Le salari\u00e9 peut \u00eatre licenci\u00e9 pour inaptitude, recevoir un solde de tout compte calcul\u00e9 comme une inaptitude non professionnelle, puis obtenir plus tard la reconnaissance de sa maladie professionnelle. Cette chronologie n’est pas rare. Elle pose une question tr\u00e8s concr\u00e8te : peut-on r\u00e9clamer apr\u00e8s coup l’indemnit\u00e9 sp\u00e9ciale de licenciement, l’indemnit\u00e9 \u00e9quivalente au pr\u00e9avis et une correction du solde de tout compte ?<\/p>\n
La r\u00e9ponse d\u00e9pend rarement d’une seule pi\u00e8ce. Il faut v\u00e9rifier l’origine de l’inaptitude, la connaissance qu’avait l’employeur au moment du licenciement, les d\u00e9marches engag\u00e9es aupr\u00e8s de la CPAM, les mentions de l’avis d’inaptitude, les \u00e9changes ant\u00e9rieurs et les sommes d\u00e9j\u00e0 vers\u00e9es.<\/p>\n
Le point d\u00e9cisif est le suivant : la reconnaissance par la CPAM n’est pas toujours le d\u00e9but et la fin du raisonnement. Le conseil de prud’hommes peut appr\u00e9cier lui-m\u00eame si l’inaptitude avait au moins partiellement une origine professionnelle. Il peut aussi v\u00e9rifier si l’employeur avait connaissance de cette origine au moment o\u00f9 il a licenci\u00e9.<\/p>\n
Ce sujet rel\u00e8ve du contentieux de droit du travail<\/a> : il articule la proc\u00e9dure m\u00e9dicale, les documents de fin de contrat, le calcul des indemnit\u00e9s et la saisine du conseil de prud’hommes.<\/p>\n La situation commence souvent par un arr\u00eat de travail li\u00e9 \u00e0 une pathologie apparue dans le travail : trouble musculo-squelettique, affection li\u00e9e aux gestes r\u00e9p\u00e9titifs, burn-out reconnu au titre d’une maladie professionnelle dans certains cas, rechute d’un accident du travail ou aggravation d’un \u00e9tat de sant\u00e9 d\u00e9j\u00e0 signal\u00e9.<\/p>\n Le m\u00e9decin du travail d\u00e9clare ensuite le salari\u00e9 inapte. L’employeur engage une proc\u00e9dure de licenciement pour inaptitude et impossibilit\u00e9 de reclassement. Le solde de tout compte est \u00e9tabli. Il ne contient pas l’indemnit\u00e9 sp\u00e9ciale de licenciement pr\u00e9vue en cas d’inaptitude d’origine professionnelle. Il ne contient pas non plus l’indemnit\u00e9 \u00e9quivalente \u00e0 l’indemnit\u00e9 compensatrice de pr\u00e9avis.<\/p>\n Quelques semaines ou plusieurs mois plus tard, la CPAM reconna\u00eet le caract\u00e8re professionnel de la maladie, ou le salari\u00e9 obtient un \u00e9l\u00e9ment m\u00e9dical qui rattache l’inaptitude au travail.<\/p>\n \u00c0 ce stade, il ne faut pas seulement demander une correction amiable. Il faut v\u00e9rifier les conditions juridiques de la demande, car l’employeur r\u00e9pond souvent que le licenciement \u00e9tait d\u00e9j\u00e0 prononc\u00e9, que l’avis d’inaptitude ne visait pas express\u00e9ment une maladie professionnelle, ou que la CPAM n’avait pas encore statu\u00e9.<\/p>\n Ces objections ne suffisent pas toujours.<\/p>\n L’article L. 1226-10 du Code du travail<\/a> organise le reclassement du salari\u00e9 d\u00e9clar\u00e9 inapte apr\u00e8s un accident du travail ou une maladie professionnelle. L’article L. 1226-12 du Code du travail<\/a> encadre la rupture lorsque l’employeur justifie de son impossibilit\u00e9 de reclassement ou lorsque l’avis du m\u00e9decin du travail exclut le maintien dans l’emploi.