{"id":698539,"date":"2026-04-26T23:07:11","date_gmt":"2026-04-26T21:07:11","guid":{"rendered":"https:\/\/kohenavocats.com\/jurisprudences\/cour-superieure-de-justice-1-avril-2021-n-2020-00494\/"},"modified":"2026-04-26T23:07:14","modified_gmt":"2026-04-26T21:07:14","slug":"cour-superieure-de-justice-1-avril-2021-n-2020-00494","status":"publish","type":"kji_decision","link":"https:\/\/kohenavocats.com\/ru\/jurisprudences\/cour-superieure-de-justice-1-avril-2021-n-2020-00494\/","title":{"rendered":"Cour sup\u00e9rieure de justice, 1 avril 2021, n\u00b0 2020-00494"},"content":{"rendered":"
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1 Arr\u00eat N\u00b033\/21-VIII-Travail Exempt\u2013appel en mati\u00e8re de droit du travail Audience publique dupremier avrildeux mille vingt-et-un Num\u00e9ro CAL-2020-00494du r\u00f4le. Composition: Val\u00e9rie HOFFMANN, pr\u00e9sident de chambre; Monique HENTGEN,premier conseiller; Jeanne GUILLAUME, premier conseiller; Fabio SPEZZACATENA, greffier assum\u00e9. Entre: PERSONNE1.), demeurant \u00e0 L-ADRESSE1.), appelante aux termes d\u2019un acte de l\u2019huissier de justiceCarlos CALVOdeLuxembourg du8 juin2020, comparant parMa\u00eetrePatrice Rudatinya MBONYUMUTWA , avocat \u00e0 la Cour, demeurant \u00e0 Luxembourg, et: la soci\u00e9t\u00e9\u00e0 responsabilit\u00e9 limit\u00e9eSOCIETE1.),\u00e9tablie et ayant son si\u00e8ge social \u00e0 L- ADRESSE2.), repr\u00e9sent\u00e9e par son g\u00e9rant actuellement en fonctions, intim\u00e9eaux fins du pr\u00e9dit acteCALVO, comparantpar Ma\u00eetreGuillaume RAUCHS, avocat \u00e0 la Cour, demeurant \u00e0 Luxembourg,<\/p>\n

2 ——————————————————— LA COUR D\u2019APPEL: Suivant contrat de travail du 26 novembre 2019,PERSONNE1.)(ci-apr\u00e8s \u00abla salari\u00e9e\u00bb)a \u00e9t\u00e9 engag\u00e9e parla soci\u00e9t\u00e9 \u00e0 responsabilit\u00e9 limit\u00e9eSOCIETE1.)(ci-apr\u00e8s \u00abl\u2019employeur\u00bb)avec effet au 1er janvier 2020 en qualit\u00e9 d\u2019auditeur avec une p\u00e9riode d\u2019essai courant jusqu\u2019au 30 avril 2020. Par courrier dat\u00e9 du 21 f\u00e9vrier 2020, l\u2019employeur a r\u00e9sili\u00e9 le contrat \u00e0 l\u2019essai avec un pr\u00e9avis de seize jours que la salari\u00e9e a \u00e9t\u00e9 dispens\u00e9e de prester. En date du 24 f\u00e9vrier 2020, la salari\u00e9e a remis \u00e0 l\u2019employeur un certificat m\u00e9dical attestant de sa grossesse etpar requ\u00eate du 28 f\u00e9vrier 2020, elle a introduit devant le Pr\u00e9sident du tribunal du travail une demande en nullit\u00e9 de son licenciement sur base de l\u2019article L.337-1(1) du Code du travail. Par courrier dat\u00e9 du 20 mars 2020, l\u2019employeur a notifi\u00e9 \u00e0 la salari\u00e9e une mise \u00e0 pied pour faute grave avec effet imm\u00e9diat. Par ordonnance du 23 avril 2020, la Pr\u00e9sidente du tribunal du travail a constat\u00e9 la nullit\u00e9 du licenciement avec pr\u00e9avis notifi\u00e9 \u00e0 la salari\u00e9e en date du 21 f\u00e9vrier 2020 et elle a ordonn\u00e9 le maintien de la salari\u00e9e au sein de la soci\u00e9t\u00e9 employeuse \u00e0 partir de cette date. Par requ\u00eate du 1 er avril 2020,la salari\u00e9ea