L’introduction des outils d’intelligence artificielle g\u00e9n\u00e9rative dans l’entreprise, de ChatGPT \u00e0 Copilot en passant par les assistants r\u00e9dactionnels, s’est op\u00e9r\u00e9e, dans la plupart des organisations fran\u00e7aises, par capillarit\u00e9 davantage que par d\u00e9cision. Un salari\u00e9 ouvre un compte, un service adopte l’usage, et la direction se trouve confront\u00e9e \u00e0 une situation de fait qui pr\u00e9c\u00e8de toute formalisation juridique. Or cet usage de fait n’efface pas l’obligation proc\u00e9durale que le Code du travail fait peser sur l’employeur. La cour d’appel de Paris, par deux arr\u00eats du 21 mai 2026 (RG n\u00b0 25\/13232 et 25\/13234), vient de le rappeler avec une nettet\u00e9 particuli\u00e8re en confirmant la suspension, ordonn\u00e9e en r\u00e9f\u00e9r\u00e9 par le tribunal judiciaire de Nanterre le 13 mai 2026, de l’usage de ChatGPT et de l’assistant r\u00e9dactionnel DIGI au sein du Groupe Moniteur, faute pour la direction d’avoir consult\u00e9 son comit\u00e9 social et \u00e9conomique avant le d\u00e9ploiement. La d\u00e9cision, imm\u00e9diatement comment\u00e9e, ne porte pas sur la l\u00e9galit\u00e9 de l’outil ni sur ses risques en mati\u00e8re de donn\u00e9es personnelles. Elle porte sur une obligation du Code du travail dont l’anciennet\u00e9 n’a d’\u00e9gale que sa vigueur renouvel\u00e9e par l’irruption de technologies qui en red\u00e9finissent le p\u00e9rim\u00e8tre d’application. La question que pose cet arr\u00eat d\u00e9passe le cas d’une entreprise : elle interroge la capacit\u00e9 du cadre l\u00e9gal de la consultation des repr\u00e9sentants du personnel, con\u00e7u \u00e0 une \u00e9poque o\u00f9 l’outil num\u00e9rique entrait par projet, \u00e0 saisir une technologie qui entre par les usages.<\/p>\n
L’article L. 2312-8 du code du travail<\/a> dispose que le comit\u00e9 social et \u00e9conomique est inform\u00e9 et consult\u00e9 sur les questions int\u00e9ressant l’organisation, la gestion et la marche g\u00e9n\u00e9rale de l’entreprise, notamment, en son II, 4\u00b0, sur \u00ab l’introduction de nouvelles technologies, tout am\u00e9nagement important modifiant les conditions de sant\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9 ou les conditions de travail \u00bb. Cette disposition constitue le socle sur lequel la cour d’appel de Paris a fond\u00e9 sa d\u00e9cision du 21 mai 2026. L’outil d’intelligence artificielle g\u00e9n\u00e9rative, d\u00e9ploy\u00e9 \u00e0 l’\u00e9chelle d’une fonction enti\u00e8re, modifie la nature des t\u00e2ches : r\u00e9daction de comptes rendus, synth\u00e8se de documents, premier jet de courriers, traduction et support \u00e0 la d\u00e9cision. Il ne s’agit pas d’un simple logiciel bureautique dont la mise \u00e0 jour serait indiff\u00e9rente \u00e0 l’organisation du travail. Par ailleurs, saisis de litiges relatifs \u00e0 des d\u00e9ploiements d’outils num\u00e9riques dans l’entreprise, les juges du fond et la Cour de cassation ont progressivement pr\u00e9cis\u00e9 les contours de cette obligation. La chambre sociale, dans un arr\u00eat du 6 mai 2025 (n\u00b0 24-11.167), a rappel\u00e9 que le CSE est inform\u00e9 et consult\u00e9 \u00ab sur les questions int\u00e9ressant l’organisation, la gestion et la marche g\u00e9n\u00e9rale de l’entreprise, notamment, 2\u00b0, sur la modification de son organisation \u00e9conomique ou juridique et, 4\u00b0, sur l’introduction de nouvelles technologies, tout am\u00e9nagement important modifiant les conditions de sant\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9 ou les conditions de travail \u00bb et a censur\u00e9 le jugement qui avait refus\u00e9 d’annuler une d\u00e9lib\u00e9ration du CSE d\u00e9cidant d’une expertise, en relevant l’absence de caract\u00e9risation du droit de recourir \u00e0 un expert \u00e0 la date de la d\u00e9lib\u00e9ration litigieuse. De m\u00eame, dans l’affaire dite \u00ab Login \u00bb, la chambre sociale a valid\u00e9, le 26 mars 2025 (n\u00b0 23-14.040)<\/a>, l’arr\u00eat de la cour d’appel de Douai