Le salari\u00e9 licenci\u00e9 dans des conditions humiliantes peut obtenir une indemnit\u00e9 m\u00eame lorsque la rupture est jug\u00e9e fond\u00e9e. La chambre sociale rappelle cette r\u00e8gle depuis plusieurs ann\u00e9es. Elle l’a r\u00e9affirm\u00e9e le 1er juillet 2025 et le 16 d\u00e9cembre 2020 sous le visa de l’article 1231-1 du code civil. Les juges du fond suivent. Ils chiffrent ces dommages-int\u00e9r\u00eats \u00e0 des montants modestes mais cumulables avec les autres indemnisations attach\u00e9es \u00e0 la rupture.<\/p>\n
L’enjeu pratique est pr\u00e9cis. Un salari\u00e9 \u00e9cart\u00e9 manu militari, annonc\u00e9 devant ses coll\u00e8gues, convoqu\u00e9 pendant un arr\u00eat maladie ou poursuivi en repr\u00e9sailles d’une alerte gagne sur ce poste de pr\u00e9judice. Encore faut-il documenter les faits. Encore faut-il distinguer la cause du licenciement, son \u00e9ventuelle absence de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, et les circonstances entourant la rupture.<\/p>\n
Cet article expose la r\u00e8gle, ses applications r\u00e9centes par la chambre sociale et les cours d’appel, puis la strat\u00e9gie contentieuse devant le conseil de prud’hommes. Le cabinet intervient r\u00e9guli\u00e8rement en contentieux prud’homal<\/a> sur ce type de demande.<\/p>\n Le licenciement, en lui-m\u00eame, peut produire deux pr\u00e9judices diff\u00e9rents. Le premier tient \u00e0 la perte de l’emploi. Il est r\u00e9par\u00e9, le cas \u00e9ch\u00e9ant, par l’indemnit\u00e9 de l’article L. 1235-3 du code du travail lorsque la rupture est d\u00e9pourvue de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, ou par les r\u00e8gles propres au licenciement nul. Le second tient aux conditions de la rupture. Il est r\u00e9par\u00e9 sur le terrain de la responsabilit\u00e9 contractuelle.<\/p>\n La chambre sociale juge ainsi que : \u00ab M\u00eame lorsqu’il est justifi\u00e9 par une faute grave du salari\u00e9, le licenciement peut causer \u00e0 celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagn\u00e9, un pr\u00e9judice dont il est fond\u00e9 \u00e0 demander r\u00e9paration \u00bb1<\/a><\/sup>. La formule est constante. Elle a \u00e9t\u00e9 reprise \u00e0 l’identique dans un arr\u00eat rendu le 1er juillet 20252<\/a><\/sup>.<\/p>\n Ce principe a une port\u00e9e concr\u00e8te. Le salari\u00e9 dont le licenciement est valid\u00e9 sur le fond peut n\u00e9anmoins obtenir une indemnisation distincte. Ce poste survit \u00e0 la confirmation de la faute grave. Il survit \u00e0 la confirmation du motif disciplinaire. Il survit m\u00eame au constat que la proc\u00e9dure l\u00e9gale a \u00e9t\u00e9 respect\u00e9e. La cour de cassation l’a r\u00e9affirm\u00e9 dans l’arr\u00eat Travaux publics des trois fronti\u00e8res du 1er juillet 2025 : \u00ab Pour d\u00e9bouter le salari\u00e9 de sa demande de dommages-int\u00e9r\u00eats pour licenciement brutal et vexatoire, l’arr\u00eat retient que le licenciement prononc\u00e9 pour faute grave apr\u00e8s une p\u00e9riode de mise \u00e0 pied conservatoire a \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 bien fond\u00e9, de sorte qu’il n’est ni brutal, ni vexatoire. En se d\u00e9terminant ainsi, sans rechercher, comme elle y \u00e9tait invit\u00e9e, si le licenciement n’avait pas \u00e9t\u00e9 entour\u00e9 de circonstances vexatoires, la cour d’appel a priv\u00e9 sa d\u00e9cision de base l\u00e9gale \u00bb2<\/a><\/sup>.