fait convoquerl\u2019employeurdevant le Pr\u00e9sident du tribunal du travail de Luxembourg pour voir d\u00e9clarer inop\u00e9rante, sinon nulle, lamise \u00e0 pied que l\u2019employeur a prononc\u00e9e \u00e0 son encontre le 20 mars 2020, sinon pour voir ordonner le maintien de son salaire en attendant la solution d\u00e9finitive du litige. Elle a encore demand\u00e9 la condamnation de l\u2019employeur \u00e0 lui payer au titre du pr\u00e9judice moral qu\u2019elle aurait subi du fait du comportement de celui-ci le montant de 2.500 euros avec les int\u00e9r\u00eats l\u00e9gaux \u00e0 compter de la mise \u00e0 pied, sinon \u00e0 compter de la demande en justice, sinon \u00e0 compter de l\u2019ordonnance \u00e0 intervenir, jusqu\u2019\u00e0 solde. Finalement, elle a sollicit\u00e9 une indemnit\u00e9 de proc\u00e9dure de 1.750 euros ainsi que l\u2019ex\u00e9cution provisoire de l\u2019ordonnance nonobstant toute voie de droit. Par ordonnance rendue le 19 mai 2020, la Pr\u00e9sidente du tribunal du travail, statuant dans la mati\u00e8re r\u00e9gl\u00e9e par l\u2019article L.337-1(1) du Code du travail, s\u2019est d\u00e9clar\u00e9e mat\u00e9riellement incomp\u00e9tente pour conna\u00eetre de la demande de la salari\u00e9e en r\u00e9paration du pr\u00e9judice moral qu\u2019elle aurait subi du fait du comportement de l\u2019employeur et a d\u00e9clar\u00e9 irrecevable sa demande tendant \u00e0 voir d\u00e9clarer sa mise \u00e0 pied inop\u00e9rante, sinon nulle. La Pr\u00e9sidente a re\u00e7u la demande en la formepour le surplus, mais a d\u00e9clar\u00e9 non fond\u00e9e la demande de la salari\u00e9e en maintien de son salaire jusqu\u2019\u00e0 la d\u00e9cision d\u00e9finitive du litige en consid\u00e9rant que la preuve de l\u2019apparence de r\u00e9gularit\u00e9 de la mise \u00e0 pied r\u00e9sulte des messagesMEDIA1.)affich\u00e9s<\/p>\n

3 sur l\u2019ordinateur de la salari\u00e9e, desquels il ressort que la salari\u00e9e a tenu des propos racistes envers sa coll\u00e8gue de travailPERSONNE2.)et des propos d\u00e9sobligeants envers ses employeurs. La salari\u00e9e a encore \u00e9t\u00e9 d\u00e9bout\u00e9e de sa demande en allocation d\u2019une indemnit\u00e9 de proc\u00e9dure. Contre cette ordonnance, la salari\u00e9e a interjet\u00e9 appel par exploit d\u2019huissier du 8 juin 2020. Cet appel fait l\u2019objet dupr\u00e9sent litige. Par jugement du 23 octobre 2020, le tribunal du travail de Luxembourg a d\u00e9clar\u00e9 la mise \u00e0 pied avec effet imm\u00e9diat du 23 mars 2020 non justifi\u00e9e et l\u2019a annul\u00e9e. En outre, il a d\u00e9clar\u00e9 non fond\u00e9e la demande de l\u2019employeur en r\u00e9siliation ducontrat de travail et constat\u00e9 que la r\u00e9int\u00e9gration de la salari\u00e9e \u00e9tait de droit. La salari\u00e9e demande \u00e0 la Cour, par r\u00e9formation de l\u2019ordonnance du 19 mai 2020, d\u2019ordonner en application de l\u2019article L.337-1(3) du Code du travail, le maintien de son salaire en attendant la solution d\u00e9finitive du litige et de condamner l\u2019employeur au paiement d\u2019une indemnit\u00e9 de proc\u00e9dure de 1.750 euros pour la premi\u00e8re instance. Elle sollicite, en