{"id":1232486,"date":"2026-07-02T16:04:06","date_gmt":"2026-07-02T14:04:06","guid":{"rendered":"https:\/\/kohenavocats.com\/cour-dappel-daix-en-provence-le-30-avril-2026-n21-11904\/"},"modified":"2026-07-02T16:17:48","modified_gmt":"2026-07-02T14:17:48","slug":"cour-dappel-daix-en-provence-le-30-avril-2026-n21-11904","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/kohenavocats.com\/ru\/cour-dappel-daix-en-provence-le-30-avril-2026-n21-11904\/","title":{"rendered":"Cour d&#8217;appel d&#8217;Aix-en-Provence, le 30 avril 2026, n\u00b021\/11904"},"content":{"rendered":"<div class='article-content'>\n<style scoped>.toc-article{background:#f8f9fa;border:1px solid #e2e6ea;border-left:4px solid #2c5f8a;border-radius:6px;padding:20px 24px;margin:0 0 32px;font-size:15px;line-height:1.6}.toc-article p{margin:0 0 10px;font-size:16px;font-weight:600;color:#1a1a1a}.toc-article ul{list-style:none;margin:0;padding:0}.toc-article li.toc-h2{padding:4px 0}.toc-article li.toc-h3{padding:2px 0 2px 20px;font-size:14px}.toc-article a{color:#2c5f8a;text-decoration:none;border-bottom:1px dotted #a0b4c8}.toc-article a:hover{color:#1a3d5c;border-bottom-color:#1a3d5c}<\/style>\n<nav class=\"toc-article\" role=\"navigation\" aria-label=\"Sommaire\">\n<p>Sommaire<\/p>\n<ul>\n<li class=\"toc-h2\"><a href=\"#i-la-persistance-du-comportement-fautif-un-obstacle-a-la-prescription\">I. La persistance du comportement fautif : un obstacle \u00e0 la prescription<\/a><\/li>\n<li class=\"toc-h3\"><a href=\"#a-lapplication-de-la-regle-de-prescription-de-larticle-l1332-4\">A. L\u2019application de la r\u00e8gle de prescription de l\u2019article L.1332-4<\/a><\/li>\n<li class=\"toc-h3\"><a href=\"#b-le-comportement-continu-du-salarie-comme-fait-generateur-non-prescrit\">B. Le comportement continu du salari\u00e9 comme fait g\u00e9n\u00e9rateur non prescrit<\/a><\/li>\n<li class=\"toc-h2\"><a href=\"#ii-la-qualification-du-licenciement-et-ses-consequences-indemnitaires\">II. La qualification du licenciement et ses cons\u00e9quences indemnitaires<\/a><\/li>\n<li class=\"toc-h3\"><a href=\"#a-la-reconnaissance-de-la-faute-grave-mais-limpossibilite-de-la-retenir-faute-da\">A. La reconnaissance de la faute grave mais l\u2019impossibilit\u00e9 de la retenir faute d\u2019appel incident<\/a><\/li>\n<li class=\"toc-h3\"><a href=\"#b-les-consequences-financieres-dun-licenciement-pour-cause-reelle-et-serieuse\">B. Les cons\u00e9quences financi\u00e8res d\u2019un licenciement pour cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse<\/a><\/li>\n<li class=\"toc-h2\"><a href=\"#jurisprudences-utilisees-pour-enrichir-le-commentaire\">Jurisprudences utilis\u00e9es pour enrichir le commentaire<\/a><\/li>\n<li class=\"toc-h2\"><a href=\"#fondements-juridiques\">Fondements juridiques<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/nav>\n<p>Le 30 avril 2026, la Cour d\u2019appel d\u2019Aix-en-Provence (chambre 4-3) a rendu un arr\u00eat n\u00b021\/11904 relatif \u00e0 la rupture d\u2019un contrat de travail pour faute grave apr\u00e8s un cong\u00e9 essaimage. Une salari\u00e9e avait b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 d\u2019un cong\u00e9 non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 du 1er septembre 2010 au 31 juillet 2017, s\u2019engageant \u00e0 informer son employeur de son choix de r\u00e9int\u00e9gration avant le 31 mai 2017. Elle ne l\u2019a fait que le 1er ao\u00fbt 2017. L\u2019employeur lui proposa trois postes qu\u2019elle refusa, puis une mise en demeure de reprendre