La rupture conventionnelle, institu\u00e9e par la loi du 25 juin 2008, a connu un essor consid\u00e9rable dans les relations individuelles de travail, au point de repr\u00e9senter aujourd’hui pr\u00e8s de 500 000 ruptures annuelles. Ce mode de rupture n\u00e9goci\u00e9e, qui permet aux parties de convenir d’un commun accord des conditions de la cessation du contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, a longtemps entretenu une relation incertaine avec le statut protecteur des salari\u00e9s titulaires de mandats repr\u00e9sentatifs ou syndicaux. La question de l’articulation entre la proc\u00e9dure conventionnelle de rupture et les garanties exorbitantes du droit commun attach\u00e9es \u00e0 la qualit\u00e9 de salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 a donn\u00e9 lieu, au cours des derniers mois, \u00e0 une s\u00e9rie d’arr\u00eats de la chambre sociale de la Cour de cassation qui en pr\u00e9cisent les contours avec une nettet\u00e9 remarquable. Trois d\u00e9cisions publi\u00e9es au Bulletin, rendues entre novembre 2024 et mai 2026, m\u00e9ritent \u00e0 cet \u00e9gard une analyse approfondie, tant elles \u00e9clairent les obligations respectives des parties et les cons\u00e9quences d’une m\u00e9connaissance des r\u00e8gles protectrices.<\/p>\n
La chambre sociale a, par un arr\u00eat du 27 novembre 2024, pr\u00e9cis\u00e9 les conditions dans lesquelles un salari\u00e9 titulaire d’un mandat ext\u00e9rieur \u00e0 l’entreprise peut se pr\u00e9valoir de la protection attach\u00e9e \u00e0 ce mandat. Selon cette d\u00e9cision, publi\u00e9e au Bulletin, il r\u00e9sulte des articles L. 1232-14 et L. 2411-21 du code du travail que le licenciement du conseiller du salari\u00e9 ne peut intervenir qu’apr\u00e8s autorisation de l’inspecteur du travail. La Cour de cassation y rappelle que \u00ab pour se pr\u00e9valoir de la protection attach\u00e9e \u00e0 son mandat de conseiller du salari\u00e9 mentionn\u00e9 par l’article L. 2411-1, 16\u00b0, du code du travail, le salari\u00e9 doit, au plus tard lors de l’entretien pr\u00e9alable au licenciement, ou, s’il s’agit d’une rupture ne n\u00e9cessitant pas un entretien pr\u00e9alable, au plus tard avant la notification de l’acte de rupture, avoir inform\u00e9 l’employeur de l’existence de ce mandat ou rapporter la preuve que l’employeur en avait alors connaissance \u00bb (Cass. soc., 27 nov. 2024, n\u00b0 22-21.693, Publi\u00e9 au Bulletin<\/a>). Cette formulation, qui reprend une jurisprudence constante de la chambre sociale, fixe un cadre temporel rigoureux : l’information doit intervenir avant que l’employeur n’ait pris sa d\u00e9cision, ce qui suppose qu’elle soit port\u00e9e \u00e0 sa connaissance au plus tard \u00e0 la date du dernier entretien pr\u00e9alable.<\/p>\n Par ailleurs, la Cour en tire une cons\u00e9quence pratique imm\u00e9diate : \u00ab un employeur, inform\u00e9 de l’existence d’un mandat ext\u00e9rieur du salari\u00e9 au plus tard lors du dernier entretien, pr\u00e9alable au licenciement, impos\u00e9 par une disposition de la convention collective applicable, doit saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation administrative de licenciement \u00bb. En l’esp\u00e8ce, l’employeur avait \u00e9t\u00e9 inform\u00e9 le 4 mai 2021 de la d\u00e9signation du salari\u00e9 comme conseiller du salari\u00e9 et le dernier entretien pr\u00e9alable, requis par la proc\u00e9dure conventionnelle, avait eu lieu le 7 mai 2021. La cour d’appel en avait exactement d\u00e9duit que le licenciement intervenu le 20 mai 2021 sans autorisation pr\u00e9alable de l’inspecteur du travail constituait un trouble manifestement illicite. La chambre sociale approuve cette analyse en rejetant le pourvoi.