outre, une indemnit\u00e9 de proc\u00e9dure de 1.750 euros pour l\u2019instance d\u2019appel. A l\u2019appui de son appel, la salari\u00e9e fait exposer que le jour de son licenciement, elle a pu retourner \u00e0 son bureau, accompagn\u00e9e et sous surveillance dePERSONNE2.), secr\u00e9taire de direction, pour r\u00e9cup\u00e9rer ses effets personnels, qu\u2019elle a ferm\u00e9 toutes les pages internet et de travail qui \u00e9taient ouvertes sur l\u2019ordinateur mais qu\u2019elle n\u2019a pas eu le temps de se d\u00e9connecter de ses applications priv\u00e9es avant de fermer les diff\u00e9rentes fen\u00eatres ouvertes. Elle reproche \u00e0 la d\u00e9cision entreprise d\u2019avoir consid\u00e9r\u00e9 que les messagesMEDIA1.) ne constituent pas un moyen de preuve illicite en se basant sur des crit\u00e8res d\u00e9velopp\u00e9s par une jurisprudence devenue obsol\u00e8te depuis l\u2019entr\u00e9e en vigueur le 25 mai 2018 du R\u00e8glement (UE) 2016\/679 du Parlement europ\u00e9en et du Conseil du 27 avril 2016 relatif \u00e0 la protection des personnes physiques \u00e0 l'\u00e9gard du traitement des donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel et \u00e0 la libre circulation de ces donn\u00e9es (RGPD). Elle fait valoir qu\u2019en d\u00e9cidant d\u2019ouvrir, de stocker et de produire les conversations priv\u00e9es de la salari\u00e9e trouv\u00e9es sur son ordinateur de travail dans l\u2019application de messagerie priv\u00e9eMEDIA1.), l\u2019employeur aurait effectu\u00e9 un traitement illicite des donn\u00e9es personnelles de la salari\u00e9ene respectant pas l\u2019article L.261-1 (1) du Code du travail et l\u2019article 6 (1) du RGPD. En effet, la salari\u00e9e n\u2019aurait jamais re\u00e7u d\u2019avertissement concernant la possibilit\u00e9 que l\u2019employeur prenne des mesures de surveillance de sa correspondance sur son lieu de travail; elle n\u2019aurait jamais donn\u00e9 son accord pour que l\u2019employeur traite ses messages priv\u00e9s issus de l\u2019applicationMEDIA1.)et le traitement des donn\u00e9es effectu\u00e9 par l\u2019employeur ne poursuivrait aucun des buts cit\u00e9s \u00e0 l\u2019article 6 (1) du RGPD. Le traitement des donn\u00e9es personnelles de la salari\u00e9e ne respectant pas les conditions l\u00e9gales pr\u00e9cit\u00e9es serait d\u00e8s lors illicite. L\u2019ordonnance aurait retenu \u00e0 tort qu\u2019\u00abil ne r\u00e9sulte pas des \u00e9l\u00e9ments du dossier que la partie d\u00e9fenderesse aurait enregistr\u00e9 les donn\u00e9es de la requ\u00e9rante de mani\u00e8re permanente et effectu\u00e9 une surveillance r\u00e9guli\u00e8re et non occasionnelle de son ordinateur\u00bb alors que l\u2019employeur aurait imprim\u00e9 et produit les messages en audience publique, qu\u2019il aurait retranscrit l\u2019int\u00e9gralit\u00e9 des messages dansun fichier Excelet qu\u2019il aurait fait part<\/p>\n

