L’article L. 1237-11 du code du travail \u00e9nonce que \u00ab l’employeur et le salari\u00e9 peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie \u00bb, et pr\u00e9cise que \u00ab la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la d\u00e9mission, ne peut \u00eatre impos\u00e9e par l’une ou l’autre des parties \u00bb. Ce texte fondateur, institu\u00e9 par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du march\u00e9 du travail, a consacr\u00e9 une voie de rupture n\u00e9goci\u00e9e du contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e dont la validit\u00e9 n’est, par principe, pas affect\u00e9e par la suspension du contrat de travail cons\u00e9cutive \u00e0 un arr\u00eat maladie. La chambre sociale de la Cour de cassation l’a rappel\u00e9 avec une nettet\u00e9 particuli\u00e8re dans son arr\u00eat du 17 juin 2026 : \u00ab Sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut \u00eatre valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 au cours d’une p\u00e9riode de suspension du contrat de travail en raison d’un arr\u00eat de travail pour maladie \u00bb (Cass. soc., 17 juin 2026, n\u00b0 25-12.181, Publi\u00e9 au Bulletin<\/a>).<\/p>\n Cette affirmation constitue davantage qu’un simple rappel : elle ancre la rupture conventionnelle dans un r\u00e9gime de validit\u00e9 autonome, d\u00e9tach\u00e9 des circonstances de fait qui entourent sa conclusion au moment o\u00f9 elle est sign\u00e9e, et soustrait \u00e0 toute suspicion de principe qui na\u00eetrait de la seule concomitance entre la proposition de rupture et l’\u00e9tat de sant\u00e9 du salari\u00e9. La cour d’appel d’Amiens avait d\u00e9j\u00e0, dans une d\u00e9cision du 6 f\u00e9vrier 2025, consid\u00e9r\u00e9 que \u00ab la signature d’une rupture conventionnelle pendant la suspension du contrat de travail pour maladie professionnelle ou ordinaire n’en affecte pas la validit\u00e9, \u00e0 d\u00e9faut d’\u00e9l\u00e9ments d\u00e9montrant une fraude \u00bb (CA Amiens, 6 f\u00e9v. 2025, n\u00b0 24\/00191<\/a>). Par ailleurs, la cour d’appel de Paris avait rappel\u00e9 que \u00ab la validit\u00e9 de la convention est subordonn\u00e9e \u00e0 son homologation \u00bb et que \u00ab l’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif \u00e0 la convention \u00bb, soulignant le caract\u00e8re protecteur du m\u00e9canisme d’homologation administrative pr\u00e9vu \u00e0 l’article L. 1237-14 du code du travail (CA Paris, 22 janv. 2026, n\u00b0 23\/00752<\/a>).<\/p>\n Le m\u00e9canisme m\u00eame de la rupture conventionnelle, tel que d\u00e9fini par les articles L. 1237-12 et L. 1237-13 du code du travail, garantit la libert\u00e9 du consentement par l’institution d’un ou plusieurs entretiens pr\u00e9alables, d’un d\u00e9lai de r\u00e9tractation de quinze jours calendaires et de l’homologation par l’autorit\u00e9 administrative. Ces garanties proc\u00e9durales, combin\u00e9es au contr\u00f4le op\u00e9r\u00e9 par l’inspecteur du travail pour les salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s en application de l’article L. 1237-15, constituent un rempart suffisant contre les risques d’instrumentalisation de l’\u00e9tat de sant\u00e9 du salari\u00e9. En cons\u00e9quence, le seul fait qu’une rupture conventionnelle soit propos\u00e9e, n\u00e9goci\u00e9e ou conclue alors que le contrat de travail est suspendu pour maladie ne saurait, en lui-m\u00eame, vicier la convention ni constituer un indice de discrimination.