La rupture conventionnelle, introduite dans le code du travail par la loi du 25 juin 2008, est d\u00e9finie par l’article L. 1237-11 du code du travail<\/a> comme une convention par laquelle l’employeur et le salari\u00e9 conviennent en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Ce texte pr\u00e9cise que cette rupture, exclusive du licenciement ou de la d\u00e9mission, ne peut \u00eatre impos\u00e9e par l’une ou l’autre des parties et qu’elle est soumise aux dispositions de la section destin\u00e9e \u00e0 garantir la libert\u00e9 du consentement des parties. La question de savoir si une telle convention peut \u00eatre valablement conclue alors que le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie a longtemps suscit\u00e9 des h\u00e9sitations dans la pratique des entreprises et des incertitudes dans le contentieux prud’homal.<\/p>\n L’arr\u00eat rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 17 juin 2026 (Cass. soc., 17 juin 2026, n\u00b0 25-12.181, publi\u00e9 au Bulletin)<\/a> apporte sur ce point une clarification d’une importance consid\u00e9rable. La Haute Juridiction \u00e9nonce, au visa des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, que \u00ab sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut \u00eatre valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 au cours d’une p\u00e9riode de suspension du contrat de travail en raison d’un arr\u00eat de travail pour maladie \u00bb. Par cette affirmation de principe, la chambre sociale consacre la lic\u00e9it\u00e9 de la rupture conventionnelle durant la suspension pour maladie, tout en rappelant les deux seules hypoth\u00e8ses dans lesquelles cette facult\u00e9 trouverait sa limite : la fraude et le vice du consentement.<\/p>\n En l’esp\u00e8ce, un salari\u00e9 engag\u00e9 en qualit\u00e9 d’aide op\u00e9rateur polyvalent avait \u00e9t\u00e9 plac\u00e9 en arr\u00eat de travail \u00e0 deux reprises, du 29 mai au 15 juin 2018 puis du 2 juillet au 21 d\u00e9cembre 2018. Durant ces p\u00e9riodes, l’employeur lui avait propos\u00e9 \u00e0 plusieurs reprises une rupture conventionnelle. Le salari\u00e9 ayant refus\u00e9 ces propositions, l’employeur avait finalement prononc\u00e9 son licenciement le 29 novembre 2018 en raison de son absence prolong\u00e9e perturbant le bon fonctionnement du service et n\u00e9cessitant son remplacement d\u00e9finitif. La cour d’appel de Lyon, par un arr\u00eat du 5 f\u00e9vrier 2025, avait retenu que la r\u00e9it\u00e9ration des propositions de rupture conventionnelle pendant l’arr\u00eat de travail, suivie du licenciement, constituait un faisceau d’indices suffisant pour faire pr\u00e9sumer une discrimination en raison de l’\u00e9tat de sant\u00e9 du salari\u00e9, et avait prononc\u00e9 la nullit\u00e9 du licenciement. La Cour de cassation censure cette analyse en affirmant qu’\u00ab une proposition de rupture conventionnelle durant l’arr\u00eat de travail ne constitue pas, en soi, un \u00e9l\u00e9ment mat\u00e9riel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’\u00e9tat de sant\u00e9 \u00bb.