4 du contenu de ces messages \u00e0 toute la soci\u00e9t\u00e9 employeusetel qu\u2019il ressortirait d\u2019un rapport d\u2019entretien personnel \u00e9tabli en date du 26 f\u00e9vrier 2020. A titre subsidiaire, la salari\u00e9e fait valoir que les crit\u00e8res d\u00e9velopp\u00e9s dansl\u2019ordonnance entreprise permettant de porter atteinte \u00e0 la vie priv\u00e9e du salari\u00e9 sur son lieu de travail -\u00e0 les supposer pertinents-ne seraient pas remplis en l\u2019esp\u00e8ce. La Cour europ\u00e9enne des droits de l\u2019Homme consid\u00e9rerait quelorsqu\u2019un salari\u00e9 peut raisonnablement s\u2019attendre \u00e0 ce que sa vie priv\u00e9e soit prot\u00e9g\u00e9e et respect\u00e9e, tout message \u00e9lectronique envoy\u00e9 depuis le lieu de travail est prot\u00e9g\u00e9 par l\u2019article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l\u2019Homme et des libert\u00e9s fondamentales et qu\u2019un service de messagerie instantan\u00e9e sur internet est une forme de communications faisant partie de l\u2019exercice d\u2019une vie priv\u00e9e sociale, la notion de correspondance s\u2019appliquant \u00e0 l\u2019envoi et \u00e0 la r\u00e9ception de messages, m\u00eame depuis l\u2019ordinateurde l\u2019employeur (CEDH, Ba.c. Roumanie, Grande Chambre, 5 septembre 2017). Enl\u2019occurrence, les \u00e9changes litigieux proviendraient exclusivement de l\u2019applicationMEDIA1.)et non d\u2019une quelconque application professionnelle, de sorte que l\u2019employeur aurait su qu\u2019il s\u2019agissait de conversations \u00e0 caract\u00e8re exclusivement priv\u00e9. D\u00e8s lors, l\u2019employeur n\u2019aurait pas eu le droit d\u2019ouvrir la messagerie de nature exclusivement priv\u00e9e sur l\u2019ordinateur de la salari\u00e9e, de prendre connaissance de son contenu et d\u2019en diffuser le contenu, m\u00eame si les messages se trouvaient sur un ordinateur professionnel. En outre, aucun int\u00e9r\u00eat de l\u2019entreprise n\u2019aurait exig\u00e9 d\u2019ouvrir cette application. A titre encore plus subsidiaire, la salari\u00e9e donne \u00e0 consid\u00e9rer que l\u2019employeur avait l\u2019intention de se s\u00e9parer d\u2019elle bien avant la d\u00e9couverte des messages litigieux. Il aurait ainsi viol\u00e9 la vie priv\u00e9e de la salari\u00e9e dans le but de trouver une raison pour pouvoir la mettre \u00e0 pied en vue de la licencier. L\u2019employeur se remet \u00e0 prudence de justice en ce quiconcerne la recevabilit\u00e9 de l\u2019acte d\u2019appel en la pure forme. Il conclut \u00e0 la confirmation pure et simple de l\u2019ordonnance et au rejet des demandes de la salari\u00e9e en obtention d\u2019indemnit\u00e9s de proc\u00e9dure et il sollicite \u00e0 son tour une indemnit\u00e9 de proc\u00e9dure de2.000 euros pour l\u2019instance d\u2019appel. L\u2019employeur fait valoir que les agissements de la salari\u00e9e, qui aurait \u00e0 dessein laiss\u00e9 les messages ouvertement affich\u00e9s sur son ordinateur au moment de son d\u00e9part, t\u00e9moigneraient de son d\u00e9sint\u00e9r\u00eat complet envers l\u2019employeur et envers son travail, de la haine envers ses coll\u00e8gues de travail, de son id\u00e9e et de la tentative concr\u00e8te de porter atteinte \u00e0ces coll\u00e8gues en leur bien-\u00eatre, leur int\u00e9grit\u00e9 physique et m\u00eame psychologique, de son \u00e9go\u00efsme total et absolu, de saferme intention de mentir pour ses besoins et n\u00e9cessit\u00e9s