<\/p>\n La solution d\u00e9gag\u00e9e par la chambre sociale le 17 juin 2026 op\u00e8re une rectification jurisprudentielle d’une importance pratique consid\u00e9rable. Dans l’arr\u00eat censur\u00e9 du 5 f\u00e9vrier 2025, la cour d’appel de Lyon avait estim\u00e9 que \u00ab la r\u00e9it\u00e9ration par l’employeur de sa proposition de rupture conventionnelle du contrat de travail pendant l’arr\u00eat de travail suivie du licenciement pour absence prolong\u00e9e laisse pr\u00e9sumer une discrimination li\u00e9e \u00e0 l’\u00e9tat de sant\u00e9 du salari\u00e9 \u00bb, relevant en outre que \u00ab l’employeur n’apporte aucun \u00e9l\u00e9ment objectif exempt de toute discrimination venant expliquer ces propositions de rupture conventionnelle et le licenciement du salari\u00e9 \u00bb (CA Lyon, 5 f\u00e9v. 2025, n\u00b0 21\/08227<\/a>).<\/p>\n Or, en statuant ainsi, la cour d’appel avait \u00e9rig\u00e9 la proposition de rupture conventionnelle en indice quasi-automatique de discrimination, sans exiger du salari\u00e9 qu’il rapporte d’autres \u00e9l\u00e9ments de fait distincts de la seule chronologie des \u00e9v\u00e9nements. La Cour de cassation censure ce raisonnement, jugeant \u00ab qu’une proposition de rupture conventionnelle durant l’arr\u00eat de travail ne constitue pas, en soi, un \u00e9l\u00e9ment mat\u00e9riel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’\u00e9tat de sant\u00e9 \u00bb. L’emploi de la locution \u00ab en soi \u00bb rev\u00eat une port\u00e9e normative d\u00e9cisive : il signifie que la proposition de rupture conventionnelle n’acquiert de valeur probatoire que si elle s’ins\u00e8re dans un ensemble d’indices convergents, et non qu’elle suffit, \u00e0 elle seule, \u00e0 inverser la charge de la preuve.<\/p>\n Une telle approche s’inscrit dans le droit fil du r\u00e9gime probatoire d\u00e9fini par l’article L. 1134-1 du code du travail, aux termes duquel \u00ab le candidat \u00e0 un emploi, \u00e0 un stage ou \u00e0 une p\u00e9riode de formation en entreprise ou le salari\u00e9 pr\u00e9sente des \u00e9l\u00e9ments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte \u00bb, et \u00ab au vu de ces \u00e9l\u00e9ments, il incombe \u00e0 la partie d\u00e9fenderesse de prouver que sa d\u00e9cision est justifi\u00e9e par des \u00e9l\u00e9ments objectifs \u00e9trangers \u00e0 toute discrimination \u00bb. Ce texte, dont la lettre n’a pas vari\u00e9 depuis la loi du 8 ao\u00fbt 2016 relative au travail, \u00e0 la modernisation du dialogue social et \u00e0 la s\u00e9curisation des parcours professionnels, impose au juge une m\u00e9thode en deux temps : l’examen de la mat\u00e9rialit\u00e9 des \u00e9l\u00e9ments pr\u00e9sent\u00e9s par le salari\u00e9, puis, si ces \u00e9l\u00e9ments \u00ab pris dans leur ensemble \u00bb laissent supposer une discrimination, le renversement de la charge de la preuve sur l’employeur. La chambre sociale rappelle ce cadre m\u00e9thodologique dans l’arr\u00eat du 17 juin 2026 en visant express\u00e9ment les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail.<\/p>\n Cette exigence d’un faisceau d’indices a \u00e9t\u00e9 r\u00e9affirm\u00e9e avec constance par les juges du fond. Ainsi, la cour d’appel de Rennes a pu consid\u00e9rer, dans une d\u00e9cision du 22 mai 2025, que \u00ab ces \u00e9l\u00e9ments de fait, mat\u00e9riellement \u00e9tablis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination li\u00e9e \u00e0 l’\u00e9tat de sant\u00e9 \u00bb apr\u00e8s avoir relev\u00e9 la conjonction de plusieurs circonstances : l’arr\u00eat maladie, la rupture de la p\u00e9riode d’essai imm\u00e9diatement au retour du salari\u00e9 et l’absence de toute insatisfaction professionnelle ant\u00e9rieure (CA Rennes, 22 mai 2025, n\u00b0 22\/04605<\/a>). De m\u00eame, la cour d’appel de Douai a jug\u00e9, le 28 mars 2025, que le reproche formul\u00e9 par l’employeur sur l’\u00e9tat de fatigue de la salari\u00e9e, combin\u00e9 au refus d’am\u00e9nagement de poste, constituait un faisceau d’indices suffisant pour faire pr\u00e9sumer une discrimination (CA Douai, 28 mars 2025, n\u00b0 23\/00403<\/a>). Ces d\u00e9cisions illustrent que c’est bien la pluralit\u00e9 et la convergence des \u00e9l\u00e9ments, et non un fait isol\u00e9, qui commandent le jeu de la pr\u00e9somption.