Le harc\u00e8lement au travail a longtemps \u00e9t\u00e9 appr\u00e9hend\u00e9 par les juridictions fran\u00e7aises \u00e0 travers un prisme essentiellement bilat\u00e9ral. La qualification reposait sur l’identification d’un auteur, d’une victime et d’agissements dirig\u00e9s contre cette derni\u00e8re. Cette repr\u00e9sentation classique, qui structurait tant le contentieux p\u00e9nal que le contentieux prud’homal, para\u00eet aujourd’hui de plus en plus r\u00e9ductrice. Un double mouvement, amorc\u00e9 par la chambre criminelle en 2024 et 2025 puis prolong\u00e9 par la chambre sociale en 2026, conduit \u00e0 repenser la notion m\u00eame de harc\u00e8lement \u00e0 travers les effets produits par un environnement professionnel d\u00e9grad\u00e9 sur l’ensemble des salari\u00e9s qui y sont expos\u00e9s, ind\u00e9pendamment de la question de savoir qui \u00e9tait le destinataire direct des comportements reproch\u00e9s.<\/p>\n
Cette \u00e9volution n’est pas anecdotique. Elle traduit une mutation profonde de la conception du harc\u00e8lement, qui abandonne progressivement une logique strictement individualis\u00e9e au profit d’une approche collective et environnementale. La chambre criminelle a ouvert la voie en consacrant, le 21 janvier 2025, la notion de harc\u00e8lement moral institutionnel, avant d’\u00e9tendre le 12 mars 2025 le champ des victimes du harc\u00e8lement sexuel. La chambre sociale a synth\u00e9tis\u00e9 ces acquis dans un arr\u00eat du 28 mai 2026, publi\u00e9 au Bulletin, qui consacre une conception renouvel\u00e9e du harc\u00e8lement sexuel par exposition environnementale. L’\u00e9tude successive de ces deux mouvements \u2014 la construction pr\u00e9torienne par la chambre criminelle (I) puis la synth\u00e8se op\u00e9r\u00e9e par la chambre sociale (II) \u2014 permettra d’en mesurer la port\u00e9e th\u00e9orique et les cons\u00e9quences pratiques.<\/p>\n
Par un arr\u00eat du 21 janvier 2025, la chambre criminelle de la Cour de cassation a franchi une \u00e9tape d\u00e9cisive en consacrant la notion de harc\u00e8lement moral institutionnel. La Cour y \u00e9nonce que \u00ab la caract\u00e9risation de l’infraction de harc\u00e8lement moral, pr\u00e9vu \u00e0 l’article 222-33-2 du code p\u00e9nal, n’exige pas, lorsque les agissements reproch\u00e9s ont pour objet la d\u00e9gradation des conditions de travail, qu’ils concernent un ou plusieurs salari\u00e9s en relation directe avec leur auteur ni que les salari\u00e9s victimes soient individuellement d\u00e9sign\u00e9s \u00bb (Cass. crim., 21 janv. 2025, n\u00b0 22-87.145, Publi\u00e9 au Bulletin<\/a>).<\/p>\n Cette d\u00e9cision, rendue sur renvoi apr\u00e8s cassation dans l’affaire dite \u00ab France T\u00e9l\u00e9com \u00bb, s’inscrit dans un contexte proc\u00e9dural d’une complexit\u00e9 et d’une dur\u00e9e exceptionnelles. La chambre criminelle pr\u00e9cise que \u00ab constituent des agissements entrant dans les pr\u00e9visions de l’article 222-33-2 du code p\u00e9nal, et pouvant caract\u00e9riser une situation de harc\u00e8lement moral institutionnel, les agissements visant \u00e0 arr\u00eater et mettre en \u0153uvre, en connaissance de cause, une politique d’entreprise qui a pour objet de d\u00e9grader les conditions de travail de tout ou partie des salari\u00e9s aux fins de parvenir \u00e0 une r\u00e9duction des effectifs ou d’atteindre tout autre objectif, qu’il soit manag\u00e9rial, \u00e9conomique ou financier, ou qui a pour effet une telle d\u00e9gradation, susceptible de porter atteinte aux droits et \u00e0 la dignit\u00e9 de ces salari\u00e9s, d’alt\u00e9rer leur sant\u00e9 physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel \u00bb (Cass. crim., 21 janv. 2025, n\u00b0 22-87.145, Publi\u00e9 au Bulletin<\/a>).