<\/p>\n Cette solution, qui s’inscrit dans le prolongement d’une jurisprudence d\u00e9sormais bien \u00e9tablie remontant aux arr\u00eats du 14 septembre 2012 (n\u00b0 11-21.307), du 26 mars 2013 (n\u00b0 11-28.269) et du 30 juin 2016 (n\u00b0 15-12.982), tous trois publi\u00e9s au Bulletin, confirme que la charge de l’information p\u00e8se sur le salari\u00e9, mais que la preuve de la connaissance du mandat par l’employeur peut \u00eatre rapport\u00e9e par tout moyen. Le moment de cette information est d\u00e9terminant : s’il intervient apr\u00e8s la notification de la rupture, le salari\u00e9 ne peut plus se pr\u00e9valoir de la protection, sauf \u00e0 d\u00e9montrer que l’employeur avait connaissance du mandat ant\u00e9rieurement \u00e0 cette notification. D\u00e8s lors, c’est bien au plus tard lors du dernier entretien pr\u00e9alable que le sort de la protection se joue, ce qui impose au salari\u00e9 une vigilance particuli\u00e8re quant au moment o\u00f9 il r\u00e9v\u00e8le son mandat.<\/p>\n Cette exigence probatoire s’inscrit dans le contexte plus large de l’\u00e9volution du droit de la preuve en mati\u00e8re prud’homale. La chambre sociale, par un arr\u00eat du 17 janvier 2024 (n\u00b0 22-17.474, Publi\u00e9 au Bulletin), a pos\u00e9 le principe selon lequel \u00ab dans un proc\u00e8s civil, l’illic\u00e9it\u00e9 ou la d\u00e9loyaut\u00e9 dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas n\u00e9cessairement \u00e0 l’\u00e9carter des d\u00e9bats \u00bb, le juge devant \u00ab appr\u00e9cier si une telle preuve porte une atteinte au caract\u00e8re \u00e9quitable de la proc\u00e9dure dans son ensemble, en mettant en balance le droit \u00e0 la preuve et les droits antinomiques en pr\u00e9sence, le droit \u00e0 la preuve pouvant justifier la production d’\u00e9l\u00e9ments portant atteinte \u00e0 d’autres droits \u00e0 condition que cette production soit indispensable \u00e0 son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionn\u00e9e au but poursuivi \u00bb (Cass. soc., 17 janv. 2024, n\u00b0 22-17.474, Publi\u00e9 au Bulletin<\/a>). Cette \u00e9volution du r\u00e9gime probatoire n’est pas sans incidence sur la preuve de l’information de l’employeur quant au mandat du salari\u00e9 : un enregistrement clandestin de l’entretien au cours duquel le salari\u00e9 a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 son mandat pourrait, sous r\u00e9serve du contr\u00f4le de proportionnalit\u00e9, \u00eatre retenu comme mode de preuve de cette information, ce que la chambre sociale a confirm\u00e9 dans un arr\u00eat du 26 f\u00e9vrier 2025 (n\u00b0 22-24.474), qui r\u00e9it\u00e8re le principe du contr\u00f4le de proportionnalit\u00e9 en pr\u00e9sence d’une preuve illicite (Cass. soc., 26 f\u00e9v. 2025, n\u00b0 22-24.474<\/a>). Cette \u00e9volution offre aux salari\u00e9s des moyens probatoires \u00e9largis, tout en imposant au juge un contr\u00f4le strict de proportionnalit\u00e9, dont les contours ont \u00e9t\u00e9 pr\u00e9cis\u00e9s par les arr\u00eats de 2024 et 2025 pr\u00e9cit\u00e9s.