<\/p>\n L’article L. 1226-14 du Code du travail<\/a> est le texte financier central. Lorsque le licenciement intervient dans ce cadre, le salari\u00e9 a droit \u00e0 une indemnit\u00e9 compensatrice d’un montant \u00e9gal \u00e0 l’indemnit\u00e9 compensatrice de pr\u00e9avis, ainsi qu’\u00e0 une indemnit\u00e9 sp\u00e9ciale de licenciement. Cette indemnit\u00e9 sp\u00e9ciale correspond, sauf disposition conventionnelle plus favorable, au double de l’indemnit\u00e9 l\u00e9gale de licenciement.<\/p>\n L’article L. 1226-15 du Code du travail<\/a> vise les sanctions lorsque l’employeur m\u00e9conna\u00eet certaines r\u00e8gles protectrices, notamment autour de la r\u00e9int\u00e9gration, du reclassement et de la proc\u00e9dure applicable.<\/p>\n Il faut donc s\u00e9parer deux familles de demandes.<\/p>\n La premi\u00e8re famille concerne les sommes automatiquement attach\u00e9es \u00e0 l’origine professionnelle de l’inaptitude : indemnit\u00e9 sp\u00e9ciale de licenciement et indemnit\u00e9 \u00e9quivalente au pr\u00e9avis.<\/p>\n La seconde famille concerne les fautes de proc\u00e9dure ou de fond : absence de consultation du CSE lorsqu’elle \u00e9tait n\u00e9cessaire, recherche de reclassement insuffisante, licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, nullit\u00e9 li\u00e9e \u00e0 l’\u00e9tat de sant\u00e9 ou \u00e0 une discrimination. Ces demandes ne reposent pas toutes sur le m\u00eame raisonnement.<\/p>\n La Cour de cassation retient une formule constante. Les r\u00e8gles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent lorsque deux conditions sont r\u00e9unies.<\/p>\n Premi\u00e8re condition : l’inaptitude a, au moins partiellement, pour origine l’accident du travail ou la maladie professionnelle.<\/p>\n Deuxi\u00e8me condition : l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.<\/p>\n Dans un arr\u00eat du 9 juin 2010, n\u00b0 09-41.040, publi\u00e9 au Bulletin, la chambre sociale a pr\u00e9cis\u00e9 que l’application de l’article L. 1226-10 n’est pas subordonn\u00e9e \u00e0 la reconnaissance par la CPAM du lien de causalit\u00e9 entre l’accident du travail et l’inaptitude (Cour de cassation<\/a>).<\/p>\n Cette solution est importante pour le salari\u00e9 dont la reconnaissance CPAM intervient apr\u00e8s le licenciement. Le juge prud’homal ne se contente pas de regarder la date de la d\u00e9cision de la caisse. Il examine les faits disponibles au moment de la rupture.<\/p>\n La Cour de cassation l’a encore rappel\u00e9 dans un arr\u00eat du 11 juin 2025, n\u00b0 23-16.734. Elle a censur\u00e9 une cour d’appel qui avait raisonn\u00e9 par chronologie sans rechercher pr\u00e9cis\u00e9ment si l’inaptitude avait pour origine une maladie professionnelle et si l’employeur connaissait cette origine au moment du licenciement (Cour de cassation<\/a>).<\/p>\n Le message pratique est simple : il ne suffit pas de produire une d\u00e9cision de la CPAM. Il faut rattacher cette d\u00e9cision \u00e0 l’inaptitude ayant fond\u00e9 le licenciement, puis d\u00e9montrer ce que l’employeur savait avant d’envoyer la lettre de rupture.<\/p>\n La connaissance de l’employeur se prouve par faisceau d’indices. Une seule pi\u00e8ce peut suffire dans certains dossiers, mais il est pr\u00e9f\u00e9rable de construire une chronologie compl\u00e8te.