<\/p>\n Le fondement textuel a \u00e9volu\u00e9. Avant l’ordonnance du 10 f\u00e9vrier 2016, la chambre sociale visait l’article 1147 ancien du code civil. Depuis, elle vise l’article 1231-1 du m\u00eame code, qui dispose que \u00ab le d\u00e9biteur est condamn\u00e9, s’il y a lieu, au paiement de dommages et int\u00e9r\u00eats soit \u00e0 raison de l’inex\u00e9cution de l’obligation, soit \u00e0 raison du retard dans l’ex\u00e9cution, s’il ne justifie pas que l’ex\u00e9cution a \u00e9t\u00e9 emp\u00each\u00e9e par la force majeure \u00bb3<\/a><\/sup>. Le contrat de travail \u00e9tant ex\u00e9cut\u00e9 de bonne foi par application de l’article L. 1222-1 du code du travail4<\/a><\/sup>, les manquements de l’employeur dans la mise en \u0153uvre de la rupture engagent sa responsabilit\u00e9.<\/p>\n L’article 1231-1 sert de support \u00e0 la demande indemnitaire. Il oblige le juge du fond \u00e0 rechercher si les circonstances entourant la rupture caract\u00e9risent un manquement contractuel. La chambre sociale sanctionne la cour d’appel qui se borne \u00e0 constater le caract\u00e8re justifi\u00e9 du licenciement sans examiner les conditions de l’annonce, du retrait des acc\u00e8s, du contr\u00f4le d’huissier, de la communication aux clients ou de la convocation \u00e0 un moment particulier.<\/p>\n Le m\u00e9canisme est important. Il d\u00e9place la discussion. L’employeur ne peut plus se contenter d’objecter que la faute existe. Il doit aussi se justifier sur la mani\u00e8re dont il a notifi\u00e9 et ex\u00e9cut\u00e9 la mesure.<\/p>\n L’indemnit\u00e9 pour circonstances vexatoires est cumulable avec d’autres postes. Elle se cumule, le cas \u00e9ch\u00e9ant, avec l’indemnit\u00e9 de l’article L. 1235-3 du code du travail lorsque le licenciement est jug\u00e9 sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, dans la limite des montants minimaux et maximaux fix\u00e9s par le bar\u00e8me5<\/a><\/sup>. Elle se cumule \u00e9galement, le cas \u00e9ch\u00e9ant, avec les dommages-int\u00e9r\u00eats pour harc\u00e8lement moral<\/a>. La chambre sociale a jug\u00e9 en ce sens que \u00ab l’octroi de dommages-int\u00e9r\u00eats pour licenciement nul en lien avec des faits de harc\u00e8lement moral ne saurait faire obstacle \u00e0 une demande distincte de dommages-int\u00e9r\u00eats pour harc\u00e8lement moral \u00bb6<\/a><\/sup>. Le raisonnement vaut, par identit\u00e9 de motif, pour les circonstances vexatoires : la cause \u00e0 indemniser n’est pas la rupture en soi, mais la mani\u00e8re dont elle est conduite.<\/p>\n Le salari\u00e9 peut donc, dans la m\u00eame instance, solliciter l’indemnit\u00e9 l\u00e9gale ou conventionnelle de licenciement, l’indemnit\u00e9 compensatrice de pr\u00e9avis et les cong\u00e9s pay\u00e9s aff\u00e9rents, l’indemnit\u00e9 du bar\u00e8me en cas de licenciement injustifi\u00e9, des dommages-int\u00e9r\u00eats sp\u00e9cifiques pour harc\u00e8lement moral le cas \u00e9ch\u00e9ant, et une indemnisation autonome pour circonstances vexatoires. Pour mieux articuler ces diff\u00e9rents postes, il est utile de consulter notre analyse pratique du licenciement pour faute<\/a> et les cons\u00e9quences d’une transaction n\u00e9goci\u00e9e apr\u00e8s rupture<\/a>.