Une mise \u00e0 pied disciplinaire n’est pas une simple convocation ni une mise \u00e0 l’\u00e9cart provisoire. C’est une sanction. Le salari\u00e9 ne travaille pas pendant la p\u00e9riode d\u00e9cid\u00e9e par l’employeur et son salaire est retenu pour les jours concern\u00e9s.<\/p>\n
La mesure est donc plus lourde qu’un avertissement. Elle laisse une trace dans le dossier disciplinaire, retire une partie de la r\u00e9mun\u00e9ration et peut fragiliser la suite de la relation de travail. Elle doit \u00eatre distingu\u00e9e de la mise \u00e0 pied conservatoire, qui est une mesure d’attente souvent utilis\u00e9e avant un licenciement pour faute grave.<\/p>\n
Le salari\u00e9 qui re\u00e7oit une mise \u00e0 pied disciplinaire doit v\u00e9rifier cinq points : la faute reproch\u00e9e, la proc\u00e9dure suivie, la dur\u00e9e de la sanction, le r\u00e8glement int\u00e9rieur ou la convention collective, puis le calcul de la retenue de salaire. Si l’un de ces points manque, la sanction peut \u00eatre contest\u00e9e devant le conseil de prud’hommes.<\/p>\n
L’article L. 1331-1 du code du travail<\/a> d\u00e9finit la sanction disciplinaire comme une mesure prise par l’employeur \u00e0 la suite d’un agissement du salari\u00e9 qu’il consid\u00e8re comme fautif, autre qu’une observation verbale.<\/p>\n La mise \u00e0 pied disciplinaire entre dans cette d\u00e9finition. Elle interdit temporairement au salari\u00e9 de venir travailler. Pendant cette p\u00e9riode, le contrat de travail n’est pas rompu, mais son ex\u00e9cution est suspendue sur les jours sanctionn\u00e9s. Le salari\u00e9 ne fournit pas de travail et l’employeur retient le salaire correspondant.<\/p>\n Cette retenue n’est pas une amende. Une sanction p\u00e9cuniaire est interdite. La retenue est admise parce qu’elle correspond \u00e0 la p\u00e9riode non travaill\u00e9e. Elle doit rester strictement proportionn\u00e9e \u00e0 la dur\u00e9e de la mise \u00e0 pied disciplinaire. Une retenue plus large, arrondie ou \u00e9tendue \u00e0 d’autres \u00e9l\u00e9ments de paie doit \u00eatre v\u00e9rifi\u00e9e.<\/p>\n La cons\u00e9quence pratique est imm\u00e9diate : le bulletin de paie doit faire appara\u00eetre une retenue coh\u00e9rente avec le nombre de jours de mise \u00e0 pied. Si trois jours ont \u00e9t\u00e9 notifi\u00e9s, l’employeur ne peut pas retirer une semaine enti\u00e8re. Si la sanction est annul\u00e9e, le salari\u00e9 peut demander le rappel de salaire correspondant, avec les cong\u00e9s pay\u00e9s aff\u00e9rents lorsque la demande est formul\u00e9e sur ce terrain.<\/p>\n La mise \u00e0 pied disciplinaire sanctionne des faits. Elle cl\u00f4t, en principe, la r\u00e9ponse disciplinaire de l’employeur pour ces faits. L’employeur ne peut pas sanctionner deux fois le salari\u00e9 pour les m\u00eames faits.<\/p>\n La mise \u00e0 pied conservatoire, elle, est une mesure d’attente. Elle \u00e9carte le salari\u00e9 de l’entreprise dans l’attente d’une d\u00e9cision disciplinaire, souvent un licenciement pour faute grave. Elle n’est pas cens\u00e9e \u00eatre la sanction finale.<\/p>\n Cette distinction change tout. Si l’employeur notifie une mise \u00e0 pied disciplinaire pour des faits pr\u00e9cis, puis licencie ensuite le salari\u00e9 pour ces m\u00eames faits, il faut examiner le risque de double sanction. Si l’employeur annonce une mise \u00e0 pied conservatoire mais laisse tra\u00eener la proc\u00e9dure, il faut v\u00e9rifier si elle ne devient pas, en r\u00e9alit\u00e9, une sanction d\u00e9guis\u00e9e.