qui avait ordonn\u00e9 la consultation du comit\u00e9 d’\u00e9tablissement et la suspension du d\u00e9ploiement d’un outil logistique num\u00e9rique au sein d’un magasin Leroy Merlin, en retenant que \u00ab la cr\u00e9ation de nouveaux gestes m\u00e9tiers r\u00e9sultant de la mise en place et l’utilisation de l’outil num\u00e9rique “Login” n\u00e9cessitant, pr\u00e9alablement \u00e0 la formation du personnel de l’\u00e9tablissement, la promotion de certains de ses collaborateurs au rang de coach login, le d\u00e9placement de ses salari\u00e9s dans des magasins \u00e9cole, constituent des mesures d’adaptation, relevant des pr\u00e9rogatives de direction du chef d’\u00e9tablissement, au sens des dispositions de l’article L. 2316-20 du code du travail, lesquelles imposent la consultation pr\u00e9alable du comit\u00e9 social et \u00e9conomique d’\u00e9tablissement \u00bb. Cette formule est directement transposable au d\u00e9ploiement de l’intelligence artificielle g\u00e9n\u00e9rative, qui ne se borne pas \u00e0 modifier l’interface mais transforme la nature m\u00eame des t\u00e2ches confi\u00e9es aux salari\u00e9s.<\/p>\n La distinction entre un simple changement d’outil et une modification des conditions de travail est au coeur du raisonnement. L’outil d’IA g\u00e9n\u00e9rative ne se contente pas de remplacer un traitement de texte par un autre. Il modifie le geste professionnel lui-m\u00eame : l\u00e0 o\u00f9 le salari\u00e9 r\u00e9digeait, il relit et valide ; l\u00e0 o\u00f9 il synth\u00e9tisait, il formule des instructions ; l\u00e0 o\u00f9 il ma\u00eetrisait un savoir-faire, il doit acqu\u00e9rir une comp\u00e9tence de pilotage de l’outil. Ces transformations, qui touchent \u00e0 l’organisation du travail, aux comp\u00e9tences attendues et \u00e0 la sant\u00e9 au travail, entrent pr\u00e9cis\u00e9ment dans le champ de l’article L. 2312-8, II, 4\u00b0<\/a>. L’introduction de l’intelligence artificielle dans le quotidien professionnel constitue, par sa nature et par l’ampleur de ses effets, une \u00ab nouvelle technologie \u00bb au sens du Code du travail, peu important que l’outil soit accessible au public et que son usage ait pr\u00e9c\u00e9d\u00e9 sa formalisation par l’employeur. Ce que la d\u00e9cision du 21 mai 2026 consacre, c’est pr\u00e9cis\u00e9ment l’indiff\u00e9rence du mode d’entr\u00e9e de la technologie dans l’entreprise : que l’outil arrive par d\u00e9cision formelle de la direction ou par adoption spontan\u00e9e des salari\u00e9s, l’obligation de consultation du CSE s’impose d\u00e8s lors que l’employeur en autorise, en encadre ou en syst\u00e9matise l’usage.<\/p>\n La chambre sociale de la Cour de cassation a \u00e9galement pr\u00e9cis\u00e9, dans un arr\u00eat du 18 mars 2026 (n\u00b0 23-22.270, publi\u00e9 au Bulletin)<\/a>, les conditions dans lesquelles l’introduction de nouvelles technologies peut justifier le recours \u00e0 une expertise par le CSE sur le fondement de l’article L. 2315-94, 2\u00b0<\/a>. Cet arr\u00eat, qui concernait le d\u00e9ploiement d’outils informatiques dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, rappelle que l’expertise ne peut \u00eatre d\u00e9cid\u00e9e que lorsque les conditions vis\u00e9es \u00e0 l’article L. 2315-94 sont r\u00e9unies et que, lorsque l’introduction de nouvelles technologies entra\u00eene des licenciements \u00e9conomiques, la facult\u00e9 de recourir \u00e0 une expertise ne peut s’exercer que dans les conditions pr\u00e9vues par l’article L. 1233-34 du code du travail. S’agissant des outils d’IA g\u00e9n\u00e9rative, la question du recours \u00e0 l’expertise se pose dans des termes distincts : le CSE, consult\u00e9 sur l’introduction de la technologie, peut d\u00e9cider de recourir \u00e0 un expert habilit\u00e9 pour l’\u00e9clairer sur les cons\u00e9quences du d\u00e9ploiement sur les conditions de sant\u00e9, de s\u00e9curit\u00e9 et de travail, sans qu’il soit n\u00e9cessaire de d\u00e9montrer l’existence d’un risque grave. L’employeur qui refuserait cette expertise ou en contesterait le principe devant le juge s’expose \u00e0 voir sa d\u00e9cision censur\u00e9e si les conditions de l’article L. 2315-94, 2\u00b0, sont r\u00e9unies.