{"id":818476,"date":"2026-05-02T20:52:51","date_gmt":"2026-05-02T18:52:51","guid":{"rendered":"https:\/\/kohenavocats.com\/teletravail-etranger-duree-legale-securite-sociale-risques-salarie-2026\/"},"modified":"2026-05-02T20:52:51","modified_gmt":"2026-05-02T18:52:51","slug":"teletravail-etranger-duree-legale-securite-sociale-risques-salarie-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/kohenavocats.com\/ru\/teletravail-etranger-duree-legale-securite-sociale-risques-salarie-2026\/","title":{"rendered":"T\u00e9l\u00e9travail depuis l’\u00e9tranger : dur\u00e9e l\u00e9gale, s\u00e9curit\u00e9 sociale et risques pour le salari\u00e9 en 2026"},"content":{"rendered":"

Le 1er janvier 2026, l’avenant \u00e0 la convention fiscale France-Suisse est entr\u00e9 en vigueur. Il instaure un cadre permanent pour le t\u00e9l\u00e9travail transfrontalier. Un seuil de 40 % du temps de travail annuel s’applique pour la fiscalit\u00e9. Un seuil de 49,9 % s’applique pour la s\u00e9curit\u00e9 sociale. Cette r\u00e9forme traduit une prise de conscience juridique majeure : le t\u00e9l\u00e9travail depuis l’\u00e9tranger n’est plus une exception de courte dur\u00e9e. Il devient une organisation structurelle du travail qui soul\u00e8ve des questions de droit applicable, de protection sociale et de risque disciplinaire. En France, aucun texte du code du travail ne r\u00e9glemente express\u00e9ment le t\u00e9l\u00e9travail \u00e0 l’\u00e9tranger. Le salari\u00e9 qui souhaite travailler depuis un autre pays se heurte \u00e0 un vide l\u00e9gislatif partiel, encadr\u00e9 par le droit europ\u00e9en, les conventions bilat\u00e9rales et la jurisprudence. Le risque est r\u00e9el : un d\u00e9part non autoris\u00e9 peut justifier un licenciement pour faute grave. La Cour d’appel de Bordeaux l’a confirm\u00e9 le 6 mai 2025 \u00e0 l’encontre d’une salari\u00e9e partie en Irlande sans l’accord de son employeur. Le pr\u00e9sent article expose les r\u00e8gles applicables, les seuils de dur\u00e9e, les risques sociaux et les cons\u00e9quences juridiques pour le salari\u00e9 en 2026.<\/p>\n

Le t\u00e9l\u00e9travail \u00e0 l’\u00e9tranger n’est pas un droit : l’accord de l’employeur est indispensable<\/h2>\n
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L’article L. 1222-9 du code du travail (texte officiel<\/a>) d\u00e9finit le t\u00e9l\u00e9travail comme une organisation du travail \u00ab effectu\u00e9e par un salari\u00e9 hors des locaux de l’employeur de fa\u00e7on volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication \u00bb.<\/p>\n<\/blockquote>\n<\/blockquote>\n

Cette d\u00e9finition ne distingue pas le territoire fran\u00e7ais du territoire \u00e9tranger. Elle s’applique aussi bien au t\u00e9l\u00e9travail depuis le domicile du salari\u00e9 en France qu’au t\u00e9l\u00e9travail depuis l’\u00e9tranger. Le cabinet a d\u00e9taill\u00e9 ailleurs les modalit\u00e9s de l’indemnit\u00e9 t\u00e9l\u00e9travail en France pour 2026<\/a>. Il pr\u00e9cise que le t\u00e9l\u00e9travail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif, d’une charte ou d’un accord entre les parties. En l’absence de texte sp\u00e9cifique, le t\u00e9l\u00e9travail \u00e0 l’\u00e9tranger rel\u00e8ve de la n\u00e9gociation contractuelle. L’employeur conserve le pouvoir de refuser une demande de t\u00e9l\u00e9travail depuis l’\u00e9tranger. Ce refus doit \u00eatre motiv\u00e9 lorsqu’il concerne un travailleur handicap\u00e9 ou un salari\u00e9 aidant. Pour les autres salari\u00e9s, l’employeur dispose d’une marge d’appr\u00e9ciation. Le refus d’accepter un poste de t\u00e9l\u00e9travailleur ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail.<\/p>\n