<\/p>\n La jurisprudence retient r\u00e9guli\u00e8rement la brutalit\u00e9 comme crit\u00e8re. Une convocation \u00e0 un entretien pr\u00e9alable engag\u00e9e quelques jours apr\u00e8s la d\u00e9nonciation par la salari\u00e9e d’une situation de harc\u00e8lement moral, alors qu’aucun grief ant\u00e9rieur n’avait \u00e9t\u00e9 formul\u00e9, caract\u00e9rise un comportement fautif de l’employeur distinct de la rupture. La cour d’appel de Versailles l’a jug\u00e9 le 18 f\u00e9vrier 2026 et a allou\u00e9 1 500 \u20ac de dommages-int\u00e9r\u00eats au titre des circonstances vexatoires de la rupture7<\/a><\/sup>. Le motif est bref mais \u00e9clairant : \u00ab Le licenciement peut causer au salari\u00e9 un pr\u00e9judice distinct de celui li\u00e9 \u00e0 la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagn\u00e9, permettant au salari\u00e9 de demander r\u00e9paration de son pr\u00e9judice moral \u00bb7<\/a><\/sup>.<\/p>\n Plusieurs faits r\u00e9currents sont retenus. La r\u00e9daction d’une lettre de licenciement faisant \u00e9tat de la \u00ab cl\u00e9mence \u00bb de l’employeur eu \u00e9gard \u00e0 l’anciennet\u00e9 ou \u00e0 l’\u00e9tat de sant\u00e9 du salari\u00e9. La r\u00e9f\u00e9rence ostentatoire \u00e0 un \u00e9tat de sant\u00e9 fragilis\u00e9. L’\u00e9vocation, dans des termes d\u00e9pr\u00e9ciatifs, de l’attitude du salari\u00e9. La mention, dans la lettre, de griefs \u00e9trangers aux faits vis\u00e9s. Tous ces \u00e9l\u00e9ments concourent \u00e0 caract\u00e9riser une humiliation publique, dont le salari\u00e9 est fond\u00e9 \u00e0 demander r\u00e9paration.<\/p>\n La chambre sociale n’exige pas une intention malveillante caract\u00e9ris\u00e9e. Elle se contente d’une atteinte objective \u00e0 la dignit\u00e9. La jurisprudence raisonne en termes de manquement \u00e0 l’obligation d’ex\u00e9cution loyale du contrat, qui survit jusqu’\u00e0 la fin de la relation de travail.<\/p>\n L’engagement pr\u00e9cipit\u00e9 d’une proc\u00e9dure disciplinaire, peu de temps apr\u00e8s que le salari\u00e9 a alert\u00e9 l’employeur sur un harc\u00e8lement moral, sur une discrimination ou sur un manquement \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9, constitue un faisceau de circonstances vexatoires. Le juge en d\u00e9duit que la proc\u00e9dure a \u00e9t\u00e9 engag\u00e9e pour r\u00e9pondre \u00e0 l’alerte, et non pour sanctionner un comportement fautif autonome.<\/p>\n La cour d’appel de Versailles, dans l’arr\u00eat d\u00e9j\u00e0 cit\u00e9, retient ainsi que \u00ab le fait d’avoir engag\u00e9, quelques jours apr\u00e8s la d\u00e9nonciation par la salari\u00e9e de l’existence d’un harc\u00e8lement moral, une proc\u00e9dure de licenciement pour faute grave ne reposant sur aucun fondement caract\u00e9rise un comportement fautif de l’employeur. Ces agissements ont caus\u00e9 un pr\u00e9judice distinct de celui de la rupture injustifi\u00e9e \u00bb7<\/a><\/sup>.<\/p>\n Le moment de la convocation est observ\u00e9. Les pi\u00e8ces produites par le salari\u00e9 doivent permettre de reconstituer la chronologie : courriels d’alerte, copies remises au CSE<\/a> ou \u00e0 l’inspection du travail, certificats m\u00e9dicaux, attestations de coll\u00e8gues. Plus la concomitance entre la d\u00e9nonciation et la convocation est \u00e9troite, plus le caract\u00e8re vexatoire est \u00e9vident.<\/p>\n Plusieurs cours d’appel retiennent comme vexatoires les pratiques d’exfiltration. La pr\u00e9sence d’un agent de s\u00e9curit\u00e9 accompagnant le salari\u00e9 hors des locaux apr\u00e8s notification d’une mise \u00e0 pied conservatoire, le retrait imm\u00e9diat et public de ses acc\u00e8s informatiques, la confiscation du mat\u00e9riel professionnel devant les coll\u00e8gues sans pr\u00e9avis, l’annonce officielle du d\u00e9part avant m\u00eame la tenue de l’entretien pr\u00e9alable : tous ces actes traduisent une volont\u00e9 d’humiliation que rien ne justifie.