<\/p>\n La distinction entre les mandats int\u00e9rieurs et ext\u00e9rieurs \u00e0 l’entreprise est au coeur de la construction jurisprudentielle de la chambre sociale en mati\u00e8re de protection. Un arr\u00eat du 18 mars 2026, lui aussi publi\u00e9 au Bulletin, est venu transposer \u00e0 la rupture conventionnelle la solution d\u00e9gag\u00e9e pour le licenciement en mati\u00e8re d’information de l’employeur. Il r\u00e9sulte des articles L. 1237-12 et L. 1237-15 du code du travail que \u00ab le salari\u00e9 titulaire d’un mandat, mentionn\u00e9 par l’article L. 2411-1 du code du travail, ext\u00e9rieur \u00e0 l’entreprise ne peut se pr\u00e9valoir de la protection li\u00e9e \u00e0 ce mandat au cours d’une proc\u00e9dure de rupture conventionnelle que si, au plus tard lors du ou des entretiens pr\u00e9alables pr\u00e9vus \u00e0 l’article L. 1237-12 du code du travail, il en a inform\u00e9 l’employeur, ou s’il apporte la preuve que l’employeur en avait alors connaissance \u00bb (Cass. soc., 18 mars 2026, n\u00b0 24-22.713, Publi\u00e9 au Bulletin<\/a>).<\/p>\n Cette d\u00e9cision est capitale car elle unifie le r\u00e9gime de l’information de l’employeur, que la rupture emprunte la voie du licenciement ou celle de la rupture conventionnelle. L’article L. 1237-15 du code du travail, qui dispose que \u00ab les salari\u00e9s b\u00e9n\u00e9ficiant d’une protection mentionn\u00e9s aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 peuvent b\u00e9n\u00e9ficier des dispositions de la pr\u00e9sente section \u00bb et que \u00ab par d\u00e9rogation aux dispositions de l’article L. 1237-14, la rupture conventionnelle est soumise \u00e0 l’autorisation de l’inspecteur du travail \u00bb, a pr\u00e9cis\u00e9ment pour objet de soumettre la rupture conventionnelle du salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 au m\u00eame r\u00e9gime d’autorisation administrative que le licenciement (article L. 1237-15 du code du travail<\/a>). Or, l’autorisation administrative ne peut \u00eatre sollicit\u00e9e que si l’employeur a connaissance du mandat. Il est donc logique que la chambre sociale aligne le moment de l’information sur celui retenu pour le licenciement.<\/p>\n En cons\u00e9quence, pour les mandats ext\u00e9rieurs \u00e0 l’entreprise, tels que celui de conseiller du salari\u00e9 ou de conseiller prud’homal, le salari\u00e9 qui n’informe pas son employeur de l’existence de son mandat au plus tard lors des entretiens pr\u00e9alables \u00e0 la rupture conventionnelle se prive de la possibilit\u00e9 d’invoquer ult\u00e9rieurement la nullit\u00e9 de la rupture pour violation du statut protecteur. Cette solution, qui peut para\u00eetre s\u00e9v\u00e8re pour le salari\u00e9, se justifie par la nature m\u00eame du mandat ext\u00e9rieur, dont l’employeur n’a pas n\u00e9cessairement connaissance dans le cadre de la gestion courante de l’entreprise, contrairement aux mandats int\u00e9rieurs que sont notamment ceux de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical, de membre du comit\u00e9 social et \u00e9conomique ou de repr\u00e9sentant de section syndicale. Un avocat en droit du travail \u00e0 Paris<\/a> pourra utilement conseiller le salari\u00e9 sur le moment opportun pour r\u00e9v\u00e9ler son mandat et sur les pr\u00e9cautions \u00e0 prendre pour en rapporter la preuve.