<\/p>\n Sur ce point, voir aussi notre analyse du d\u00e9lai entre mise \u00e0 pied conservatoire et licenciement<\/a>. Le calendrier est souvent la premi\u00e8re faiblesse du dossier employeur.<\/p>\n La mise \u00e0 pied disciplinaire affecte la pr\u00e9sence du salari\u00e9 dans l’entreprise et sa r\u00e9mun\u00e9ration. Elle ne peut donc pas \u00eatre trait\u00e9e comme un simple avertissement.<\/p>\n L’article L. 1332-2 du code du travail<\/a> impose une proc\u00e9dure lorsque l’employeur envisage une sanction ayant une incidence sur la pr\u00e9sence du salari\u00e9 dans l’entreprise, sa fonction, sa carri\u00e8re ou sa r\u00e9mun\u00e9ration. En pratique, l’employeur doit convoquer le salari\u00e9 \u00e0 un entretien pr\u00e9alable, tenir l’entretien, puis notifier la sanction dans les d\u00e9lais l\u00e9gaux.<\/p>\n La convocation doit permettre au salari\u00e9 de comprendre qu’une sanction est envisag\u00e9e. Elle doit aussi lui laisser le temps de pr\u00e9parer sa d\u00e9fense. Le salari\u00e9 peut se faire assister dans les conditions pr\u00e9vues par le code du travail et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, par les r\u00e8gles internes applicables.<\/p>\n Apr\u00e8s l’entretien, la sanction ne peut pas \u00eatre notifi\u00e9e trop t\u00f4t ni trop tard. Le code du travail pr\u00e9voit un d\u00e9lai minimal de deux jours ouvrables apr\u00e8s l’entretien et un d\u00e9lai maximal d’un mois apr\u00e8s le jour fix\u00e9 pour l’entretien. Une notification hors d\u00e9lai peut rendre la sanction contestable.<\/p>\n Pour pr\u00e9parer cet entretien, le salari\u00e9 peut utilement relire notre article sur l’entretien pr\u00e9alable : que dire, que ne pas dire et quelles pi\u00e8ces apporter<\/a>. La logique est proche : il faut r\u00e9pondre aux griefs, sans improviser ni reconna\u00eetre des faits mal compris.<\/p>\n L’article L. 1332-4 du code du travail<\/a> interdit en principe d’engager des poursuites disciplinaires au-del\u00e0 de deux mois \u00e0 compter du jour o\u00f9 l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, sauf poursuites p\u00e9nales dans ce m\u00eame d\u00e9lai.<\/p>\n Ce d\u00e9lai ne se calcule pas toujours \u00e0 partir du jour de l’incident. Il se calcule \u00e0 partir du jour o\u00f9 l’employeur, ou la personne habilit\u00e9e \u00e0 engager la proc\u00e9dure disciplinaire, a une connaissance suffisamment pr\u00e9cise des faits. Une enqu\u00eate interne peut parfois d\u00e9caler le point de d\u00e9part. Mais l’employeur ne peut pas garder en r\u00e9serve un fait connu pour l’utiliser plusieurs mois plus tard.<\/p>\n Le salari\u00e9 doit donc reconstruire la chronologie :<\/p>\n Cette chronologie doit \u00eatre conserv\u00e9e avec les preuves : courriels, SMS, plannings, badgeages, comptes rendus, attestations, avertissements ant\u00e9rieurs et documents de paie.<\/p>\n Le code du travail ne fixe pas une dur\u00e9e maximale uniforme de mise \u00e0 pied disciplinaire. La dur\u00e9e doit \u00eatre recherch\u00e9e dans le r\u00e8glement int\u00e9rieur, lorsque celui-ci est obligatoire ou existe, dans la convention collective et dans les r\u00e8gles internes opposables au salari\u00e9.