<\/p>\n L’envoi d’une communication aux clients ou aux partenaires ext\u00e9rieurs, pr\u00e9sentant la rupture sous un angle accusatoire, alimente \u00e9galement la demande. Le pr\u00e9judice devient ici r\u00e9putationnel. Il sera mesur\u00e9 par le juge \u00e0 la lumi\u00e8re des fonctions occup\u00e9es par le salari\u00e9 et de l’effet potentiel sur sa carri\u00e8re ult\u00e9rieure.<\/p>\n L’employeur peut justifier certaines mesures par la s\u00e9curit\u00e9 de l’entreprise ou la protection de donn\u00e9es sensibles. L’argument est entendu par les juges quand il est \u00e9tay\u00e9. Il est rejet\u00e9 quand il est invoqu\u00e9 pour la premi\u00e8re fois en proc\u00e9dure ou quand la mesure est manifestement disproportionn\u00e9e.<\/p>\n Les montants allou\u00e9s au titre des circonstances vexatoires restent modestes. Ils oscillent g\u00e9n\u00e9ralement entre 500 \u20ac et 5 000 \u20ac, parfois davantage en pr\u00e9sence de faits particuli\u00e8rement choquants. La cour d’appel de Versailles, dans l’affaire de f\u00e9vrier 2026, a fix\u00e9 \u00e0 1 500 \u20ac les dommages-int\u00e9r\u00eats pour les circonstances vexatoires de la rupture, en compl\u00e9ment de 60 000 \u20ac pour licenciement nul, 10 000 \u20ac pour discrimination, 5 000 \u20ac pour harc\u00e8lement moral et 5 000 \u20ac pour ex\u00e9cution d\u00e9loyale7<\/a><\/sup>.<\/p>\n Cette modestie ne doit pas dissuader la demande. La somme s’ajoute aux autres postes. Elle marque, en outre, la condamnation de la pratique. Sur le plan symbolique, elle a son importance dans une strat\u00e9gie d’ensemble.<\/p>\n Pour une vue plus compl\u00e8te des indemnisations disponibles \u00e0 la suite d’un licenciement pour cause \u00e9conomique, voir notre analyse du licenciement \u00e9conomique<\/a>. Sur l’arbitrage entre rupture conventionnelle et licenciement, voir notre page sur la rupture conventionnelle<\/a>.<\/p>\n La demande pour circonstances vexatoires est une demande de fait. Elle se gagne avec des pi\u00e8ces. Le salari\u00e9 doit produire ce qui d\u00e9montre la r\u00e9alit\u00e9 des conditions entourant la rupture : courriels internes, attestations de coll\u00e8gues, captures d’\u00e9cran de communications publiques, lettres de mise en demeure, certificats m\u00e9dicaux post\u00e9rieurs \u00e0 la notification.<\/p>\n La chronologie a un poids d\u00e9terminant. Tout document dat\u00e9 est utile : convocation \u00e0 l’entretien pr\u00e9alable, lettre de licenciement, lettre d’alerte pr\u00e9alable du salari\u00e9, accus\u00e9s de r\u00e9ception, transferts de courriels au CSE ou \u00e0 l’avocat. La cour d’appel appr\u00e9cie la concomitance entre l’alerte et la proc\u00e9dure disciplinaire. Elle observe la rapidit\u00e9 avec laquelle le salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 d\u00e9connect\u00e9 des outils, \u00e9cart\u00e9 des locaux, pr\u00e9sent\u00e9 \u00e0 un huissier.<\/p>\n Le certificat m\u00e9dical, lorsque le salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 plac\u00e9 en arr\u00eat maladie imm\u00e9diatement apr\u00e8s la proc\u00e9dure, contribue \u00e0 \u00e9tayer la causalit\u00e9 entre les faits subis et l’alt\u00e9ration de la sant\u00e9. Il ne suffit pas \u00e0 lui seul. Il s’int\u00e8gre dans un faisceau d’indices que le juge appr\u00e9ciera.