La Cour d’appel de Paris, dans un arr\u00eat du 12 d\u00e9cembre 2024, n\u00b0 21\/07824 (d\u00e9cision<\/a>), a rappel\u00e9 cette r\u00e9alit\u00e9 \u00e0 propos d’une salari\u00e9e travaillant depuis le Luxembourg. L’employeur avait accept\u00e9 de renouveler l’avenant de t\u00e9l\u00e9travail \u00e0 deux reprises. Il avait cependant omis d’anticiper les difficult\u00e9s de couverture sociale. La cour a retenu que l’employeur n’\u00e9tait pas tenu de d\u00e9tacher sa salari\u00e9e ni de reconduire le t\u00e9l\u00e9travail. Elle a toutefois condamn\u00e9 l’employeur pour ex\u00e9cution du contrat de mauvaise foi, au vu du manque de r\u00e9activit\u00e9 face aux interrogations r\u00e9p\u00e9t\u00e9es de la salari\u00e9e sur sa situation sociale. > Les motifs pr\u00e9cisent : \u00ab l’employeur n’\u00e9tait nullement dans l’obligation d’acc\u00e9der \u00e0 la demande de t\u00e9l\u00e9travail de la salari\u00e9e \u00bb et \u00ab n’anticipant pas l’\u00e9l\u00e9ment d’extran\u00e9it\u00e9 induit par la situation d’une salari\u00e9e travaillant depuis le Luxembourg, il a plac\u00e9 la salari\u00e9e dans une situation inextricable du point de vue de sa couverture sociale \u00bb.<\/p>\n

Les seuils de dur\u00e9e selon la zone g\u00e9ographique<\/h2>\n

Le t\u00e9l\u00e9travail depuis l’\u00e9tranger ob\u00e9it \u00e0 des seuils diff\u00e9rents selon que le pays d’accueil est membre de l’Union europ\u00e9enne, frontalier avec la Suisse ou situ\u00e9 hors de ces zones. Le d\u00e9passement de ces seuils entra\u00eene un basculement du r\u00e9gime social ou fiscal applicable.<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n
Zone g\u00e9ographique<\/th>\nSeuil social<\/th>\nSeuil fiscal<\/th>\nCons\u00e9quence du d\u00e9passement<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
Union europ\u00e9enne (r\u00e8glement 883\/2004)<\/td>\n25 % du temps de travail annuel<\/td>\nVariable selon les \u00c9tats<\/td>\nBasculement vers la l\u00e9gislation sociale du pays d’accueil<\/td>\n<\/tr>\n
France-Suisse (accord-cadre 2023)<\/td>\n49,9 % du temps de travail<\/td>\n40 % du temps de travail annuel<\/td>\nBasculement social fran\u00e7ais ; imposition des jours exc\u00e9dentaires en France<\/td>\n<\/tr>\n
Hors UE et hors conventions bilat\u00e9rales<\/td>\nAucun seuil harmonis\u00e9<\/td>\nRisque de double imposition<\/td>\nAffiliation volontaire \u00e0 la Caisse des Fran\u00e7ais de l’\u00c9tranger possible<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Au sein de l’Union europ\u00e9enne, le r\u00e8glement (CE) n\u00b0 883\/2004 du 29 avril 2004 (texte officiel<\/a>) coordonne les syst\u00e8mes de s\u00e9curit\u00e9 sociale. L’article 11 du r\u00e8glement dispose qu’une personne qui exerce une activit\u00e9 salari\u00e9e dans un \u00c9tat membre est soumise \u00e0 la l\u00e9gislation de cet \u00c9tat. L’article 12 pr\u00e9voit une exception pour les travailleurs d\u00e9tach\u00e9s et les travailleurs frontaliers. En pratique, un salari\u00e9 fran\u00e7ais qui t\u00e9l\u00e9travaille plus de 25 % de son temps depuis un autre \u00c9tat membre risque de basculer vers le r\u00e9gime social de ce pays. Pour \u00e9viter ce basculement, l’employeur doit demander un certificat A1 via la plateforme europ\u00e9enne.<\/p>\n