<\/p>\n La port\u00e9e de cette d\u00e9cision est consid\u00e9rable. Elle autorise la qualification de harc\u00e8lement moral sans qu’il soit n\u00e9cessaire d’identifier une victime d\u00e9termin\u00e9e, d\u00e8s lors que les agissements s’inscrivent dans une politique d’entreprise d\u00e9lib\u00e9r\u00e9e. La Cour op\u00e8re une distinction essentielle entre l’objet des agissements \u2014 la d\u00e9gradation des conditions de travail \u2014 qui peut concerner un collectif indiff\u00e9renci\u00e9 de salari\u00e9s, et leur effet, qui suppose en revanche que les victimes soient \u00ab pr\u00e9cis\u00e9ment identifi\u00e9es \u00bb. Cette distinction entre l’objet et l’effet du harc\u00e8lement moral institutionnel structure l’ensemble du raisonnement et permet d’\u00e9viter une extension ind\u00e9finie de la responsabilit\u00e9 p\u00e9nale.<\/p>\n Par ailleurs, la chambre criminelle avait d\u00e9j\u00e0 retenu, dans un arr\u00eat du 25 juin 2024, que \u00ab le d\u00e9lit de harc\u00e8lement moral est constitu\u00e9, en tous ses \u00e9l\u00e9ments, ind\u00e9pendamment de la violation par l’employeur de son obligation de s\u00e9curit\u00e9 \u00bb (Cass. crim., 25 juin 2024, n\u00b0 23-83.613, Publi\u00e9 au Bulletin<\/a>), ce qui confirme l’autonomie de la qualification p\u00e9nale par rapport au droit du travail et renforce le caract\u00e8re op\u00e9ratoire de la construction pr\u00e9torienne de la chambre criminelle. Cette autonomie est d’autant plus remarquable qu’elle permet au juge p\u00e9nal de caract\u00e9riser un harc\u00e8lement moral sans \u00eatre li\u00e9 par l’appr\u00e9ciation que le juge prud’homal aurait pu porter sur la m\u00eame situation.<\/p>\n Quelques semaines apr\u00e8s l’arr\u00eat du 21 janvier 2025, la chambre criminelle a prolong\u00e9 ce mouvement en mati\u00e8re de harc\u00e8lement sexuel. Par un arr\u00eat du 12 mars 2025, elle a jug\u00e9 que \u00ab des propos \u00e0 connotation sexuelle ou sexiste adress\u00e9s \u00e0 plusieurs personnes, ou adopt\u00e9s devant plusieurs personnes, \u00e9taient susceptibles d’\u00eatre impos\u00e9s \u00e0 chacune d’elles \u00bb (Cass. crim., 12 mars 2025, n\u00b0 24-81.644<\/a>). Cette d\u00e9cision marque un \u00e9loignement r\u00e9solu de l’approche strictement individualis\u00e9e du harc\u00e8lement sexuel, en admettant qu’un comportement unique puisse produire des effets sur une pluralit\u00e9 de victimes.<\/p>\n L’article 222-33 du code p\u00e9nal d\u00e9finit le harc\u00e8lement sexuel comme \u00ab le fait d’imposer \u00e0 une personne, de fa\u00e7on r\u00e9p\u00e9t\u00e9e, des propos ou comportements \u00e0 connotation sexuelle ou sexiste qui, soit portent atteinte \u00e0 sa dignit\u00e9 en raison de leur caract\u00e8re d\u00e9gradant ou humiliant, soit cr\u00e9ent \u00e0 son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante \u00bb. La chambre criminelle a fait application de ce texte en consid\u00e9rant que la r\u00e9p\u00e9tition pouvait \u00eatre \u00e9tablie \u00e0 l’\u00e9gard de plusieurs personnes, sans que chacune d’entre elles doive d\u00e9montrer avoir \u00e9t\u00e9 personnellement vis\u00e9e \u00e0 chaque occurrence. D\u00e8s lors, c’est la perception collective des agissements qui prime sur l’identification individuelle de chaque destinataire.