{"id":696339,"date":"2026-04-26T19:10:34","date_gmt":"2026-04-26T17:10:34","guid":{"rendered":"https:\/\/kohenavocats.com\/rupture-abusive-periode-essai-preuves-indemnites-prudhommes\/"},"modified":"2026-04-26T19:10:34","modified_gmt":"2026-04-26T17:10:34","slug":"rupture-abusive-periode-essai-preuves-indemnites-prudhommes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/kohenavocats.com\/pt-pt\/rupture-abusive-periode-essai-preuves-indemnites-prudhommes\/","title":{"rendered":"Rupture abusive de p\u00e9riode d&#8217;essai : preuves, indemnit\u00e9s et recours aux prud&#8217;hommes"},"content":{"rendered":"<p>La p\u00e9riode d&#8217;essai n&#8217;autorise pas tout. En pratique, beaucoup de salari\u00e9s entendent la m\u00eame formule au moment de la rupture : &#8220;nous mettons fin \u00e0 l&#8217;essai, nous n&#8217;avons pas \u00e0 nous justifier&#8221;. C&#8217;est vrai sur un point, mais faux sur l&#8217;essentiel. L&#8217;employeur peut rompre l&#8217;essai plus librement qu&#8217;un CDI confirm\u00e9, mais il ne peut pas d\u00e9tourner cette p\u00e9riode de sa finalit\u00e9, contourner les r\u00e8gles de renouvellement, ignorer le d\u00e9lai de pr\u00e9venance ou cacher derri\u00e8re l&#8217;essai un motif illicite.<\/p>\n<p>Le vrai sujet n&#8217;est donc pas de savoir si la p\u00e9riode d&#8217;essai peut \u00eatre rompue. Elle le peut. Le vrai sujet est de savoir quand la rupture cesse d&#8217;\u00eatre une simple rupture d&#8217;essai pour devenir une rupture abusive, irr\u00e9guli\u00e8re ou m\u00eame un licenciement d\u00e9guis\u00e9.<\/p>\n<p>Cet angle rel\u00e8ve du <a href=\"https:\/\/kohenavocats.com\/avocats-droit-social-paris\/\">droit du travail<\/a> et du contentieux prud&#8217;homal. Il int\u00e9resse surtout les salari\u00e9s qui ont re\u00e7u une rupture brutale apr\u00e8s quelques semaines ou quelques mois, les cadres dont l&#8217;essai a \u00e9t\u00e9 renouvel\u00e9 dans des conditions floues, et les employeurs qui veulent s\u00e9curiser la fin d&#8217;une collaboration avant qu&#8217;un dossier faible ne se transforme en contentieux co\u00fbteux.<\/p>\n<h2>La r\u00e8gle de base : l&#8217;essai sert \u00e0 \u00e9valuer les comp\u00e9tences, pas \u00e0 r\u00e9gler un autre probl\u00e8me<\/h2>\n<p>L&#8217;<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000019071111\">article L. 1221-20 du code du travail<\/a> fixe la finalit\u00e9 de la p\u00e9riode d&#8217;essai : elle permet \u00e0 l&#8217;employeur d&#8217;\u00e9valuer les comp\u00e9tences du salari\u00e9 dans son travail, notamment au regard de son exp\u00e9rience, et au salari\u00e9 d&#8217;appr\u00e9cier si les fonctions lui conviennent.<\/p>\n<p>Cette phrase para\u00eet simple, mais elle commande toute l&#8217;analyse contentieuse.<\/p>\n<p>Si la rupture intervient parce que les comp\u00e9tences attendues ne sont pas au rendez-vous, parce que l&#8217;int\u00e9gration \u00e9choue, parce que l&#8217;autonomie promise n&#8217;existe pas, ou parce que les fonctions ne correspondent pas au poste, la rupture de l&#8217;essai sera souvent d\u00e9fendable.