Une cession d’entreprise peut aller tr\u00e8s vite : lettre d’intention, audit, promesse, signature, communication interne. Pour les salari\u00e9s et les \u00e9lus du CSE, le moment critique arrive souvent avant l’annonce officielle. Les documents circulent d\u00e9j\u00e0 entre dirigeants, acqu\u00e9reur et conseils, mais le comit\u00e9 social et \u00e9conomique n’a pas encore re\u00e7u de note pr\u00e9cise. Les salari\u00e9s entendent parler d’une vente, sans savoir s’ils peuvent demander des informations, pr\u00e9senter une offre ou contester le calendrier.<\/p>\n
La loi n\u00b0 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie \u00e9conomique modifie ce sujet \u00e0 partir de la fin juillet 2026. L’article 22 pr\u00e9voit que le nouveau r\u00e9gime s’applique aux ventes conclues deux mois au moins apr\u00e8s la promulgation de la loi. Service Public Entreprendre retient la date du 27 juillet 2026 pour les ventes concern\u00e9es. En pratique, lorsqu’une signature est pr\u00e9vue autour des 26 et 27 juillet 2026, il faut v\u00e9rifier la date exacte de conclusion et le calendrier d\u00e9j\u00e0 engag\u00e9.<\/p>\n
Le changement le plus important est simple : dans les entreprises d’au moins 50 salari\u00e9s dot\u00e9es d’un CSE, l’information directe des salari\u00e9s issue de la loi Hamon est all\u00e9g\u00e9e. Le sujet bascule surtout sur l’information-consultation du CSE. Cela ne signifie pas que l’employeur peut vendre sans proc\u00e9dure. Cela signifie que le bon r\u00e9flexe n’est plus seulement de demander si chaque salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 inform\u00e9 individuellement, mais de v\u00e9rifier si le CSE a \u00e9t\u00e9 consult\u00e9 utilement, au bon moment et avec les bons documents.<\/p>\n
Avant la r\u00e9forme, le dispositif de la loi Hamon imposait, dans certaines entreprises de moins de 250 salari\u00e9s, une information pr\u00e9alable des salari\u00e9s en cas de vente d’un fonds de commerce ou de cession de la majorit\u00e9 du capital. Cette information devait permettre aux salari\u00e9s de pr\u00e9senter une offre de reprise.<\/p>\n
La loi de simplification recentre ce m\u00e9canisme.<\/p>\n
Dans les entreprises de moins de 50 salari\u00e9s, l’information pr\u00e9alable des salari\u00e9s reste le point central. Les salari\u00e9s doivent \u00eatre inform\u00e9s pour pouvoir pr\u00e9senter une offre. Si la vente avance sans information, il faut v\u00e9rifier le texte applicable, le d\u00e9lai, la preuve de l’information et l’\u00e9ventuelle responsabilit\u00e9 du c\u00e9dant.<\/p>\n
Dans les entreprises d’au moins 50 salari\u00e9s soumises \u00e0 la mise en place d’un CSE exer\u00e7ant les attributions \u00e9conomiques, l’information directe des salari\u00e9s est supprim\u00e9e pour les ventes entrant dans le nouveau r\u00e9gime. L’employeur doit alors regarder le droit commun du CSE. Le projet de cession peut constituer une modification de l’organisation \u00e9conomique ou juridique de l’entreprise. Il peut aussi avoir des cons\u00e9quences sur l’emploi, les conditions de travail, les contrats, les sites, les outils ou l’organisation des \u00e9quipes.<\/p>\n
Autrement dit, la r\u00e9forme ne supprime pas le risque. Elle le d\u00e9place.<\/p>\n