<\/p>\n La port\u00e9e pratique de l’arr\u00eat du 17 juin 2026 se mesure \u00e0 l’aune de la red\u00e9finition de ce qu’il est convenu d’appeler la premi\u00e8re \u00e9tape du syllogisme probatoire de la discrimination. D\u00e9sormais, le salari\u00e9 qui invoque une discrimination en raison de son \u00e9tat de sant\u00e9 ne peut se borner \u00e0 \u00e9tablir que l’employeur lui a propos\u00e9 une rupture conventionnelle pendant son arr\u00eat de travail, puis l’a licenci\u00e9 pour absence prolong\u00e9e. Il lui appartient de rapporter des \u00e9l\u00e9ments suppl\u00e9mentaires, autonomes de cette chronologie, de nature \u00e0 faire supposer que la d\u00e9cision de l’employeur \u00e9tait motiv\u00e9e par des consid\u00e9rations discriminatoires.<\/p>\n Cette exigence probatoire, si elle peut para\u00eetre plus rigoureuse pour le salari\u00e9, ne vide pas pour autant de sa substance la protection offerte par le droit de la non-discrimination. L’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa r\u00e9daction issue de la loi du 28 f\u00e9vrier 2017, prohibe toute mesure discriminatoire fond\u00e9e notamment sur l’\u00e9tat de sant\u00e9, la perte d’autonomie ou le handicap. La cour d’appel de Paris a eu l’occasion de rappeler, dans une d\u00e9cision du 18 d\u00e9cembre 2025, que \u00ab selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salari\u00e9 ne peut \u00eatre sanctionn\u00e9, licenci\u00e9 ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son \u00e9tat de sant\u00e9 ou de son handicap \u00bb (CA Paris, 18 d\u00e9c. 2025, n\u00b0 22\/05560<\/a>). Cette prohibition demeure pleinement applicable aux situations dans lesquelles un employeur instrumentaliseraient l’\u00e9tat de sant\u00e9 du salari\u00e9 pour obtenir une rupture n\u00e9goci\u00e9e \u00e0 moindre co\u00fbt.<\/p>\n Pour qu’un avocat aux prud’hommes de Paris<\/a> puisse utilement conseiller un salari\u00e9 confront\u00e9 \u00e0 une telle situation, il convient d’identifier les indices compl\u00e9mentaires susceptibles de faire pr\u00e9sumer la discrimination : les pressions exerc\u00e9es sur le salari\u00e9 pour qu’il accepte la rupture, la concomitance entre le refus de la rupture conventionnelle et l’engagement d’une proc\u00e9dure disciplinaire ou de licenciement, l’existence de propos de l’employeur relatifs \u00e0 l’\u00e9tat de sant\u00e9 du salari\u00e9, ou encore l’absence de toute difficult\u00e9 professionnelle ant\u00e9rieure \u00e0 l’arr\u00eat maladie.<\/p>\n La cour d’appel de Versailles a ainsi pu relever, dans une d\u00e9cision du 24 juin 2024, que le salari\u00e9 rapportait la preuve de menaces et de pressions exerc\u00e9es pour obtenir la signature d’une rupture conventionnelle, ce qui, combin\u00e9 \u00e0 l’existence de propos d\u00e9gradants relatifs \u00e0 son \u00e9tat de sant\u00e9, caract\u00e9risait un contexte discriminatoire (CA Versailles, 24 juin 2024, n\u00b0 21\/03688<\/a>). La cour d’appel d’Aix-en-Provence a, dans une d\u00e9cision du 27 f\u00e9vrier 2026, consid\u00e9r\u00e9 que la rupture de la p\u00e9riode d’essai \u00ab prise imm\u00e9diatement \u00e0 son retour d’arr\u00eat maladie \u00bb, conjugu\u00e9e aux \u00ab nombreux messages \u00bb attestant de la satisfaction professionnelle ant\u00e9rieure de l’employeur, constituait un faisceau d’indices suffisant pour faire pr\u00e9sumer la discrimination, le salari\u00e9 rapportant \u00ab son arr\u00eat de travail pour maladie, l’absence de suite donn\u00e9e par l’employeur \u00e0 son alerte concernant sa situation de souffrance morale \u00bb (CA Aix-en-Provence, 27 f\u00e9v. 2026, n\u00b0 22\/04937<\/a>).