<\/p>\n La solution ainsi d\u00e9gag\u00e9e s’inscrit dans l’\u00e9conomie g\u00e9n\u00e9rale du dispositif de la rupture conventionnelle tel qu’il r\u00e9sulte des articles L. 1237-11 \u00e0 L. 1237-16 du code du travail. La proc\u00e9dure institu\u00e9e par ces textes comporte plusieurs garde-fous destin\u00e9s \u00e0 prot\u00e9ger le consentement des parties : la tenue d’au moins un entretien pr\u00e9alable, l’assistance possible du salari\u00e9 par une personne de son choix, le d\u00e9lai de r\u00e9tractation de quinze jours calendaires et l’homologation de la convention par l’autorit\u00e9 administrative. Ces garanties proc\u00e9durales s’appliquent sans distinction, que le salari\u00e9 soit ou non en arr\u00eat de travail au moment de la conclusion de la convention. La chambre sociale, en affirmant la lic\u00e9it\u00e9 de principe de la rupture conventionnelle durant la suspension du contrat de travail, rappelle indirectement que ces garde-fous proc\u00e9duraux suffisent, en l’absence de fraude ou de vice du consentement, \u00e0 assurer la protection du salari\u00e9 malade.<\/p>\n \u00c0 cet \u00e9gard, il convient de souligner que l’arr\u00eat du 17 juin 2026 ne se prononce pas sur la validit\u00e9 d’une rupture conventionnelle qui aurait \u00e9t\u00e9 sign\u00e9e par un salari\u00e9 dont l’\u00e9tat de sant\u00e9 alt\u00e9rait ses facult\u00e9s de discernement. La Cour de cassation prend soin de r\u00e9server les cas de fraude ou de vice du consentement, ce qui inclut n\u00e9cessairement l’hypoth\u00e8se d’un consentement donn\u00e9 sous l’empire d’un trouble mental, conform\u00e9ment aux principes g\u00e9n\u00e9raux du droit des obligations. En cela, la d\u00e9cision du 17 juin 2026 se borne \u00e0 \u00e9carter l’automaticit\u00e9 du soup\u00e7on de discrimination, sans priver le salari\u00e9 de la possibilit\u00e9 d’invoquer les causes traditionnelles de nullit\u00e9 des conventions.<\/p>\n Par cet arr\u00eat, la chambre sociale op\u00e8re un rappel essentiel du cadre l\u00e9gal dans lequel s’inscrit la rupture conventionnelle. L’article L. 1132-1 du code du travail<\/a> prohibe toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de l’\u00e9tat de sant\u00e9 du salari\u00e9. Mais cette prohibition n’a pas pour effet d’interdire par principe la proposition d’un mode de rupture amiable \u00e0 un salari\u00e9 dont le contrat de travail se trouve suspendu pour maladie. Une telle interdiction reviendrait \u00e0 m\u00e9conna\u00eetre la nature m\u00eame de la rupture conventionnelle, qui suppose pr\u00e9cis\u00e9ment l’accord des deux parties, et \u00e0 faire peser sur l’employeur une suspicion syst\u00e9matique que le l\u00e9gislateur n’a pas pr\u00e9vue. D\u00e8s lors qu’un avocat en droit du travail \u00e0 Paris v\u00e9rifie les conditions de validit\u00e9 d’une telle convention, il constate que la seule circonstance de la suspension du contrat pour maladie ne suffit pas \u00e0 \u00e9tablir une pr\u00e9somption de discrimination.<\/p>\n En amont de cet arr\u00eat, la chambre sociale avait d\u00e9j\u00e0 eu l’occasion de pr\u00e9ciser les contours de l’obligation de loyaut\u00e9 qui p\u00e8se sur le salari\u00e9 durant la suspension de son contrat de travail pour maladie. Si l’article L. 1132-1 prohibe les mesures discriminatoires fond\u00e9es sur l’\u00e9tat de sant\u00e9, le salari\u00e9 demeure tenu, m\u00eame pendant son arr\u00eat de travail, \u00e0 une obligation de loyaut\u00e9 dans l’ex\u00e9cution du contrat, qui lui interdit notamment de se livrer \u00e0 des actes de concurrence d\u00e9loyale ou de dissimuler des informations essentielles \u00e0 l’employeur. En consacrant la validit\u00e9 de principe de la rupture conventionnelle pendant l’arr\u00eat maladie, la chambre sociale du 17 juin 2026 s’inscrit dans cette recherche d’\u00e9quilibre entre la protection du salari\u00e9 malade et la pr\u00e9servation des pr\u00e9rogatives l\u00e9gitimes de l’employeur, rappelant que la suspension du contrat de travail pour maladie ne cr\u00e9e pas, au profit du salari\u00e9, une immunit\u00e9 \u00e0 l’\u00e9gard de toute proposition de rupture amiable, pas plus qu’elle ne prive l’employeur du droit d’engager une n\u00e9gociation \u00e0 cette fin.