<\/p>\n<p>En revanche, le risque d&#8217;abus appara\u00eet lorsque la rupture repose en r\u00e9alit\u00e9 sur un motif \u00e9tranger \u00e0 cette \u00e9valuation :<\/p>\n<ul>\n<li>un poste supprim\u00e9 pour des raisons \u00e9conomiques d\u00e9j\u00e0 connues ;<\/li>\n<li>une r\u00e9organisation d\u00e9cid\u00e9e avant l&#8217;embauche ;<\/li>\n<li>une mesure de r\u00e9torsion apr\u00e8s une alerte, une grossesse, un arr\u00eat maladie ou une demande l\u00e9gitime ;<\/li>\n<li>une rupture d\u00e9cid\u00e9e alors que l&#8217;employeur connaissait d\u00e9j\u00e0 les aptitudes r\u00e9elles du salari\u00e9 ;<\/li>\n<li>un renouvellement d&#8217;essai irr\u00e9gulier utilis\u00e9 pour gagner du temps.<\/li>\n<\/ul>\n<p>La Cour de cassation l&#8217;a encore rappel\u00e9 le 29 avril 2025 : quand l&#8217;employeur a d\u00e9j\u00e0 eu l&#8217;occasion d&#8217;appr\u00e9cier les aptitudes professionnelles du salari\u00e9 lors d&#8217;une relation ant\u00e9rieure, les juges doivent v\u00e9rifier si la clause d&#8217;essai garde un sens r\u00e9el au lieu d&#8217;\u00eatre admise m\u00e9caniquement (Cass. soc., 29 avril 2025, n\u00b0 23-22.389, source officielle : <a href=\"https:\/\/www.courdecassation.fr\/decision\/6811baf112a37cea68763c54\">courdecassation.fr<\/a>).<\/p>\n<h2>Quand la rupture devient-elle r\u00e9ellement abusive ?<\/h2>\n<p>Il n&#8217;existe pas une seule figure de la rupture abusive. En pratique, on retrouve au moins cinq familles de contestation.<\/p>\n<h3>1. Le motif est \u00e9tranger aux comp\u00e9tences du salari\u00e9<\/h3>\n<p>C&#8217;est l&#8217;hypoth\u00e8se la plus classique. L&#8217;employeur ne rompt pas parce que le salari\u00e9 n&#8217;est pas \u00e0 la hauteur du poste, mais parce qu&#8217;il ne veut plus ouvrir le poste, parce qu&#8217;il a trouv\u00e9 moins cher, parce qu&#8217;il veut \u00e9viter une proc\u00e9dure de licenciement ou parce qu&#8217;un sup\u00e9rieur a chang\u00e9 d&#8217;avis sur l&#8217;organisation.<\/p>\n<p>Le probl\u00e8me probatoire est simple : l&#8217;employeur n&#8217;\u00e9crit presque jamais &#8220;je romps l&#8217;essai pour une raison \u00e9trang\u00e8re \u00e0 vos comp\u00e9tences&#8221;. Il faut donc reconstituer le vrai mobile.<\/p>\n<p>Les indices les plus utiles sont souvent :<\/p>\n<ul>\n<li>les messages internes montrant que le poste \u00e9tait d\u00e9j\u00e0 gel\u00e9 ou supprim\u00e9 ;<\/li>\n<li>l&#8217;absence totale de reproche professionnel avant la rupture ;<\/li>\n<li>les compliments \u00e9crits, points d&#8217;\u00e9tape positifs et objectifs atteints ;<\/li>\n<li>le remplacement imm\u00e9diat par un autre profil moins co\u00fbteux ou diff\u00e9remment class\u00e9 ;<\/li>\n<li>la chronologie r\u00e9v\u00e9lant un conflit sur le salaire, l&#8217;organisation, le t\u00e9l\u00e9travail ou une alerte interne.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>2. Le renouvellement de l&#8217;essai est irr\u00e9gulier<\/h3>\n<p>Beaucoup de dossiers se gagnent ici. L&#8217;employeur pense encore \u00eatre en p\u00e9riode d&#8217;essai alors qu&#8217;il a d\u00e9j\u00e0 bascul\u00e9 sur le terrain du licenciement.