priv\u00e9s, de son absence de volont\u00e9 d\u2019int\u00e9gration totale, de sa volont\u00e9 de semer la zizanie et de lui nuire consid\u00e9rablement ainsi que de son absence totale de scrupules. La salari\u00e9e aurait ainsi tenu des propos racistes envers sa coll\u00e8gue de travail PERSONNE2.)et des propos d\u00e9sobligeants envers ses employeurs, le tout pendant des heures sur le mat\u00e9riel mis \u00e0 dispositionparl\u2019employeur et pendant le temps de travail r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 par l\u2019employeur. L\u2019employeur conteste l\u2019applicabilit\u00e9 de la r\u00e9glementation du RGPD et de l\u2019article 261- 1 (1) du Code du travail alors qu\u2019en l\u2019occurrence, les agissements de la salari\u00e9e auraient \u00e9t\u00e9 d\u00e9couverts ou bien par son inadvertance, ou bien parsa pure<\/p>\n

5 m\u00e9chancet\u00e9 et volont\u00e9 de provocation, la salari\u00e9e n\u2019ayant pas ferm\u00e9 les applications et fen\u00eatres affich\u00e9es sur son \u00e9cran lors de son d\u00e9part. Les faits seraient d\u2019autant plus graves que la salari\u00e9e aurait utilis\u00e9 les outils de l\u2019employeur dans les locaux de celui-ci pendant les heures de travail et que les agissements se seraient produits quasiment tous les jours pendant une dur\u00e9e prolong\u00e9e. En outre, ils refl\u00e9teraient l\u2019intention de la salari\u00e9e de nuire \u00e0 son employeur et \u00e0 ses coll\u00e8gues. La salari\u00e9e r\u00e9plique que les conclusions de l\u2019employeur sont obsol\u00e8tes dans la mesure o\u00f9 elles ne tiendraient pas compte du jugement rendu le 23 octobre 2020 par le tribunal du travail, annulant la mise \u00e0 pied. Ce jugement, m\u00eame s\u2019il n\u2019est pas coul\u00e9 en force de chose jug\u00e9e, aurait autorit\u00e9 de chose jug\u00e9e de sorte que le maintien du salaire serait de droit. L\u2019employeur r\u00e9fute cet argument en soutenant que le jugement du 23 octobre 2020 a \u00e9t\u00e9 entrepris suivant acte d\u2019appel du 15 d\u00e9cembre 2020 et que l\u2019affaire aufond est actuellement pendante devant la Cour d\u2019appel. Appr\u00e9ciation par la Cour Aux termes de l\u2019article L. 337-1 (3) du Code du travail, la femme salari\u00e9e peut, dans les quinze jours de la notification de la mise \u00e0 pied ou du licenciement irr\u00e9guliers, saisir par simple requ\u00eate le Pr\u00e9sident de la juridiction du travail, qui, statuant comme en mati\u00e8re sommaire, les parties entendues ou d\u00fbment convoqu\u00e9es, se prononce sur le maintien ou la suspension du salaire en attendant la solution d\u00e9finitive du litige. L\u2019ordonnance du Pr\u00e9sident de la juridiction du travail est susceptible d\u2019appel dans les m\u00eames conditions que les jugements rendus par la juridiction du travail; elle est ex\u00e9cutoire par provision, au besoin sur minute et avant l\u2019enregistrement. L\u2019appel, qui a \u00e9t\u00e9 introduit conform\u00e9ment au pr\u00e9dit article, est d\u00e8s lors recevable. Dans la mesure o\u00f9 le jugement rendu le 23 octobre 2020 par le tribunal du travail, ayant annul\u00e9 la mise \u00e0 pied avec effet