<\/p>\n Les pi\u00e8ces utiles sont d’abord les arr\u00eats de travail. Un arr\u00eat mentionnant un accident du travail ou une maladie professionnelle, transmis \u00e0 l’employeur avant le licenciement, p\u00e8se dans l’analyse. Les certificats m\u00e9dicaux, les d\u00e9clarations d’accident, les courriers de la CPAM, les convocations \u00e0 expertise ou les \u00e9changes sur la d\u00e9claration de maladie professionnelle peuvent \u00e9galement \u00e9tablir que l’employeur ne d\u00e9couvrait pas le sujet apr\u00e8s coup.<\/p>\n L’avis d’inaptitude compte aussi. Certains avis mentionnent une demande d’indemnit\u00e9 temporaire d’inaptitude ou un lien possible avec un accident du travail ou une maladie professionnelle. Cette mention ne r\u00e8gle pas tout, mais elle peut \u00eatre un indice.<\/p>\n Les \u00e9changes internes ont souvent une valeur d\u00e9terminante. Un mail adress\u00e9 aux ressources humaines, une alerte au manager, une demande d’am\u00e9nagement de poste, un compte rendu du CSE, une fiche de poste d\u00e9crivant les gestes r\u00e9p\u00e9titifs, un rapport d’enqu\u00eate ou une d\u00e9claration de rechute peuvent montrer que l’employeur connaissait au moins le contexte professionnel de la pathologie.<\/p>\n La lettre de licenciement doit \u00e9galement \u00eatre lue attentivement. Elle peut mentionner l’inaptitude, l’impossibilit\u00e9 de reclassement, l’avis du m\u00e9decin du travail ou les contraintes m\u00e9dicales. Elle ne mentionne pas toujours l’origine professionnelle. Cette absence n’est pas d\u00e9cisive, mais elle explique pourquoi le dossier doit \u00eatre compl\u00e9t\u00e9.<\/p>\n La d\u00e9cision de la CPAM peut changer la strat\u00e9gie. Elle peut renforcer le lien entre la pathologie et le travail, permettre de demander \u00e0 l’employeur une r\u00e9gularisation du solde de tout compte, puis justifier une action prud’homale si l’employeur refuse.<\/p>\n Mais elle ne transforme pas automatiquement tous les licenciements en licenciements nuls ou sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. La reconnaissance de la maladie professionnelle ouvre d’abord une discussion sur le r\u00e9gime applicable \u00e0 l’inaptitude et sur les indemnit\u00e9s dues. Pour obtenir davantage, il faut identifier un manquement pr\u00e9cis : absence de reclassement s\u00e9rieux, absence de consultation obligatoire, licenciement discriminatoire, manquement \u00e0 l’obligation de s\u00e9curit\u00e9 ayant provoqu\u00e9 l’inaptitude, ou erreur proc\u00e9durale ayant caus\u00e9 un pr\u00e9judice.<\/p>\n Cette distinction \u00e9vite une demande mal calibr\u00e9e. Dans beaucoup de dossiers, la demande la plus solide n’est pas de tout remettre en cause. Elle consiste \u00e0 r\u00e9clamer le compl\u00e9ment d’indemnit\u00e9 sp\u00e9ciale de licenciement et l’indemnit\u00e9 \u00e9quivalente au pr\u00e9avis, puis \u00e0 ajouter les autres demandes seulement si les pi\u00e8ces les soutiennent.<\/p>\n Le calcul commence par l’indemnit\u00e9 l\u00e9gale de licenciement. En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l’indemnit\u00e9 sp\u00e9ciale est en principe \u00e9gale au double de cette indemnit\u00e9 l\u00e9gale, sauf convention collective plus favorable.<\/p>\n Il faut donc v\u00e9rifier trois \u00e9l\u00e9ments.<\/p>\n D’abord, l’anciennet\u00e9 exacte. Elle se calcule en tenant compte de la date d’entr\u00e9e, des \u00e9ventuelles reprises d’anciennet\u00e9, des p\u00e9riodes assimil\u00e9es et de la date de rupture.