un poste de soutien m\u00e9tier \u00e0 compter du 19 d\u00e9cembre 2017 resta sans effet. Apr\u00e8s un entretien pr\u00e9alable le 9 janvier 2018 au cours duquel elle sollicita un cong\u00e9 sans solde de deux ans, refus\u00e9 par courrier du 26 f\u00e9vrier 2018, elle indiqua le 7 mars 2018 son refus de r\u00e9int\u00e9grer. La proc\u00e9dure de licenciement fut engag\u00e9e le 9 mars 2018 et, apr\u00e8s avis de la commission consultative paritaire rendu le 15 novembre 2018, une lettre de licenciement pour faute grave lui fut adress\u00e9e le 26 novembre 2018. La salari\u00e9e saisit le conseil de prud\u2019hommes, qui requalifia le licenciement en cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. L\u2019employeur interjeta appel, mais ne forma pas d\u2019appel incident sur la qualification.<\/p>\n<p>La salari\u00e9e soulevait deux moyens : d\u2019une part, la prescription des faits fautifs en application de l\u2019article L.1332-4 du code du travail, faisant valoir que plus de deux mois s\u2019\u00e9taient \u00e9coul\u00e9s entre la connaissance des faits par l\u2019employeur et l\u2019engagement des poursuites ; d\u2019autre part, l\u2019absence de faute grave, l\u2019employeur ayant fait preuve de tol\u00e9rance. La Cour d\u2019appel devait d\u00e9terminer si le comportement d\u2019abandon de poste, persistant depuis le 19 d\u00e9cembre 2017, \u00e9tait prescrit et s\u2019il caract\u00e9risait une faute grave justifiant une rupture sans pr\u00e9avis ni indemnit\u00e9. Elle confirma le jugement sur la prescription, jugeant que le fait fautif se poursuivait dans le d\u00e9lai de prescription, mais elle estima que la faute grave \u00e9tait constitu\u00e9e. Toutefois, en l\u2019absence d\u2019appel incident de l\u2019employeur contre le chef du jugement ayant retenu la cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, elle ne pouvait requalifier le licenciement et confirma cette qualification, allouant \u00e0 la salari\u00e9e l\u2019indemnit\u00e9 compensatrice de pr\u00e9avis, les cong\u00e9s pay\u00e9s aff\u00e9rents et l\u2019indemnit\u00e9 conventionnelle de licenciement.<\/p>\n<h2 id=\"i-la-persistance-du-comportement-fautif-un-obstacle-a-la-prescription\">I. La persistance du comportement fautif : un obstacle \u00e0 la prescription<\/h2>\n<p><\/p>\n<h3 id=\"a-lapplication-de-la-regle-de-prescription-de-larticle-l1332-4\">A. L\u2019application de la r\u00e8gle de prescription de l\u2019article L.1332-4<\/h3>\n<p>L\u2019article L.1332-4 du code du travail dispose : <em>&#187; Aucun fait fautif ne peut donner lieu \u00e0 lui seul \u00e0 l\u2019engagement de poursuites disciplinaires au-del\u00e0 d\u2019un d\u00e9lai de deux mois \u00e0 compter du jour o\u00f9 l\u2019employeur en a eu connaissance &#171;<\/em>. Ce d\u00e9lai est imp\u00e9ratif et vise \u00e0 prot\u00e9ger le salari\u00e9 contre des poursuites tardives. La salari\u00e9e soutenait que les faits reproch\u00e9s remontaient au 1er ao\u00fbt 2017 (retard dans l\u2019information de r\u00e9int\u00e9gration) ou au 19 d\u00e9cembre 2017 (absence injustifi\u00e9e) et que la convocation \u00e0 entretien pr\u00e9alable du 20 d\u00e9cembre 2017 \u00e9tait trop tardive, puis que la proc\u00e9dure s\u2019\u00e9tait prolong\u00e9e au-del\u00e0 de deux mois. La Cour d\u2019appel \u00e9carte ce moyen en rappelant que les dispositions de l\u2019article L.1332-4 <em>&#187; ne font pas obstacle \u00e0 la prise en consid\u00e9ration d\u2019un fait ant\u00e9rieur dans la mesure o\u00f9 le comportement du