<\/p>\n<p>Le renouvellement n&#8217;est pas automatique. Il suppose notamment un accord de branche \u00e9tendu, une clause contractuelle claire, et surtout un accord \u00e9crit du salari\u00e9 avant la fin de l&#8217;essai initial. La Cour de cassation a jug\u00e9 le 11 juin 2025 que des formulations \u00e9quivoques et un simple retour de courriel sign\u00e9 ne suffisent pas n\u00e9cessairement \u00e0 caract\u00e9riser un accord \u00e9crit non \u00e9quivoque du salari\u00e9 au renouvellement (Cass. soc., 11 juin 2025, n\u00b0 23-21.128, source officielle : <a href=\"https:\/\/www.courdecassation.fr\/decision\/684912ab73d71a3e1cc31e0d\">courdecassation.fr<\/a>).<\/p>\n<p>Concr\u00e8tement, si le renouvellement est invalide, la rupture intervenue ensuite ne rel\u00e8ve plus de la simple fin d&#8217;essai. Elle peut \u00eatre requalifi\u00e9e sur le terrain du licenciement avec les cons\u00e9quences indemnitaires correspondantes.<\/p>\n<h3>3. Le d\u00e9lai de pr\u00e9venance n&#8217;a pas \u00e9t\u00e9 respect\u00e9<\/h3>\n<p>L&#8217;<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000029144958\">article L. 1221-25 du code du travail<\/a> impose un d\u00e9lai minimum lorsque l&#8217;employeur met fin \u00e0 l&#8217;essai :<\/p>\n<ul>\n<li>24 heures en de\u00e7\u00e0 de 8 jours de pr\u00e9sence ;<\/li>\n<li>48 heures entre 8 jours et 1 mois ;<\/li>\n<li>2 semaines apr\u00e8s 1 mois ;<\/li>\n<li>1 mois apr\u00e8s 3 mois.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Le texte pr\u00e9cise deux points tr\u00e8s utiles en contentieux.<\/p>\n<p>D&#8217;abord, la p\u00e9riode d&#8217;essai ne peut pas \u00eatre prolong\u00e9e pour absorber ce d\u00e9lai. Ensuite, si ce d\u00e9lai n&#8217;est pas respect\u00e9, le salari\u00e9 a droit \u00e0 une indemnit\u00e9 compensatrice \u00e9gale aux salaires et avantages qu&#8217;il aurait per\u00e7us jusqu&#8217;\u00e0 l&#8217;expiration du d\u00e9lai.<\/p>\n<p>Il faut bien distinguer cette indemnit\u00e9 du d\u00e9bat sur l&#8217;abus. Une rupture peut \u00eatre r\u00e9guli\u00e8re sur le fond mais irr\u00e9guli\u00e8re sur le d\u00e9lai de pr\u00e9venance. \u00c0 l&#8217;inverse, une rupture peut \u00eatre contestable pour abus m\u00eame si le d\u00e9lai a \u00e9t\u00e9 respect\u00e9.<\/p>\n<h3>4. Le motif est discriminatoire ou de repr\u00e9sailles<\/h3>\n<p>Le terrain devient alors plus sensible. La nullit\u00e9 peut \u00eatre recherch\u00e9e si la rupture repose sur un motif discriminatoire ou sur l&#8217;exercice d&#8217;un droit prot\u00e9g\u00e9. Il faut toutefois manier les demandes indemnitaires avec pr\u00e9cision. La Cour de cassation a jug\u00e9 le 12 septembre 2018 qu&#8217;en cas d&#8217;annulation d&#8217;une rupture d&#8217;essai pour motif discriminatoire, le salari\u00e9 ne peut pas pr\u00e9tendre \u00e0 l&#8217;indemnit\u00e9 de pr\u00e9avis, les r\u00e8gles du licenciement n&#8217;\u00e9tant pas transpos\u00e9es m\u00e9caniquement \u00e0 l&#8217;essai (Cass. soc., 12 septembre 2018, n\u00b0 16-26.333, source officielle : <a href=\"https:\/\/www.courdecassation.fr\/decision\/5fca877390b1da78832773c3\">courdecassation.fr<\/a>).<\/p>\n<p>Autrement dit, il peut y avoir un tr\u00e8s bon dossier sur la nullit\u00e9, mais une mauvaise demande chiffr\u00e9e si l&#8217;on copie le sch\u00e9ma indemnitaire du licenciement sans l&#8217;adapter.