<\/p>\n La seconde le\u00e7on de l’arr\u00eat du 21 mai 2026 est temporelle. La consultation du CSE doit \u00eatre pr\u00e9alable au d\u00e9ploiement. Une consultation organis\u00e9e apr\u00e8s le d\u00e9ploiement, ou en cours de d\u00e9ploiement, ne purge pas le vice de proc\u00e9dure. Cette exigence de pr\u00e9alabilit\u00e9, qui d\u00e9coule de l’article L. 2312-14 du code du travail<\/a> selon lequel \u00ab les d\u00e9cisions de l’employeur sont pr\u00e9c\u00e9d\u00e9es de la consultation du comit\u00e9 social et \u00e9conomique \u00bb, a \u00e9t\u00e9 rappel\u00e9e avec une constance remarquable par la chambre sociale. Dans l’arr\u00eat Leroy Merlin pr\u00e9cit\u00e9, la cour d’appel de Douai, dont la d\u00e9cision a \u00e9t\u00e9 approuv\u00e9e par la Cour de cassation, avait ordonn\u00e9 \u00ab la suspension du d\u00e9ploiement de “Login” au sein du magasin de Waziers de Leroy Merlin France jusqu’\u00e0 ce que la proc\u00e9dure d’information consultation du comit\u00e9 d’\u00e9tablissement ait \u00e9t\u00e9 accomplie \u00bb. La suspension ordonn\u00e9e \u00e9tait pr\u00e9cis\u00e9ment la cons\u00e9quence du caract\u00e8re non pr\u00e9alable de la consultation.<\/p>\n Le tribunal judiciaire de Nanterre, dans une ordonnance de r\u00e9f\u00e9r\u00e9 du 11 d\u00e9cembre 2025 (n\u00b0 25\/02879) concernant le d\u00e9ploiement du logiciel PeopleConnect au sein de la soci\u00e9t\u00e9 Technip Energies France, a explicit\u00e9 avec une force particuli\u00e8re le fondement de cette exigence. Apr\u00e8s avoir constat\u00e9 que la soci\u00e9t\u00e9 avait engag\u00e9 une proc\u00e9dure d’information-consultation sans pour autant suspendre la mise en oeuvre du projet, le juge des r\u00e9f\u00e9r\u00e9s a retenu que \u00ab l’article L. 2312-14 du Code du travail dispose que les d\u00e9cisions de l’employeur sont pr\u00e9c\u00e9d\u00e9es par l’avis du CSE consult\u00e9 \u00bb, en relevant qu’\u00ab aucune pr\u00e9cision quant au caract\u00e8re obligatoire ou non de la consultation n’est apport\u00e9e dans le texte de l’article \u00bb. Il a ajout\u00e9 que \u00ab la Directive europ\u00e9enne 2002\/14\/CE est applicable aux soci\u00e9t\u00e9s employant plus de 50 salari\u00e9s ou \u00e9tablissements employant au moins 20 salari\u00e9s \u00bb et que \u00ab l’article 1er \u00a72 de la Directive consacre l’effet utile de la d\u00e9marche d’information-consultation des travailleurs \u00bb. La juridiction en a d\u00e9duit que \u00ab la soci\u00e9t\u00e9 ne saurait valablement invoquer une condition non pr\u00e9vue par le cadre l\u00e9gal restreignant les dispositions de l’article L. 2312-14 du Code du travail aux consultations obligatoires \u00bb et qu’\u00ab en ayant pris l’initiative de consulter les instances, elle ne saurait priver la consultation de tout effet utile en refusant d’attendre la restitution des avis et initiant le d\u00e9ploiement du projet en amont \u00bb. Cette motivation, qui place l’effet utile de la consultation au coeur de la protection des pr\u00e9rogatives du CSE, \u00e9claire directement la d\u00e9cision rendue dans l’affaire du Groupe Moniteur.<\/p>\n La question de la temporalit\u00e9 rev\u00eat une acuit\u00e9 particuli\u00e8re dans le cas des IA g\u00e9n\u00e9ratives. Contrairement \u00e0 un progiciel de gestion int\u00e9gr\u00e9 dont le d\u00e9ploiement ob\u00e9it \u00e0 un calendrier de projet identifiable, l’IA g\u00e9n\u00e9rative est entr\u00e9e dans l’entreprise par les usages individuels, parfois \u00e0 l’insu de la direction. Le moment de la \u00ab d\u00e9cision d’introduction \u00bb devient, dans ce contexte, difficile \u00e0 dater. Est-ce le jour o\u00f9 le premier salari\u00e9 a ouvert un compte ChatGPT ? Le jour o\u00f9 la direction a publi\u00e9 une charte d’usage ? Ou celui o\u00f9 elle a souscrit une licence collective ? La d\u00e9cision du 21 mai 2026 apporte une r\u00e9ponse pragmatique : c’est le moment o\u00f9 