La question de savoir si un salari\u00e9 convoqu\u00e9 \u00e0 un entretien pr\u00e9alable \u00e0 une sanction disciplinaire ou \u00e0 un licenciement peut se pr\u00e9valoir d’un droit de se taire a connu, au cours de l’ann\u00e9e 2025-2026, un parcours contentieux d’une remarquable densit\u00e9. Saisie d’un pourvoi dirig\u00e9 contre un arr\u00eat de la cour d’appel de Versailles du 27 novembre 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation a, dans un premier temps, renvoy\u00e9 au Conseil constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalit\u00e9 portant sur les articles L. 1232-3 et L. 1332-2 du code du travail, en ce que ces textes ne pr\u00e9voient pas l’information du salari\u00e9 de son droit de se taire lors de l’entretien pr\u00e9alable. Le Conseil constitutionnel, par une d\u00e9cision du 19 septembre 2025, a d\u00e9clar\u00e9 ces dispositions conformes \u00e0 la Constitution. Forte de cette validation, la chambre sociale a, par un arr\u00eat du 13 mai 2026, rejet\u00e9 le pourvoi et refus\u00e9 de consacrer un droit au silence du salari\u00e9 dans le cadre de la proc\u00e9dure disciplinaire ou du licenciement.<\/p>\n
L’arr\u00eat du 13 mai 2026 ne se borne pas \u00e0 tirer les cons\u00e9quences de la d\u00e9cision du Conseil constitutionnel. Il \u00e9nonce, dans une motivation dont chaque terme est pes\u00e9, que ni le licenciement pour motif personnel ni la sanction disciplinaire ne constituent une sanction ayant le caract\u00e8re d’une punition au sens des instruments europ\u00e9ens et internationaux qui garantissent le droit de ne pas contribuer \u00e0 sa propre incrimination. Cette affirmation, qui ancre la solution dans une summa divisio entre la sanction p\u00e9nale \u2014 ou administrative \u00e0 caract\u00e8re p\u00e9nal \u2014 et la sanction professionnelle, constitue le c\u0153ur de la d\u00e9cision et en d\u00e9termine toute la port\u00e9e. Elle invite \u00e0 analyser, d’une part, le fondement de la distinction ainsi op\u00e9r\u00e9e par la chambre sociale (I) et, d’autre part, les cons\u00e9quences pratiques qui en d\u00e9coulent pour la conduite de l’entretien pr\u00e9alable et pour l’office du juge prud’homal (II).<\/p>\n
Le droit de se taire et celui de ne pas contribuer \u00e0 sa propre incrimination sont solidement \u00e9tablis en droit europ\u00e9en des droits de l’homme. La Cour europ\u00e9enne des droits de l’homme, par un arr\u00eat Funke contre France du 25 f\u00e9vrier 1993, a jug\u00e9 que les autorit\u00e9s douani\u00e8res ne pouvaient contraindre un particulier \u00e0 produire des documents de nature \u00e0 \u00e9tablir une infraction p\u00e9nale qui lui \u00e9tait reproch\u00e9e. La Cour de Strasbourg a, dans un arr\u00eat Murray contre Royaume-Uni du 8 f\u00e9vrier 1996, pr\u00e9cis\u00e9 que le droit de garder le silence et le privil\u00e8ge de ne pas s’incriminer soi-m\u00eame constituent des normes internationales g\u00e9n\u00e9ralement reconnues qui sont au c\u0153ur de la notion de proc\u00e8s \u00e9quitable garantie par l’article 6 de la Convention europ\u00e9enne des droits de l’homme. La Cour de justice de l’Union europ\u00e9enne, dans un arr\u00eat du 2 f\u00e9vrier 2021, a \u00e9tendu cette garantie aux proc\u00e9dures administratives susceptibles d’aboutir \u00e0 l’infliction de sanctions rev\u00eatant un caract\u00e8re p\u00e9nal.<\/p>\n