Pour les frontaliers suisses, l’accord-cadre multilat\u00e9ral de 2023, entr\u00e9 dans le droit fran\u00e7ais par l’avenant du 1er janvier 2026, fixe un seuil social de 49,9 % du temps de travail. Au-del\u00e0, l’activit\u00e9 du salari\u00e9 bascule sous le r\u00e9gime social fran\u00e7ais avec des cotisations potentiellement r\u00e9troactives. Sur le plan fiscal, le seuil de 40 % s’applique. Chaque jour exc\u00e9dentaire devient imposable en France. L’\u00e9change automatique de donn\u00e9es salariales entre la France et la Suisse est pr\u00e9vu, avec une premi\u00e8re transmission en 2027.<\/p>\n

Hors Union europ\u00e9enne et hors zone couverte par une convention bilat\u00e9rale, le salari\u00e9 n’est prot\u00e9g\u00e9 par aucun m\u00e9canisme de coordination automatique. Il peut souscrire une affiliation volontaire \u00e0 la Caisse des Fran\u00e7ais de l’\u00c9tranger (CFE) pour maintenir son rattachement au syst\u00e8me fran\u00e7ais. Cette affiliation est co\u00fbteuse et ne couvre pas tous les risques. L’employeur doit alors r\u00e9diger un avenant au contrat de travail pr\u00e9cisant la loi applicable, les modalit\u00e9s d’affiliation et les frais de rapatriement.<\/p>\n

La s\u00e9curit\u00e9 sociale du t\u00e9l\u00e9travailleur \u00e0 l’\u00e9tranger : affiliation et basculement<\/h2>\n

La question de la l\u00e9gislation sociale applicable est le point le plus d\u00e9licat du t\u00e9l\u00e9travail transnational. Le r\u00e8glement (CE) n\u00b0 883\/2004 pose le principe selon lequel le salari\u00e9 rel\u00e8ve de la l\u00e9gislation de l’\u00c9tat sur le territoire duquel il exerce son activit\u00e9. En l’absence de certificat A1, ce principe s’applique de plein droit. > La Cour de cassation, chambre sociale, 4 novembre 2020, n\u00b0 18-24.451 (d\u00e9cision<\/a>), a pr\u00e9cis\u00e9 que \u00ab en l’absence de certificat E101\/A1 r\u00e9sultant d’un refus de d\u00e9livrance ou d’un retrait par une institution comp\u00e9tente, seule s’applique la l\u00e9gislation de l’\u00c9tat membre o\u00f9 est exerc\u00e9e l’activit\u00e9 salari\u00e9e \u00bb.<\/p>\n

L’article 8 du r\u00e8glement (UE) n\u00b0 593\/2008 du 17 juin 2008, dit \u00ab Rome I \u00bb (texte officiel<\/a>), d\u00e9termine la loi applicable au contrat de travail. En l’absence de clause de choix de loi, c’est la loi du pays o\u00f9 le salari\u00e9 accomplit habituellement son travail qui s’applique. Cette r\u00e8gle renforce l’incertitude juridique pour le t\u00e9l\u00e9travailleur \u00e0 l’\u00e9tranger. Si le salari\u00e9 travaille durablement depuis un autre pays, son contrat peut relever de la l\u00e9gislation de ce pays. La Cour d’appel de Paris, 12 d\u00e9cembre 2024, n\u00b0 21\/07824, a soulign\u00e9 que l’employeur avait laiss\u00e9 la salari\u00e9e sans r\u00e9ponse pendant des mois. Il l’avait priv\u00e9e de toute indication sur sa situation sociale et la suite \u00e0 envisager. Cette incurie a g\u00e9n\u00e9r\u00e9 un pr\u00e9judice social distinct, r\u00e9par\u00e9 par des dommages-int\u00e9r\u00eats pour ex\u00e9cution du contrat de mauvaise foi.<\/p>\n