<\/p>\n Dans les entreprises tenues d’avoir un r\u00e8glement int\u00e9rieur, la mise \u00e0 pied disciplinaire doit \u00eatre pr\u00e9vue par ce r\u00e8glement. Surtout, la dur\u00e9e maximale doit y \u00eatre indiqu\u00e9e. La Cour de cassation a rappel\u00e9 que la mise \u00e0 pied disciplinaire n’est licite que si le r\u00e8glement int\u00e9rieur pr\u00e9cise sa dur\u00e9e maximale.<\/p>\n Dans son arr\u00eat du 23 juin 2021, n\u00b0 19-15.737<\/a>, publi\u00e9 au Bulletin, la chambre sociale a pr\u00e9cis\u00e9 les conditions d’opposabilit\u00e9 du r\u00e8glement int\u00e9rieur et de ses modifications. Le salari\u00e9 doit donc demander et conserver la version applicable au jour de la sanction, pas seulement la version actuelle.<\/p>\n Dans un arr\u00eat du 2 mai 2024, n\u00b0 22-16.543<\/a>, la Cour de cassation a encore examin\u00e9 une mise \u00e0 pied disciplinaire de quatre jours au regard du r\u00e8glement int\u00e9rieur modifi\u00e9 et d\u00e9pos\u00e9. Le point de droit est concret : si la base interne de la sanction est mal \u00e9tablie, le rappel de salaire devient un enjeu direct.<\/p>\n La proportion doit aussi \u00eatre examin\u00e9e. Une mise \u00e0 pied de plusieurs jours pour un retard isol\u00e9, une erreur sans cons\u00e9quence ou un reproche insuffisamment dat\u00e9 peut \u00eatre discut\u00e9e. \u00c0 l’inverse, des faits pr\u00e9cis, \u00e9tablis et r\u00e9p\u00e9t\u00e9s peuvent justifier une sanction plus forte. Le juge regarde le dossier, pas seulement l’intitul\u00e9 de la faute.<\/p>\n En cas de litige, l’article L. 1333-1 du code du travail<\/a> pr\u00e9voit que le conseil de prud’hommes appr\u00e9cie la r\u00e9gularit\u00e9 de la proc\u00e9dure suivie et v\u00e9rifie si les faits reproch\u00e9s sont de nature \u00e0 justifier une sanction.<\/p>\n L’article L. 1333-2 du m\u00eame code permet au juge d’annuler une sanction irr\u00e9guli\u00e8re en la forme, injustifi\u00e9e ou disproportionn\u00e9e \u00e0 la faute commise.<\/p>\n La contestation prud’homale peut donc viser plusieurs demandes :<\/p>\n La Cour de cassation du 11 d\u00e9cembre 2024, n\u00b0 23-13.332<\/a>, publi\u00e9e au Bulletin, rappelle aussi une r\u00e8gle utile pour les salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s : une mise \u00e0 pied disciplinaire ne suspend pas l’ex\u00e9cution du mandat de repr\u00e9sentant du personnel et n’est pas subordonn\u00e9e \u00e0 l’accord du salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9. Cela ne rend pas la sanction incontestable, mais cela \u00e9vite une erreur d’angle dans certains dossiers.<\/p>\n Une sanction disciplinaire ne doit pas dissimuler un motif interdit. Le salari\u00e9 doit \u00eatre particuli\u00e8rement vigilant lorsque la mise \u00e0 pied intervient apr\u00e8s un arr\u00eat maladie, un accident du travail, une alerte, une r\u00e9clamation salariale, une demande d’heures suppl\u00e9mentaires, un signalement de harc\u00e8lement ou une activit\u00e9 syndicale.<\/p>\n Le juge peut annuler une sanction lorsque les faits ne sont pas fautifs, lorsque la proc\u00e9dure est irr\u00e9guli\u00e8re, ou lorsque la mesure repose sur un motif discriminatoire ou une atteinte injustifi\u00e9e \u00e0 une libert\u00e9 fondamentale.