<\/p>\n Cette approche novatrice trouve un \u00e9cho dans la jurisprudence de la chambre sociale elle-m\u00eame, qui avait d\u00e9j\u00e0 rappel\u00e9, dans un arr\u00eat du 12 juin 2024, que \u00ab l’employeur, tenu d’une obligation de s\u00e9curit\u00e9 envers les salari\u00e9s, doit prendre les mesures n\u00e9cessaires pour assurer la s\u00e9curit\u00e9 et prot\u00e9ger la sant\u00e9 physique et mentale des travailleurs et faire cesser notamment les agissements sexistes d\u00e9finis par l’article L. 1142-2-1 du m\u00eame code comme tout agissement li\u00e9 au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte \u00e0 sa dignit\u00e9 ou de cr\u00e9er un environnement intimidant, hostile, d\u00e9gradant, humiliant ou offensant \u00bb (Cass. soc., 12 juin 2024, n\u00b0 23-14.292, Publi\u00e9 au Bulletin<\/a>). La r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 l’environnement de travail comme crit\u00e8re de l’agissement sexiste annon\u00e7ait d\u00e9j\u00e0 le d\u00e9passement de la logique bilat\u00e9rale qui allait \u00eatre consacr\u00e9 deux ans plus tard.<\/p>\n La convergence des deux chambres de la Cour de cassation sur ce point ne doit rien au hasard. Elle traduit une prise de conscience partag\u00e9e de l’insuffisance de l’approche individuelle pour appr\u00e9hender les ph\u00e9nom\u00e8nes de harc\u00e8lement syst\u00e9mique, o\u00f9 la r\u00e9p\u00e9tition des comportements cr\u00e9e un climat d\u00e9grad\u00e9 qui affecte l’ensemble d’une communaut\u00e9 de travail, bien au-del\u00e0 des seuls destinataires directs. Comme l’a relev\u00e9 avec justesse la chambre criminelle, \u00ab ind\u00e9pendamment de toute consid\u00e9ration sur les choix strat\u00e9giques qui rel\u00e8vent des seuls organes d\u00e9cisionnels de la soci\u00e9t\u00e9 \u00bb, la qualification p\u00e9nale peut \u00eatre retenue d\u00e8s lors que la politique d’entreprise produit un effet objectif de d\u00e9gradation des conditions de travail (Cass. crim., 21 janv. 2025, n\u00b0 22-87.145<\/a>).<\/p>\n L’arr\u00eat rendu par la chambre sociale le 28 mai 2026 constitue l’aboutissement de l’\u00e9volution jurisprudentielle qui vient d’\u00eatre d\u00e9crite. Dans cette affaire, une salari\u00e9e avait d\u00e9nonc\u00e9 des faits de harc\u00e8lement sexuel commis par son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique. Apr\u00e8s l’intervention de la direction, l’int\u00e9ress\u00e9 avait cess\u00e9 tout contact avec elle, mais avait poursuivi des comportements et propos \u00e0 connotation sexuelle ou sexiste \u00e0 l’\u00e9gard d’autres salari\u00e9s de l’entreprise. La cour d’appel de Rouen avait rejet\u00e9 la demande de la salari\u00e9e au motif que les attestations produites ne permettaient pas d’\u00e9tablir l’existence d’un harc\u00e8lement sexuel subi personnellement par l’int\u00e9ress\u00e9e.