l’employeur a autoris\u00e9, encadr\u00e9 ou int\u00e9gr\u00e9 l’usage dans le poste de travail standardis\u00e9 qui ouvre l’obligation proc\u00e9durale. D\u00e8s cet instant, la consultation doit pr\u00e9c\u00e9der la poursuite du d\u00e9ploiement. \u00c0 d\u00e9faut, le juge des r\u00e9f\u00e9r\u00e9s peut ordonner la suspension de l’outil jusqu’\u00e0 ce que la consultation ait \u00e9t\u00e9 r\u00e9guli\u00e8rement accomplie. Cette construction rejoint la jurisprudence ancienne de la chambre sociale qui, d\u00e8s le 3 novembre 2011 (n\u00b0 10-18.036)<\/a>, avait jug\u00e9 que \u00ab l’introduction dans l’entreprise d’un dispositif de g\u00e9olocalisation destin\u00e9 \u00e0 contr\u00f4ler la dur\u00e9e du travail des salari\u00e9s ne peut \u00eatre mise en oeuvre sans que le comit\u00e9 d’entreprise ait \u00e9t\u00e9 pr\u00e9alablement consult\u00e9 \u00bb. L’IA g\u00e9n\u00e9rative, comme la g\u00e9olocalisation, modifie les conditions de travail ; comme elle, sa mise en oeuvre sans consultation pr\u00e9alable du CSE caract\u00e9rise un trouble manifestement illicite.<\/p>\n Par ailleurs, la chambre sociale avait pr\u00e9cis\u00e9 dans un arr\u00eat du 6 mars 2012 (n\u00b0 10-30.815)<\/a> que \u00ab le juge des r\u00e9f\u00e9r\u00e9s peut suspendre un dispositif mis en oeuvre sans consultation pr\u00e9alable du comit\u00e9 d’entreprise \u00bb. Cette solution, rendue \u00e0 propos d’un dispositif de vid\u00e9osurveillance, est directement applicable au d\u00e9ploiement d’outils d’IA. Elle rappelle que le pouvoir de suspension du juge des r\u00e9f\u00e9r\u00e9s n’est pas limit\u00e9 aux cas de consultation obligatoire : il s’exerce chaque fois que la m\u00e9connaissance du droit \u00e0 l’information-consultation des repr\u00e9sentants du personnel constitue un trouble manifestement illicite. L’employeur qui d\u00e9ploie un outil d’IA sans consulter le CSE, ou qui poursuit le d\u00e9ploiement sans attendre l’avis, s’expose ainsi \u00e0 voir le juge ordonner la suspension de l’outil, le cas \u00e9ch\u00e9ant sous astreinte.<\/p>\n En pratique, cette temporalit\u00e9 impose aux employeurs de r\u00e9viser leur approche. Le vade-mecum<\/em> de l’entreprise qui d\u00e9ploie l’IA ne peut plus se r\u00e9duire \u00e0 une charte d’usage valid\u00e9e par la direction des syst\u00e8mes d’information. Il doit int\u00e9grer, en amont, une phase de consultation du CSE dont l’issue conditionne la poursuite du projet. Les d\u00e9lais de consultation, fix\u00e9s par l’article R. 2312-6 du code du travail<\/a>, sont d’un mois \u00e0 compter de la communication des informations par l’employeur, port\u00e9s \u00e0 deux mois en cas d’intervention d’un expert et \u00e0 trois mois lorsque la consultation se d\u00e9roule \u00e0 la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’\u00e9tablissement. Ces d\u00e9lais, qui peuvent para\u00eetre longs au regard de la vitesse de d\u00e9ploiement des outils num\u00e9riques, constituent la contrepartie proc\u00e9durale de la l\u00e9gitimit\u00e9 du dialogue social.<\/p>\n La voie du r\u00e9f\u00e9r\u00e9, emprunt\u00e9e par le CSE du Groupe Moniteur devant le tribunal judiciaire de Nanterre puis confirm\u00e9e en appel, constitue le vecteur proc\u00e9dural naturel de la sanction du d\u00e9faut de consultation. Le fondement en est l’article 835 du code de proc\u00e9dure civile<\/a>, qui permet au pr\u00e9sident du tribunal judiciaire, \u00ab m\u00eame en pr\u00e9sence d’une contestation s\u00e9rieuse, prescrire en r\u00e9f\u00e9r\u00e9 les mesures conservatoires ou de remise en \u00e9tat qui s’imposent, soit pour pr\u00e9venir un dommage imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite \u00bb. Le d\u00e9ploiement d’un outil d’IA g\u00e9n\u00e9rative sans consultation pr\u00e9alable du CSE, en violation de l’article L. 2312-8, II, 4\u00b0, constitue pr\u00e9cis\u00e9ment un trouble manifestement illicite au sens de ce texte. La chambre sociale, dans l’arr\u00eat pr\u00e9cit\u00e9 du 26 mars 2025, a rappel\u00e9 que \u00ab le juge des r\u00e9f\u00e9r\u00e9s appr\u00e9cie souverainement le choix de la mesure propre \u00e0 faire cesser le trouble qu’il constate et peut, en fonction de son appr\u00e9ciation des int\u00e9r\u00eats des parties en pr\u00e9sence, prononcer une mesure diff\u00e9rente de celle qui \u00e9tait demand\u00e9e \u00bb. Cette souverainet\u00e9 dans le choix de la mesure autorise le juge \u00e0 ordonner la suspension du d\u00e9ploiement, \u00e0 interdire la poursuite de l’usage de l’outil, ou \u00e0 prononcer toute autre mesure de nature \u00e0 r\u00e9tablir les pr\u00e9rogatives du CSE.