<\/p>\n Si la rupture conventionnelle peut \u00eatre valablement conclue pendant un arr\u00eat maladie, la chambre sociale rappelle que cette facult\u00e9 cesse lorsque la convention est entach\u00e9e d’une fraude ou d’un vice du consentement. La notion de vice du consentement appliqu\u00e9e \u00e0 la rupture conventionnelle a fait l’objet d’une d\u00e9cision remarqu\u00e9e de la chambre sociale du 19 juin 2024 (Cass. soc., 19 juin 2024, n\u00b0 23-10.817, publi\u00e9 au Bulletin)<\/a>, qui m\u00e9rite d’\u00eatre rapproch\u00e9e de l’arr\u00eat du 17 juin 2026 pour saisir la coh\u00e9rence de la jurisprudence.<\/p>\n Dans cette affaire, un salari\u00e9 avait sollicit\u00e9 et obtenu de son employeur la conclusion d’une rupture conventionnelle en invoquant un souhait de reconversion professionnelle dans le management. Il s’est av\u00e9r\u00e9 que le salari\u00e9 avait dissimul\u00e9 \u00e0 l’employeur des \u00e9l\u00e9ments dont il connaissait le caract\u00e8re d\u00e9terminant pour ce dernier, ce qui caract\u00e9risait un dol au sens de l’article 1137 du code civil. La chambre sociale a approuv\u00e9 la cour d’appel de Toulouse d’avoir annul\u00e9 la convention de rupture pour vice du consentement de l’employeur et, surtout, a pos\u00e9 une r\u00e8gle de port\u00e9e g\u00e9n\u00e9rale aux termes de laquelle \u00ab lorsque le contrat de travail est rompu en ex\u00e9cution d’une convention de rupture ensuite annul\u00e9e en raison d’un vice du consentement de l’employeur, la rupture produit les effets d’une d\u00e9mission \u00bb.<\/p>\n Par ailleurs, la chambre sociale a \u00e9galement eu l’occasion de pr\u00e9ciser les cons\u00e9quences indemnitaires de cette nullit\u00e9. Dans l’hypoth\u00e8se o\u00f9 la convention de rupture est annul\u00e9e en raison d’un vice du consentement du salari\u00e9, la jurisprudence ant\u00e9rieure a retenu que la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, ouvrant droit aux indemnit\u00e9s aff\u00e9rentes. En revanche, lorsque la nullit\u00e9 r\u00e9sulte d’un vice du consentement de l’employeur, comme dans l’arr\u00eat pr\u00e9cit\u00e9 du 19 juin 2024, la rupture est analys\u00e9e comme une d\u00e9mission, ce qui prive le salari\u00e9 de toute indemnit\u00e9 de rupture et, dans le r\u00e9gime issu de la r\u00e9forme de l’assurance ch\u00f4mage, peut \u00e9galement affecter ses droits \u00e0 l’indemnisation du ch\u00f4mage. Cette asym\u00e9trie des effets de la nullit\u00e9 selon la partie dont le consentement a \u00e9t\u00e9 vici\u00e9 illustre la volont\u00e9 de la chambre sociale de sanctionner l’auteur du vice tout en pr\u00e9servant la partie qui en a \u00e9t\u00e9 victime.