<\/p>\n La chambre sociale casse cette d\u00e9cision au visa des articles L. 1153-1, 1\u00b0, L. 1153-3 et L. 1154-1 du code du travail, en \u00e9non\u00e7ant que \u00ab des propos \u00e0 connotation sexuelle ou sexiste adress\u00e9s \u00e0 plusieurs salari\u00e9s, ou de tels comportements adopt\u00e9s devant plusieurs salari\u00e9s, sont susceptibles d’\u00eatre subis par chacun d’entre eux \u00bb (Cass. soc., 28 mai 2026, n\u00b0 24-22.754, Publi\u00e9 au Bulletin<\/a>). La Cour ajoute qu’il r\u00e9sultait des constatations de l’arr\u00eat attaqu\u00e9 \u00ab qu’au regard des propos et comportements \u00e0 connotation sexuelle ou sexiste adress\u00e9s ou adopt\u00e9s de mani\u00e8re r\u00e9p\u00e9t\u00e9e par le sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique devant la salari\u00e9e et ses coll\u00e8gues, cette derni\u00e8re avait \u00e9t\u00e9 contrainte de subir un environnement de travail humiliant et d\u00e9gradant, peu important qu’elle n’ait pas \u00e9t\u00e9 directement vis\u00e9e par ces propos ou comportements \u00bb (Cass. soc., 28 mai 2026, n\u00b0 24-22.754, Publi\u00e9 au Bulletin<\/a>).<\/p>\n La formulation employ\u00e9e par la Cour de cassation est d’une importance capitale. En se r\u00e9f\u00e9rant \u00e0 \u00ab un environnement de travail humiliant et d\u00e9gradant \u00bb subi par la salari\u00e9e, la chambre sociale op\u00e8re un d\u00e9placement du crit\u00e8re de qualification. La victime n’est plus seulement celle qui est vis\u00e9e par les propos ; elle est aussi celle qui est expos\u00e9e aux effets d’un climat professionnel d\u00e9grad\u00e9. Cette analyse est coh\u00e9rente avec la lettre m\u00eame de l’article L. 1153-1 du code du travail, qui d\u00e9finit le harc\u00e8lement sexuel comme \u00ab des propos ou comportements \u00e0 connotation sexuelle ou sexiste r\u00e9p\u00e9t\u00e9s qui soit portent atteinte \u00e0 sa dignit\u00e9 en raison de leur caract\u00e8re d\u00e9gradant ou humiliant, soit cr\u00e9ent \u00e0 son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante \u00bb (art. L. 1153-1 c. trav.<\/a>). Le texte ne subordonne pas express\u00e9ment la qualification \u00e0 l’existence d’un ciblage individuel. La chambre sociale tire les cons\u00e9quences de cette r\u00e9daction en retenant une conception centr\u00e9e sur les effets produits par les agissements d\u00e9nonc\u00e9s plut\u00f4t que sur leur seul destinataire.<\/p>\n Cette approche n’est pas sans rappeler, dans une certaine mesure, la m\u00e9thode retenue par la chambre criminelle dans son arr\u00eat du 21 janvier 2025, qui distinguait l’objet des agissements de leurs effets sur le collectif de travail. La chambre sociale transpose ce raisonnement dans le contentieux prud’homal en admettant que l’exposition r\u00e9p\u00e9t\u00e9e \u00e0 un environnement professionnel humiliant ou d\u00e9gradant peut, \u00e0 elle seule, caract\u00e9riser le pr\u00e9judice subi par le salari\u00e9 qui s’en pr\u00e9vaut. La qualit\u00e9 de victime ne d\u00e9pend donc plus exclusivement de l’identit\u00e9 du destinataire des propos, mais \u00e9galement de l’exposition \u00e0 un climat professionnel alt\u00e9rant la dignit\u00e9 des personnes qui y travaillent.<\/p>\n Il convient d’ajouter que la chambre sociale avait d\u00e9j\u00e0 ouvert cette perspective dans sa jurisprudence ant\u00e9rieure relative \u00e0 l’obligation de s\u00e9curit\u00e9 de l’employeur, en retenant que \u00ab l’employeur, tenu d’une obligation de s\u00e9curit\u00e9 envers les salari\u00e9s, doit prendre les mesures n\u00e9cessaires pour assurer la s\u00e9curit\u00e9 et prot\u00e9ger la sant\u00e9 physique et mentale des travailleurs \u00bb (art. L. 4121-1 c. trav.