<\/p>\n Ce qu’enseigne la comparaison de ces d\u00e9cisions, ant\u00e9rieures et post\u00e9rieures \u00e0 l’arr\u00eat du 17 juin 2026, est que l’exigence d’un faisceau d’indices convergents n’est pas une cr\u00e9ation ex nihilo de la chambre sociale : elle \u00e9tait d\u00e9j\u00e0 au c\u0153ur de la pratique des juges du fond. La nouveaut\u00e9 r\u00e9side dans l’\u00e9viction expresse de la proposition de rupture conventionnelle du rang des indices suffisants, pris isol\u00e9ment, pour enclencher le m\u00e9canisme probatoire de l’article L. 1134-1. L’arr\u00eat comment\u00e9 ne modifie donc pas la m\u00e9thode ; il en pr\u00e9cise les pr\u00e9misses en resserrant le seuil d’admission de la pr\u00e9somption. Une telle orientation jurisprudentielle, si elle peut sembler favorable \u00e0 l’employeur, est en r\u00e9alit\u00e9 conforme \u00e0 l’\u00e9conomie g\u00e9n\u00e9rale du droit de la non-discrimination, qui postule que la protection du salari\u00e9 ne saurait \u00eatre confondue avec une automaticit\u00e9 probatoire dispensant ce dernier de toute d\u00e9monstration circonstanci\u00e9e.<\/p>\n L’arr\u00eat du 17 juin 2026 n’innove pas sur le terrain de la charge de la preuve elle-m\u00eame, qui demeure r\u00e9gie par les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail. Il pr\u00e9cise en revanche le seuil \u00e0 partir duquel le salari\u00e9 peut pr\u00e9tendre au b\u00e9n\u00e9fice du m\u00e9canisme probatoire am\u00e9nag\u00e9. En exigeant que l’\u00e9l\u00e9ment mat\u00e9riel pr\u00e9sent\u00e9 poss\u00e8de une valeur intrins\u00e8que d’indice, ind\u00e9pendante de sa seule inscription dans une chronologie, la chambre sociale resserre le filtre de l’admission de la pr\u00e9somption, sans pour autant l’ass\u00e9cher.<\/p>\n Si la proposition de rupture conventionnelle durant un arr\u00eat de travail ne suffit plus, \u00e0 elle seule, \u00e0 faire pr\u00e9sumer la discrimination, la chambre sociale a pris soin de r\u00e9server express\u00e9ment les hypoth\u00e8ses de \u00ab fraude ou de vice du consentement \u00bb. Cette r\u00e9serve, loin d’\u00eatre une clause de style, ouvre une voie contentieuse autonome pour le salari\u00e9 qui entendrait contester la validit\u00e9 de la rupture conventionnelle sur un fondement distinct de la discrimination.<\/p>\n Le vice du consentement en mati\u00e8re de rupture conventionnelle ob\u00e9it aux principes g\u00e9n\u00e9raux du droit des obligations, tels que codifi\u00e9s aux articles 1130 et suivants du code civil. La cour d’appel d’Aix-en-Provence a rappel\u00e9, dans une d\u00e9cision du 31 janvier 2025, que \u00ab la nullit\u00e9 d’une rupture conventionnelle rel\u00e8ve de l’appr\u00e9ciation souveraine des juges du fond \u00bb et que \u00ab le harc\u00e8lement moral concomitant \u00e0 l’engagement d’une proc\u00e9dure de rupture conventionnelle n’en affecte la validit\u00e9 qu’en cas de vice du consentement \u00bb, lequel \u00ab est caract\u00e9ris\u00e9 lorsqu’au moment de la signature de la convention, le salari\u00e9 n’a pas dispos\u00e9 de la libert\u00e9 de choix n\u00e9cessaire \u00bb (CA Aix-en-Provence, 31 janv. 2025, n\u00b0 21\/16900<\/a>).<\/p>\n De m\u00eame, la cour d’appel de Rennes a jug\u00e9 le 25 juin 2025 que l’existence d’un vice du consentement doit \u00eatre \u00e9tablie par le salari\u00e9 qui s’en pr\u00e9vaut, et que le seul fait d’invoquer des \u00ab menaces psychologiques sur son avenir professionnel \u00bb ne suffit pas \u00e0 caract\u00e9riser le dol, d\u00e8s lors que les \u00e9changes entre les parties d\u00e9montrent que le salari\u00e9 avait lui-m\u00eame relanc\u00e9 son employeur pour formaliser la rupture (CA Rennes, 25 juin 2025, n\u00b0 21\/07529<\/a>). La cour d’appel de Lyon a \u00e9galement rappel\u00e9, dans une d\u00e9cision du 19 d\u00e9cembre 2025, que le dol suppose \u00ab le fait pour un contractant d’obtenir le consentement de l’autre par des man\u0153uvres ou des mensonges \u00bb et que le caract\u00e8re