<\/p>\n Cette jurisprudence dessine un \u00e9quilibre entre les droits respectifs des parties \u00e0 la rupture conventionnelle. L’employeur ne peut se pr\u00e9valoir d’une discrimination fond\u00e9e sur l’\u00e9tat de sant\u00e9 du seul fait qu’une rupture conventionnelle a \u00e9t\u00e9 propos\u00e9e pendant un arr\u00eat maladie, et le salari\u00e9 ne peut instrumentaliser la convention de rupture en dissimulant des informations d\u00e9terminantes pour le consentement de l’employeur. Dans les deux cas, la Cour de cassation veille \u00e0 pr\u00e9server la libert\u00e9 contractuelle qui fonde ce mode de rupture, tout en sanctionnant les abus, qu’ils \u00e9manent de l’employeur ou du salari\u00e9. En cons\u00e9quence, la mention par l’arr\u00eat du 17 juin 2026 de la r\u00e9serve de \u00ab fraude ou vice du consentement \u00bb s’inscrit dans une construction jurisprudentielle coh\u00e9rente qui prot\u00e8ge l’int\u00e9grit\u00e9 du consentement des deux parties \u00e0 la convention.<\/p>\n L’arr\u00eat du 17 juin 2026 constitue avant tout une d\u00e9cision de m\u00e9thode probatoire. La chambre sociale rappelle le m\u00e9canisme institu\u00e9 par l’article L. 1134-1 du code du travail<\/a>, qui organise un am\u00e9nagement de la charge de la preuve en faveur du salari\u00e9 qui s’estime victime de discrimination. Ce texte dispose que le salari\u00e9 \u00ab pr\u00e9sente des \u00e9l\u00e9ments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte \u00bb et qu’il incombe alors \u00e0 la partie d\u00e9fenderesse \u00ab de prouver que sa d\u00e9cision est justifi\u00e9e par des \u00e9l\u00e9ments objectifs \u00e9trangers \u00e0 toute discrimination \u00bb.<\/p>\n La Cour de cassation pr\u00e9cise, dans les motifs de son arr\u00eat, la mani\u00e8re dont le juge doit appliquer ce dispositif : \u00ab en application de ces textes, lorsque le salari\u00e9 pr\u00e9sente plusieurs \u00e9l\u00e9ments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’appr\u00e9cier si ces \u00e9l\u00e9ments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe \u00e0 l’employeur de prouver que ses d\u00e9cisions sont justifi\u00e9es par des \u00e9l\u00e9ments objectifs \u00e9trangers \u00e0 toute discrimination \u00bb. Cette formulation rappelle que le juge ne saurait se contenter d’un examen atomis\u00e9 de chaque indice pris isol\u00e9ment : c’est l’appr\u00e9ciation globale et combin\u00e9e des \u00e9l\u00e9ments de fait qui doit le guider dans la recherche d’une \u00e9ventuelle pr\u00e9somption de discrimination.<\/p>\n Or, dans le raisonnement censur\u00e9 par la chambre sociale, la cour d’appel de Lyon avait pr\u00e9cis\u00e9ment commis l’erreur m\u00e9thodologique consistant \u00e0 conf\u00e9rer \u00e0 la seule proposition de rupture conventionnelle pendant l’arr\u00eat maladie la valeur d’un indice de discrimination, alors m\u00eame que cette proposition, en elle-m\u00eame, ne r\u00e9v\u00e8le aucune intention discriminatoire. La haute juridiction rappelle ainsi, implicitement mais fermement, que l’office du juge en mati\u00e8re de discrimination impose de distinguer les actes neutres dans leur principe des actes qui, par leur nature, leur chronologie ou leur contexte, peuvent effectivement laisser supposer une intention prohib\u00e9e.<\/p>\n Par ailleurs, il r\u00e9sulte de la combinaison des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 que le salari\u00e9 qui entend faire reconna\u00eetre une discrimination doit, dans un premier temps, r\u00e9unir un faisceau d’indices concordants, sans pouvoir se borner \u00e0 invoquer un acte de gestion qui, tel la proposition d’une rupture conventionnelle, rel\u00e8ve de l’exercice normal des pr\u00e9rogatives de l’employeur. Cette exigence probatoire initiale est essentielle, car elle conditionne le renversement de la charge de la preuve au b\u00e9n\u00e9fice du salari\u00e9. C’est seulement lorsque ce seuil est franchi qu’il appartient \u00e0 l’employeur de d\u00e9montrer que sa d\u00e9cision reposait sur des motifs objectifs \u00e9trangers \u00e0 toute discrimination.