L’article L. 2312-8 du Code du travail<\/a> pr\u00e9voit que le CSE est inform\u00e9 et consult\u00e9 sur les questions int\u00e9ressant l’organisation, la gestion et la marche g\u00e9n\u00e9rale de l’entreprise. Le texte vise notamment la modification de l’organisation \u00e9conomique ou juridique.<\/p>\n Une vente de fonds, une cession de titres, une transmission d’activit\u00e9 ou une op\u00e9ration qui modifie le contr\u00f4le de l’entreprise peut donc imposer une consultation lorsqu’elle a des effets sur l’entreprise, son organisation ou les salari\u00e9s.<\/p>\n Tout d\u00e9pend du projet r\u00e9el.<\/p>\n Si la cession est purement capitalistique, sans effet annonc\u00e9 sur les contrats, l’activit\u00e9 ou l’organisation, l’employeur soutiendra parfois qu’une information limit\u00e9e suffit. Mais cette position devient fragile si l’op\u00e9ration entra\u00eene d\u00e9j\u00e0 des changements concrets : direction nouvelle, r\u00e9organisation de services, mutualisation, externalisation, transfert de contrats, fermeture d’un site, changement d’outils, \u00e9volution des horaires ou modification des fonctions.<\/p>\n Le CSE ne doit pas se contenter du mot «cession». Il faut identifier ce que la cession produit dans l’entreprise.<\/p>\n Une consultation utile suppose des informations pr\u00e9cises et \u00e9crites. Le CSE doit pouvoir rendre un avis sur le projet, pas seulement \u00e9couter une annonce.<\/p>\n Dans une cession d’entreprise, les documents utiles portent g\u00e9n\u00e9ralement sur plusieurs points.<\/p>\n Il faut d’abord obtenir une description exacte de l’op\u00e9ration : vente du fonds, cession de parts sociales, cession d’actions, prise de contr\u00f4le, transfert d’activit\u00e9, calendrier de signature, conditions suspensives, identit\u00e9 de l’acqu\u00e9reur lorsque cette information peut \u00eatre communiqu\u00e9e et p\u00e9rim\u00e8tre concern\u00e9.<\/p>\n Il faut ensuite obtenir les cons\u00e9quences sociales : effectifs touch\u00e9s, contrats transf\u00e9r\u00e9s, postes concern\u00e9s, maintien ou modification des fonctions, sites impact\u00e9s, sort des accords collectifs, maintien des avantages, situation des salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s, organisation cible, \u00e9ventuelles suppressions de poste et mesures d’accompagnement envisag\u00e9es.<\/p>\n Il faut enfin obtenir les \u00e9l\u00e9ments de calendrier. Le CSE doit savoir ce qui est d\u00e9j\u00e0 d\u00e9cid\u00e9, ce qui reste n\u00e9gociable et quelles \u00e9tapes peuvent encore \u00eatre discut\u00e9es. Une consultation lanc\u00e9e apr\u00e8s que tout est irr\u00e9versible sera plus contestable qu’une consultation intervenant avant la d\u00e9cision d\u00e9finitive.<\/p>\n Lorsque les documents sont flous, le CSE doit \u00e9crire imm\u00e9diatement. La demande doit \u00eatre pr\u00e9cise. Elle doit expliquer pourquoi chaque pi\u00e8ce est n\u00e9cessaire pour rendre un avis utile.<\/p>\n Le salari\u00e9 qui apprend une vente ne dispose pas toujours d’un recours direct contre la consultation CSE. Il peut toutefois agir utilement.<\/p>\n Il peut d’abord demander aux \u00e9lus si une proc\u00e9dure d’information-consultation a \u00e9t\u00e9 ouverte, si un ordre du jour a \u00e9t\u00e9 transmis, si une note d’information existe et si des questions ont \u00e9t\u00e9 pos\u00e9es \u00e0 l’employeur.<\/p>\n Il peut ensuite conserver les preuves : courriels internes, annonces de direction, messages de managers, documents \u00e9voquant le rachat, offres de mobilit\u00e9, nouveaux organigrammes, convocations \u00e0 r\u00e9union, changements de planning ou de sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique.<\/p>\n Il peut enfin agir sur son propre contrat si la cession entra\u00eene une modification individuelle : changement de fonctions, baisse de r\u00e9mun\u00e9ration, mobilit\u00e9 impos\u00e9e, modification des horaires, retrait d’avantages, pression pour signer un avenant ou rupture propos\u00e9e dans la foul\u00e9e de l’op\u00e9ration.