L’employeur conserve en outre l’obligation de s\u00e9curit\u00e9 pr\u00e9vue \u00e0 l’article L. 4121-1 du code du travail. Il doit garantir la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 du t\u00e9l\u00e9travailleur, m\u00eame \u00e0 l’\u00e9tranger. Cette obligation s’\u00e9tend au remboursement des frais professionnels engag\u00e9s pour le t\u00e9l\u00e9travail. L’employeur doit \u00e9galement veiller au respect du droit \u00e0 la d\u00e9connexion, compte tenu des d\u00e9calages horaires. Le non-respect de ces obligations peut ouvrir droit \u00e0 des dommages-int\u00e9r\u00eats pour le salari\u00e9.<\/p>\n

Le risque de licenciement en cas de d\u00e9part non autoris\u00e9<\/h2>\n

Le salari\u00e9 qui d\u00e9cide unilat\u00e9ralement de t\u00e9l\u00e9travailler depuis l’\u00e9tranger sans l’accord de son employeur commet une faute. La jurisprudence r\u00e9cente est constante sur ce point. La Cour d’appel de Bordeaux, 6 mai 2025, n\u00b0 22\/04296 (d\u00e9cision<\/a>), a confirm\u00e9 le licenciement pour faute grave d’une salari\u00e9e partie en Irlande pendant le premier confinement sans l’autorisation de son employeur. > La cour a retenu que \u00ab la salari\u00e9e a d\u00e9cid\u00e9 unilat\u00e9ralement de quitter le territoire fran\u00e7ais pour rentrer en Irlande pour \u00eatre avec sa famille, pr\u00e9cisant ‘J’esp\u00e8re que vous respecterez ma d\u00e9cision’, imposant ainsi son d\u00e9part \u00e0 son employeur \u00bb. Elle a ajout\u00e9 que \u00ab l’abandon de poste est caract\u00e9ris\u00e9 et constitue une faute d’une gravit\u00e9 telle qu’elle rendait impossible la poursuite de la relation de travail \u00bb.<\/p>\n

Dans le m\u00eame sens, la Cour d’appel de Paris, 1er avril 2026, n\u00b0 22\/10271 (d\u00e9cision<\/a>), a confirm\u00e9 le licenciement pour cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse d’un salari\u00e9 ing\u00e9nieur parti au Portugal sans autorisation. > La cour a retenu que \u00ab le salari\u00e9 ne justifie pas s’\u00eatre trouv\u00e9 dans un cas de force majeure \u00bb et que \u00ab l’absence de diligence pour obtenir les moyens r\u00e9els de revenir en France et r\u00e9pondre aux exigences normales li\u00e9es \u00e0 son poste de travail constitue une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse au licenciement \u00bb. La faute grave n’a pas \u00e9t\u00e9 retenue, mais le licenciement a \u00e9t\u00e9 valid\u00e9 au fond. Le salari\u00e9 a perdu son indemnit\u00e9 de licenciement et son pr\u00e9avis.<\/p>\n

Ces d\u00e9cisions montrent que le juge appr\u00e9cie in concreto la gravit\u00e9 du manquement. Le contexte sanitaire ne constitue pas une excuse syst\u00e9matique. Le salari\u00e9 doit obtenir un accord \u00e9crit pr\u00e9alable. Il doit justifier chaque absence et d\u00e9montrer une diligence r\u00e9elle pour revenir sur son lieu de travail si l’employeur le r\u00e9clame. Le d\u00e9faut de preuve d’un retour possible, comme dans l’affaire du 1er avril 2026, p\u00e8se lourdement contre le salari\u00e9.<\/p>\n