Or, et c’est l\u00e0 le point nodal de l’arr\u00eat du 13 mai 2026, la chambre sociale affirme que le licenciement pour motif personnel et la sanction disciplinaire ne constituent pas une sanction ayant le caract\u00e8re d’une punition au sens des textes invoqu\u00e9s. Par cette affirmation, la Cour de cassation trace une ligne de partage entre deux ordres de sanctions. D’un c\u00f4t\u00e9, les sanctions p\u00e9nales et les sanctions administratives \u00e0 caract\u00e8re p\u00e9nal, qui mobilisent les garanties du droit \u00e0 un proc\u00e8s \u00e9quitable dans toute leur \u00e9tendue, y compris le droit de se taire. De l’autre, les sanctions professionnelles \u2014 qu’il s’agisse du licenciement ou des mesures disciplinaires pr\u00e9vues par le code du travail \u2014 qui rel\u00e8vent de l’ex\u00e9cution du contrat de travail et non de l’exercice d’une pr\u00e9rogative de puissance publique.<\/p>\n
Cette distinction trouve un ancrage textuel dans la d\u00e9finition m\u00eame de la sanction disciplinaire telle que la pose l’article L. 1331-1 du code du travail (L\u00e9gifrance)<\/a>, aux termes duquel constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur \u00e0 la suite d’un agissement du salari\u00e9 consid\u00e9r\u00e9 par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature \u00e0 affecter imm\u00e9diatement ou non la pr\u00e9sence du salari\u00e9 dans l’entreprise, sa fonction, sa carri\u00e8re ou sa r\u00e9mun\u00e9ration. La sanction disciplinaire, ainsi d\u00e9finie, proc\u00e8de du pouvoir de direction et de contr\u00f4le que l’employeur tient du contrat de travail. Elle n’\u00e9mane pas d’une autorit\u00e9 \u00e9tatique et ne tend pas \u00e0 infliger une punition au sens p\u00e9nal du terme, mais \u00e0 tirer les cons\u00e9quences d’un manquement contractuel sur la relation de travail.<\/p>\n La chambre sociale, pour fonder cette distinction, s’appuie sur une analyse combin\u00e9e de l’article 6, paragraphe 1, de la Convention europ\u00e9enne des droits de l’homme et de l’article 48 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union europ\u00e9enne. Le premier garantit \u00e0 toute personne le droit \u00e0 ce que sa cause soit entendue \u00e9quitablement par un tribunal, qu’il s’agisse de contestations sur ses droits et obligations de caract\u00e8re civil ou du bien-fond\u00e9 de toute accusation en mati\u00e8re p\u00e9nale. Le second consacre la pr\u00e9somption d’innocence et le respect des droits de la d\u00e9fense au b\u00e9n\u00e9fice de tout accus\u00e9. La Cour de cassation rel\u00e8ve que ces garanties, dans la jurisprudence des deux cours europ\u00e9ennes, sont attach\u00e9es au volet p\u00e9nal de l’article 6 et \u00e0 la mati\u00e8re p\u00e9nale au sens de la Charte. Le licenciement et la sanction disciplinaire ne relevant ni de l’un ni de l’autre, les garanties du droit de se taire ne leur sont pas applicables.<\/p>\n En cons\u00e9quence, l’arr\u00eat du 13 mai 2026 \u00e9carte le moyen tir\u00e9 de la violation de l’article 6 de la Convention europ\u00e9enne des droits de l’homme et de l’article 48 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union europ\u00e9enne. La chambre sociale juge que \u00ab ni le licenciement pour motif personnel d’un salari\u00e9, ni la sanction prise par l’employeur dans le cadre d’un contrat de travail ne constituant une sanction ayant le caract\u00e8re d’une punition au sens des textes susvis\u00e9s, le moyen, sans port\u00e9e en ses deux premi\u00e8res branches, n’est pas fond\u00e9 pour le surplus \u00bb (Cass. soc., 13 mai 2026, n\u00b025-11.250)<\/a>. Cette motivation, d’une concision remarquable, consacre une summa divisio que la chambre sociale n’avait jamais formul\u00e9e avec une telle nettet\u00e9 s’agissant du droit de se taire.<\/p>\n Avant de statuer au fond, la chambre sociale avait, par un arr\u00eat du 20 juin 2025 (Cass. soc., 20 juin 2025, n\u00b025-11.250)<\/a>, renvoy\u00e9 au Conseil constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalit\u00e9 portant sur les mots \u00ab et recueille les explications du salari\u00e9 \u00bb figurant \u00e0 l’article L. 1232-3 du code du travail et \u00e0 l’avant-dernier alin\u00e9a de l’article L. 1332-2 du m\u00eame code. La question \u00e9tait ainsi formul\u00e9e : ces dispositions, en ce qu’elles ne pr\u00e9voient pas que le salari\u00e9 est inform\u00e9 par l’employeur du droit de se taire lors de l’entretien pr\u00e9alable, portent-elles atteinte aux droits et libert\u00e9s que la Constitution garantit ?