<\/p>\n Le m\u00e9canisme probatoire ainsi rappel\u00e9 par la chambre sociale m\u00e9rite d’\u00eatre distingu\u00e9 de celui applicable en mati\u00e8re de harc\u00e8lement moral, r\u00e9gi par l’article L. 1154-1 du code du travail<\/a>. Si ces deux r\u00e9gimes partagent un am\u00e9nagement de la charge de la preuve fond\u00e9 sur la pr\u00e9sentation d’\u00e9l\u00e9ments de fait par le salari\u00e9, le contentieux de la discrimination se caract\u00e9rise par une exigence de mat\u00e9rialit\u00e9 qui impose au salari\u00e9 d’identifier avec pr\u00e9cision les actes ou d\u00e9cisions de l’employeur qu’il estime discriminatoires, leur chronologie et leur lien avec le motif prohib\u00e9 invoqu\u00e9. D\u00e8s lors, en censurant la cour d’appel de Lyon pour avoir d\u00e9duit une pr\u00e9somption de discrimination de la seule proposition de rupture conventionnelle pendant l’arr\u00eat maladie, la chambre sociale rappelle que le juge ne peut se substituer au salari\u00e9 dans la charge initiale de pr\u00e9senter des \u00e9l\u00e9ments de fait suffisamment pr\u00e9cis et concordants.<\/p>\n Cette exigence de rigueur probatoire n’est pas nouvelle dans la jurisprudence de la chambre sociale. Elle s’inscrit dans une tendance plus large \u00e0 encadrer le recours au r\u00e9gime probatoire am\u00e9nag\u00e9, afin d’\u00e9viter que ce dispositif, con\u00e7u comme un instrument de protection du salari\u00e9, ne se transforme en un m\u00e9canisme de renversement automatique de la charge de la preuve, affaiblissant la s\u00e9curit\u00e9 juridique des d\u00e9cisions de l’employeur. L’arr\u00eat du 17 juin 2026 constitue, \u00e0 cet \u00e9gard, une application remarquable de cette exigence au cas particulier de la proposition de rupture conventionnelle durant un arr\u00eat de travail pour maladie.<\/p>\n La d\u00e9cision du 17 juin 2026 ne prive pas le salari\u00e9 de la possibilit\u00e9 d’\u00e9tablir une discrimination fond\u00e9e sur l’\u00e9tat de sant\u00e9 dans un contexte de rupture conventionnelle propos\u00e9e pendant un arr\u00eat maladie. Elle signifie simplement qu’il ne peut se contenter d’invoquer cette seule circonstance pour b\u00e9n\u00e9ficier du r\u00e9gime probatoire am\u00e9nag\u00e9. D’autres \u00e9l\u00e9ments devront \u00eatre r\u00e9unis, tels que la chronologie pr\u00e9cise des \u00e9v\u00e9nements, l’existence de pressions, le caract\u00e8re r\u00e9p\u00e9t\u00e9 et insistant des propositions, la concomitance avec d’autres mesures d\u00e9favorables, ou encore des propos ou \u00e9crits de l’employeur r\u00e9v\u00e9lant une animosit\u00e9 li\u00e9e \u00e0 l’\u00e9tat de sant\u00e9.<\/p>\n En cela, l’arr\u00eat s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle constante de la chambre sociale qui, tout en prot\u00e9geant le salari\u00e9 contre les discriminations prohib\u00e9es par l’article L. 1132-1, veille \u00e0 ne pas faire peser sur l’employeur une pr\u00e9somption irr\u00e9fragable de discrimination \u00e0 raison du seul exercice de ses pr\u00e9rogatives contractuelles. L’employeur qui propose une rupture conventionnelle \u00e0 un salari\u00e9 en arr\u00eat maladie ne commet, par ce seul fait, aucun manquement. Il lui appartient n\u00e9anmoins, en cas de litige, de pouvoir justifier que cette proposition s’inscrivait dans un contexte objectif exempt de toute consid\u00e9ration discriminatoire, et que le consentement du salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 recueilli dans des conditions garantissant sa libert\u00e9.