<\/p>\n L’arr\u00eat rendu par la cour d’appel de Paris le 21 mai 2026 s’inscrit dans ce cadre proc\u00e9dural classique, tout en lui conf\u00e9rant une port\u00e9e nouvelle. La cour confirme l’ordonnance de r\u00e9f\u00e9r\u00e9 du tribunal judiciaire de Nanterre du 13 mai 2026 qui avait suspendu l’usage de ChatGPT et de l’assistant r\u00e9dactionnel DIGI. Le raisonnement suivi est simple : le d\u00e9ploiement, par l’employeur, d’un outil d’IA g\u00e9n\u00e9rative modifiant les conditions de travail sans consultation pr\u00e9alable du CSE caract\u00e9rise un trouble manifestement illicite ; la suspension de l’outil jusqu’\u00e0 l’accomplissement de la consultation constitue la mesure de remise en \u00e9tat appropri\u00e9e. Cette motivation, qui n’examine ni la lic\u00e9it\u00e9 de l’outil ni sa conformit\u00e9 au r\u00e8glement g\u00e9n\u00e9ral sur la protection des donn\u00e9es, cantonne le d\u00e9bat \u00e0 la seule question proc\u00e9durale. L’employeur ne peut utilement opposer ni l’absence de risque av\u00e9r\u00e9 pour la sant\u00e9 des salari\u00e9s, ni l’ant\u00e9riorit\u00e9 des usages individuels, ni la g\u00e9n\u00e9ralisation de l’outil dans d’autres entreprises : le vice de proc\u00e9dure se suffit \u00e0 lui-m\u00eame.<\/p>\n Le trouble manifestement illicite r\u00e9sulte ici de la violation d’une r\u00e8gle d’ordre public social. L’article L. 2312-8, II, 4\u00b0, qui impose la consultation du CSE sur l’introduction de nouvelles technologies, n’est pas une disposition suppl\u00e9tive \u00e0 laquelle l’employeur pourrait d\u00e9roger par une charte ou un accord collectif moins-disant. Il participe du droit \u00e0 l’information et \u00e0 la consultation des travailleurs, consacr\u00e9 par la directive 2002\/14\/CE du Parlement europ\u00e9en et du Conseil du 11 mars 2002, et dont l’article 1er, paragraphe 2, exige que \u00ab les modalit\u00e9s d’information et de consultation soient d\u00e9finies et mises en oeuvre conform\u00e9ment \u00e0 la l\u00e9gislation nationale et aux pratiques en mati\u00e8re de relations entre les partenaires sociaux en vigueur dans les diff\u00e9rents \u00c9tats membres, de mani\u00e8re \u00e0 assurer l’effet utile de la d\u00e9marche \u00bb. L’effet utile commande que la consultation intervienne avant la d\u00e9cision, et non apr\u00e8s. C’est sur ce fondement que la cour d’appel de Paris a, comme avant elle le tribunal judiciaire de Nanterre, ordonn\u00e9 la suspension des outils litigieux.<\/p>\n La chambre sociale de la Cour de cassation avait d’ailleurs, dans un arr\u00eat du 18 mars 2026 (n\u00b0 24-18.976, publi\u00e9 au Bulletin)<\/a>, rappel\u00e9 l’importance de la proportionnalit\u00e9 dans le contr\u00f4le des dispositifs techniques d\u00e9ploy\u00e9s par l’employeur, en jugeant que \u00ab l’utilisation d’un syst\u00e8me de g\u00e9olocalisation pour assurer le contr\u00f4le de la dur\u00e9e du travail n’est licite que lorsque ce contr\u00f4le ne peut pas \u00eatre fait par un autre moyen, f\u00fbt-il moins efficace, et n’est pas justifi\u00e9 lorsque le salari\u00e9 dispose d’une libert\u00e9 dans l’organisation de son travail \u00bb. Si cet arr\u00eat concernait la lic\u00e9it\u00e9 du dispositif lui-m\u00eame et non la r\u00e9gularit\u00e9 de la consultation, il illustre le standard \u00e9lev\u00e9 auquel la chambre sociale soumet le d\u00e9ploiement des outils num\u00e9riques dans l’entreprise. Transpos\u00e9 \u00e0 l’IA g\u00e9n\u00e9rative, ce standard impose \u00e0 l’employeur de d\u00e9montrer non seulement la n\u00e9cessit\u00e9 du recours \u00e0 l’outil au regard de la t\u00e2che \u00e0 accomplir, mais \u00e9galement la r\u00e9gularit\u00e9 de la proc\u00e9dure d’information-consultation qui a pr\u00e9c\u00e9d\u00e9 son d\u00e9ploiement.