salari\u00e9 s\u2019est poursuivi dans ce d\u00e9lai &#171;<\/em>. Ainsi, la prescription ne peut \u00eatre invoqu\u00e9e lorsque le fait fautif est continu. Ce raisonnement est classique : la chambre sociale de la Cour de cassation juge r\u00e9guli\u00e8rement que le d\u00e9lai de prescription court \u00e0 compter de la derni\u00e8re manifestation du comportement fautif. La Cour d\u2019appel d\u2019Aix-en-Provence applique ici cette solution en consid\u00e9rant que l\u2019absent\u00e9isme persistant depuis le 19 d\u00e9cembre 2017, malgr\u00e9 les mises en demeure, constitue un fait continu, de sorte que l\u2019employeur pouvait l\u00e9gitimement engager la proc\u00e9dure disciplinaire le 9 mars 2018, soit deux jours apr\u00e8s le refus d\u00e9finitif de la salari\u00e9e. La bienveillance de l\u2019employeur, qui a multipli\u00e9 les propositions pour tenter de maintenir la salari\u00e9e dans l\u2019emploi, ne saurait \u00eatre qualifi\u00e9e de tol\u00e9rance au sens de la jurisprudence privant de faute grave. La cour souligne que l\u2019employeur n\u2019est pas comptable de la tardivet\u00e9 de l\u2019avis de la commission consultative paritaire, d\u00e9lai impos\u00e9 par la convention collective.<\/p>\n<p>Cette position est conforme \u00e0 la jurisprudence r\u00e9cente : dans un arr\u00eat de la Cour d\u2019appel de Douai du 25 avril 2025 (n\u00b023\/00669), il a \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 que <em>&#187; cette absence injustifi\u00e9e de la salari\u00e9e, qui s\u2019est prolong\u00e9e pendant pr\u00e8s de deux mois, en maintenant l\u2019employeur dans l\u2019ignorance de sa situation et de ses intentions, malgr\u00e9 une mise en demeure \u00e0 laquelle l\u2019int\u00e9ress\u00e9e n\u2019a pas r\u00e9pondu, constitue un manquement fautif aux obligations contractuelles &#171;<\/em>. Le caract\u00e8re continu de l\u2019absence justifie l\u2019\u00e9cartement de la prescription, car la connaissance de l\u2019employeur est renouvel\u00e9e chaque jour o\u00f9 le salari\u00e9 persiste dans son abandon de poste. De m\u00eame, la Cour d\u2019appel de Versailles, le 23 janvier 2025 (n\u00b022\/02245), a retenu que <em>&#187; le salari\u00e9 en abandonnant son poste de travail \u00e0 compter du 7 janvier 2018, sans aucune justification ni la moindre explication, a commis une faute qui constitue une violation de ses obligations d\u2019une importance telle qu\u2019elle rendait impossible le maintien du salari\u00e9 dans l\u2019entreprise &#171;<\/em>. Ainsi, l\u2019arr\u00eat comment\u00e9 s\u2019inscrit dans une lign\u00e9e jurisprudentielle coh\u00e9rente refusant de sanctionner l\u2019employeur qui, malgr\u00e9 un d\u00e9lai apparent, a d\u00fb faire face \u00e0 un comportement persistant.<\/p>\n<h3 id=\"b-le-comportement-continu-du-salarie-comme-fait-generateur-non-prescrit\">B. Le comportement continu du salari\u00e9 comme fait g\u00e9n\u00e9rateur non prescrit<\/h3>\n<p>La solution retenue par la Cour d\u2019appel repose sur une distinction fondamentale entre le fait ponctuel et le fait continu. En l\u2019esp\u00e8ce, l\u2019employeur reproche \u00e0 la salari\u00e9e une absence injustifi\u00e9e \u00e0 compter du 19 d\u00e9cembre 2017. Or, jusqu\u2019au refus de r\u00e9int\u00e9gration notifi\u00e9 le 7 mars 2018, ce comportement se prolonge. La lettre de licenciement, notifi\u00e9e le 26 novembre 2018, fait \u00e9tat de cet absent\u00e9isme persistant. La cour pr\u00e9cise que <em>&#187; la bienveillance dont a fait preuve l\u2019employeur ne saurait \u00eatre qualifi\u00e9e de tol\u00e9rance &#171;<\/em>. Elle \u00e9carte ainsi l\u2019argument de la prescription non seulement en raison du caract\u00e8re continu, mais aussi parce que l\u2019employeur a tent\u00e9, par des \u00e9changes et des propositions, de r\u00e9soudre la situation, ce qui interrompt toute id\u00e9e d\u2019abandon ou de renonciation \u00e0 sanctionner.