imm\u00e9diat du 23 mars 2020 et constat\u00e9 que la r\u00e9int\u00e9gration de la salari\u00e9e est de droit, n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 assorti de l\u2019ex\u00e9cution provisoire, qu\u2019il est frapp\u00e9 d\u2019appel et que l\u2019appel est toujours en cours, il n\u2019est pas coul\u00e9 en force de chose jug\u00e9e, de sorte que, contrairement \u00e0 ce qu\u2019all\u00e8gue la salari\u00e9e, le maintien du salaire n\u2019est pas de droit. C\u2019est \u00e0 bon droit que la Pr\u00e9sidente du tribunal du travail a rappel\u00e9 que pour ordonner le maintien de la r\u00e9mun\u00e9ration, le juge doit v\u00e9rifier s\u2019il y a apparence d\u2019ill\u00e9gitimit\u00e9 de la sanction prise, qu\u2019il appartient \u00e0 l\u2019employeur de soumettre au juge les \u00e9l\u00e9ments n\u00e9cessaires propres \u00e0 \u00e9tablir que la mise \u00e0 pied a une apparence de r\u00e9gularit\u00e9 et de l\u00e9gitimit\u00e9 et que le juge dispose d\u2019un pouvoir discr\u00e9tionnaire pour appr\u00e9cier les \u00e9l\u00e9ments de fait lui \u00e9tant soumis pour admettre ou refuser la demande en maintien de la r\u00e9mun\u00e9ration. C\u2019est encore \u00e0 bon escient que la Pr\u00e9sidente du tribunal du travail a retenu que s\u2019il y a un doute sur la r\u00e9gularit\u00e9 de la mise \u00e0 pied, l\u2019employeur doit \u00eatre condamn\u00e9 \u00e0 maintenir la r\u00e9mun\u00e9ration de sa salari\u00e9e.<\/p>\n

6 La Cour, en tant que juridiction d\u2019appel du Pr\u00e9sident du tribunal du travail statuant sur base de l\u2019article L. 337-1 (3) du Code du travail, statuant par provision en attendant la d\u00e9cision du juge du fond, ne peut exc\u00e9der ses pouvoirs en disant le droit ou en jugeant le fond du litige. En l\u2019occurrence, l\u2019employeur entend justifier la mise \u00e0 pied par la communication MEDIA1.)affich\u00e9e sur le poste de travail de la salari\u00e9e. Les parties sont en d\u00e9saccord quant \u00e0 la question de savoir si les messages MEDIA1.), que la salari\u00e9e ne conteste pas avoir \u00e9crits, peuvent \u00eatre pris en consid\u00e9ration ou constituent un moyen de preuve illicite. La Cour constate, \u00e0 l\u2019instarde laPr\u00e9sidentedu tribunal du travail, qu\u2019il ne r\u00e9sulte pas des \u00e9l\u00e9ments du dossier que l\u2019employeur aurait effectu\u00e9 unesurveillance r\u00e9guli\u00e8re de l\u2019ordinateur de la salari\u00e9e et aurait enregistr\u00e9 ses donn\u00e9es de mani\u00e8re permanente. En effet, les \u00e9changesMEDIA1.)litigieux ont \u00e9t\u00e9 d\u00e9couverts sur l\u2019ordinateur professionnel de la salari\u00e9e suite \u00e0 son licenciement, lors d\u2019une recherche ponctuelle de documents \u00e0 sauvegarder avant la mise \u00e0 z\u00e9ro de l\u2019ordinateur. Il n\u2019est pas contest\u00e9 que l\u2019applicationMEDIA1.)install\u00e9e sur l\u2019ordinateur professionnel de la salari\u00e9e avait un caract\u00e8re priv\u00e9. D\u00e8s lors, m\u00eame si la salari\u00e9e avait affich\u00e9 la communicationMEDIA1.)sur son ordinateur professionnel, il n\u2019en demeure pas moins qu\u2019en principe, les messages adress\u00e9s ou re\u00e7us