d\u00e9terminant de ces man\u0153uvres s’appr\u00e9cie \u00ab eu \u00e9gard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a \u00e9t\u00e9 donn\u00e9 \u00bb (CA Lyon, 19 d\u00e9c. 2025, n\u00b0 22\/06837<\/a>). La cour d’appel de Rouen a, quant \u00e0 elle, annul\u00e9 une convention de rupture amiable pour motif \u00e9conomique le 21 mai 2026, apr\u00e8s avoir constat\u00e9 que la salari\u00e9e avait \u00e9t\u00e9 plac\u00e9e \u00ab dans un \u00e9tat de vuln\u00e9rabilit\u00e9 face \u00e0 une situation qui lui \u00e9tait impos\u00e9e \u00bb et avait \u00ab subi une v\u00e9ritable pression psychologique \u00bb (CA Rouen, 21 mai 2026, n\u00b0 25\/02787<\/a>).<\/p>\n Ces d\u00e9cisions font appara\u00eetre une ligne de partage claire entre, d’une part, la simple concomitance temporelle entre l’arr\u00eat maladie et la proposition de rupture conventionnelle, qui ne caract\u00e9rise ni discrimination ni vice du consentement, et, d’autre part, la d\u00e9monstration d’une pression effective, de man\u0153uvres dolosives ou d’un faisceau d’indices convergents qui permet au salari\u00e9 de renverser la pr\u00e9somption de r\u00e9gularit\u00e9 de la convention.<\/p>\n L’articulation entre le contentieux de la discrimination et celui du vice du consentement se r\u00e9v\u00e8le donc d\u00e9sormais centrale. Tandis que le premier suppose la pr\u00e9sentation d’un faisceau d’indices convergents dont la seule proposition de rupture conventionnelle ne peut plus constituer le pivot, le second repose sur la d\u00e9monstration d’une alt\u00e9ration de la libert\u00e9 de choix du salari\u00e9 au moment de la signature de la convention. Ces deux voies ne sont pas exclusives l’une de l’autre et peuvent, le cas \u00e9ch\u00e9ant, \u00eatre emprunt\u00e9es cumulativement, pour autant que les conditions propres \u00e0 chacune soient r\u00e9unies.<\/p>\n La cour d’appel de N\u00eemes a ainsi pu rejeter une all\u00e9gation de discrimination fond\u00e9e sur l’\u00e9tat de sant\u00e9 le 24 f\u00e9vrier 2026, apr\u00e8s avoir constat\u00e9 que \u00ab l’employeur ne pr\u00e9sente aucun \u00e9l\u00e9ment laissant supposer l’existence d’une discrimination li\u00e9e \u00e0 son \u00e9tat de sant\u00e9, alors m\u00eame que la proc\u00e9dure de rupture a \u00e9t\u00e9 initi\u00e9e avant son placement en arr\u00eat maladie \u00bb (CA N\u00eemes, 24 f\u00e9v. 2026, n\u00b0 24\/02607<\/a>). Ce faisant, la cour illustre l’exigence d’un lien de causalit\u00e9 entre l’\u00e9tat de sant\u00e9 et la mesure contest\u00e9e, lien qui ne saurait \u00eatre pr\u00e9sum\u00e9 du seul fait de la chronologie.<\/p>\n Par ailleurs, l’employeur qui souhaite pr\u00e9venir tout risque contentieux doit veiller \u00e0 documenter les raisons objectives pour lesquelles il propose une rupture conventionnelle \u00e0 un salari\u00e9 en arr\u00eat de travail. La cour d’appel de Versailles a relev\u00e9, dans une esp\u00e8ce du 10 d\u00e9cembre 2025, qu’un employeur avait pr\u00e9cis\u00e9ment refus\u00e9 \u00ab la demande de mettre en \u0153uvre la rupture conventionnelle durant la suspension du contrat de travail de la salari\u00e9e en raison du fait que cette p\u00e9riode d’arr\u00eat maladie n’\u00e9tait pas propice \u00e0 des \u00e9changes sereins \u00e0 ce sujet \u00bb, attitude qui, loin de caract\u00e9riser une discrimination, t\u00e9moignait au contraire d’une prudence proc\u00e9durale respectueuse de l’int\u00e9grit\u00e9 du consentement (CA Versailles, 10 d\u00e9c. 2025, n\u00b0 22\/03158<\/a>).