<\/p>\n Le Conseil constitutionnel, par une d\u00e9cision du 19 septembre 2025 (d\u00e9cision n\u00b02025-1160\/1161\/1162 QPC)<\/a>, a d\u00e9clar\u00e9 les articles L. 1232-3 et L. 1332-2 du code du travail conformes \u00e0 la Constitution. Le Conseil a retenu que, lors de l’entretien pr\u00e9alable au licenciement, l’employeur recueille les explications du salari\u00e9 et que le licenciement ne rel\u00e8ve pas de l’exercice par une autorit\u00e9 de pr\u00e9rogatives de puissance publique. Il a ajout\u00e9 que le licenciement a pour objet de tirer les cons\u00e9quences sur le contrat de travail des conditions de son ex\u00e9cution par les parties. De mani\u00e8re d\u00e9cisive, le Conseil constitutionnel a affirm\u00e9 qu’un licenciement ou une sanction disciplinaire n’est pas une sanction ayant le caract\u00e8re d’une punition au sens de l’article 9 de la D\u00e9claration des droits de l’homme et du citoyen de 1789.<\/p>\n Cette d\u00e9cision du Conseil constitutionnel a fourni \u00e0 la chambre sociale le cadre de son arr\u00eat du 13 mai 2026. La Cour de cassation y fait express\u00e9ment r\u00e9f\u00e9rence dans sa motivation, rappelant que le Conseil constitutionnel a valid\u00e9 la constitutionnalit\u00e9 des dispositions litigieuses. Il est remarquable que la chambre sociale ait, dans son arr\u00eat du 20 juin 2025, estim\u00e9 que la question n’\u00e9tait pas d\u00e9pourvue de caract\u00e8re s\u00e9rieux, ce qui justifiait son renvoi au Conseil constitutionnel. Cette appr\u00e9ciation t\u00e9moigne de ce que la question du droit au silence du salari\u00e9 n’\u00e9tait pas d\u00e9nu\u00e9e de toute pertinence juridique, m\u00eame si la solution finale l’a \u00e9cart\u00e9e.<\/p>\n Par ailleurs, l’arr\u00eat de la cour d’appel de Versailles du 27 novembre 2024, dont le pourvoi \u00e9tait form\u00e9 (CA Versailles, 27 novembre 2024, RG n\u00b022\/03358)<\/a>, avait confirm\u00e9 le jugement prud’homal en ce qu’il d\u00e9boutait la salari\u00e9e de sa demande de dommages-int\u00e9r\u00eats pour irr\u00e9gularit\u00e9 de la proc\u00e9dure de licenciement, mais l’avait infirm\u00e9 pour le surplus. La salari\u00e9e soutenait que l’application d’une proc\u00e9dure disciplinaire ne garantissant pas le droit de se taire violait l’article 6 de la Convention europ\u00e9enne des droits de l’homme et l’article 48 de la Charte des droits fondamentaux. La cour d’appel n’avait pas retenu cette argumentation, et la Cour de cassation a valid\u00e9 cette analyse.<\/p>\n L’arr\u00eat du 13 mai 2026 ne doit pas \u00eatre interpr\u00e9t\u00e9 comme interdisant au salari\u00e9 de garder le silence lors de l’entretien pr\u00e9alable. La chambre sociale ne dit pas que le salari\u00e9 est tenu de s’expliquer. Elle dit seulement qu’il n’existe pas, \u00e0 la charge de l’employeur, une obligation de notifier au salari\u00e9 un droit de se taire, et que l’absence d’une telle notification n’entache pas la proc\u00e9dure de licenciement d’une irr\u00e9gularit\u00e9. En d’autres termes, le salari\u00e9 peut se taire, mais il ne peut se pr\u00e9valoir d’une obligation d’information pr\u00e9alable de l’employeur \u00e0 cet \u00e9gard.