<\/p>\n<p>Il convient de souligner que la prescription ne court pas lorsque l\u2019employeur, apr\u00e8s avoir eu connaissance du fait fautif, attend d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment plus de deux mois avant d\u2019engager des poursuites. En l\u2019esp\u00e8ce, ce n\u2019est pas le cas : la mise en demeure du 5 d\u00e9cembre 2017, la convocation \u00e0 entretien pr\u00e9alable du 20 d\u00e9cembre 2017, l\u2019entretien du 9 janvier 2018, la proposition de cong\u00e9 sans solde, puis la mise en demeure du 26 f\u00e9vrier 2018 et enfin le refus du 7 mars 2018 montrent que l\u2019employeur a agi sans d\u00e9semparer. La seule phase qui a pu para\u00eetre longue est l\u2019attente de l\u2019avis de la commission consultative paritaire, impos\u00e9 par la convention collective, d\u00e9lai que la cour ne peut imputer \u00e0 l\u2019employeur. Ainsi, la d\u00e9cision d\u2019\u00e9carter la prescription est juridiquement fond\u00e9e et conforme \u00e0 la finalit\u00e9 de l\u2019article L.1332-4, qui vise \u00e0 \u00e9viter des poursuites tardives, non \u00e0 paralyser l\u2019employeur qui tente loyalement de r\u00e9gulariser la situation.<\/p>\n<h2 id=\"ii-la-qualification-du-licenciement-et-ses-consequences-indemnitaires\">II. La qualification du licenciement et ses cons\u00e9quences indemnitaires<\/h2>\n<p><\/p>\n<h3 id=\"a-la-reconnaissance-de-la-faute-grave-mais-limpossibilite-de-la-retenir-faute-da\">A. La reconnaissance de la faute grave mais l\u2019impossibilit\u00e9 de la retenir faute d\u2019appel incident<\/h3>\n<p>La Cour d\u2019appel estime que <em>&#187; la mat\u00e9rialit\u00e9 des faits n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 contest\u00e9e et la faute av\u00e9r\u00e9e consistant en un abandon de poste du fait d\u2019une absence persistante, constituait une violation des obligations du contrat de travail d\u2019une importance telle qu\u2019elle rendait impossible le maintien de [la salari\u00e9e] dans l\u2019entreprise, justifiant le licenciement pour faute grave &#171;<\/em>. Cette appr\u00e9ciation est sans \u00e9quivoque : les juges du fond consid\u00e8rent que le comportement de la salari\u00e9e, qui a refus\u00e9 plusieurs postes, ignor\u00e9 les mises en demeure et persist\u00e9 dans son absence, caract\u00e9rise une faute grave. Toutefois, le jugement entrepris n\u2019avait retenu qu\u2019une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. L\u2019employeur, en appel, n\u2019a pas form\u00e9 d\u2019appel incident sur ce point. Or, en vertu du principe de l\u2019effet d\u00e9volutif de l\u2019appel et des articles 542 et 954 du code de proc\u00e9dure civile, la cour ne peut que confirmer ou infirmer le jugement dans la limite des chefs critiqu\u00e9s. Ici, le chef relatif \u00e0 la qualification du licenciement n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 attaqu\u00e9 par l\u2019employeur, de sorte que la cour ne peut requalifier le licenciement en faute grave. Elle confirme donc le jugement sur ce point, mais en y ajoutant, elle alloue les indemnit\u00e9s de rupture que le conseil de prud\u2019hommes aurait