<\/p>\n Ensuite, le salaire de r\u00e9f\u00e9rence. Selon les cas, il faut comparer la moyenne mensuelle des douze derniers mois et celle des trois derniers mois, en int\u00e9grant les primes pertinentes. Une erreur de salaire de r\u00e9f\u00e9rence peut r\u00e9duire fortement l’indemnit\u00e9.<\/p>\n Enfin, les sommes d\u00e9j\u00e0 vers\u00e9es. Si l’employeur a vers\u00e9 une indemnit\u00e9 l\u00e9gale simple, la demande peut porter sur le compl\u00e9ment permettant d’atteindre l’indemnit\u00e9 sp\u00e9ciale. Si aucune indemnit\u00e9 n’a \u00e9t\u00e9 vers\u00e9e en raison d’une anciennet\u00e9 discut\u00e9e ou d’une faute invoqu\u00e9e \u00e0 tort, le calcul doit \u00eatre repris depuis le d\u00e9but.<\/p>\n Il faut aussi v\u00e9rifier la convention collective. Certaines conventions pr\u00e9voient une indemnit\u00e9 conventionnelle plus favorable. Dans ce cas, la comparaison doit \u00eatre faite avec pr\u00e9cision, car le doublement l\u00e9gal ne s’applique pas m\u00e9caniquement \u00e0 toutes les indemnit\u00e9s conventionnelles de la m\u00eame mani\u00e8re. Le dossier doit donc chiffrer plusieurs hypoth\u00e8ses.<\/p>\n En cas de licenciement pour inaptitude, le salari\u00e9 n’ex\u00e9cute g\u00e9n\u00e9ralement pas son pr\u00e9avis, puisqu’il est d\u00e9clar\u00e9 inapte. En mati\u00e8re non professionnelle, l’indemnit\u00e9 compensatrice de pr\u00e9avis n’est en principe pas due, sauf situation particuli\u00e8re.<\/p>\n En mati\u00e8re professionnelle, l’article L. 1226-14 pr\u00e9voit une indemnit\u00e9 compensatrice d’un montant \u00e9gal \u00e0 l’indemnit\u00e9 compensatrice de pr\u00e9avis. La nuance compte. Le salari\u00e9 r\u00e9clame une somme \u00e9quivalente au pr\u00e9avis en application du r\u00e9gime protecteur, m\u00eame s’il n’a pas mat\u00e9riellement travaill\u00e9 pendant cette p\u00e9riode.<\/p>\n Il faut donc v\u00e9rifier la dur\u00e9e th\u00e9orique du pr\u00e9avis : un mois, deux mois, trois mois ou davantage selon le statut, l’anciennet\u00e9 et la convention collective. Il faut ensuite v\u00e9rifier si l’employeur a vers\u00e9 une somme comparable sous un autre intitul\u00e9. Le bulletin de paie de sortie et le re\u00e7u pour solde de tout compte doivent \u00eatre lus ligne par ligne.<\/p>\n Oui, si le re\u00e7u a \u00e9t\u00e9 sign\u00e9 et si les sommes contest\u00e9es y figurent. L’article L. 1234-20 du Code du travail<\/a> pr\u00e9voit que le re\u00e7u pour solde de tout compte peut \u00eatre d\u00e9nonc\u00e9 dans les six mois suivant sa signature. Pass\u00e9 ce d\u00e9lai, il devient lib\u00e9ratoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionn\u00e9es.<\/p>\n Dans un dossier de reconnaissance de maladie professionnelle apr\u00e8s licenciement, il faut donc agir vite. M\u00eame si la d\u00e9cision CPAM n’est pas encore rendue, le salari\u00e9 peut d\u00e9noncer le re\u00e7u en visant les chefs contest\u00e9s : indemnit\u00e9 sp\u00e9ciale, indemnit\u00e9 \u00e9quivalente au pr\u00e9avis, compl\u00e9ment d’indemnit\u00e9 de licenciement, r\u00e9gularisation du dernier bulletin.<\/p>\n La d\u00e9nonciation doit \u00eatre \u00e9crite, dat\u00e9e, pr\u00e9cise et conserv\u00e9e. Une lettre recommand\u00e9e ou un courrier remis contre preuve \u00e9vite une discussion inutile. Il ne faut pas attendre passivement la CPAM si le d\u00e9lai de six mois court d\u00e9j\u00e0.<\/p>\n Lorsque le re\u00e7u n’a pas \u00e9t\u00e9 sign\u00e9, l’effet lib\u00e9ratoire est diff\u00e9rent. Cela ne dispense pas de surveiller les prescriptions, mais cela retire \u00e0 l’employeur un argument fr\u00e9quent.