<\/p>\n Le bon raisonnement est donc double. Le CSE traite la r\u00e9gularit\u00e9 collective de la consultation. Le salari\u00e9 traite les cons\u00e9quences individuelles sur son contrat, sa r\u00e9mun\u00e9ration et ses conditions de travail.<\/p>\n Le CSE ne dispose pas, en principe, d’un droit de veto. Son avis n’est pas un accord obligatoire, sauf texte particulier. Mais une consultation irr\u00e9guli\u00e8re peut avoir des cons\u00e9quences pratiques fortes.<\/p>\n La Cour de cassation a jug\u00e9 que «L’absence de consultation du comit\u00e9 social et \u00e9conomique, lorsqu’elle est l\u00e9galement obligatoire, est constitutive d’un trouble manifestement illicite» (Cass. soc., 27 novembre 2024, n\u00b0 23-13.806, publi\u00e9 au Bulletin, source officielle<\/a>).<\/p>\n Dans la m\u00eame d\u00e9cision, la Cour admet que le juge des r\u00e9f\u00e9r\u00e9s puisse ordonner la consultation omise, imposer la communication des informations requises et, selon les cas, suspendre la mesure ou interdire sa mise en \u0153uvre tant que le CSE n’a pas \u00e9t\u00e9 consult\u00e9.<\/p>\n Cette solution ne transforme pas chaque cession en contentieux automatique. Elle donne en revanche un levier lorsque l’employeur avance sans consultation alors que l’op\u00e9ration affecte l’organisation, la gestion ou la marche g\u00e9n\u00e9rale de l’entreprise.<\/p>\n Le CSE doit agir vite. Il doit d\u00e9montrer que la consultation \u00e9tait obligatoire, que l’information est absente ou insuffisante, et que le projet continue malgr\u00e9 cette irr\u00e9gularit\u00e9.<\/p>\n Dans certains dossiers, le CSE voudra d\u00e9signer un expert. C’est possible dans des cas pr\u00e9cis, mais ce n’est pas automatique.<\/p>\n La Cour de cassation a rappel\u00e9, \u00e0 propos d’un transfert de contrats de travail au sein d’un groupe, qu’il n’existe pas de droit g\u00e9n\u00e9ral \u00e0 l’expertise. Le recours \u00e0 l’expert doit r\u00e9pondre aux conditions du Code du travail. Dans l’arr\u00eat du 6 mai 2025, elle rel\u00e8ve que le projet ne pouvait pas \u00eatre qualifi\u00e9 de projet important justifiant une expertise lorsque les conditions de sant\u00e9, s\u00e9curit\u00e9 ou travail n’\u00e9taient pas modifi\u00e9es \u00e0 la date de la d\u00e9lib\u00e9ration (Cass. soc., 6 mai 2025, n\u00b0 24-11.167, source officielle<\/a>).<\/p>\n Le CSE doit donc choisir le bon fondement. Une cession peut justifier une expertise si elle s’accompagne d’une r\u00e9organisation importante, d’un changement technologique, d’un impact sant\u00e9-s\u00e9curit\u00e9 ou d’une op\u00e9ration entrant dans les consultations \u00e9conomiques pr\u00e9vues par les textes. Mais une d\u00e9cision d’expertise mal motiv\u00e9e peut \u00eatre contest\u00e9e par l’employeur.<\/p>\n La d\u00e9lib\u00e9ration doit \u00eatre pr\u00e9cise : projet concern\u00e9, fondement juridique, cons\u00e9quences identifi\u00e9es, mission demand\u00e9e \u00e0 l’expert, calendrier et documents attendus.<\/p>\n Le premier risque est le r\u00e9f\u00e9r\u00e9. Si le CSE aurait d\u00fb \u00eatre consult\u00e9, le tribunal judiciaire peut \u00eatre saisi pour faire cesser le trouble. Le juge peut ordonner une consultation, imposer la transmission d’informations et suspendre la mise en \u0153uvre de certaines mesures lorsque les conditions sont r\u00e9unies.<\/p>\n Le deuxi\u00e8me risque est le d\u00e9lit d’entrave. L’article L. 2317-1 du Code du travail<\/a> punit l’entrave au fonctionnement r\u00e9gulier du CSE d’une amende de 7 500 euros. Le sujet doit \u00eatre mani\u00e9 avec prudence : toute consultation contest\u00e9e ne constitue pas automatiquement une infraction. Mais une strat\u00e9gie consistant \u00e0 priver le CSE de son r\u00f4le peut exposer l’employeur.