d\u00fb accorder sur la base d\u2019un licenciement pour cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n<p>Cette situation illustre une limite proc\u00e9durale importante : la cour ne peut statuer ultra petita. Elle ne peut pas, d\u2019office, retenir une qualification plus s\u00e9v\u00e8re pour le salari\u00e9 en l\u2019absence d\u2019appel incident de l\u2019employeur. La solution est juridiquement exacte : les juges du second degr\u00e9 sont saisis par l\u2019appel principal et l\u2019appel incident ; \u00e0 d\u00e9faut d\u2019appel incident sur un chef, celui-ci est d\u00e9finitif. Ici, l\u2019employeur aurait d\u00fb interjeter appel incident pour obtenir la requalification en faute grave. Sa n\u00e9gligence proc\u00e9durale le prive de la possibilit\u00e9 d\u2019\u00e9viter le paiement des indemnit\u00e9s de rupture. La d\u00e9cision est donc exemplaire du respect des r\u00e8gles de proc\u00e9dure, quitte \u00e0 sanctionner implicitement l\u2019employeur qui n\u2019a pas veill\u00e9 \u00e0 contester la qualification retenue en premi\u00e8re instance.<\/p>\n<h3 id=\"b-les-consequences-financieres-dun-licenciement-pour-cause-reelle-et-serieuse\">B. Les cons\u00e9quences financi\u00e8res d\u2019un licenciement pour cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse<\/h3>\n<p>D\u00e8s lors que la qualification de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse est maintenue, la salari\u00e9e a droit aux indemnit\u00e9s de rupture pr\u00e9vues par la loi et la convention collective. La Cour calcule l\u2019indemnit\u00e9 compensatrice de pr\u00e9avis sur la base du salaire de r\u00e9f\u00e9rence (2 287 euros), soit 4 574 euros bruts outre les cong\u00e9s pay\u00e9s aff\u00e9rents. Elle applique les dispositions conventionnelles pour l\u2019indemnit\u00e9 de licenciement : l\u2019article 4.4.1.2 de la convention collective, plus favorable que le code du travail, pr\u00e9voit un calcul bas\u00e9 sur 51 % du salaire annuel de r\u00e9f\u00e9rence multipli\u00e9 par l\u2019anciennet\u00e9. Avec une anciennet\u00e9 de 15 ans 1 mois et 6 jours (soit 15,086 ans), le calcul donne : (2 287 x 12) x 51\/100 = 13 996,44 euros. La cour rejette les calculs erron\u00e9s des parties et fixe ce montant.<\/p>\n<p>Il convient de noter que la salari\u00e9e est d\u00e9bout\u00e9e de ses demandes suppl\u00e9mentaires (dommages-int\u00e9r\u00eats pour licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, etc.), car le licenciement repose sur une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, ce qui exclut toute indemnit\u00e9 pour violation des r\u00e8gles de proc\u00e9dure ou absence de cause. L\u2019arr\u00eat est \u00e9quilibr\u00e9 : il reconna\u00eet la faute grave dans les motifs, mais par souci de proc\u00e9dure, il en tire les cons\u00e9quences indemnitaires du licenciement pour cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. Cette solution est logique : la cour ne peut, en l\u2019absence d\u2019appel incident, infliger \u00e0 la salari\u00e9e une perte d\u2019indemnit\u00e9 de pr\u00e9avis et de licenciement alors que le jugement de premi\u00e8re instance lui avait reconnu le droit \u00e0 ces indemnit\u00e9s. En confirmant le jugement et en y ajoutant le montant exact des indemnit\u00e9s conventionnelles, la cour assure une ex\u00e9cution conforme au droit du travail et \u00e0 la protection du salari\u00e9. La d\u00e9cision s\u2019inscrit dans la droite ligne de la jurisprudence qui exige que les juges d\u2019appel respectent les limites de leur saisine, tout en appliquant strictement les r\u00e8gles de prescription et de qualification de la faute grave.