<\/p>\n Les d\u00e9lais doivent \u00eatre v\u00e9rifi\u00e9s selon la nature des demandes. L’article L. 1471-1 du Code du travail<\/a> fixe notamment un d\u00e9lai de douze mois pour les actions portant sur la rupture du contrat de travail. Les demandes salariales ob\u00e9issent \u00e0 d’autres d\u00e9lais, notamment l’article L. 3245-1 du Code du travail<\/a> pour l’action en paiement du salaire.<\/p>\n Le point sensible est la qualification de chaque demande. Un compl\u00e9ment d’indemnit\u00e9 de rupture, une contestation du licenciement, une demande de rappel de salaire ou une demande indemnitaire ne se traitent pas toujours de la m\u00eame fa\u00e7on. Il faut donc prot\u00e9ger les d\u00e9lais les plus courts.<\/p>\n En pratique, lorsqu’une maladie professionnelle est reconnue apr\u00e8s un licenciement, il faut imm\u00e9diatement v\u00e9rifier la date d’envoi de la lettre de licenciement, la date de signature du solde de tout compte, la date de notification CPAM et les recours \u00e9ventuellement exerc\u00e9s contre la d\u00e9cision de la caisse.<\/p>\n La premi\u00e8re pi\u00e8ce est l’avis d’inaptitude du m\u00e9decin du travail, avec les \u00e9ventuelles mentions relatives \u00e0 l’origine professionnelle ou \u00e0 l’indemnit\u00e9 temporaire d’inaptitude.<\/p>\n La deuxi\u00e8me pi\u00e8ce est la lettre de licenciement. Elle fixe le motif de rupture et permet de v\u00e9rifier si l’employeur a retenu une inaptitude non professionnelle, une impossibilit\u00e9 de reclassement ou une dispense de reclassement.<\/p>\n La troisi\u00e8me pi\u00e8ce est le dossier CPAM : d\u00e9claration de maladie professionnelle, accus\u00e9s de r\u00e9ception, d\u00e9cision de prise en charge, d\u00e9cision de refus, recours, notification \u00e0 l’employeur, certificats m\u00e9dicaux.<\/p>\n La quatri\u00e8me pi\u00e8ce est le dossier paie : bulletins des douze derniers mois, solde de tout compte, re\u00e7u sign\u00e9 ou non sign\u00e9, dernier bulletin, preuve du virement.<\/p>\n La cinqui\u00e8me pi\u00e8ce est la chronologie de connaissance de l’employeur : courriels, arr\u00eats de travail transmis, \u00e9changes avec les ressources humaines, demande d’am\u00e9nagement, fiches d’exposition, comptes rendus du CSE, \u00e9l\u00e9ments montrant que l’entreprise connaissait la pathologie ou son origine professionnelle avant la rupture.<\/p>\n Sans cette chronologie, le dossier reste fragile. Avec elle, la demande devient lisible : l’inaptitude \u00e9tait li\u00e9e au travail, l’employeur le savait, les indemnit\u00e9s ont \u00e9t\u00e9 calcul\u00e9es comme si ce lien n’existait pas.<\/p>\n Lorsque le salari\u00e9 est repr\u00e9sentant du personnel ou b\u00e9n\u00e9ficie d’un statut protecteur, le licenciement a pu \u00eatre autoris\u00e9 par l’inspection du travail. Cela ne ferme pas n\u00e9cessairement la demande d’indemnit\u00e9 sp\u00e9ciale.<\/p>\n Dans un arr\u00eat du 11 septembre 2019, n\u00b0 17-31.321, publi\u00e9 au Bulletin, la Cour de cassation a jug\u00e9 que le juge judiciaire reste comp\u00e9tent pour rechercher si l’inaptitude du salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 avait une origine professionnelle et, dans l’affirmative, accorder les indemnit\u00e9s sp\u00e9ciales de l’article L. 1226-14 (Cour de cassation<\/a>).