<\/p>\n Cette solution s’inscrit dans le droit fil des textes qui r\u00e9gissent la proc\u00e9dure de licenciement pour motif personnel. L’article L. 1232-2 du code du travail (L\u00e9gifrance)<\/a> impose \u00e0 l’employeur qui envisage de licencier un salari\u00e9 de le convoquer, avant toute d\u00e9cision, \u00e0 un entretien pr\u00e9alable par lettre recommand\u00e9e ou remise en main propre contre d\u00e9charge, en indiquant l’objet de la convocation. L’article L. 1232-3 du m\u00eame code (L\u00e9gifrance)<\/a> dispose qu’au cours de l’entretien pr\u00e9alable, l’employeur indique les motifs de la d\u00e9cision envisag\u00e9e et recueille les explications du salari\u00e9. De mani\u00e8re sym\u00e9trique, l’article L. 1332-2 (L\u00e9gifrance)<\/a> pr\u00e9voit que, lors de l’audition du salari\u00e9 dans le cadre d’une proc\u00e9dure disciplinaire, l’employeur indique le motif de la sanction envisag\u00e9e et recueille les explications du salari\u00e9.<\/p>\n Aucun de ces textes ne mentionne un droit au silence, ni a fortiori une obligation d’en informer le salari\u00e9. L’\u00e9conomie g\u00e9n\u00e9rale de la proc\u00e9dure est celle d’un \u00e9change contradictoire : l’employeur expose les griefs, le salari\u00e9 peut y r\u00e9pondre. La formule \u00ab recueille les explications du salari\u00e9 \u00bb, qui figure dans les deux textes, ouvre la voie \u00e0 la discussion sans contraindre le salari\u00e9 \u00e0 s’exprimer. Comme l’a relev\u00e9 la cour d’appel de Montpellier dans un arr\u00eat du 3 juillet 2025, l’entretien pr\u00e9alable a pour objet, d’une part, d’informer le salari\u00e9 du ou des motifs de la sanction envisag\u00e9e, d’autre part, de lui permettre de s’expliquer (CA Montpellier, 1re chambre sociale, 3 juillet 2025, n\u00b023\/03576)<\/a>. L’employeur ne saurait obliger le salari\u00e9 \u00e0 fournir des explications que celui-ci ne souhaite pas donner.<\/p>\n En pratique, un avocat en droit du travail \u00e0 Paris (cabinet Kohen Avocats)<\/a> pourra conseiller au salari\u00e9 de pr\u00e9parer l’entretien pr\u00e9alable en mesurant les avantages et les risques de sa prise de parole. Garder le silence peut, dans certaines configurations, priver le salari\u00e9 de la possibilit\u00e9 de fournir des explications susceptibles de dissuader l’employeur de prononcer la sanction ou d’en att\u00e9nuer la s\u00e9v\u00e9rit\u00e9. Dans d’autres hypoth\u00e8ses, notamment lorsque les faits sont contest\u00e9s et que la proc\u00e9dure prud’homale est envisag\u00e9e, le silence peut \u00eatre une strat\u00e9gie prudente pour ne pas fournir \u00e0 l’employeur des \u00e9l\u00e9ments qu’il pourrait utiliser contre le salari\u00e9. L’arr\u00eat du 13 mai 2026 ne modifie pas ces donn\u00e9es pratiques, mais il l\u00e8ve toute ambigu\u00eft\u00e9 sur l’absence d’un droit formel au silence dont la violation entra\u00eenerait la nullit\u00e9 de la proc\u00e9dure.<\/p>\n La question de l’assistance du salari\u00e9 lors de l’entretien pr\u00e9alable m\u00e9rite \u00e9galement d’\u00eatre rappel\u00e9e. L’article L. 1232-4 du code du travail (L\u00e9gifrance)<\/a> permet au salari\u00e9 de se faire assister, lors de l’entretien pr\u00e9alable au licenciement, par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions repr\u00e9sentatives du personnel, par un conseiller du salari\u00e9 inscrit sur une liste dress\u00e9e par l’autorit\u00e9 administrative. Or, aucune disposition n’impose \u00e0 l’employeur de rappeler ce droit au salari\u00e9 dans la lettre de convocation lorsque l’entreprise est d\u00e9pourvue de repr\u00e9sentants du personnel. Cette asym\u00e9trie d’information, souvent d\u00e9nonc\u00e9e par la doctrine, n’a pas \u00e9t\u00e9 jug\u00e9e contraire \u00e0 la Constitution par le Conseil constitutionnel dans sa d\u00e9cision du 19 septembre 2025.