<\/a>). L’arr\u00eat du 28 mai 2026 prolonge ce fondement en imposant \u00e0 l’employeur une vigilance qui ne se limite plus \u00e0 la protection des seules victimes d\u00e9sign\u00e9es, mais qui s’\u00e9tend \u00e0 l’ensemble des salari\u00e9s expos\u00e9s \u00e0 un environnement de travail d\u00e9grad\u00e9.<\/p>\n L’int\u00e9r\u00eat pratique de la d\u00e9cision du 28 mai 2026 est consid\u00e9rable, tant pour le contentieux prud’homal que pour l’organisation interne des entreprises. Jusqu’\u00e0 pr\u00e9sent, certaines enqu\u00eates internes pouvaient \u00eatre conduites autour d’une interrogation relativement classique : le salari\u00e9 ayant signal\u00e9 les faits \u00e9tait-il personnellement vis\u00e9 ? L’arr\u00eat du 28 mai 2026 invite \u00e0 d\u00e9passer cette approche en imposant une analyse \u00e9largie de l’environnement de travail dans son ensemble. D\u00e9sormais, un employeur ne saurait se contenter d’affirmer que les propos litigieux n’\u00e9taient pas adress\u00e9s au salari\u00e9 plaignant, si celui-ci d\u00e9montre qu’il a \u00e9t\u00e9 expos\u00e9 de mani\u00e8re r\u00e9p\u00e9t\u00e9e \u00e0 un climat sexiste ou \u00e0 des comportements d\u00e9gradants.<\/p>\n Cette \u00e9volution emporte des cons\u00e9quences directes sur le r\u00e9gime probatoire applicable en mati\u00e8re de harc\u00e8lement. L’article L. 1154-1 du code du travail pr\u00e9voit que \u00ab lorsque survient un litige relatif \u00e0 l’application des articles L. 1152-1 \u00e0 L. 1152-3 et L. 1153-1 \u00e0 L. 1153-6, le candidat \u00e0 un emploi, \u00e0 un stage ou \u00e0 une p\u00e9riode de formation en entreprise ou le salari\u00e9 pr\u00e9sente des \u00e9l\u00e9ments de fait laissant supposer l’existence d’un harc\u00e8lement \u00bb (art. L. 1154-1 c. trav.<\/a>). Le salari\u00e9 qui invoque un harc\u00e8lement sexuel environnemental pourra d\u00e9sormais produire, au titre des \u00e9l\u00e9ments de fait, des t\u00e9moignages relatifs aux comportements subis par ses coll\u00e8gues, d\u00e8s lors que ces comportements ont contribu\u00e9 \u00e0 cr\u00e9er l’environnement d\u00e9grad\u00e9 auquel il a lui-m\u00eame \u00e9t\u00e9 expos\u00e9.<\/p>\n Par ailleurs, la d\u00e9cision renforce consid\u00e9rablement l’importance des actions de pr\u00e9vention qui incombent \u00e0 l’employeur au titre de son obligation de s\u00e9curit\u00e9. La lutte contre le harc\u00e8lement ne peut plus \u00eatre appr\u00e9hend\u00e9e uniquement sous l’angle de la protection d’une victime identifi\u00e9e. Elle implique une vigilance accrue quant au climat g\u00e9n\u00e9ral de travail et aux comportements tol\u00e9r\u00e9s au sein des \u00e9quipes. Les dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail imposent \u00e0 l’employeur de \u00ab prendre les mesures n\u00e9cessaires pour assurer la s\u00e9curit\u00e9 et prot\u00e9ger la sant\u00e9 physique et mentale des travailleurs \u00bb et de \u00ab planifier la pr\u00e9vention en y int\u00e9grant, dans un ensemble coh\u00e9rent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants \u00bb. L’arr\u00eat du 28 mai 2026 donne \u00e0 ces textes une vigueur nouvelle en \u00e9largissant le p\u00e9rim\u00e8tre des comportements que l’employeur a l’obligation de pr\u00e9venir et de faire cesser.