<\/p>\n Le troisi\u00e8me risque est op\u00e9rationnel. Une cession annonc\u00e9e trop tard, sans dossier solide, peut provoquer une crise sociale, des demandes de documents, une expertise, une assignation et une perte de temps au moment o\u00f9 le vendeur et l’acqu\u00e9reur veulent s\u00e9curiser la signature.<\/p>\n La bonne pratique consiste \u00e0 int\u00e9grer le calendrier social dans le calendrier M&A. La consultation CSE ne doit pas \u00eatre ajout\u00e9e \u00e0 la fin comme une formalit\u00e9.<\/p>\n Tout d\u00e9pend de la date, du type d’op\u00e9ration et des effets concrets.<\/p>\n Si la vente est conclue avant l’entr\u00e9e en vigueur du nouveau r\u00e9gime, il faut v\u00e9rifier l’ancien dispositif et les obligations d’information directe des salari\u00e9s. Si la vente est conclue \u00e0 partir de la fin juillet 2026, il faut v\u00e9rifier le nouveau r\u00e9gime, la taille de l’entreprise, l’existence du CSE et le contenu de la consultation.<\/p>\n Si la consultation CSE \u00e9tait obligatoire mais n’a pas eu lieu, le comit\u00e9 peut envisager une action rapide. L’objectif peut \u00eatre d’obtenir les documents, de faire reconna\u00eetre l’irr\u00e9gularit\u00e9, de suspendre certaines mesures d’ex\u00e9cution ou d’encadrer la suite du projet.<\/p>\n Si le salari\u00e9 subit d\u00e9j\u00e0 une cons\u00e9quence individuelle, il faut traiter son dossier s\u00e9par\u00e9ment : avenant refus\u00e9, mutation impos\u00e9e, licenciement \u00e9conomique, modification du lieu de travail, perte de r\u00e9mun\u00e9ration, changement d’employeur ou pression pour accepter une rupture.<\/p>\n La vente ne donne pas \u00e0 l’employeur un pouvoir g\u00e9n\u00e9ral de modifier les contrats.<\/p>\n \u00c0 Paris et en \u00cele-de-France, ces dossiers concernent souvent des PME de services, cabinets de conseil, commerces, agences, soci\u00e9t\u00e9s tech, groupes de sant\u00e9, entreprises de nettoyage, restauration ou transport. Les calendriers sont courts. Les dirigeants veulent signer. Les salari\u00e9s d\u00e9couvrent parfois le projet par rumeur, par une annonce client ou par un changement de management.<\/p>\n Pour le CSE, le r\u00e9flexe doit \u00eatre imm\u00e9diat : demander l’ordre du jour, la note d’information, le calendrier de cession, les effets sur les contrats, les sites et les postes. Pour l’employeur, le r\u00e9flexe doit \u00eatre inverse : pr\u00e9parer un dossier clair avant la premi\u00e8re r\u00e9union, \u00e9viter les r\u00e9ponses improvis\u00e9es et conserver la preuve de chaque transmission.<\/p>\n Le sujet rel\u00e8ve directement du droit du travail<\/a>, du dialogue social et du contentieux de l’urgence devant le tribunal judiciaire. Lorsqu’une cession est en cours, une semaine peut changer la strat\u00e9gie.<\/p>\n Avant de saisir le juge ou de contester la cession, r\u00e9unissez les pi\u00e8ces suivantes :<\/p>\n Cette chronologie est d\u00e9cisive. Elle permet de distinguer une simple op\u00e9ration capitalistique d’un projet qui modifie r\u00e9ellement l’organisation de l’entreprise.<\/p>\n Dans les entreprises de moins de 50 salari\u00e9s, l’information pr\u00e9alable des salari\u00e9s reste centrale. Dans les entreprises d’au moins 50 salari\u00e9s dot\u00e9es d’un CSE, la r\u00e9forme all\u00e8ge l’information directe et renvoie surtout \u00e0 l’information-consultation du CSE lorsque le projet rel\u00e8ve de ses attributions.