<\/p>\n La nuance est importante. Le conseil de prud’hommes ne peut pas remettre en cause ce qui rel\u00e8ve de l’autorisation administrative de licenciement. En revanche, il peut encore statuer sur les droits financiers attach\u00e9s \u00e0 l’origine professionnelle de l’inaptitude.<\/p>\n Avant de saisir le conseil de prud’hommes, une mise en demeure peut \u00eatre utile si le dossier est suffisamment document\u00e9. Elle doit \u00e9viter les formules g\u00e9n\u00e9rales. Il faut viser les textes, les dates et les sommes.<\/p>\n Le courrier doit rappeler la date de l’avis d’inaptitude, la date du licenciement, la date de la d\u00e9cision CPAM ou les \u00e9l\u00e9ments \u00e9tablissant l’origine professionnelle, puis demander la r\u00e9gularisation du solde de tout compte.<\/p>\n La demande peut porter sur le compl\u00e9ment d’indemnit\u00e9 sp\u00e9ciale de licenciement, l’indemnit\u00e9 \u00e9quivalente au pr\u00e9avis, les cong\u00e9s pay\u00e9s si une somme salariale distincte est due, la rectification du bulletin de paie et la remise d’une attestation France Travail rectifi\u00e9e si les montants d\u00e9clar\u00e9s sont erron\u00e9s.<\/p>\n Si le re\u00e7u pour solde de tout compte a \u00e9t\u00e9 sign\u00e9, la mise en demeure doit aussi valoir d\u00e9nonciation lorsqu’elle intervient dans le d\u00e9lai de six mois. Il faut alors viser express\u00e9ment les sommes contest\u00e9es.<\/p>\n La saisine directe se justifie lorsque l’employeur refuse la r\u00e9gularisation, ne r\u00e9pond pas, conteste l’origine professionnelle malgr\u00e9 les pi\u00e8ces, ou lorsque les d\u00e9lais sont proches.<\/p>\n Le dossier prud’homal doit \u00eatre chiffr\u00e9. Il ne suffit pas de demander “l’application du r\u00e9gime professionnel”. Il faut indiquer le salaire de r\u00e9f\u00e9rence, l’anciennet\u00e9, l’indemnit\u00e9 l\u00e9gale d\u00e9j\u00e0 vers\u00e9e, le compl\u00e9ment r\u00e9clam\u00e9, la dur\u00e9e du pr\u00e9avis th\u00e9orique et les pi\u00e8ces qui \u00e9tablissent la connaissance de l’employeur.<\/p>\n Il faut aussi d\u00e9cider si la demande se limite aux indemnit\u00e9s sp\u00e9ciales ou si elle inclut une contestation plus large du licenciement. Cette d\u00e9cision d\u00e9pend de la qualit\u00e9 du reclassement, de la consultation du CSE, des postes disponibles, des \u00e9changes avec le m\u00e9decin du travail et des manquements \u00e9ventuels de l’employeur \u00e0 son obligation de s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n Notre article sur le licenciement pour inaptitude et l’obligation de reclassement<\/a> d\u00e9taille ce second terrain. Le pr\u00e9sent article vise le cas plus \u00e9troit du salari\u00e9 qui d\u00e9couvre, apr\u00e8s la rupture, que son indemnisation aurait d\u00fb \u00eatre calcul\u00e9e comme une inaptitude d’origine professionnelle.<\/p>\n Attendre peut co\u00fbter cher. La proc\u00e9dure CPAM et le contentieux prud’homal ne suivent pas toujours les m\u00eames calendriers. Le salari\u00e9 peut \u00eatre tent\u00e9 d’attendre la d\u00e9cision d\u00e9finitive de la caisse, puis de revenir vers l’employeur. Pendant ce temps, le d\u00e9lai de d\u00e9nonciation du solde de tout compte et le d\u00e9lai de contestation de la rupture peuvent courir.