<\/p>\n<p><h2 id=\"jurisprudences-utilisees-pour-enrichir-le-commentaire\">Jurisprudences utilis\u00e9es pour enrichir le commentaire<\/h2>\n<p><\/p>\n<ul class=\"jurisprudences-rag-sources\">\n<li><a href=\"https:\/\/www.courdecassation.fr\/decision\/6815a65ef6a5bc34ae8ee4eb\" rel=\"nofollow\" target=\"_blank\">Cour d&#x27;appel de Douai, le 25 avril 2025, n\u00b023\/00669<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.courdecassation.fr\/decision\/67932e4120da87ff5e0112b9\" rel=\"nofollow\" target=\"_blank\">Cour d&#x27;appel de Versailles, le 23 janvier 2025, n\u00b022\/02245<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<style scoped>.fondements-juridiques{margin:40px 0 0;padding:0}.fondements-juridiques>h2{font-size:22px;color:#1a1a1a;border-bottom:2px solid #2c5f8a;padding-bottom:10px;margin-bottom:20px}.fj-article{background:#fdfdfd;border:1px solid #e8e8e8;border-radius:6px;padding:20px;margin-bottom:16px}.fj-article h3{font-size:17px;color:#2c5f8a;margin:0 0 12px;font-weight:600}.fj-texte{font-size:15px;line-height:1.7;color:#333}.fj-texte p{margin:8px 0}.fj-badge{font-size:11px;padding:2px 8px;border-radius:3px;margin-left:8px;font-weight:500;vertical-align:middle}.fj-en-vigueur{background:#e8f5e9;color:#2e7d32}.fj-abroge{background:#ffebee;color:#c62828}.fj-modifie{background:#fff3e0;color:#e65100}<\/style>\n<section class=\"fondements-juridiques\">\n<h2 id=\"fondements-juridiques\">Fondements juridiques<\/h2>\n<div class=\"fj-article\">\n<h3><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000019353709\" rel=\"nofollow\" target=\"_blank\">Article L. 2142-1 du Code du travail<\/a> <span class=\"fj-badge fj-en-vigueur\">En vigueur<\/span><\/h3>\n<div class=\"fj-texte\">\n<p>D\u00e8s lors qu&#8217;ils ont plusieurs adh\u00e9rents dans l&#8217;entreprise ou dans l&#8217;\u00e9tablissement, chaque syndicat qui y est repr\u00e9sentatif, chaque syndicat affili\u00e9 \u00e0 une organisation syndicale repr\u00e9sentative au niveau national et interprofessionnel ou chaque organisation syndicale qui satisfait aux crit\u00e8res de respect des valeurs r\u00e9publicaines et d&#8217;ind\u00e9pendance et est l\u00e9galement constitu\u00e9e depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et g\u00e9ographique couvre l&#8217;entreprise concern\u00e9e peut constituer au sein de l&#8217;entreprise ou de l&#8217;\u00e9tablissement une section syndicale qui assure la repr\u00e9sentation des int\u00e9r\u00eats mat\u00e9riels et moraux de ses membres conform\u00e9ment \u00e0 l&#8217;article L. 2131-1.<\/p>\n<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"fj-article\">\n<h3><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000025578817\" rel=\"nofollow\" target=\"_blank\">Article L. 2142-1-1 du Code du travail<\/a> <span class=\"fj-badge fj-en-vigueur\">En vigueur<\/span><\/h3>\n<div class=\"fj-texte\">\n<p>Chaque syndicat qui constitue, conform\u00e9ment \u00e0 l&#8217;article L. 2142-1, une section syndicale au sein de l&#8217;entreprise ou de l&#8217;\u00e9tablissement  d&#8217;au moins cinquante salari\u00e9s peut, s&#8217;il n&#8217;est pas repr\u00e9sentatif dans l&#8217;entreprise ou l&#8217;\u00e9tablissement, d\u00e9signer un repr\u00e9sentant de la section pour le repr\u00e9senter au sein de l&#8217;entreprise ou de l&#8217;\u00e9tablissement. <\/p>\n<p>Le repr\u00e9sentant de la section syndicale exerce ses fonctions