<\/p>\n La chambre sociale a, dans l’arr\u00eat du 18 mars 2026, censur\u00e9 l’arr\u00eat d’appel qui avait rejet\u00e9 la demande de nullit\u00e9 de la rupture conventionnelle sans r\u00e9pondre aux conclusions du salari\u00e9 faisant valoir que la rupture lui avait \u00e9t\u00e9 impos\u00e9e et que la convention avait \u00e9t\u00e9 antidat\u00e9e. Cette cassation montre que la Cour v\u00e9rifie scrupuleusement que les juges du fond examinent l’ensemble des moyens soulev\u00e9s par le salari\u00e9, notamment ceux relatifs \u00e0 l’int\u00e9grit\u00e9 du consentement, qui peuvent constituer un fondement alternatif \u00e0 la nullit\u00e9 de la rupture, ind\u00e9pendamment m\u00eame de la question du statut protecteur. Par ailleurs, elle rappelle que, m\u00eame en pr\u00e9sence d’un mandat ext\u00e9rieur, l’employeur qui a eu connaissance de ce mandat au moment opportun est tenu de saisir l’inspection du travail, \u00e0 peine de nullit\u00e9 de la rupture.<\/p>\n L’arr\u00eat le plus r\u00e9cent de la s\u00e9rie, rendu le 28 mai 2026 et publi\u00e9 au Bulletin, aborde une question in\u00e9dite qui se situe au carrefour du droit des \u00e9lections professionnelles et du statut protecteur. En l’esp\u00e8ce, un salari\u00e9 avait \u00e9t\u00e9 d\u00e9sign\u00e9 repr\u00e9sentant de section syndicale le 6 d\u00e9cembre 2011. Sa rupture conventionnelle, conclue en 2012, avait \u00e9t\u00e9 annul\u00e9e et il avait \u00e9t\u00e9 r\u00e9int\u00e9gr\u00e9 dans l’entreprise en 2016. La question pos\u00e9e \u00e0 la chambre sociale \u00e9tait de d\u00e9terminer \u00e0 quelle date le d\u00e9lai de protection suppl\u00e9mentaire de douze mois, pr\u00e9vu par l’article L. 2411-3 du code du travail en faveur des anciens d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux ayant exerc\u00e9 leurs fonctions pendant au moins un an, avait commenc\u00e9 \u00e0 courir : \u00e0 compter de la r\u00e9int\u00e9gration du salari\u00e9 en 2016, ou \u00e0 compter de la date \u00e0 laquelle son mandat avait pris fin ?<\/p>\n La Cour de cassation, pour rejeter le pourvoi du salari\u00e9 qui soutenait que le d\u00e9lai de protection suppl\u00e9mentaire devait \u00eatre d\u00e9compt\u00e9 \u00e0 partir de sa r\u00e9int\u00e9gration, rappelle les dispositions combin\u00e9es des articles L. 2142-1-2 et L. 2411-3 du code du travail. Le premier de ces textes rend applicables au repr\u00e9sentant de la section syndicale les dispositions protectrices des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux. Le second dispose que \u00ab le licenciement d’un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical ne peut intervenir qu’apr\u00e8s autorisation de l’inspecteur du travail \u00bb et que \u00ab cette autorisation est \u00e9galement requise pour le licenciement de l’ancien d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical, durant les douze mois suivant la date de cessation de ses fonctions, s’il a exerc\u00e9 ces derni\u00e8res pendant au moins un an \u00bb (article L. 2411-3 du code du travail<\/a>).<\/p>\n La chambre sociale fait ensuite application de l’article L. 2142-1-1, alin\u00e9a 3, aux termes duquel \u00ab le mandat du repr\u00e9sentant de la section syndicale prend fin, \u00e0 l’issue des premi\u00e8res \u00e9lections professionnelles suivant sa d\u00e9signation, d\u00e8s lors que le syndicat qui l’a d\u00e9sign\u00e9 n’est pas reconnu repr\u00e9sentatif dans l’entreprise \u00bb. En l’esp\u00e8ce, le mandat du salari\u00e9 avait pris fin le 4 juin 2014, date des premi\u00e8res \u00e9lections professionnelles suivant sa d\u00e9signation, le syndicat n’ayant pas \u00e9t\u00e9 reconnu repr\u00e9sentatif. La Cour en d\u00e9duit que la p\u00e9riode de protection suppl\u00e9mentaire de douze mois avait expir\u00e9 le 5 juin 2015, de sorte que le salari\u00e9, convoqu\u00e9 \u00e0 un entretien pr\u00e9alable le 29 mars 2019, ne pouvait plus se pr\u00e9valoir de la protection (Cass. soc., 28 mai 2026, n\u00b0 24-19.041, Publi\u00e9 au Bulletin<\/a>).