<\/p>\n La port\u00e9e de l’arr\u00eat doit \u00e9galement \u00eatre mesur\u00e9e \u00e0 l’aune de la r\u00e9forme de l’assurance ch\u00f4mage issue de la loi du 2 juin 2026, qui a sensiblement r\u00e9duit la dur\u00e9e d’indemnisation des salari\u00e9s ayant conclu une rupture conventionnelle. Cette r\u00e9forme, en rendant la rupture conventionnelle moins attractive pour le salari\u00e9, pourrait paradoxalement renforcer le contentieux de la discrimination, dans la mesure o\u00f9 les salari\u00e9s auxquels une rupture conventionnelle est propos\u00e9e pendant un arr\u00eat maladie pourraient \u00eatre tent\u00e9s de rechercher la nullit\u00e9 de la rupture en invoquant une discrimination plut\u00f4t que d’accepter une convention aux cons\u00e9quences indemnitaires d\u00e9sormais moins favorables.<\/p>\n En d\u00e9finitive, l’arr\u00eat du 17 juin 2026 constitue une d\u00e9cision d’\u00e9quilibre. Il rappelle aux juges du fond la rigueur m\u00e9thodologique qui doit pr\u00e9sider \u00e0 l’examen des all\u00e9gations de discrimination, sans pour autant affaiblir le dispositif protecteur institu\u00e9 par les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail. Il confirme que la rupture conventionnelle, mode de rupture n\u00e9goci\u00e9 et consensuel, conserve sa pleine validit\u00e9 pendant la suspension du contrat de travail pour maladie, sous la double r\u00e9serve de l’absence de fraude et de l’int\u00e9grit\u00e9 du consentement. Il appartiendra d\u00e9sormais aux cours d’appel de renvoi, et notamment \u00e0 la cour d’appel de Grenoble d\u00e9sign\u00e9e par la cassation, de faire application de ces principes dans le litige opposant le salari\u00e9 \u00e0 la soci\u00e9t\u00e9 Phen’x technologies, en recherchant si, au-del\u00e0 de la seule proposition de rupture conventionnelle durant l’arr\u00eat maladie, d’autres \u00e9l\u00e9ments de fait \u00e9taient de nature \u00e0 laisser pr\u00e9sumer l’existence d’une discrimination prohib\u00e9e.<\/p>\n L’arr\u00eat de la chambre sociale du 17 juin 2026 apporte une clarification attendue sur un point de droit qui divisait les juridictions du fond. En affirmant que la proposition d’une rupture conventionnelle pendant un arr\u00eat de travail ne constitue pas, \u00e0 elle seule, un \u00e9l\u00e9ment laissant supposer une discrimination fond\u00e9e sur l’\u00e9tat de sant\u00e9, la Cour de cassation trace une fronti\u00e8re nette entre l’exercice licite des pr\u00e9rogatives contractuelles et l’acte discriminatoire prohib\u00e9 par l’article L. 1132-1 du code du travail. Cette d\u00e9cision, publi\u00e9e au Bulletin, s’inscrit dans une jurisprudence plus large de la chambre sociale qui, sans remettre en cause la protection du salari\u00e9 malade, refuse de faire peser sur l’employeur une suspicion automatique \u00e0 raison de la seule occurrence d’une proposition de rupture conventionnelle durant la suspension du contrat de travail. Elle rappelle enfin, en \u00e9cho \u00e0 l’arr\u00eat du 19 juin 2024, que la libert\u00e9 contractuelle qui fonde la rupture conventionnelle impose le respect du consentement des deux parties, le salari\u00e9 n’\u00e9tant pas davantage autoris\u00e9 \u00e0 vicier le consentement de l’employeur que ce dernier ne l’est \u00e0 imposer une rupture sous la contrainte.