\u00e9e et disposer du d\u00e9lai utile pour pr\u00e9senter une offre.<\/p>\n S’il veut pr\u00e9senter une offre, il doit pr\u00e9parer un document clair : identit\u00e9 des repreneurs, prix propos\u00e9 ou m\u00e9thode de valorisation, plan de financement, calendrier, maintien de l’activit\u00e9, traitement des contrats de travail et garanties. Une offre cr\u00e9dible se juge sur sa consistance, pas sur l’intention affich\u00e9e.<\/p>\n Le non-respect du dispositif d’information pr\u00e9alable ne donne pas automatiquement au salari\u00e9 le droit d’annuler toute la vente. Les sanctions ont \u00e9volu\u00e9 au fil des r\u00e9formes et doivent \u00eatre v\u00e9rifi\u00e9es selon la date de la cession, la taille de l’entreprise et la nature de l’op\u00e9ration.<\/p>\n En pratique, il faut d’abord \u00e9tablir que la proc\u00e9dure \u00e9tait applicable. Ensuite, il faut d\u00e9montrer le manquement : absence d’information, information trop tardive, mauvais canal, d\u00e9lai non respect\u00e9 ou confusion volontaire sur l’op\u00e9ration.<\/p>\n Le salari\u00e9 doit conserver les \u00e9l\u00e9ments disponibles : annonce interne, mail de direction, convocation CSE, rumeurs confirm\u00e9es par \u00e9crit, registre du personnel, extrait Kbis, communiqu\u00e9 de cession, nouveau logo, changement de direction, modification des bulletins de paie, avenant pr\u00e9sent\u00e9 par le repreneur.<\/p>\n Si le litige porte surtout sur le contrat de travail, le bon angle n’est pas toujours la loi Hamon. Il peut \u00eatre plus efficace d’agir sur le transfert du contrat, le maintien de l’anciennet\u00e9, la modification impos\u00e9e du contrat, le licenciement ou le rappel de salaire.<\/p>\n La premi\u00e8re erreur consiste \u00e0 croire que le salari\u00e9 devient prioritaire pour racheter l’entreprise. Il peut parfois pr\u00e9senter une offre. Cela ne signifie pas que le vendeur doit l’accepter.<\/p>\n La deuxi\u00e8me erreur consiste \u00e0 signer un nouveau contrat sans comparaison. Le changement d’employeur ne justifie pas automatiquement une baisse de salaire, une nouvelle p\u00e9riode d’essai ou une perte d’anciennet\u00e9.<\/p>\n La troisi\u00e8me erreur consiste \u00e0 attendre le premier conflit ouvert. Les preuves disparaissent vite apr\u00e8s une cession : organigrammes, mails internes, fiches de poste, acc\u00e8s logiciels, listes d’\u00e9quipes, documents CSE. Il faut les conserver l\u00e9galement d\u00e8s que le projet de rachat devient concret.<\/p>\n La quatri\u00e8me erreur consiste \u00e0 confondre action individuelle et action collective. Le CSE peut \u00eatre consult\u00e9 sur l’op\u00e9ration, mais chaque salari\u00e9 conserve ses droits propres sur son contrat, son salaire, son anciennet\u00e9 et un \u00e9ventuel licenciement.<\/p>\n Pour un salari\u00e9 \u00e0 Paris ou en \u00cele-de-France, le contentieux peut relever du conseil de prud’hommes si la contestation porte sur le contrat, le transfert, le licenciement, le salaire ou une modification impos\u00e9e. Si le litige concerne la consultation du CSE, l’analyse peut impliquer d’autres r\u00e8gles et d’autres d\u00e9lais.<\/p>\n Pr\u00e9parez un dossier court mais complet : contrat de travail, avenants, trois \u00e0 douze derniers bulletins de paie, fiche de poste, mails annon\u00e7ant le rachat, documents remis par le repreneur, projet d’avenant, changement de soci\u00e9t\u00e9 sur le bulletin, organigramme avant et apr\u00e8s, preuve de votre affectation r\u00e9elle \u00e0 l’activit\u00e9 c\u00e9d\u00e9e, \u00e9changes avec les repr\u00e9sentants du personnel.