<\/p>\n Cette solution est d’une importance pratique consid\u00e9rable. Elle signifie que l’annulation de la rupture conventionnelle et la r\u00e9int\u00e9gration qui en d\u00e9coule n’ont pas pour effet de faire rena\u00eetre le mandat ni de faire courir un nouveau d\u00e9lai de protection suppl\u00e9mentaire \u00e0 compter de la r\u00e9int\u00e9gration. Le d\u00e9lai de protection se d\u00e9compte \u00e0 partir de la date \u00e0 laquelle le mandat a effectivement pris fin, conform\u00e9ment aux r\u00e8gles qui gouvernent la dur\u00e9e de chaque mandat. En d’autres termes, la r\u00e9int\u00e9gration replace le salari\u00e9 dans la situation qui aurait \u00e9t\u00e9 la sienne si la rupture n’\u00e9tait pas intervenue, mais elle ne lui conf\u00e8re pas une protection suppl\u00e9mentaire au-del\u00e0 de celle qui d\u00e9coule de la seule existence du mandat et de sa dur\u00e9e l\u00e9gale ou conventionnelle. A cet \u00e9gard, le salari\u00e9 qui a \u00e9t\u00e9 r\u00e9int\u00e9gr\u00e9 plusieurs ann\u00e9es apr\u00e8s la cessation de son mandat ne peut pr\u00e9tendre au b\u00e9n\u00e9fice d’une protection qui a expir\u00e9 entre-temps.<\/p>\n La question de l’annulation de la rupture conventionnelle d’un salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 et de ses effets sur le contrat de travail appelle une distinction entre deux hypoth\u00e8ses. La premi\u00e8re est celle dans laquelle la rupture conventionnelle est annul\u00e9e parce qu’elle n’a pas \u00e9t\u00e9 pr\u00e9c\u00e9d\u00e9e de l’autorisation administrative requise. Dans ce cas, l’article L. 2422-1 du code du travail ouvre au salari\u00e9 le droit d’\u00eatre r\u00e9int\u00e9gr\u00e9 dans son emploi ou dans un emploi \u00e9quivalent, \u00e0 condition qu’il en fasse la demande dans un d\u00e9lai de deux mois \u00e0 compter de la notification de la d\u00e9cision d’annulation (article L. 2422-1 du code du travail<\/a>). La seconde est celle dans laquelle la rupture conventionnelle est annul\u00e9e pour une cause \u00e9trang\u00e8re au statut protecteur, telle qu’un vice du consentement. Dans cette seconde hypoth\u00e8se, c’est le droit commun des nullit\u00e9s qui s’applique, et le salari\u00e9 peut \u00e9galement solliciter sa r\u00e9int\u00e9gration sur le fondement de la nullit\u00e9 de la convention.<\/p>\n Or, dans les deux cas, la r\u00e9int\u00e9gration replace le salari\u00e9 dans la situation contractuelle ant\u00e9rieure, mais elle ne fait pas obstacle \u00e0 ce que l’employeur engage ult\u00e9rieurement une nouvelle proc\u00e9dure de licenciement ou de rupture conventionnelle, sous r\u00e9serve du respect des r\u00e8gles protectrices si le salari\u00e9 est toujours titulaire d’un mandat en cours. L’arr\u00eat du 28 mai 2026 \u00e9claire pr\u00e9cis\u00e9ment ce point en jugeant que le salari\u00e9 dont le mandat avait pris fin pendant la p\u00e9riode s\u00e9parant la rupture annul\u00e9e de la r\u00e9int\u00e9gration