<\/p>\n<h3>5. L&#8217;employeur connaissait d\u00e9j\u00e0 le salari\u00e9 avant l&#8217;embauche<\/h3>\n<p>Mission ant\u00e9rieure, statut d&#8217;ind\u00e9pendant, longue collaboration de fait, CDD transform\u00e9, p\u00e9riode d&#8217;int\u00e9rim tr\u00e8s int\u00e9gr\u00e9e, reprise de poste identique : dans tous ces cas, il faut v\u00e9rifier si l&#8217;employeur avait d\u00e9j\u00e0 observ\u00e9 le salari\u00e9 dans des conditions suffisamment proches pour que la nouvelle p\u00e9riode d&#8217;essai soit discutable.<\/p>\n<p>Ce n&#8217;est pas automatique. Mais c&#8217;est une faille s\u00e9rieuse quand les fonctions sont identiques ou tr\u00e8s voisines.<\/p>\n<h2>Les preuves qui font r\u00e9ellement bouger un dossier<\/h2>\n<p>Le contentieux de la p\u00e9riode d&#8217;essai se gagne rarement sur une seule pi\u00e8ce. Il se gagne sur un faisceau de coh\u00e9rences.<\/p>\n<p>Le salari\u00e9 doit d&#8217;abord rassembler le socle contractuel :<\/p>\n<ul>\n<li>contrat de travail ;<\/li>\n<li>lettre d&#8217;engagement ;<\/li>\n<li>avenant de renouvellement \u00e9ventuel ;<\/li>\n<li>convention collective applicable ;<\/li>\n<li>mails d&#8217;embauche et \u00e9changes sur le poste.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Vient ensuite le socle professionnel :<\/p>\n<ul>\n<li>objectifs confi\u00e9s ;<\/li>\n<li>compte-rendus d&#8217;onboarding ;<\/li>\n<li>\u00e9valuations interm\u00e9diaires ;<\/li>\n<li>messages du manager ;<\/li>\n<li>comptes rendus de r\u00e9union ;<\/li>\n<li>tableaux de bord, chiffres atteints, missions r\u00e9alis\u00e9es ;<\/li>\n<li>toute trace \u00e9crite montrant que le travail \u00e9tait jug\u00e9 satisfaisant ou que la rupture r\u00e9pondait en r\u00e9alit\u00e9 \u00e0 un autre motif.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Enfin, il faut reconstruire la chronologie fine :<\/p>\n<ul>\n<li>date de d\u00e9but de l&#8217;essai ;<\/li>\n<li>date du renouvellement ;<\/li>\n<li>date exacte de l&#8217;accord \u00e9crit du salari\u00e9 ;<\/li>\n<li>date de notification de la rupture ;<\/li>\n<li>date de d\u00e9part effectif ;<\/li>\n<li>respect ou non du d\u00e9lai de pr\u00e9venance ;<\/li>\n<li>\u00e9v\u00e9nements proches de la rupture : arr\u00eat maladie, annonce de grossesse, alerte RH, refus d&#8217;une modification, d\u00e9saccord salarial, suppression du poste.<\/li>\n<\/ul>\n<p>En pratique, les dossiers les plus solides sont souvent ceux o\u00f9 le salari\u00e9 peut montrer que la rupture a \u00e9t\u00e9 d\u00e9cid\u00e9e apr\u00e8s un \u00e9v\u00e9nement pr\u00e9cis sans lien avec sa comp\u00e9tence professionnelle.<\/p>\n<h2>Ce que l&#8217;employeur doit v\u00e9rifier avant de rompre<\/h2>\n<p>C\u00f4t\u00e9 employeur, le bon r\u00e9flexe n&#8217;est pas de &#8220;motiver comme un licenciement&#8221;. Ce n&#8217;est pas exig\u00e9. Le bon r\u00e9flexe est de s\u00e9curiser le dossier avant notification.<\/p>\n<p>Il faut v\u00e9rifier :<\/p>\n<ul>\n<li>que l&#8217;on est encore dans l&#8217;essai, renouvellement compris ;<\/li>\n<li>que le renouvellement est valable en droit et en preuve ;<\/li>\n<li>que la rupture r\u00e9pond bien \u00e0 la finalit\u00e9 de l&#8217;essai ;<\/li>\n<li>que le d\u00e9lai de pr\u00e9venance est correctement calcul\u00e9 ;<\/li>\n<li>que les \u00e9l\u00e9ments de contexte n&#8217;exposent pas \u00e0 un grief de discrimination, repr\u00e9sailles ou d\u00e9tournement.