<\/p>\n Par ailleurs, un arr\u00eat de la cour d’appel de Versailles du 10 juin 2026 (n\u00b0 25\/01947)<\/a> a rappel\u00e9, dans un contentieux relatif \u00e0 la d\u00e9signation d’un expert par le CSE dans le cadre d’une consultation sur un projet d’acquisition de soci\u00e9t\u00e9s, que \u00ab les d\u00e9cisions de l’employeur sont pr\u00e9c\u00e9d\u00e9es de la consultation du comit\u00e9 social et \u00e9conomique \u00bb et que cette consultation \u00ab constitue une obligation l\u00e9gale dont le non-respect peut conduire \u00e0 la suspension de la mise en oeuvre du projet concern\u00e9 \u00bb. Cette d\u00e9cision, rendue quelques semaines apr\u00e8s l’arr\u00eat de la cour d’appel de Paris, confirme que le courant jurisprudentiel en faveur du renforcement du droit \u00e0 l’information-consultation du CSE ne se limite pas \u00e0 l’hypoth\u00e8se des IA g\u00e9n\u00e9ratives mais s’\u00e9tend \u00e0 l’ensemble des d\u00e9cisions de l’employeur ayant un impact sur les conditions de travail.<\/p>\n L’arr\u00eat de la cour d’appel de Paris du 21 mai 2026 n’a pas, \u00e0 lui seul, l’autorit\u00e9 de la chose jug\u00e9e au-del\u00e0 des parties au litige. Un arr\u00eat de cour d’appel, f\u00fbt-il rendu par la cour d’appel de Paris, ne lie pas les autres juridictions fran\u00e7aises. Seules la Cour de cassation et le Conseil d’\u00c9tat font autorit\u00e9 au sens strict de la jurisdictio<\/em>. Pour autant, la port\u00e9e de cette d\u00e9cision d\u00e9passe le cas du Groupe Moniteur, et ce pour trois raisons.<\/p>\n En premier lieu, la d\u00e9cision s’inscrit dans une lign\u00e9e jurisprudentielle d\u00e9j\u00e0 bien \u00e9tablie. La Cour de cassation a pos\u00e9 de longue date le principe selon lequel un employeur ne peut introduire un dispositif de contr\u00f4le ou un outil num\u00e9rique structurant sans information-consultation pr\u00e9alable du CSE. L’arr\u00eat du 3 novembre 2011 sur la g\u00e9olocalisation, celui du 6 mars 2012 sur la vid\u00e9osurveillance, et l’arr\u00eat du 26 mars 2025 sur l’outil logistique \u00ab Login \u00bb constituent les jalons d’une construction pr\u00e9torienne qui, de la g\u00e9olocalisation des v\u00e9hicules \u00e0 l’intelligence artificielle g\u00e9n\u00e9rative, soumet \u00e0 la m\u00eame exigence proc\u00e9durale toute introduction de technologie modifiant les conditions de travail. L’arr\u00eat du 21 mai 2026 ne cr\u00e9e pas une obligation nouvelle ; il en \u00e9tend le champ d’application \u00e0 un objet qui, par sa nature m\u00eame, \u00e9chappait aux cat\u00e9gories traditionnelles du droit du travail. En cela, il est moins une rupture qu’un aboutissement.<\/p>\n En deuxi\u00e8me lieu, la d\u00e9cision r\u00e9pond \u00e0 une situation de fait qui est celle de la quasi-totalit\u00e9 des entreprises fran\u00e7aises. L’IA g\u00e9n\u00e9rative n’est pas une technologie de niche r\u00e9serv\u00e9e aux grands groupes industriels. Elle est pr\u00e9sente, \u00e0 des degr\u00e9s divers, dans la plupart des organisations, souvent par le biais de comptes individuels ouverts par les salari\u00e9s eux-m\u00eames. La question de savoir si l’usage est \u00ab autoris\u00e9 \u00bb, \u00ab encadr\u00e9 \u00bb ou \u00ab int\u00e9gr\u00e9 \u00bb se pose dans des termes identiques pour une ETI de deux cents salari\u00e9s que pour un grand groupe de dix mille. Le contre-argument employeur, qui consiste \u00e0 soutenir que l’outil est un simple logiciel grand public comparable \u00e0 un moteur de recherche, ne r\u00e9siste pas \u00e0 l’analyse : d\u00e8s lors que l’employeur en syst\u00e9matise l’usage, en d\u00e9finit les modalit\u00e9s par une charte ou une note de service, ou l’int\u00e8gre dans les postes de travail standardis\u00e9s, il transforme un usage individuel en d\u00e9cision d’organisation, et d\u00e9clenche l’obligation de consultation. L’avocat en droit du travail<\/a> intervenant en conseil aupr\u00e8s des entreprises v\u00e9rifiera pr\u00e9cis\u00e9ment, dans le cadre d’un audit de conformit\u00e9, si l’usage de l’IA g\u00e9n\u00e9rative a franchi ce seuil et si la consultation du CSE a \u00e9t\u00e9 r\u00e9guli\u00e8rement accomplie.