<\/p>\n L’arr\u00eat rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 17 juin 2026, publi\u00e9 au Bulletin, op\u00e8re une clarification m\u00e9thodologique dont la port\u00e9e d\u00e9passe la seule esp\u00e8ce qui lui \u00e9tait soumise. En affirmant qu’une proposition de rupture conventionnelle formul\u00e9e pendant un arr\u00eat de travail ne constitue pas, en soi, un \u00e9l\u00e9ment mat\u00e9riel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’\u00e9tat de sant\u00e9, la haute juridiction restaure la coh\u00e9rence du r\u00e9gime probatoire de la discrimination en mati\u00e8re de rupture du contrat de travail. Elle rappelle que l’office du juge consiste \u00e0 appr\u00e9cier la convergence d’\u00e9l\u00e9ments de fait distincts, et non \u00e0 d\u00e9duire m\u00e9caniquement une discrimination de la seule chronologie des \u00e9v\u00e9nements.<\/p>\n La validit\u00e9 de principe de la rupture conventionnelle conclue en p\u00e9riode de suspension du contrat de travail est r\u00e9affirm\u00e9e, sous la double r\u00e9serve de la fraude et du vice du consentement. Ces deux garde-fous, loin de constituer des protections th\u00e9oriques, ont trouv\u00e9 des applications concr\u00e8tes dans la jurisprudence r\u00e9cente des cours d’appel, qui les mobilisent avec une exigence probatoire accrue. Le salari\u00e9 qui all\u00e8gue une discrimination ou un vice du consentement ne saurait se contenter d’invoquer la chronologie des faits ; il lui incombe de rapporter la preuve d’indices convergents ou de man\u0153uvres caract\u00e9ris\u00e9es. L’employeur, quant \u00e0 lui, doit documenter les raisons objectives de ses propositions de rupture n\u00e9goci\u00e9e, afin de se pr\u00e9munir contre le risque d’une requalification contentieuse. Les praticiens du droit social retiendront de cette d\u00e9cision une grille d’analyse en deux temps : l’examen de la mat\u00e9rialit\u00e9 d’indices convergents pour la discrimination, et l’appr\u00e9ciation autonome de l’int\u00e9grit\u00e9 du consentement pour la nullit\u00e9 de la convention. Cette d\u00e9cision, qui s’inscrit dans un mouvement plus large de rationalisation du contentieux prud’homal par la chambre sociale, constitue un jalon essentiel de la construction pr\u00e9torienne du r\u00e9gime de la rupture conventionnelle en droit fran\u00e7ais.<\/p>\n Transmettez les pi\u00e8ces de votre dossier au cabinet. Ma\u00eetre Hassan KOHEN vous r\u00e9pond personnellement sous 24 heures avec une premi\u00e8re analyse strat\u00e9gique.<\/p>\n La proposition de rupture conventionnelle durant un arr\u00eat de travail et l’absence de pr\u00e9somption automatique de discrimination : l’arr\u00eat de la chambre sociale du 17 juin 2026 I. La distinction renouvel\u00e9e entre la validit\u00e9 de la rupture conventionnelle conclue pendant une suspension du contrat de travail et la charge de la preuve de la discrimination […]<\/p>\n","protected":false},"author":232070754,"featured_media":4669,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_kj_source_type":"","_kj_official_id":"","_kj_official_url":"","_kj_judilibre_id":"","_kj_jur":"","_kj_lieu":"","_kj_chambre":"","_kj_rg":"","_kj_date":"","_jetpack_feature_clip_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[7120,6995,7123,6580,6718,6992],"tags":[],"class_list":["post-1226602","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-conflits-du-travail","category-decryptage","category-droit-du-travail","category-droit-social","category-social","category-travail"],"yoast_head":"\nB. La proposition de rupture conventionnelle comme \u00e9l\u00e9ment du faisceau d’indices : la correction de l’automaticit\u00e9 ant\u00e9rieure<\/h3>\n
II. La red\u00e9finition de l’office du juge dans le contentieux de la discrimination cons\u00e9cutive \u00e0 une proposition de rupture conventionnelle pendant un arr\u00eat de travail<\/h2>\n
A. L’obligation pour le salari\u00e9 de pr\u00e9senter des \u00e9l\u00e9ments de fait convergents et distincts de la seule chronologie<\/h3>\n
B. La pr\u00e9servation du contr\u00f4le juridictionnel sur le vice du consentement et la fraude comme garde-fous r\u00e9siduels<\/h3>\n
Conclusion<\/h2>\n