<\/p>\n Pas syst\u00e9matiquement. Le CSE peut demander les informations n\u00e9cessaires \u00e0 son avis. Si le prix, la structure financi\u00e8re ou les conditions de l’op\u00e9ration expliquent les cons\u00e9quences sociales, la demande peut se d\u00e9fendre. Si la demande est purement g\u00e9n\u00e9rale et sans lien avec l’avis, elle sera plus fragile.<\/p>\n Non. Il faut v\u00e9rifier les effets concrets de l’op\u00e9ration. Mais si la cession entra\u00eene une modification de l’organisation \u00e9conomique ou juridique, une r\u00e9organisation, des transferts, des suppressions de poste ou des changements de conditions de travail, la consultation devient un sujet central.<\/p>\n Le juge peut ordonner des mesures de remise en \u00e9tat ou de suspension lorsque l’absence de consultation obligatoire cr\u00e9e un trouble manifestement illicite. La demande doit \u00eatre construite avec pr\u00e9cision et d\u00e9pos\u00e9e rapidement.<\/p>\n Oui, chaque fois que c’est possible. Une action avant signature ou avant mise en \u0153uvre permet de demander des informations et de pr\u00e9server l’utilit\u00e9 de la consultation. Apr\u00e8s signature, le contentieux reste possible, mais il devient souvent plus complexe.<\/p>\n Le cabinet peut organiser une consultation t\u00e9l\u00e9phonique en 48 heures avec un avocat du cabinet pour analyser une cession d’entreprise, une consultation CSE incompl\u00e8te ou une modification de contrat li\u00e9e \u00e0 une vente.<\/p>\n Appelez le 06 89 11 34 45<\/a> ou adressez votre demande depuis la page contact du cabinet<\/a>.<\/p>\n Le cabinet intervient \u00e0 Paris et en \u00cele-de-France pour les salari\u00e9s, \u00e9lus du CSE, salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s, employeurs et dirigeants confront\u00e9s \u00e0 une cession sensible.<\/p>\n Transmettez les pi\u00e8ces de votre dossier au cabinet. Ma\u00eetre Hassan KOHEN vous r\u00e9pond personnellement sous 24 heures avec une premi\u00e8re analyse strat\u00e9gique.<\/p>\n \u00c0 partir de fin juillet 2026, une cession d’entreprise impose de v\u00e9rifier le r\u00f4le du CSE, l’information des salari\u00e9s et les recours si la vente avance trop vite.<\/p>\n","protected":false},"author":232070755,"featured_media":4836,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_kj_source_type":"","_kj_official_id":"","_kj_official_url":"","_kj_judilibre_id":"","_kj_jur":"","_kj_lieu":"","_kj_chambre":"","_kj_rg":"","_kj_date":"","_wpcom_ai_launchpad_first_post":false,"_jetpack_feature_clip_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[6995,7123,6580,6718,6992],"tags":[],"class_list":["post-1236415","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-decryptage","category-droit-du-travail","category-droit-social","category-social","category-travail"],"yoast_head":"\nQuels documents demander au vendeur ou \u00e0 l’employeur<\/h2>\n
Que peut faire un salari\u00e9 si le CSE n’est pas inform\u00e9<\/h2>\n
Le CSE peut-il bloquer la cession<\/h2>\n
Attention au recours \u00e0 l’expert<\/h2>\n
Quels risques pour l’employeur ou le vendeur<\/h2>\n
Que faire si la vente est d\u00e9j\u00e0 sign\u00e9e<\/h2>\n
Cession d’entreprise \u00e0 Paris et en \u00cele-de-France<\/h2>\n
Check-list rapide avant d’agir<\/h2>\n
\n
Questions fr\u00e9quentes<\/h2>\n
Les salari\u00e9s doivent-ils encore \u00eatre inform\u00e9s directement en cas de vente ?<\/h3>\n
Le CSE peut-il demander le prix de vente ?<\/h3>\n
Une vente de parts sociales impose-t-elle toujours une consultation CSE ?<\/h3>\n
Le juge peut-il suspendre la vente ?<\/h3>\n
Faut-il agir avant la signature ?<\/h3>\n
Besoin d’un avis rapide sur votre dossier.<\/h2>\n