<\/p>\n L’arr\u00eat de la Cour de cassation du 10 septembre 2025, n\u00b0 23-22.722<\/a>, publi\u00e9 au Bulletin, illustre l’attention port\u00e9e aux sanctions disciplinaires touchant \u00e0 la vie personnelle et aux libert\u00e9s du salari\u00e9. Dans ce type de dossier, la discussion ne se limite pas \u00e0 la dur\u00e9e de la mise \u00e0 pied. Elle porte aussi sur le motif r\u00e9el de la sanction.<\/p>\n Si la mise \u00e0 pied suit un signalement de harc\u00e8lement ou de discrimination, voir \u00e9galement notre article sur le licenciement apr\u00e8s signalement de harc\u00e8lement ou de discrimination<\/a>. Une sanction apparemment disciplinaire peut parfois \u00eatre relue comme une mesure de r\u00e9torsion.<\/p>\n La contestation doit partir des pi\u00e8ces. Il ne suffit pas d’\u00e9crire que la sanction est injuste. Il faut montrer pourquoi elle est irr\u00e9guli\u00e8re, injustifi\u00e9e ou disproportionn\u00e9e.<\/p>\n Les documents utiles sont notamment :<\/p>\n Il faut aussi conserver les preuves favorables avant qu’elles ne disparaissent : acc\u00e8s aux logiciels internes, messagerie professionnelle, planning partag\u00e9, conversation d’\u00e9quipe, agenda, fiches d’intervention ou rapports de mission.<\/p>\n Le salari\u00e9 peut contester par \u00e9crit aupr\u00e8s de l’employeur avant ou en parall\u00e8le d’une action prud’homale. La r\u00e9ponse doit rester courte, dat\u00e9e et factuelle.<\/p>\n Une lettre utile contient g\u00e9n\u00e9ralement quatre \u00e9l\u00e9ments : la r\u00e9f\u00e9rence de la sanction, la contestation des faits ou de leur qualification, les irr\u00e9gularit\u00e9s identifi\u00e9es, puis la demande de retrait de la mise \u00e0 pied et de r\u00e9gularisation du salaire.<\/p>\n Il faut \u00e9viter les r\u00e9ponses trop longues. Une contestation efficace ne refait pas toute l’histoire de la relation de travail. Elle vise les points d\u00e9cisifs : faits non \u00e9tablis, d\u00e9lai de deux mois d\u00e9pass\u00e9, absence d’entretien, notification hors d\u00e9lai, dur\u00e9e non pr\u00e9vue par le r\u00e8glement int\u00e9rieur, retenue de salaire excessive ou sanction disproportionn\u00e9e.<\/p>\n Le salari\u00e9 doit aussi \u00e9viter de signer un document qui reconna\u00eet les faits. S’il re\u00e7oit la notification en main propre, il peut signer uniquement pour r\u00e9ception, avec la mention “re\u00e7u le…” et sans ajouter d’approbation.<\/p>\n Lorsque la mise \u00e0 pied disciplinaire est pr\u00e9c\u00e9d\u00e9e d’un avertissement ou d’une sanction l\u00e9g\u00e8re, notre article sur la contestation d’un avertissement au travail<\/a> peut aider \u00e0 reconstruire le dossier disciplinaire dans son ensemble.<\/p>\n Service-Public expose les r\u00e8gles g\u00e9n\u00e9rales de la sanction disciplinaire : d\u00e9finition, d\u00e9lai, proc\u00e9dure et recours. Juritravail traite surtout la proc\u00e9dure c\u00f4t\u00e9 employeur et les erreurs \u00e0 \u00e9viter. Les Editions Tissot donnent une d\u00e9finition courte de la mise \u00e0 pied disciplinaire, avec l’effet sur le salaire.<\/p>\n Le besoin du salari\u00e9 est plus op\u00e9rationnel. Il doit savoir si la retenue de salaire est correcte, si la dur\u00e9e figure dans le r\u00e8glement int\u00e9rieur, si la proc\u00e9dure a \u00e9t\u00e9 respect\u00e9e, si la sanction peut \u00eatre annul\u00e9e et quelles pi\u00e8ces produire devant le conseil de prud’hommes.