ne peut plus se pr\u00e9valoir de la protection. La r\u00e9int\u00e9gration ne fait pas revivre un mandat \u00e9teint. Le d\u00e9lai de protection suppl\u00e9mentaire de douze mois, qui prend effet \u00e0 la cessation des fonctions, court ind\u00e9pendamment de la rupture et de son annulation. En cons\u00e9quence, le salari\u00e9 r\u00e9int\u00e9gr\u00e9 qui n’est plus titulaire d’un mandat en cours et dont la p\u00e9riode de protection suppl\u00e9mentaire a expir\u00e9 se trouve dans la situation d’un salari\u00e9 ordinaire, \u00e0 l’\u00e9gard duquel l’employeur peut librement engager une proc\u00e9dure de licenciement, sous la seule r\u00e9serve du respect des dispositions des articles L. 1232-1 et suivants du code du travail relatives \u00e0 la cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n Cette solution trouve un \u00e9cho dans la jurisprudence ant\u00e9rieure de la chambre sociale, qui avait d\u00e9j\u00e0 jug\u00e9 que la perte de la qualit\u00e9 de salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 produit ses effets \u00e0 la date de cessation du mandat, sans que la nullit\u00e9 de la rupture intervenue post\u00e9rieurement ne puisse avoir pour effet de prolonger la protection au-del\u00e0 de son terme l\u00e9gal. Le b\u00e9n\u00e9fice du statut protecteur ne peut \u00eatre d\u00e9ni\u00e9 \u00e0 un salari\u00e9 pour la p\u00e9riode ant\u00e9rieure \u00e0 l’annulation de son mandat au motif que le syndicat d\u00e9signataire aurait fait savoir \u00e0 l’employeur que la d\u00e9signation du salari\u00e9 devait \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme nulle et non avenue, ainsi que l’avait pr\u00e9cis\u00e9 la chambre sociale dans un arr\u00eat du 4 mars 2009 (n\u00b0 08-41.408, Bull. 2009, V, n\u00b0 63). A l’inverse, la protection cesse avec le mandat et la circonstance que la rupture ant\u00e9rieure ait \u00e9t\u00e9 ult\u00e9rieurement annul\u00e9e ne saurait avoir pour effet de prolonger la dur\u00e9e l\u00e9gale de cette protection. Cette logique avait d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 appliqu\u00e9e par la chambre sociale dans un arr\u00eat du 28 janvier 2009 (n\u00b0 08-41.633, Bull. V, n\u00b0 25), aux termes duquel l’obligation d’information de l’employeur relative \u00e0 la candidature du salari\u00e9 aux \u00e9lections professionnelles p\u00e8se sur le salari\u00e9 lui-m\u00eame, d\u00e8s lors que l’employeur n’a pas eu connaissance de cette candidature par la notification syndicale (articles L. 2411-7 et L. 2411-10 du code du travail<\/a>).<\/p>\n Par ailleurs, cette construction jurisprudentielle doit \u00eatre mise en perspective avec la jurisprudence relative \u00e0 la charge de la preuve de l’information de l’employeur. La Cour de cassation juge en effet de mani\u00e8re constante que le salari\u00e9 qui se pr\u00e9vaut de la protection doit \u00e9tablir, soit qu’il a inform\u00e9 l’employeur au moment opportun, soit que l’employeur en avait alors connaissance. Cette preuve peut \u00eatre rapport\u00e9e par tout moyen, y compris par la production d’un courrier \u00e9lectronique, d’un t\u00e9moignage ou d’un constat d’huissier. Dans l’arr\u00eat du 28 janvier 2009 (n\u00b0 08-41.633, Bull. V, n\u00b0 25), la chambre sociale avait d\u00e9j\u00e0 pr\u00e9cis\u00e9 que l’obligation d’information p\u00e8se sur le salari\u00e9 lorsqu’il s’agit d’une candidature aux \u00e9lections professionnelles, dont l’employeur ne peut avoir eu connaissance que si le salari\u00e9 la lui a r\u00e9v\u00e9l\u00e9e ou si le syndicat la lui a notifi\u00e9e. La charge probatoire qui en r\u00e9sulte est lourde pour le salari\u00e9, qui doit pouvoir d\u00e9montrer r\u00e9trospectivement qu’il a accompli cette diligence \u00e0 un moment o\u00f9 la rupture n’\u00e9tait pas encore consomm\u00e9e.