<\/p>\n L’avocat structure ces pi\u00e8ces dans un bordereau d\u00e9di\u00e9 au poste \u00ab circonstances vexatoires \u00bb. Il les distingue des pi\u00e8ces qui soutiennent l’absence de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. Cette s\u00e9paration aide le juge \u00e0 motiver sa d\u00e9cision sur ce chef.<\/p>\n Le poste \u00ab circonstances vexatoires \u00bb figure dans le dispositif des conclusions, distinctement de l’indemnit\u00e9 du bar\u00e8me Macron, de l’indemnit\u00e9 compensatrice de pr\u00e9avis et de l’indemnit\u00e9 conventionnelle. La pratique impose une formulation pr\u00e9cise : \u00ab condamner [la soci\u00e9t\u00e9 X] \u00e0 payer \u00e0 [Mme\/M. Y] la somme de [montant] \u20ac \u00e0 titre de dommages-int\u00e9r\u00eats pour licenciement vexatoire, sur le fondement de l’article 1231-1 du code civil et de l’article L. 1222-1 du code du travail \u00bb.<\/p>\n La motivation, dans les d\u00e9veloppements, doit articuler trois \u00e9l\u00e9ments. D’abord, le fait pr\u00e9cis et dat\u00e9 qui caract\u00e9rise la circonstance vexatoire. Ensuite, la pi\u00e8ce qui en rapporte la preuve. Enfin, le pr\u00e9judice subi et son \u00e9valuation. Une demande non chiffr\u00e9e ou non motiv\u00e9e par des pi\u00e8ces sera rejet\u00e9e.<\/p>\n L’\u00e9valuation se fait \u00e0 la fois en valeur absolue et par r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 des d\u00e9cisions analogues. La doctrine et la jurisprudence d’appel offrent des points de comparaison utiles. Une demande raisonnable, situ\u00e9e entre 1 500 \u20ac et 5 000 \u20ac selon les circonstances, a des chances d’aboutir. Une demande excessive sera ramen\u00e9e \u00e0 la baisse, voire \u00e9cart\u00e9e.<\/p>\n Le conseil de prud’hommes territorialement comp\u00e9tent est en principe celui dans le ressort duquel est situ\u00e9 l’\u00e9tablissement o\u00f9 le travail est accompli, en application de l’article R. 1412-1 du code du travail8<\/a><\/sup>. Le salari\u00e9 dispose d’options : il peut \u00e9galement saisir le conseil de prud’hommes du lieu o\u00f9 l’engagement a \u00e9t\u00e9 contract\u00e9 ou celui du lieu o\u00f9 l’employeur est \u00e9tabli8<\/a><\/sup>.<\/p>\n La prescription est un point crucial. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois \u00e0 compter de la notification de la rupture, conform\u00e9ment \u00e0 l’article L. 1471-1 du code du travail9<\/a><\/sup>. Ce d\u00e9lai est court. Il s’applique \u00e0 la demande de dommages-int\u00e9r\u00eats pour circonstances vexatoires, qui se rattache \u00e0 la rupture. Le salari\u00e9 et son avocat doivent saisir le conseil de prud’hommes dans l’ann\u00e9e qui suit la lettre de licenciement.<\/p>\n L’action en r\u00e9paration d’un dommage corporel fait exception et b\u00e9n\u00e9ficie d’un d\u00e9lai plus long, conform\u00e9ment au m\u00eame article L. 1471-19<\/a><\/sup>. Mais la demande au titre des circonstances vexatoires, en ce qu’elle vise un pr\u00e9judice moral li\u00e9 \u00e0 la rupture, demeure soumise au d\u00e9lai de douze mois. La vigilance s’impose.<\/p>\n La transaction post-rupture peut absorber le poste \u00ab circonstances vexatoires \u00bb, sous r\u00e9serve d’une r\u00e9daction explicite. L’employeur qui n\u00e9gocie un protocole transactionnel<\/a> a tout int\u00e9r\u00eat \u00e0 viser nominativement ce chef. \u00c0 d\u00e9faut, le salari\u00e9 pourra ult\u00e9rieurement contester l’\u00e9tendue de la transaction. La chambre sociale est attentive \u00e0 la formulation du protocole.