<\/p>\n En pratique, cette \u00e9volution pourrait conduire \u00e0 une extension du nombre de salari\u00e9s susceptibles d’invoquer un pr\u00e9judice r\u00e9sultant d’une m\u00eame situation de harc\u00e8lement et, par cons\u00e9quent, \u00e0 un renforcement du contentieux li\u00e9 aux risques psychosociaux. La charge de la preuve, r\u00e9gie par l’article L. 1134-1 du code du travail, continuera de peser sur les deux parties selon le m\u00e9canisme de pr\u00e9somption d\u00e9sormais bien \u00e9tabli : \u00ab le salari\u00e9 pr\u00e9sente des \u00e9l\u00e9ments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces \u00e9l\u00e9ments, il incombe \u00e0 la partie d\u00e9fenderesse de prouver que sa d\u00e9cision est justifi\u00e9e par des \u00e9l\u00e9ments objectifs \u00e9trangers \u00e0 toute discrimination \u00bb (art. L. 1134-1 c. trav.<\/a>). La nouveaut\u00e9 r\u00e9side dans le fait que les \u00e9l\u00e9ments pr\u00e9sent\u00e9s par le salari\u00e9 pourront d\u00e9sormais concerner des faits subis par d’autres, ce qui \u00e9largit sensiblement le champ de la preuve.<\/p>\n Enfin, le cabinet, lorsqu’il est saisi par un salari\u00e9 qui s’estime victime de harc\u00e8lement sexuel, doit int\u00e9grer cette approche environnementale dans l’analyse de la situation. Il ne s’agit plus seulement de rechercher si le salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 personnellement vis\u00e9 par des propos ou comportements d\u00e9plac\u00e9s, mais \u00e9galement d’\u00e9tablir s’il a \u00e9t\u00e9 expos\u00e9, dans son environnement professionnel quotidien, \u00e0 un climat humiliant ou d\u00e9gradant. Cette analyse, qui mobilise \u00e0 la fois la preuve des faits directs et la preuve de l’exposition environnementale, requiert une m\u00e9thodologie rigoureuse dans le recueil des t\u00e9moignages et la reconstitution de la chronologie des agissements. Une consultation avec un avocat en droit du travail \u00e0 Paris<\/a> permet d’\u00e9valuer pr\u00e9cis\u00e9ment les \u00e9l\u00e9ments de preuve disponibles et de d\u00e9terminer la strat\u00e9gie contentieuse la plus appropri\u00e9e.<\/p>\n L’arr\u00eat de la cour d’appel de Caen du 21 mai 2026 illustre la mani\u00e8re dont les juridictions du fond int\u00e8grent d\u00e9sormais cette approche, en retenant que des commentaires d\u00e9plac\u00e9s et r\u00e9p\u00e9t\u00e9s sur le physique de jeunes salari\u00e9es, des propos d\u00e9rangeants et intrusifs sur leurs pratiques personnelles, des demandes insistantes de les embrasser ou de leur faire un c\u00e2lin, des gestes inappropri\u00e9s et des regards insistants constituent un ensemble d’agissements dont les effets d\u00e9passent la seule relation bilat\u00e9rale entre l’auteur et chacune des victimes directes (CA Caen, 21 mai 2026, n\u00b0 25\/00306<\/a>). Cette d\u00e9cision confirme que la jurisprudence des cours d’appel s’aligne progressivement sur le standard pos\u00e9 par la Cour de cassation dans son arr\u00eat du 28 mai 2026.