sur une messagerie personnelle sont \u00e0 caract\u00e8re priv\u00e9. Il y a lieu de releverque la salari\u00e9e n\u2019\u00e9tait pas pr\u00e9sente lors de la v\u00e9rification de son ordinateur, qu\u2019elle n\u2019a pas donn\u00e9 son accord \u00e0 voir divulguer les messages d\u2019ordre priv\u00e9 et qu\u2019il n\u2019est pas \u00e9tabli qu\u2019elle ait \u00e0 dessein affich\u00e9 les messages litigieux sur l\u2019\u00e9cran lors deson d\u00e9part pour les porter \u00e0 la connaissance de l\u2019employeur. En ces circonstances, il persiste un doute sur la l\u00e9gitimit\u00e9 et la r\u00e9gularit\u00e9 de la mise \u00e0 pied de la salari\u00e9e, de sorte qu\u2019il y a lieu, par r\u00e9formation de l\u2019ordonnance entreprise, d\u2019ordonner le maintien de sa r\u00e9mun\u00e9ration en conformit\u00e9 avec l\u2019article L. 337-1 (3) du Code du travail en attendant la solution d\u00e9finitive du litige. N\u2019ayant pas \u00e9tabli en quoi il serait in\u00e9quitable de laisser \u00e0 leur charge les frais non compris dans les d\u00e9pens, lesdemandes respectives des parties bas\u00e9es sur l\u2019article 240 du Nouveau code de proc\u00e9dure civile sont \u00e0 rejeter. PAR CES MOTIFS : la Cour d'appel, huiti\u00e8me chambre, si\u00e9geant en mati\u00e8re de droit du travail, statuant contradictoirement, d\u00e9clarel\u2019appel recevable, le dit partiellement fond\u00e9,<\/p>\n

7 partant, r\u00e9formant l\u2019ordonnance pr\u00e9sidentielle du 19 mai 2020, ordonne le maintien de la r\u00e9mun\u00e9ration d\u2019PERSONNE1.)\u00e0 partir du jour de la mise \u00e0 pied en attendant la solution d\u00e9finitive du litige, confirme l\u2019ordonnance pour autant qu\u2019elle a d\u00e9clar\u00e9 non fond\u00e9e la demande d\u2019PERSONNE1.)en allocation d\u2019une indemnit\u00e9 de proc\u00e9dure pour la premi\u00e8re instance, d\u00e9clare non fond\u00e9es les demandes respectives des parties bas\u00e9es sur l\u2019article 240 du Nouveau codede proc\u00e9dure civile pour l\u2019instance d\u2019appel, condamnela soci\u00e9t\u00e9 \u00e0 responsabilit\u00e9 limit\u00e9eSOCIETE1.)aux frais et d\u00e9pens des deux instances. La lecture de cet arr\u00eat a \u00e9t\u00e9 faite \u00e0 l\u2019audience publique indiqu\u00e9e ci-dessus par Val\u00e9rie HOFFMANN, pr\u00e9sident de chambre, en pr\u00e9sence du greffier assum\u00e9 Fabio SPEZZACATENA.<\/p>\n<\/div>\n

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Sources officielles :<\/strong> consulter la page source<\/a> · PDF officiel<\/a><\/p>\n

Licence CC BY-ND 4.0 (Administration judiciaire, data.public.lu). Republication autorisee avec attribution, sans modification editoriale du texte integral.<\/em><\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

1 Arr\u00eat N\u00b033\/21-VIII-Travail Exempt\u2013appel en mati\u00e8re de droit du travail Audience publique dupremier avrildeux mille vingt-et-un Num\u00e9ro CAL-2020-00494du r\u00f4le. Composition: Val\u00e9rie HOFFMANN, pr\u00e9sident de chambre; Monique HENTGEN,premier conseiller; Jeanne GUILLAUME, premier conseiller; Fabio SPEZZACATENA, greffier assum\u00e9. 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