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Le point faible classique est documentaire. L&#8217;employeur rompt vite, sans trace de l&#8217;\u00e9valuation r\u00e9elle, puis d\u00e9couvre en d\u00e9fense qu&#8217;il n&#8217;a aucun \u00e9crit sur les insuffisances invoqu\u00e9es.<\/p>\n<h2>Quelles indemnit\u00e9s peut-on demander ?<\/h2>\n<p>Il faut distinguer les postes de demande.<\/p>\n<p>Premier poste : l&#8217;indemnit\u00e9 compensatrice pour non-respect du d\u00e9lai de pr\u00e9venance. C&#8217;est souvent la demande la plus simple et la plus objectivable.<\/p>\n<p>Deuxi\u00e8me poste : les dommages-int\u00e9r\u00eats pour rupture abusive lorsque l&#8217;employeur a d\u00e9tourn\u00e9 la finalit\u00e9 de l&#8217;essai ou rompu pour un motif \u00e9tranger \u00e0 l&#8217;\u00e9valuation des comp\u00e9tences.<\/p>\n<p>Troisi\u00e8me poste : si le renouvellement est invalide ou si la rupture n&#8217;\u00e9tait plus juridiquement une rupture d&#8217;essai, les demandes basculent vers le r\u00e9gime du licenciement. C&#8217;est exactement pour cela que le contr\u00f4le du renouvellement est souvent plus rentable que le d\u00e9bat abstrait sur &#8220;l&#8217;abus&#8221;.<\/p>\n<p>Quatri\u00e8me poste : en cas de nullit\u00e9 pour motif illicite, la strat\u00e9gie indemnitaire doit \u00eatre adapt\u00e9e au fondement exact retenu. Il ne faut pas copier-coller les demandes classiques de pr\u00e9avis sans v\u00e9rifier leur compatibilit\u00e9 avec la jurisprudence.<\/p>\n<h2>Combien de temps pour agir ?<\/h2>\n<p>Pour contester une rupture du contrat de travail, le d\u00e9lai de droit commun est aujourd&#8217;hui de douze mois \u00e0 compter de la notification de la rupture, selon l&#8217;<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/loda\/article_lc\/LEGIARTI000036762126\/2023-02-12\">article L. 1471-1 du code du travail<\/a>.<\/p>\n<p>Ce d\u00e9lai para\u00eet large quand la rupture vient d&#8217;arriver. Il devient court si le salari\u00e9 attend plusieurs mois avant de demander le dossier RH, de r\u00e9cup\u00e9rer ses mails ou de faire analyser la validit\u00e9 du renouvellement.<\/p>\n<h2>Ce que montrent les concurrents et le vrai delta utile<\/h2>\n<p>Les r\u00e9sultats fran\u00e7ais visibles aujourd&#8217;hui tournent autour de trois promesses r\u00e9p\u00e9titives : &#8220;peut-on rompre librement ?&#8221;, &#8220;quelles indemnit\u00e9s ?&#8221;, &#8220;comment saisir les prud&#8217;hommes ?&#8221;. Les pages concurrentes les plus visibles, comme Avocats Picovschi, Village Justice, Howard Avocats ou des fiches pratiques type SaisirPrud&#8217;hommes, insistent surtout sur la notion g\u00e9n\u00e9rale d&#8217;abus, la proc\u00e9dure de rupture et la saisine du conseil de prud&#8217;hommes.<\/p>\n<p>Le manque r\u00e9current est ailleurs :<\/p>\n<ul>\n<li>peu de contenu explique comment prouver qu&#8217;un motif est \u00e9tranger aux comp\u00e9tences ;<\/li>\n<li>peu de pages distinguent clairement abus, d\u00e9lai de pr\u00e9venance et renouvellement invalide ;<\/li>\n<li>peu exploitent les arr\u00eats 2025 sur la finalit\u00e9 r\u00e9elle de l&#8217;essai et l&#8217;accord non \u00e9quivoque au renouvellement ;<\/li>\n<li>peu donnent un mode d&#8217;emploi documentaire utilisable d\u00e8s la semaine de rupture.<\/li>\n<\/ul>\n<p>C&#8217;est pr\u00e9cis\u00e9ment sur ce terrain que se joue la valeur pratique du dossier.