Fiscalit\u00e9 et risque de cr\u00e9ation d’un \u00e9tablissement stable<\/h2>\n

Le t\u00e9l\u00e9travail r\u00e9gulier depuis l’\u00e9tranger expose l’employeur fran\u00e7ais \u00e0 un risque fiscal majeur : la cr\u00e9ation d’un \u00e9tablissement stable dans le pays d’accueil. Ce risque est particuli\u00e8rement \u00e9lev\u00e9 en Allemagne, en Espagne et au Portugal. Dans ces pays, la jurisprudence fiscale tend \u00e0 assimiler un t\u00e9l\u00e9travail r\u00e9p\u00e9titif depuis une r\u00e9sidence priv\u00e9e \u00e0 une activit\u00e9 locale soumise \u00e0 l’imposition. L’employeur peut alors \u00eatre tenu d’acquitter des imp\u00f4ts sur les soci\u00e9t\u00e9s, des cotisations sociales locales et de respecter des obligations d\u00e9claratives dans le pays d’accueil.<\/p>\n

Pour le salari\u00e9, le risque de double imposition est r\u00e9el. En vertu de l’article 4 B du code g\u00e9n\u00e9ral des imp\u00f4ts, le salari\u00e9 reste fiscalement domicili\u00e9 en France s’il conserve son foyer ou le centre de ses int\u00e9r\u00eats \u00e9conomiques en France. Cependant, si le t\u00e9l\u00e9travail d\u00e9passe 183 jours par an dans un autre pays, ce pays peut revendiquer sa comp\u00e9tence fiscale. Les conventions fiscales bilat\u00e9rales pr\u00e9voient g\u00e9n\u00e9ralement un m\u00e9canisme de cr\u00e9dit d’imp\u00f4t pour \u00e9viter la double imposition. Ce m\u00e9canisme est complexe et n\u00e9cessite une d\u00e9claration dans les deux pays. Le salari\u00e9 qui n\u00e9glige ces obligations s’expose \u00e0 des redressements fiscaux et \u00e0 des p\u00e9nalit\u00e9s.<\/p>\n

T\u00e9l\u00e9travail \u00e0 l’\u00e9tranger et contentieux du travail \u00e0 Paris et en \u00cele-de-France<\/h2>\n

La r\u00e9gion parisienne concentre une part significative des salari\u00e9s concern\u00e9s par le t\u00e9l\u00e9travail transnational. Le cabinet Kohen Avocats dispose d’une \u00e9quipe d’avocats en droit social \u00e0 Paris<\/a> pour accompagner les salari\u00e9s et les employeurs sur ces contentieux. Les entreprises du secteur financier, de la conseil et des technologies emploient de nombreux profils internationaux. Les contentieux prud’homaux relatifs au t\u00e9l\u00e9travail \u00e0 l’\u00e9tranger sont en hausse devant le conseil de prud’hommes de Paris. Les litiges portent principalement sur la qualification de la rupture, le basculement de r\u00e9gime social et le remboursement des frais m\u00e9dicaux \u00e0 l’\u00e9tranger.<\/p>\n

La Cour d’appel de Paris, dans son arr\u00eat du 12 d\u00e9cembre 2024, n\u00b0 21\/07824, a allou\u00e9 plusieurs condamnations \u00e0 la salari\u00e9e. Celle-ci \u00e9tait domicili\u00e9e historiquement en r\u00e9gion parisienne avant son transfert au Luxembourg. Elle a obtenu 22 000 euros de dommages-int\u00e9r\u00eats pour licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. Elle a \u00e9galement obtenu 10 579,73 euros d’indemnit\u00e9 de licenciement, 2 000 euros pour ex\u00e9cution de mauvaise foi et 1 859,31 euros de remboursement de frais m\u00e9dicaux. Cette d\u00e9cision illustre l’ampleur des condamnations possibles lorsque l’employeur n’a pas anticip\u00e9 les cons\u00e9quences juridiques du t\u00e9l\u00e9travail \u00e0 l’\u00e9tranger. Le conseil de prud’hommes de Paris reste comp\u00e9tent lorsque le contrat de travail a \u00e9t\u00e9 conclu en France ou que le dernier lieu de travail habituel se situe dans le ressort.<\/p>\n