<\/p>\n En troisi\u00e8me lieu, la d\u00e9cision du 21 mai 2026 entre en r\u00e9sonance avec plusieurs \u00e9volutions normatives qui, sans se confondre, convergent vers un encadrement renforc\u00e9 de l’IA en entreprise. Le r\u00e8glement (UE) 2024\/1689 du 13 juin 2024 sur l’intelligence artificielle, dit AI Act, classe en son annexe III, point 4, les syst\u00e8mes d’IA destin\u00e9s \u00e0 \u00eatre utilis\u00e9s dans le domaine de l’emploi et de la gestion des travailleurs parmi les syst\u00e8mes \u00e0 haut risque. Son article 26, paragraphe 7, impose une obligation d’information pr\u00e9alable des travailleurs et de leurs repr\u00e9sentants. La Commission nationale de l’informatique et des libert\u00e9s a, de son c\u00f4t\u00e9, publi\u00e9 \u00e0 partir de 2024 plusieurs s\u00e9ries de recommandations sur l’usage professionnel des grands mod\u00e8les de langage, en distinguant les risques relatifs aux donn\u00e9es personnelles, qui rel\u00e8vent du RGPD, et les questions d’organisation du travail, qu’elle renvoie au dialogue social interne. En droit fran\u00e7ais, l’article L. 1121-1 du code du travail<\/a>, qui prohibe les restrictions aux droits des personnes et aux libert\u00e9s individuelles et collectives non justifi\u00e9es par la nature de la t\u00e2che \u00e0 accomplir ni proportionn\u00e9es au but recherch\u00e9, constitue une norme de contr\u00f4le transversal que le juge peut mobiliser pour appr\u00e9cier la lic\u00e9it\u00e9 du d\u00e9ploiement de l’IA au regard des droits fondamentaux des salari\u00e9s. Ces diff\u00e9rents cadres ne se substituent pas \u00e0 l’obligation de consultation du CSE ; ils s’y ajoutent, et la renforcent. L’employeur qui d\u00e9ploie un outil d’IA class\u00e9 \u00e0 haut risque par l’AI Act sans consulter son CSE cumule ainsi les manquements : au droit europ\u00e9en, au droit interne et au droit du dialogue social.<\/p>\n La d\u00e9cision du 21 mai 2026 ne fait donc pas jurisprudence \u00e0 elle seule, mais elle s’inscrit dans un mouvement plus large qui, du droit europ\u00e9en au droit interne, de la soft law de la CNIL \u00e0 la jurisprudence de la chambre sociale, converge vers une exigence accrue de transparence et de participation des repr\u00e9sentants du personnel aux d\u00e9cisions relatives au d\u00e9ploiement de l’intelligence artificielle. L’employeur qui ignorerait ce signal s’expose \u00e0 voir le juge des r\u00e9f\u00e9r\u00e9s ordonner, comme dans l’affaire du Groupe Moniteur, la suspension de l’outil, le cas \u00e9ch\u00e9ant sous astreinte, et \u00e0 devoir supporter les frais de la proc\u00e9dure. Au-del\u00e0 du co\u00fbt financier et du risque r\u00e9putationnel, c’est la l\u00e9gitimit\u00e9 m\u00eame du projet qui est compromise par un d\u00e9ploiement per\u00e7u comme unilat\u00e9ral. Le dialogue social, en mati\u00e8re d’IA comme ailleurs, n’est pas un obstacle \u00e0 l’innovation : il en est la condition de soutenabilit\u00e9.<\/p>\n Enfin, la d\u00e9cision de la cour d’appel de Paris offre l’occasion d’une r\u00e9flexion plus large sur l’adaptation du cadre l\u00e9gal \u00e0 la sp\u00e9cificit\u00e9 des outils d’IA g\u00e9n\u00e9rative. Les cabinets de droit social sp\u00e9cialis\u00e9s convergent sur un constat : la proc\u00e9dure actuelle, pens\u00e9e pour des projets industriels au d\u00e9ploiement planifi\u00e9, n’est pas calibr\u00e9e pour des outils d\u00e9ploy\u00e9s en quelques semaines par adoption spontan\u00e9e des usages. C\u00f4t\u00e9 syndical, la CFDT-Cadres a plaid\u00e9 pour un cadrage national de la consultation du CSE sur l’IA g\u00e9n\u00e9rative, avec des consultations it\u00e9ratives plut\u00f4t que ponctuelles. C\u00f4t\u00e9 patronal, le