<\/p>\n Par ailleurs, la Cour de cassation avait d\u00e9j\u00e0 eu l’occasion de pr\u00e9ciser, dans un arr\u00eat du 11 d\u00e9cembre 2024, que l’irr\u00e9gularit\u00e9 de la proc\u00e9dure de licenciement ne se cumule pas avec l’indemnit\u00e9 pour licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, confirmant ainsi la port\u00e9e limit\u00e9e de l’article L. 1235-2 du code du travail (L\u00e9gifrance)<\/a> qui r\u00e9serve l’indemnit\u00e9 pour irr\u00e9gularit\u00e9 de proc\u00e9dure aux seuls cas o\u00f9 le licenciement repose sur une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. La cour d’appel de Versailles, dans un arr\u00eat du 4 septembre 2024, a fait application de ce principe en rappelant que le non-respect des dispositions des articles L. 1232-2 et L. 1232-3 du code du travail ouvre droit \u00e0 une indemnit\u00e9 sp\u00e9cifique, mais ne remet pas en cause le bien-fond\u00e9 du licenciement lorsque celui-ci est \u00e9tabli (CA Versailles, chambre sociale 4-4, 4 septembre 2024, n\u00b022\/02471)<\/a>.<\/p>\n L’arr\u00eat du 13 mai 2026, s’il cl\u00f4t la voie jurisprudentielle et constitutionnelle, ne ferme pas n\u00e9cessairement toute perspective d’\u00e9volution. La distinction entre sanction p\u00e9nale et sanction disciplinaire, pour solide qu’elle soit en droit positif, continue de susciter des interrogations doctrinales. La gravit\u00e9 de certaines sanctions disciplinaires \u2014 un licenciement pour faute grave, une mise \u00e0 pied disciplinaire, une r\u00e9trogradation \u2014 peut, dans ses effets concrets, se rapprocher d’une sanction \u00e0 caract\u00e8re punitif. La perte de l’emploi, la diminution de la r\u00e9mun\u00e9ration, l’atteinte \u00e0 la carri\u00e8re sont des cons\u00e9quences dont la s\u00e9v\u00e9rit\u00e9 n’est pas sans \u00e9voquer, mutatis mutandis, la mati\u00e8re p\u00e9nale.<\/p>\n Toutefois, la chambre sociale a tranch\u00e9 en droit et non en \u00e9quit\u00e9. La solution s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle constante qui distingue la sanction professionnelle de la sanction \u00e9tatique. L’article 9 de la D\u00e9claration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, qui consacre la pr\u00e9somption d’innocence, est applicable aux proc\u00e9dures juridictionnelles r\u00e9pressives et non aux relations contractuelles de travail. Le Conseil constitutionnel l’a rappel\u00e9 dans sa d\u00e9cision du 19 septembre 2025, et la chambre sociale en a tir\u00e9 toutes les cons\u00e9quences dans son arr\u00eat du 13 mai 2026. Il appartient d\u00e9sormais au l\u00e9gislateur, s’il l’estime opportun, de renforcer les garanties proc\u00e9durales du salari\u00e9 lors de l’entretien pr\u00e9alable, notamment en imposant une obligation d’information sur le droit de se taire ou, \u00e0 tout le moins, sur la facult\u00e9 de ne pas r\u00e9pondre aux questions de l’employeur.<\/p>\n Les conventions collectives pourraient \u00e9galement jouer un r\u00f4le en la mati\u00e8re. Rien n’interdit aux partenaires sociaux de pr\u00e9voir, dans le cadre de la n\u00e9gociation collective, des garanties proc\u00e9durales sup\u00e9rieures \u00e0 celles du code du travail. Une convention collective pourrait ainsi imposer \u00e0 l’employeur de notifier au salari\u00e9, dans la lettre de convocation \u00e0 l’entretien pr\u00e9alable, qu’il a la facult\u00e9 de garder le silence ou de ne r\u00e9pondre qu’aux questions qu’il juge utiles. Une telle disposition, plus favorable au salari\u00e9 que la loi, ne se heurterait \u00e0 aucun obstacle juridique, d\u00e8s lors que le principe de faveur demeure un principe fondamental du droit du travail.