<\/p>\n Le bon angle n’est donc pas seulement “qu’est-ce qu’une mise \u00e0 pied disciplinaire ?”. La vraie question est : comment r\u00e9cup\u00e9rer le salaire retenu et emp\u00eacher qu’une sanction irr\u00e9guli\u00e8re serve ensuite \u00e0 justifier un licenciement.<\/p>\n Dans les premi\u00e8res 24 heures, il faut sauvegarder la convocation, la lettre de sanction, l’enveloppe, les emails li\u00e9s aux faits et le r\u00e8glement int\u00e9rieur. Il faut aussi noter les dates : faits reproch\u00e9s, connaissance par l’employeur, convocation, entretien, notification, jours de mise \u00e0 pied.<\/p>\n Il faut ensuite v\u00e9rifier le bulletin de paie. La retenue doit correspondre \u00e0 la dur\u00e9e de la mise \u00e0 pied. Si la retenue porte sur plus de jours que la sanction ou si elle affecte d’autres sommes, il faut isoler le calcul.<\/p>\n Dans les 24 heures suivantes, il faut pr\u00e9parer une r\u00e9ponse \u00e9crite. Elle doit contester les griefs utiles, demander le retrait de la sanction, r\u00e9clamer la r\u00e9gularisation du salaire et r\u00e9server les droits du salari\u00e9.<\/p>\n Si l’employeur refuse ou si la sanction s’inscrit dans une proc\u00e9dure plus large, il faut envisager une saisine prud’homale. \u00c0 Paris et en \u00cele-de-France, les questions de juridiction, de pi\u00e8ces et de calendrier sont trait\u00e9es dans notre article satellite sur la mise \u00e0 pied disciplinaire devant les prud’hommes \u00e0 Paris et en \u00cele-de-France<\/a>.<\/p>\n Vous avez re\u00e7u une mise \u00e0 pied disciplinaire, une convocation ou une retenue de salaire que vous ne comprenez pas. Le cabinet peut relire les courriers, v\u00e9rifier les d\u00e9lais, contr\u00f4ler le r\u00e8glement int\u00e9rieur et pr\u00e9parer la contestation.<\/p>\n Consultation t\u00e9l\u00e9phonique en 48 heures avec un avocat du cabinet.<\/p>\n Appelez le 06 89 11 34 45<\/a> ou utilisez notre formulaire de contact<\/a>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Mise \u00e0 pied disciplinaire : comment v\u00e9rifier la proc\u00e9dure, la dur\u00e9e, la retenue de salaire, le r\u00e8glement int\u00e9rieur et les recours prud’homaux.<\/p>\n","protected":false},"author":232070755,"featured_media":4751,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_crdt_document":"","_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[6995,6992],"tags":[],"class_list":["post-679051","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-decryptage","category-travail"],"yoast_head":"\nNe pas confondre mise \u00e0 pied disciplinaire et mise \u00e0 pied conservatoire<\/h2>\n
La proc\u00e9dure doit \u00eatre respect\u00e9e avant la sanction<\/h2>\n
L’employeur doit agir dans les deux mois de la connaissance des faits<\/h2>\n
\n
La dur\u00e9e doit \u00eatre pr\u00e9vue et proportionn\u00e9e<\/h2>\n
Le conseil de prud’hommes peut annuler la sanction<\/h2>\n
\n
Les motifs interdits ou sensibles doivent \u00eatre isol\u00e9s<\/h2>\n
Les pi\u00e8ces \u00e0 r\u00e9unir avant de contester<\/h2>\n
\n
Comment r\u00e9pondre \u00e0 l’employeur<\/h2>\n
Le delta avec les contenus concurrents<\/h2>\n
Plan d’action en 48 heures<\/h2>\n
Besoin d’un avis rapide sur votre dossier.<\/h2>\n