Questions fr\u00e9quentes<\/h2>\n

Le salari\u00e9 peut-il imposer le t\u00e9l\u00e9travail \u00e0 l’\u00e9tranger \u00e0 son employeur ?<\/strong><\/p>\n

Non. Le t\u00e9l\u00e9travail \u00e0 l’\u00e9tranger n’est pas un droit. Il requiert l’accord de l’employeur, formalis\u00e9 par un avenant au contrat de travail. Un d\u00e9part unilat\u00e9ral constitue une faute qui peut justifier un licenciement.<\/p>\n

Quelle est la dur\u00e9e maximale de t\u00e9l\u00e9travail depuis un pays de l’Union europ\u00e9enne ?<\/strong><\/p>\n

Le seuil de 25 % du temps de travail annuel est g\u00e9n\u00e9ralement tol\u00e9r\u00e9 sans basculement de r\u00e9gime social. Au-del\u00e0, le salari\u00e9 risque d’\u00eatre affili\u00e9 \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 sociale du pays d’accueil, sauf d\u00e9tention d’un certificat A1.<\/p>\n

Le t\u00e9l\u00e9travail depuis la Suisse ob\u00e9it-il \u00e0 des r\u00e8gles particuli\u00e8res depuis 2026 ?<\/strong><\/p>\n

Oui. L’avenant \u00e0 la convention fiscale France-Suisse du 1er janvier 2026 fixe un seuil de 40 % pour la fiscalit\u00e9 et un seuil de 49,9 % pour la s\u00e9curit\u00e9 sociale. Au-del\u00e0 du seuil social, le salari\u00e9 bascule sous le r\u00e9gime fran\u00e7ais avec des cotisations potentiellement r\u00e9troactives.<\/p>\n

L’employeur doit-il rembourser les frais m\u00e9dicaux \u00e0 l’\u00e9tranger ?<\/strong><\/p>\n

En l’absence d’affiliation correcte \u00e0 un r\u00e9gime local ou \u00e0 la Caisse des Fran\u00e7ais de l’\u00c9tranger, les frais m\u00e9dicaux peuvent rester \u00e0 la charge du salari\u00e9. L’employeur qui a n\u00e9glig\u00e9 d’anticiper la couverture sociale peut \u00eatre condamn\u00e9 \u00e0 les rembourser, comme l’a retenu la Cour d’appel de Paris en d\u00e9cembre 2024.<\/p>\n

Le salari\u00e9 peut-il t\u00e9l\u00e9travailler depuis un pays tiers sans convention bilat\u00e9rale ?<\/strong><\/p>\n

C’est possible mais tr\u00e8s risqu\u00e9. Le salari\u00e9 doit souscrire une affiliation volontaire \u00e0 la CFE. L’employeur doit r\u00e9diger un avenant pr\u00e9cisant la loi applicable et les modalit\u00e9s d’affiliation. Le risque de cr\u00e9ation d’un \u00e9tablissement stable est \u00e9lev\u00e9.<\/p>\n

Quels recours le salari\u00e9 a-t-il si son employeur refuse le t\u00e9l\u00e9travail \u00e0 l’\u00e9tranger ?<\/strong><\/p>\n

Le salari\u00e9 peut saisir le conseil de prud’hommes si le refus constitue une discrimination ou une violation d’un accord d’entreprise. En l’absence de telles circonstances, le refus de l’employeur rel\u00e8ve de son pouvoir de direction et ne constitue pas en soi une faute.<\/p>\n

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\ud83d\udcde 06 89 11 34 45<\/a><\/strong><\/p>\n

Prendre rendez-vous en ligne<\/a><\/strong><\/p>\n

Le cabinet intervient \u00e0 Paris et en \u00cele-de-France.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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