<\/p>\n Lorsque les faits rel\u00e8vent \u00e9galement d’une qualification p\u00e9nale, telle que harc\u00e8lement moral ou discrimination, la voie p\u00e9nale est ouverte parall\u00e8lement. Une plainte ou une constitution de partie civile peut accompagner la proc\u00e9dure prud’homale. Les d\u00e9lais de prescription p\u00e9nale<\/a> et civile suivent alors des r\u00e8gles distinctes, et l’instance p\u00e9nale n’interrompt pas n\u00e9cessairement le d\u00e9lai d’un an de l’article L. 1471-1.<\/p>\n Sur l’articulation des indemnit\u00e9s apr\u00e8s licenciement pour inaptitude<\/a>, des r\u00e8gles particuli\u00e8res s’appliquent. La demande de dommages-int\u00e9r\u00eats pour circonstances vexatoires reste possible, sous r\u00e9serve des sp\u00e9cificit\u00e9s propres \u00e0 l’inaptitude.<\/p>\n Le salari\u00e9 confront\u00e9 \u00e0 un licenciement qu’il estime vexatoire doit conserver, d\u00e8s l’instant de la notification, plusieurs pi\u00e8ces. La lettre de licenciement et son accus\u00e9 de r\u00e9ception. La convocation \u00e0 l’entretien pr\u00e9alable et les courriels \u00e9chang\u00e9s \u00e0 cette occasion. Tout document attestant de la communication interne ou externe relative \u00e0 son d\u00e9part. Les attestations de coll\u00e8gues t\u00e9moins du comportement de l’employeur lors de la notification ou de l’exfiltration. Les communications professionnelles ayant suivi le d\u00e9part, notamment celles adress\u00e9es aux clients ou aux partenaires.<\/p>\n Lorsqu’une mise \u00e0 pied conservatoire a \u00e9t\u00e9 notifi\u00e9e, le salari\u00e9 doit r\u00e9cup\u00e9rer le d\u00e9tail des conditions mat\u00e9rielles : escorte, retrait des acc\u00e8s, retour du mat\u00e9riel, conditions de l’entretien. Ces \u00e9l\u00e9ments rejoindront le dossier prud’homal.<\/p>\n L’avocat saisi rapidement peut adresser \u00e0 l’employeur une lettre de mise en demeure. Cette mise en demeure formalise le grief et fait courir, le cas \u00e9ch\u00e9ant, les int\u00e9r\u00eats de retard. Elle constitue \u00e9galement une pi\u00e8ce du dossier, d\u00e9montrant la diligence du salari\u00e9.<\/p>\n La demande de dommages-int\u00e9r\u00eats pour licenciement vexatoire est une demande \u00e0 la fois technique et accessible. Elle ne d\u00e9pend pas de la justification de la rupture. Elle ne neutralise pas les autres indemnit\u00e9s. Elle exige une preuve document\u00e9e des circonstances et une r\u00e9daction pr\u00e9cise des conclusions. Les montants allou\u00e9s demeurent modestes, mais ils s’ajoutent aux autres postes et marquent, devant les juges, la condamnation symbolique des pratiques humiliantes.<\/p>\n Le salari\u00e9 qui h\u00e9site \u00e0 former cette demande prend le risque de laisser passer une indemnisation due. L’employeur qui n\u00e9glige les conditions de la notification s’expose \u00e0 une condamnation suppl\u00e9mentaire, parfois doubl\u00e9e d’une publicit\u00e9 regrettable.<\/p>\n Le cabinet Kohen Avocats, \u00e0 Paris et en \u00cele-de-France, prend en charge les contentieux du droit du travail, de la lettre de licenciement \u00e0 l’audience prud’homale. Premier \u00e9change t\u00e9l\u00e9phonique avec un avocat dans un d\u00e9lai de 48 heures, analyse des pi\u00e8ces et chiffrage des demandes.