Medef et la CPME appellent \u00e0 une proc\u00e9dure simplifi\u00e9e lorsque l’outil ne porte pas atteinte \u00e0 la sant\u00e9 ou \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9. Ces positions, pour oppos\u00e9es qu’elles soient sur les moyens, partagent un diagnostic commun : le cadre actuel doit \u00e9voluer pour concilier la rapidit\u00e9 de l’innovation et la permanence du dialogue social. Dans l’attente de cette \u00e9volution l\u00e9gislative ou conventionnelle, la r\u00e8gle demeure celle que la cour d’appel de Paris a appliqu\u00e9e le 21 mai 2026 : l’introduction de l’IA g\u00e9n\u00e9rative dans l’entreprise, d\u00e8s lors qu’elle modifie les conditions de travail, est soumise \u00e0 la consultation pr\u00e9alable du CSE. \u00c0 d\u00e9faut, le juge des r\u00e9f\u00e9r\u00e9s peut en ordonner la suspension.<\/p>\n L’arr\u00eat du 21 mai 2026 de la cour d’appel de Paris consacre, sur le terrain du droit positif, une solution qui proc\u00e8de d’une application classique de l’article L. 2312-8 du code du travail \u00e0 un objet in\u00e9dit. L’intelligence artificielle g\u00e9n\u00e9rative, par ses effets sur l’organisation du travail, les comp\u00e9tences et la sant\u00e9 des salari\u00e9s, entre dans le champ de la consultation obligatoire du comit\u00e9 social et \u00e9conomique. Le caract\u00e8re pr\u00e9alable de cette consultation, rappel\u00e9 par une jurisprudence constante de la chambre sociale, interdit \u00e0 l’employeur de d\u00e9ployer l’outil avant d’avoir recueilli l’avis des repr\u00e9sentants du personnel. La violation de cette obligation proc\u00e9durale constitue un trouble manifestement illicite dont le juge des r\u00e9f\u00e9r\u00e9s peut ordonner la cessation, y compris par la suspension de l’outil. La d\u00e9cision, qui ne lie que les parties au litige, n’en constitue pas moins un signal adress\u00e9 \u00e0 l’ensemble des entreprises fran\u00e7aises. Dans le silence persistant du l\u00e9gislateur sur l’encadrement sp\u00e9cifique de l’IA en droit du travail, c’est au juge qu’il revient de faire application des r\u00e8gles existantes aux technologies \u00e9mergentes. La cour d’appel de Paris l’a fait avec une clart\u00e9 qui ne laisse gu\u00e8re de place \u00e0 l’ambigu\u00eft\u00e9 : l’innovation ne dispense pas du dialogue social.<\/p>\n Transmettez les pi\u00e8ces de votre dossier au cabinet. Ma\u00eetre Hassan KOHEN vous r\u00e9pond personnellement sous 24 heures avec une premi\u00e8re analyse strat\u00e9gique.<\/p>\n L’intelligence artificielle g\u00e9n\u00e9rative \u00e0 l’\u00e9preuve de la consultation du comit\u00e9 social et \u00e9conomique : l’arr\u00eat de la cour d’appel de Paris du 21 mai 2026 et le renouveau de l’obligation proc\u00e9durale L’introduction des outils d’intelligence artificielle g\u00e9n\u00e9rative dans l’entreprise, de ChatGPT \u00e0 Copilot en passant par les assistants r\u00e9dactionnels, s’est op\u00e9r\u00e9e, dans la plupart des […]<\/p>\n","protected":false},"author":232070754,"featured_media":9612,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_kj_source_type":"","_kj_official_id":"","_kj_official_url":"","_kj_judilibre_id":"","_kj_jur":"","_kj_lieu":"","_kj_chambre":"","_kj_rg":"","_kj_date":"","_jetpack_feature_clip_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[7120,6995],"tags":[],"class_list":["post-1214124","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-conflits-du-travail","category-decryptage"],"yoast_head":"\nB. La temporalit\u00e9 de la consultation : le caract\u00e8re pr\u00e9alable et l’effet suspensif de la proc\u00e9dure<\/h3>\n
II. Le contr\u00f4le juridictionnel du d\u00e9faut de consultation : entre pouvoir de suspension du juge des r\u00e9f\u00e9r\u00e9s et sanction du trouble manifestement illicite<\/h2>\n
A. L’office du juge des r\u00e9f\u00e9r\u00e9s : la suspension comme rem\u00e8de au d\u00e9faut de consultation<\/h3>\n
B. La port\u00e9e de la d\u00e9cision : au-del\u00e0 du Groupe Moniteur, un signal pour l’ensemble des entreprises<\/h3>\n
Conclusion<\/h2>\n