dans le cadre des dispositions du pr\u00e9sent chapitre. Il b\u00e9n\u00e9ficie des m\u00eames pr\u00e9rogatives que le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical, \u00e0 l&#8217;exception du pouvoir de n\u00e9gocier des accords collectifs. <\/p>\n<p>Le mandat du repr\u00e9sentant de la section syndicale prend fin, \u00e0 l&#8217;issue des premi\u00e8res \u00e9lections professionnelles suivant sa d\u00e9signation, d\u00e8s lors que le syndicat qui l&#8217;a d\u00e9sign\u00e9 n&#8217;est pas reconnu repr\u00e9sentatif dans l&#8217;entreprise. Le salari\u00e9 qui perd ainsi son mandat de repr\u00e9sentant syndical ne peut pas \u00eatre d\u00e9sign\u00e9 \u00e0 nouveau comme repr\u00e9sentant syndical au titre d&#8217;une section jusqu&#8217;aux six mois pr\u00e9c\u00e9dant la date des \u00e9lections professionnelles suivantes dans l&#8217;entreprise.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"fj-article\">\n<h3><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000034757135\" rel=\"nofollow\" target=\"_blank\">Article 542 du Code de proc\u00e9dure civile<\/a> <span class=\"fj-badge fj-en-vigueur\">En vigueur<\/span><\/h3>\n<div class=\"fj-texte\">\n<p>L&#8217;appel tend, par la critique du jugement rendu par une juridiction du premier degr\u00e9, \u00e0 sa r\u00e9formation ou \u00e0 son annulation par la cour d&#8217;appel.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"fj-article\">\n<h3><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000048869062\" rel=\"nofollow\" target=\"_blank\">Article 954 du Code de proc\u00e9dure civile<\/a> <span class=\"fj-badge fj-en-vigueur\">En vigueur<\/span><\/h3>\n<div class=\"fj-texte\">\n<p>Les conclusions d&#8217;appel contiennent, en en-t\u00eate, les indications pr\u00e9vues aux deuxi\u00e8me \u00e0 quatri\u00e8me alin\u00e9as de l&#8217;article 960. Elles formulent express\u00e9ment les pr\u00e9tentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces pr\u00e9tentions est fond\u00e9e avec indication pour chaque pr\u00e9tention des pi\u00e8ces invoqu\u00e9es et de leur num\u00e9rotation. Un bordereau r\u00e9capitulatif des pi\u00e8ces est annex\u00e9.<\/p>\n<p>Les conclusions comprennent distinctement un expos\u00e9 des faits et de la proc\u00e9dure, une discussion des pr\u00e9tentions et des moyens et un dispositif dans lequel l&#8217;appelant indique s&#8217;il demande l&#8217;annulation ou l&#8217;infirmation du jugement et \u00e9nonce, s&#8217;il conclut \u00e0 l&#8217;infirmation, les chefs du dispositif du jugement critiqu\u00e9s, et dans lequel l&#8217;ensemble des parties r\u00e9capitule leurs pr\u00e9tentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux pr\u00e9c\u00e9dentes conclusions sont invoqu\u00e9s au soutien des pr\u00e9tentions, ils sont pr\u00e9sent\u00e9s de mani\u00e8re formellement distincte.<\/p>\n<p>La cour ne statue que sur les pr\u00e9tentions \u00e9nonc\u00e9es au dispositif et n&#8217;examine les moyens au soutien de ces pr\u00e9tentions que s&#8217;ils sont invoqu\u00e9s dans la discussion.<\/p>\n<p>Les parties reprennent, dans leurs derni\u00e8res conclusions, les pr\u00e9tentions et moyens pr\u00e9c\u00e9demment pr\u00e9sent\u00e9s ou invoqu\u00e9s dans leurs conclusions ant\u00e9rieures. A d\u00e9faut, elles sont r\u00e9put\u00e9es les avoir abandonn\u00e9s et la cour ne statue que sur les derni\u00e8res conclusions d\u00e9pos\u00e9es.