<\/p>\n T\u00e9l\u00e9phone : 06 89 11 34 45<\/a> Cass. soc., 16 d\u00e9cembre 2020, n\u00b0 18-23.966, publi\u00e9 au Bulletin, courdecassation.fr\/decision\/5fe1b27efac1c90d42c96df2<\/a>. ↩<\/a><\/p>\n<\/li>\n Cass. soc., 1er juillet 2025, n\u00b0 24-14.206, courdecassation.fr\/decision\/6863723190f9c3f9b30fc4e9<\/a>. ↩<\/a>↩<\/a><\/p>\n<\/li>\n Article 1231-1 du code civil, legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000032010123<\/a>. ↩<\/a><\/p>\n<\/li>\n Article L. 1222-1 du code du travail, legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000006900858<\/a>. ↩<\/a><\/p>\n<\/li>\n Article L. 1235-3 du code du travail, legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000036762052<\/a>. ↩<\/a><\/p>\n<\/li>\n Cass. soc., 1er juin 2023, n\u00b0 21-23.438, publi\u00e9 au Bulletin, courdecassation.fr\/decision\/647838a6bf7113d0f86f7051<\/a>. ↩<\/a><\/p>\n<\/li>\n CA Versailles, ch. soc. 4-2, 18 f\u00e9vrier 2026, n\u00b0 23\/00898, courdecassation.fr\/decision\/6996a8f3cdc6046d47ea2d98<\/a>. ↩<\/a>↩<\/a>↩<\/a>↩<\/a><\/p>\n<\/li>\n Article R. 1412-1 du code du travail, legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000018536861<\/a>. ↩<\/a>↩<\/a><\/p>\n<\/li>\n Article L. 1471-1 du code du travail, legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000036762126<\/a>. ↩<\/a>↩<\/a><\/p>\n<\/li>\n<\/ol>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Le licenciement peut donner droit \u00e0 une indemnit\u00e9 sp\u00e9cifique pour circonstances vexatoires, distincte de l’indemnit\u00e9 pour absence de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. Conditions, jurisprudence chambre sociale et strat\u00e9gie prud’homale.<\/p>\n","protected":false},"author":232070755,"featured_media":9552,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_crdt_document":"","_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_kj_source_type":"","_kj_official_id":"","_kj_official_url":"","_kj_judilibre_id":"","_kj_jur":"","_kj_lieu":"","_kj_chambre":"","_kj_rg":"","_kj_date":"","_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[7096,7123,6708,6580,6325,6364,6991,6718,6992],"tags":[],"class_list":["post-667368","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-code-des-assurances","category-droit-du-travail","category-droit-penal","category-droit-social","category-non-categorise","category-penal","category-penal-2","category-social","category-travail"],"yoast_head":"\nI. Une indemnit\u00e9 distincte, due m\u00eame si le licenciement est justifi\u00e9<\/h2>\n
A. Le principe pos\u00e9 par la chambre sociale<\/h3>\n
B. Le visa de l’article 1231-1 du code civil<\/h3>\n
C. Une demande autonome qui se cumule<\/h3>\n
II. Les circonstances vexatoires retenues par les juges du fond<\/h2>\n
A. La brutalit\u00e9 de l’annonce et l’atteinte \u00e0 la dignit\u00e9<\/h3>\n
B. Les repr\u00e9sailles \u00e0 la suite d’une d\u00e9nonciation<\/h3>\n
C. La mise \u00e0 l’\u00e9cart, l’exfiltration et la communication aux tiers<\/h3>\n
D. Les chiffres habituellement retenus<\/h3>\n
III. La strat\u00e9gie contentieuse devant le conseil de prud’hommes<\/h2>\n
A. La preuve des circonstances et la chronologie<\/h3>\n
B. La r\u00e9daction de la demande dans les conclusions<\/h3>\n
C. La comp\u00e9tence du conseil de prud’hommes et la prescription<\/h3>\n
D. L’articulation avec une transaction et avec la proc\u00e9dure p\u00e9nale<\/h3>\n
E. Les pi\u00e8ces \u00e0 pr\u00e9parer d\u00e8s la notification<\/h3>\n
Conclusion<\/h2>\n
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