<\/p>\n<h2>Checklist avant de saisir les prud&#8217;hommes<\/h2>\n<p>Avant d&#8217;agir, il faut pouvoir r\u00e9pondre sobrement \u00e0 cinq questions.<\/p>\n<h3>1. \u00c9tiez-vous encore valablement en p\u00e9riode d&#8217;essai ?<\/h3>\n<p>V\u00e9rifiez la dur\u00e9e initiale, la convention collective, la clause contractuelle et l&#8217;\u00e9ventuel renouvellement sign\u00e9 avant terme.<\/p>\n<h3>2. Quel est l&#8217;indice principal d&#8217;abus ?<\/h3>\n<p>Poste supprim\u00e9, motif \u00e9conomique masqu\u00e9, repr\u00e9sailles, discrimination, connaissance ant\u00e9rieure de vos aptitudes, ou rupture juste apr\u00e8s un d\u00e9saccord \u00e9tranger aux comp\u00e9tences.<\/p>\n<h3>3. Le d\u00e9lai de pr\u00e9venance a-t-il \u00e9t\u00e9 respect\u00e9 ?<\/h3>\n<p>Reconstituez la date de notification et la date r\u00e9elle de fin de collaboration.<\/p>\n<h3>4. Quelles sont vos trois meilleures preuves ?<\/h3>\n<p>Un contentieux clair avec trois pi\u00e8ces fortes vaut mieux qu&#8217;un dossier de cinquante captures sans chronologie.<\/p>\n<h3>5. Que demandez-vous exactement ?<\/h3>\n<p>Indemnit\u00e9 de pr\u00e9venance, dommages-int\u00e9r\u00eats pour abus, ou requalification sur le terrain du licenciement si l&#8217;essai n&#8217;\u00e9tait plus valable.<\/p>\n<h2>Besoin d&#8217;un avis rapide sur votre dossier.<\/h2>\n<p>Vous avez re\u00e7u une rupture de p\u00e9riode d&#8217;essai et vous voulez savoir s&#8217;il s&#8217;agit d&#8217;un simple arr\u00eat de collaboration ou d&#8217;un dossier prud&#8217;homal d\u00e9fendable. Le cabinet peut relire votre contrat, le renouvellement, les \u00e9changes RH et la chronologie pour identifier rapidement le bon angle d&#8217;attaque.<\/p>\n<p>Consultation t\u00e9l\u00e9phonique en 48 heures avec un avocat du cabinet.<\/p>\n<p>Appelez le <a href=\"tel:+33689113445\">06 89 11 34 45<\/a> ou utilisez le <a href=\"https:\/\/kohenavocats.com\/contactez-nous\/\">formulaire de contact du cabinet<\/a>.<\/p>\n<p>Le cabinet intervient en droit du travail \u00e0 Paris et en \u00cele-de-France, notamment pour les ruptures de p\u00e9riode d&#8217;essai, les contentieux prud&#8217;homaux, les litiges sur le d\u00e9lai de pr\u00e9venance et les contestations de licenciement d\u00e9guis\u00e9.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Une rupture d&#8217;essai n&#8217;est pas intouchable : d\u00e9lai de pr\u00e9venance, renouvellement irr\u00e9gulier, motif \u00e9tranger aux comp\u00e9tences et preuves utiles devant les prud&#8217;hommes.<\/p>\n","protected":false},"author":232070755,"featured_media":9618,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_crdt_document":"","_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_kj_source_type":"","_kj_official_id":"","_kj_official_url":"","_kj_judilibre_id":"","_kj_jur":"","_kj_lieu":"","_kj_chambre":"","_kj_rg":"","_kj_date":"","_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[6995,6992],"tags":[],"class_list":["post-696339","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-decryptage","category-travail"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO Premium plugin v27.5 (Yoast SEO v27.5) - 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