<\/p>\n D\u00e8s lors, la protection du salari\u00e9 titulaire d’un mandat repr\u00e9sentatif ou syndical se pr\u00e9sente comme un \u00e9difice juridique complexe, dont l’effectivit\u00e9 d\u00e9pend non seulement de la nature du mandat et de sa dur\u00e9e, mais \u00e9galement du respect par le salari\u00e9 de son obligation d’information de l’employeur au moment opportun. La chambre sociale, par les trois arr\u00eats comment\u00e9s, rappelle avec constance que la protection ne joue que si l’employeur a \u00e9t\u00e9 mis en mesure d’en tirer les cons\u00e9quences avant d’arr\u00eater sa d\u00e9cision. Par ailleurs, elle pr\u00e9cise que l’annulation de la rupture et la r\u00e9int\u00e9gration qui s’ensuit n’ont pas pour effet de prolonger la protection au-del\u00e0 de la dur\u00e9e l\u00e9gale du mandat et de la p\u00e9riode de protection suppl\u00e9mentaire qui lui est attach\u00e9e. Ces solutions, qui peuvent para\u00eetre s\u00e9v\u00e8res pour les salari\u00e9s, traduisent une recherche d’\u00e9quilibre entre la protection l\u00e9gitime des repr\u00e9sentants du personnel et la s\u00e9curit\u00e9 juridique des relations de travail.<\/p>\n Les trois d\u00e9cisions de la chambre sociale analys\u00e9es ci-dessus dessinent un cadre jurisprudentiel coh\u00e9rent qui r\u00e9git l’articulation entre la rupture conventionnelle et le statut protecteur. L’arr\u00eat du 27 novembre 2024 rappelle l’obligation pour le salari\u00e9 titulaire d’un mandat ext\u00e9rieur d’informer l’employeur au plus tard lors du dernier entretien pr\u00e9alable, sous peine de perdre le b\u00e9n\u00e9fice de la protection. L’arr\u00eat du 18 mars 2026 transpose cette exigence \u00e0 la proc\u00e9dure de rupture conventionnelle. L’arr\u00eat du 28 mai 2026, enfin, r\u00e8gle la question in\u00e9dite du point de d\u00e9part du d\u00e9lai de protection suppl\u00e9mentaire en cas d’annulation de la rupture et de r\u00e9int\u00e9gration, en jugeant que ce d\u00e9lai se d\u00e9compte \u00e0 partir de la date de cessation effective du mandat et non \u00e0 compter de la r\u00e9int\u00e9gration. Cette construction jurisprudentielle, qui allie rigueur technique et pragmatisme, s’impose aux praticiens comme aux justiciables et appelle une vigilance accrue dans la conduite des proc\u00e9dures de rupture concernant des salari\u00e9s titulaires de mandats, qu’ils soient int\u00e9rieurs ou ext\u00e9rieurs \u00e0 l’entreprise.<\/p>\n Transmettez les pi\u00e8ces de votre dossier au cabinet. 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La dualit\u00e9 des r\u00e9gimes selon que le mandat est int\u00e9rieur ou ext\u00e9rieur \u00e0 l’entreprise<\/h3>\n
II. Les effets de l’annulation de la rupture conventionnelle sur la p\u00e9riode de protection<\/h2>\n
A. Le point de d\u00e9part du d\u00e9lai de protection suppl\u00e9mentaire en cas de r\u00e9int\u00e9gration<\/h3>\n
B. L’articulation entre l’annulation de la rupture conventionnelle et le droit \u00e0 r\u00e9int\u00e9gration<\/h3>\n
Conclusion<\/h2>\n