<\/p>\n La bonne m\u00e9thode consiste \u00e0 prot\u00e9ger les d\u00e9lais, m\u00eame si certaines pi\u00e8ces arrivent plus tard. Il est possible d’envoyer une d\u00e9nonciation du re\u00e7u, de demander une r\u00e9gularisation, de conserver les preuves et d’\u00e9valuer l’opportunit\u00e9 d’une saisine prud’homale avant l’expiration du d\u00e9lai le plus court.<\/p>\n Le salari\u00e9 doit aussi conserver les enveloppes, notifications et accus\u00e9s de r\u00e9ception. Dans ces dossiers, une date peut changer l’analyse.<\/p>\n Nous v\u00e9rifions d’abord si le sujet a un int\u00e9r\u00eat financier r\u00e9el : anciennet\u00e9, salaire de r\u00e9f\u00e9rence, indemnit\u00e9 d\u00e9j\u00e0 vers\u00e9e, dur\u00e9e de pr\u00e9avis, convention collective applicable.<\/p>\n Nous v\u00e9rifions ensuite le point juridique d\u00e9cisif : l’employeur avait-il connaissance, avant le licenciement, d’une origine professionnelle au moins partielle de l’inaptitude ? Cette v\u00e9rification se fait \u00e0 partir des pi\u00e8ces, pas \u00e0 partir d’une impression g\u00e9n\u00e9rale.<\/p>\n Nous v\u00e9rifions enfin la strat\u00e9gie proc\u00e9durale : mise en demeure, d\u00e9nonciation du solde de tout compte, saisine prud’homale, demandes accessoires, rectification des documents de fin de contrat, articulation avec la proc\u00e9dure CPAM.<\/p>\n L’objectif est d’\u00e9viter deux exc\u00e8s. Le premier serait de renoncer parce que la reconnaissance CPAM est post\u00e9rieure au licenciement. Le second serait de contester tout le licenciement sans disposer des pi\u00e8ces n\u00e9cessaires.<\/p>\n Vous pouvez obtenir une consultation t\u00e9l\u00e9phonique sous 48 heures avec un avocat du cabinet.<\/p>\n Nous v\u00e9rifions l’origine professionnelle de l’inaptitude, les indemnit\u00e9s dues, le solde de tout compte et l’opportunit\u00e9 d’une mise en demeure ou d’une saisine prud’homale.<\/p>\n Contactez le cabinet au 06 89 11 34 45<\/a> ou via notre page contact<\/a>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Que faire si une maladie professionnelle est reconnue apr\u00e8s un licenciement pour inaptitude : indemnit\u00e9 sp\u00e9ciale, pr\u00e9avis, solde de tout compte et recours prud’homal.<\/p>\n","protected":false},"author":232070755,"featured_media":4874,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_crdt_document":"","_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[6995,6992],"tags":[],"class_list":["post-681042","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-decryptage","category-travail"],"yoast_head":"\nLe cas typique : licenciement d’abord, reconnaissance CPAM ensuite<\/h2>\n
Les textes \u00e0 mobiliser<\/h2>\n
La r\u00e8gle de jurisprudence : deux conditions \u00e0 prouver<\/h2>\n
Ce qui peut d\u00e9montrer la connaissance de l’employeur<\/h2>\n
Ce que la reconnaissance CPAM change apr\u00e8s le licenciement<\/h2>\n
Indemnit\u00e9 sp\u00e9ciale : comment raisonner sur le montant<\/h2>\n
Pr\u00e9avis : attention \u00e0 la formulation<\/h2>\n
Le solde de tout compte doit-il \u00eatre d\u00e9nonc\u00e9 ?<\/h2>\n
Quel d\u00e9lai pour saisir les prud’hommes ?<\/h2>\n
Les cinq pi\u00e8ces \u00e0 r\u00e9unir avant d’agir<\/h2>\n
Et si le salari\u00e9 \u00e9tait prot\u00e9g\u00e9 ?<\/h2>\n
Comment formuler la demande \u00e0 l’employeur<\/h2>\n
Quand saisir directement les prud’hommes<\/h2>\n
L’erreur \u00e0 \u00e9viter : attendre que tout soit termin\u00e9 c\u00f4t\u00e9 CPAM<\/h2>\n
Ce que le cabinet v\u00e9rifie en priorit\u00e9<\/h2>\n
Besoin d’un avis rapide sur votre dossier<\/h2>\n