<\/p>\n La Cour de cassation, dans un arr\u00eat du 5 novembre 2025, a \u00e9galement rappel\u00e9 que \u00ab la faute grave est celle qui r\u00e9sulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salari\u00e9 qui constitue une violation des obligations r\u00e9sultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salari\u00e9 dans l’entreprise pendant la dur\u00e9e du pr\u00e9avis \u00bb (Cass. soc., 5 nov. 2025, n\u00b0 24-18.932<\/a>). Cette d\u00e9finition de la faute grave, appliqu\u00e9e aux auteurs de harc\u00e8lement, trouve une r\u00e9sonance particuli\u00e8re \u00e0 la lumi\u00e8re de l’arr\u00eat du 28 mai 2026 : les agissements cr\u00e9ant un environnement de travail humiliant ou d\u00e9gradant sont d\u00e9sormais susceptibles d’\u00eatre appr\u00e9ci\u00e9s \u00e0 l’aune de leurs effets sur l’ensemble du collectif de travail, ce qui renforce la justification du licenciement disciplinaire de leur auteur.<\/p>\n La convergence des chambres criminelle et sociale de la Cour de cassation vers une conception environnementale du harc\u00e8lement au travail constitue une \u00e9volution jurisprudentielle majeure du droit social contemporain. Amorc\u00e9 par la chambre criminelle avec la cons\u00e9cration du harc\u00e8lement moral institutionnel le 21 janvier 2025 et l’extension du champ des victimes du harc\u00e8lement sexuel le 12 mars 2025, ce mouvement a trouv\u00e9 son aboutissement dans l’arr\u00eat de la chambre sociale du 28 mai 2026. En retenant que des propos ou comportements \u00e0 connotation sexuelle ou sexiste adress\u00e9s \u00e0 plusieurs salari\u00e9s sont susceptibles d’\u00eatre subis par chacun d’entre eux, la Cour de cassation a consacr\u00e9 une approche du harc\u00e8lement centr\u00e9e sur les effets produits par un environnement professionnel d\u00e9grad\u00e9 plut\u00f4t que sur le seul destinataire des agissements. Cette conception, qui s’inscrit dans la lettre m\u00eame de l’article L. 1153-1 du code du travail, renforce les obligations de pr\u00e9vention pesant sur l’employeur et \u00e9largit le champ des salari\u00e9s susceptibles d’invoquer un pr\u00e9judice. Elle invite \u00e0 repenser tant l’organisation des enqu\u00eates internes que la strat\u00e9gie probatoire dans le contentieux du harc\u00e8lement, et impose aux employeurs une vigilance renouvel\u00e9e quant au climat g\u00e9n\u00e9ral de travail et aux comportements tol\u00e9r\u00e9s au sein de leurs \u00e9quipes, sous peine d’engager leur responsabilit\u00e9 sur le fondement de l’obligation de s\u00e9curit\u00e9 de r\u00e9sultat en mati\u00e8re de protection de la sant\u00e9 physique et mentale des travailleurs.<\/p>\n Transmettez les pi\u00e8ces de votre dossier au cabinet. 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Cette […]<\/p>\n","protected":false},"author":232070754,"featured_media":4902,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_kj_source_type":"","_kj_official_id":"","_kj_official_url":"","_kj_judilibre_id":"","_kj_jur":"","_kj_lieu":"","_kj_chambre":"","_kj_rg":"","_kj_date":"","_jetpack_feature_clip_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[7120,6995],"tags":[],"class_list":["post-1218270","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-conflits-du-travail","category-decryptage"],"yoast_head":"\nB. L’extension du champ des victimes du harc\u00e8lement sexuel par l’arr\u00eat du 12 mars 2025<\/h3>\n
II. La synth\u00e8se op\u00e9r\u00e9e par la chambre sociale dans l’arr\u00eat du 28 mai 2026<\/h2>\n
A. La reconnaissance du harc\u00e8lement sexuel par exposition environnementale<\/h3>\n
B. Les cons\u00e9quences pratiques sur le contentieux et la pr\u00e9vention<\/h3>\n
Conclusion<\/h2>\n