<\/p>\n<p>La partie qui conclut \u00e0 l&#8217;infirmation du jugement doit express\u00e9ment \u00e9noncer les moyens qu&#8217;elle invoque sans pouvoir proc\u00e9der par voie de r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 ses conclusions de premi\u00e8re instance.<\/p>\n<p>La partie qui ne conclut pas ou qui, sans \u00e9noncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est r\u00e9put\u00e9e s&#8217;en approprier les motifs.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"fj-article\">\n<h3><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000006901450\" rel=\"nofollow\" target=\"_blank\">Article L. 1332-4 du Code du travail<\/a> <span class=\"fj-badge fj-en-vigueur\">En vigueur<\/span><\/h3>\n<div class=\"fj-texte\">\n<p>   Aucun fait fautif ne peut donner lieu \u00e0 lui seul \u00e0 l&#8217;engagement de poursuites disciplinaires au-del\u00e0 d&#8217;un d\u00e9lai de deux mois \u00e0 compter du jour o\u00f9 l&#8217;employeur en a eu connaissance, \u00e0 moins que ce fait ait donn\u00e9 lieu dans le m\u00eame d\u00e9lai \u00e0 l&#8217;exercice de poursuites p\u00e9nales.<\/p>\n<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/section>\n<section class=\"closing\" id=\"envoyer-pieces\" style=\"margin:48px 0 36px;padding:48px 36px;text-align:center;border-radius:24px;background:radial-gradient(circle at 50% 0%,rgba(0,0,204,0.08) 0%,transparent 60%),rgba(255,255,255,0.72);border:1px solid rgba(10,10,10,0.08);\">\n<div class=\"closing-heading\" role=\"heading\" aria-level=\"2\" style=\"font-size:clamp(30px,4vw,44px);line-height:1.18;font-weight:700;margin:0 0 18px;letter-spacing:-0.022em;color:#1B1B1B;font-family:Lato,sans-serif;\">Envoyez vos pi\u00e8ces. Recevez une <span class=\"nowrap\" style=\"white-space:nowrap;\"><span class=\"tag\" style=\"display:inline-block;background:#0000CC;color:#fff;padding:2px 14px 5px;border-radius:10px;font-weight:700;letter-spacing:-0.005em;box-shadow:0 6px 20px rgba(0,0,204,.10);\">strat\u00e9gie<\/span>.<\/span><\/div>\n<p>Transmettez les pi\u00e8ces de votre dossier au cabinet. Ma\u00eetre Hassan KOHEN vous r\u00e9pond personnellement sous 24 heures avec une premi\u00e8re analyse strat\u00e9gique.<\/p>\n<div class=\"cta-row\" style=\"display:flex;flex-wrap:wrap;gap:12px;justify-content:center;margin:24px 0;\"><a class=\"cta cta-primary\" href=\"tel:+33689113445\" style=\"display:inline-block;padding:14px 26px;background:#0000CC;color:#ffffff;border-radius:10px;text-decoration:none;font-weight:700;box-shadow:0 10px 30px rgba(0,0,204,0.18);\">Appeler maintenant \u2192<\/a><a class=\"cta cta-secondary\" href=\"mailto:contact@kohenavocats.com?subject=Demande%20d%27analyse\" style=\"display:inline-block;padding:14px 26px;background:rgba(255,255,255,0.95);color:#1B1B1B;border:1px solid rgba(10,10,10,0.12);border-radius:10px;text-decoration:none;font-weight:700;\">\u00c9crire au cabinet<\/a><\/div>\n<div class=\"promises\" style=\"display:grid;grid-template-columns:repeat(4,1fr);gap:14px;max-width:880px;margin:30px auto 12px;font-size:14px;color:#4A4A4A;font-weight:700;\">\n<div class=\"promise\">Premi\u00e8re analyse offerte<\/div>\n<div class=\"promise\">R\u00e9ponse personnelle sous 24 h<\/div>\n<div class=\"promise\">100 % confidentiel<\/div>\n<div class=\"promise\">Jusqu&#8217;\u00e0 1 Go de pi\u00e8ces<\/div>\n<\/div>\n<\/section>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Le 30 avril 2026, la Cour d\u2019appel d\u2019Aix-en-Provence (chambre 4-3) a rendu un arr\u00eat n\u00b021\/11904 relatif \u00e0 la rupture d\u2019un contrat de travail pour 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