<\/p>\n Par ailleurs, l’\u00e9volution de la jurisprudence de la Cour europ\u00e9enne des droits de l’homme m\u00e9rite d’\u00eatre surveill\u00e9e. La Cour de Strasbourg a, au fil des ann\u00e9es, \u00e9tendu le champ d’application des garanties du proc\u00e8s \u00e9quitable au-del\u00e0 de la mati\u00e8re p\u00e9nale stricto sensu. La notion de \u00ab contestation sur des droits et obligations de caract\u00e8re civil \u00bb, au sens de l’article 6, paragraphe 1, de la Convention, pourrait, dans certaines configurations, englober le contentieux prud’homal. Si la Cour europ\u00e9enne devait, dans un arr\u00eat ult\u00e9rieur, consid\u00e9rer que le licenciement disciplinaire ou la sanction professionnelle rel\u00e8ve, par certains de ses aspects, de l’article 6 dans son volet p\u00e9nal, la solution de la chambre sociale du 13 mai 2026 pourrait se trouver fragilis\u00e9e. Cette hypoth\u00e8se reste, \u00e0 ce jour, sp\u00e9culative, mais elle illustre la tension persistante entre l’approche fran\u00e7aise, fond\u00e9e sur une distinction nette entre le p\u00e9nal et le disciplinaire, et l’approche europ\u00e9enne, davantage orient\u00e9e vers la substance de la sanction que vers sa qualification formelle.<\/p>\n Enfin, la question de l’\u00e9galit\u00e9 des armes entre l’employeur et le salari\u00e9 lors de l’entretien pr\u00e9alable demeure pos\u00e9e. Le salari\u00e9, convoqu\u00e9 seul face \u00e0 son employeur \u2014 ou assist\u00e9 d’un coll\u00e8gue qui n’est pas un professionnel du droit \u2014, se trouve dans une situation d’asym\u00e9trie que le droit positif ne corrige qu’imparfaitement. La chambre sociale, dans l’arr\u00eat du 13 mai 2026, n’a pas m\u00e9connu cette asym\u00e9trie, mais elle a consid\u00e9r\u00e9 qu’elle ne caract\u00e9risait pas une violation des droits fondamentaux du salari\u00e9, d\u00e8s lors que l’entretien pr\u00e9alable n’est pas une proc\u00e9dure juridictionnelle et que le salari\u00e9 conserve, en tout \u00e9tat de cause, la possibilit\u00e9 de contester la sanction devant le conseil de prud’hommes, o\u00f9 le principe du contradictoire est pleinement garanti.<\/p>\n L’arr\u00eat de la chambre sociale du 13 mai 2026 constitue une d\u00e9cision de principe qui consolide la distinction entre la sanction p\u00e9nale et la sanction disciplinaire en droit du travail. En refusant de consacrer un droit au silence du salari\u00e9 lors de l’entretien pr\u00e9alable, la Cour de cassation rappelle que le licenciement et la sanction disciplinaire ne sont pas des sanctions ayant le caract\u00e8re d’une punition au sens des instruments europ\u00e9ens et constitutionnels qui garantissent le droit de ne pas contribuer \u00e0 sa propre incrimination. Cette solution, qui fait suite \u00e0 la validation constitutionnelle des articles L. 1232-3 et L. 1332-2 du code du travail par le Conseil constitutionnel le 19 septembre 2025, ancre solidement le droit positif dans une summa divisio entre l’ordre p\u00e9nal et l’ordre disciplinaire. Elle ne prive toutefois pas le salari\u00e9 de la facult\u00e9 de garder le silence, ni ne l’oblige \u00e0 s’expliquer. Elle \u00e9carte seulement l’obligation pour l’employeur de notifier ce droit et la nullit\u00e9 de la proc\u00e9dure qui r\u00e9sulterait de l’absence d’une telle notification. L’\u00e9volution du droit sur ce point pourrait provenir, \u00e0 l’avenir, de la n\u00e9gociation collective ou d’une intervention du l\u00e9gislateur, si ce dernier estimait n\u00e9cessaire de renforcer les garanties proc\u00e9durales du salari\u00e9 face au pouvoir disciplinaire de l’employeur.<\/p>\n Transmettez les pi\u00e8ces de votre dossier au cabinet. 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Le contr\u00f4le de constitutionnalit\u00e9 pr\u00e9alable : la d\u00e9cision du Conseil constitutionnel du 19 septembre 2025<\/h3>\n
II. Les cons\u00e9quences de l’arr\u00eat sur la conduite de l’entretien pr\u00e9alable et l’office du juge prud’homal<\/h2>\n
A. La port\u00e9e pratique pour le salari\u00e9 convoqu\u00e9 : un silence possible mais non garanti<\/h3>\n
B. Les limites de la solution et les perspectives d’\u00e9volution<\/h3>\n
Conclusion<\/h2>\n