<\/p>\n Sur le plan pratique, les enseignements de cet arr\u00eat sont doubles. Pour l’employeur, il confirme que la proposition d’une rupture conventionnelle \u00e0 un salari\u00e9 en arr\u00eat maladie ne constitue pas, par elle-m\u00eame, un acte discriminatoire, ce qui s\u00e9curise le recours \u00e0 ce mode de rupture pendant les p\u00e9riodes de suspension du contrat de travail, sous r\u00e9serve de respecter scrupuleusement la proc\u00e9dure l\u00e9gale et de s’abstenir de toute pression ou man\u0153uvre frauduleuse. Pour le salari\u00e9, il rappelle que la reconnaissance d’une discrimination suppose la r\u00e9union d’\u00e9l\u00e9ments de fait pr\u00e9cis et concordants, exc\u00e9dant la seule circonstance de la proposition de rupture conventionnelle, et que le contentieux de la discrimination ob\u00e9it \u00e0 une exigence probatoire qui ne saurait \u00eatre \u00e9lud\u00e9e par une invocation trop g\u00e9n\u00e9rale de la vuln\u00e9rabilit\u00e9 li\u00e9e \u00e0 l’\u00e9tat de sant\u00e9. La cour d’appel de renvoi de Grenoble devra d\u00e9sormais, en application de cet arr\u00eat de cassation, rechercher si des indices \u00e9trangers \u00e0 la seule proposition de rupture conventionnelle permettaient effectivement de pr\u00e9sumer l’existence d’une discrimination prohib\u00e9e, et il appartiendra aux praticiens du droit du travail de mesurer l’incidence de cette d\u00e9cision sur le traitement judiciaire des contentieux liant \u00e9tat de sant\u00e9 et rupture du contrat de travail.<\/p>\n Transmettez les pi\u00e8ces de votre dossier au cabinet. Ma\u00eetre Hassan KOHEN vous r\u00e9pond personnellement sous 24 heures avec une premi\u00e8re analyse strat\u00e9gique.<\/p>\n La proposition de rupture conventionnelle au salari\u00e9 en arr\u00eat maladie : la chambre sociale du 17 juin 2026 ou la fin d’une pr\u00e9somption automatique de discrimination I. La l\u00e9galit\u00e9 de principe de la rupture conventionnelle durant la suspension du contrat de travail pour maladie A. La reconnaissance jurisprudentielle d’une facult\u00e9 licite, sous r\u00e9serve de fraude […]<\/p>\n","protected":false},"author":232070754,"featured_media":3564,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_kj_source_type":"","_kj_official_id":"","_kj_official_url":"","_kj_judilibre_id":"","_kj_jur":"","_kj_lieu":"","_kj_chambre":"","_kj_rg":"","_kj_date":"","_wpcom_ai_launchpad_first_post":false,"_jetpack_feature_clip_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[7120,6995],"tags":[],"class_list":["post-1235057","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-conflits-du-travail","category-decryptage"],"yoast_head":"\nB. Les contours de la nullit\u00e9 de la convention de rupture : le dol du salari\u00e9 comme cause de d\u00e9mission<\/h3>\n
II. L’encadrement du m\u00e9canisme probatoire de la discrimination fond\u00e9e sur l’\u00e9tat de sant\u00e9<\/h2>\n
A. Le rappel des exigences de l’article L. 1134-1 : des \u00e9l\u00e9ments de fait pris dans leur ensemble<\/h3>\n
B. La port\u00e9e pratique de l’arr\u00eat pour le salari\u00e9 et pour l’employeur<\/h3>\n
Conclusion<\/h2>\n