<\/p>\n Le cabinet intervient en droit du travail \u00e0 Paris<\/a> et en contentieux prud’homal<\/a> pour v\u00e9rifier si le contrat devait \u00eatre transf\u00e9r\u00e9, contester une modification impos\u00e9e ou agir apr\u00e8s un licenciement li\u00e9 \u00e0 une cession d’entreprise.<\/p>\n Un salari\u00e9 n’est pas automatiquement prioritaire pour racheter son entreprise. Il peut, dans certains cas, \u00eatre inform\u00e9 du projet de cession et pr\u00e9senter une offre.<\/p>\n Le rachat ne fait pas dispara\u00eetre le contrat de travail. Si les conditions de L.1224-1 sont r\u00e9unies, le contrat est transf\u00e9r\u00e9 au nouvel employeur avec les droits qui y sont attach\u00e9s.<\/p>\n Le point d\u00e9cisif est factuel : quelle activit\u00e9 est c\u00e9d\u00e9e, quels salari\u00e9s y sont affect\u00e9s, qui devient responsable de l’activit\u00e9 et quelles modifications sont impos\u00e9es apr\u00e8s la reprise.<\/p>\n Si un avenant, une baisse de salaire, une perte d’anciennet\u00e9 ou un licenciement intervient juste apr\u00e8s le rachat, il faut faire v\u00e9rifier le dossier avant de signer ou de laisser passer les d\u00e9lais.<\/p>\n Vous venez d’apprendre le rachat de votre entreprise ou un changement d’employeur, et vous voulez v\u00e9rifier vos droits.<\/p>\n Le cabinet peut analyser votre contrat, les documents de cession disponibles et les risques de modification ou de licenciement en 48 heures.<\/p>\n Appelez le 06 89 11 34 45<\/a> ou utilisez le formulaire de contact du cabinet<\/a>.<\/p>\n Pour les salari\u00e9s travaillant \u00e0 Paris et en \u00cele-de-France, l’analyse permet aussi d’identifier le conseil de prud’hommes comp\u00e9tent et les pi\u00e8ces \u00e0 r\u00e9unir avant toute d\u00e9marche.<\/p>\n Transmettez les pi\u00e8ces de votre dossier au cabinet. 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Information, transfert L.1224-1, anciennet\u00e9, avenant et recours.<\/p>\n","protected":false},"author":232070755,"featured_media":4702,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_kj_source_type":"","_kj_official_id":"","_kj_official_url":"","_kj_judilibre_id":"","_kj_jur":"","_kj_lieu":"","_kj_chambre":"","_kj_rg":"","_kj_date":"","_wpcom_ai_launchpad_first_post":false,"_jetpack_feature_clip_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[6995,35581,7123,6580,6718,6992],"tags":[],"class_list":["post-1229161","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-decryptage","category-droit-des-affaires","category-droit-du-travail","category-droit-social","category-social","category-travail"],"yoast_head":"\nCe qui change \u00e0 compter du 27 juillet 2026<\/h2>\n
Vente du fonds, vente de titres ou simple changement d’actionnaire : les effets ne sont pas toujours les m\u00eames<\/h2>\n
Quand L.1224-1 s’applique, le contrat continue automatiquement<\/h2>\n
Le nouvel employeur peut-il faire signer un nouveau contrat ?<\/h2>\n
Peut-on \u00eatre licenci\u00e9 parce que l’entreprise est vendue ?<\/h2>\n
Quels droits si le salari\u00e9 veut pr\u00e9senter une offre de reprise ?<\/h2>\n
Quels recours si l’information des salari\u00e9s n’a pas \u00e9t\u00e9 respect\u00e9e ?<\/h2>\n
Les erreurs fr\u00e9quentes apr\u00e8s un rachat d’entreprise<\/h2>\n
Paris et \u00cele-de-France : quelles pi\u00e8ces pr\u00e9parer avant d’agir ?<\/h2>\n
Ce qu’il faut retenir<\/h2>\n
Besoin d’un avis rapide sur votre dossier.<\/h2>\n