La n\u00e9gociation collective constitue l’un des piliers du droit du travail fran\u00e7ais depuis les lois Auroux de 1982. Elle a connu, au cours des deux derni\u00e8res d\u00e9cennies, une mutation profonde dont la loi du 8 ao\u00fbt 2016 puis les ordonnances du 22 septembre 2017 ont constitu\u00e9 l’acm\u00e9 : le passage du principe de faveur \u00e0 la logique de l’accord majoritaire a redistribu\u00e9 les \u00e9quilibres entre les partenaires sociaux tout en renfor\u00e7ant la place de la n\u00e9gociation d’entreprise comme source normative de premier rang. Dans cette architecture renouvel\u00e9e, la question de la loyaut\u00e9 dans la conduite des n\u00e9gociations obligatoires rev\u00eat une importance croissante. L’employeur, tenu d’engager p\u00e9riodiquement des n\u00e9gociations sur les th\u00e8mes \u00e9num\u00e9r\u00e9s par l’article L. 2242-1<\/a> du code du travail, peut-il librement d\u00e9cider du moment o\u00f9 il cl\u00f4t les discussions et du seuil d’audience auquel il accepte de signer ? La chambre sociale de la Cour de cassation a r\u00e9pondu \u00e0 cette double interrogation par un arr\u00eat du 15 avril 2026 (pourvoi n\u00b0 24-15.653, FS-B) dont la port\u00e9e th\u00e9orique d\u00e9passe tr\u00e8s largement les circonstances de l’esp\u00e8ce. Rendu en formation de section et publi\u00e9 au Bulletin, cet arr\u00eat de cassation consacre deux principes in\u00e9dits qui reconfigurent l’office de l’employeur dans la n\u00e9gociation collective. Le premier est d’ordre temporel : les n\u00e9gociations obligatoires ne peuvent \u00eatre consid\u00e9r\u00e9es comme ayant pris fin avant l’\u00e9tablissement d’un proc\u00e8s-verbal de d\u00e9saccord, de sorte que la fixation unilat\u00e9rale d’une date de cl\u00f4ture par l’employeur est d\u00e9pourvue d’effet juridique. Le second est d’ordre contractuel : l’employeur ne peut ni subordonner la conclusion d’un accord collectif \u00e0 une condition de majorit\u00e9 qu’il d\u00e9termine lui-m\u00eame, ni refuser de signer avec une organisation syndicale qui satisfait au crit\u00e8re des 30 % pr\u00e9vu par l’article L. 2232-12<\/a> du code du travail et qui accepte sa propre proposition.<\/p>\n Le cadre temporel de la n\u00e9gociation obligatoire est r\u00e9gi par deux dispositions compl\u00e9mentaires du code du travail dont l’articulation produit des effets substantiels sur les pr\u00e9rogatives patronales. L’article L. 2242-4<\/a> du code du travail \u00e9nonce que, tant que la n\u00e9gociation est en cours, l’employeur ne peut, dans les mati\u00e8res trait\u00e9es, arr\u00eater de d\u00e9cisions unilat\u00e9rales concernant la collectivit\u00e9 des salari\u00e9s, sauf si l’urgence le justifie. L’article L. 2242-5<\/a> pr\u00e9voit quant \u00e0 lui que si, au terme de la n\u00e9gociation, aucun accord n’a \u00e9t\u00e9 conclu, il est \u00e9tabli un proc\u00e8s-verbal de d\u00e9saccord dans lequel sont consign\u00e9es, en leur dernier \u00e9tat, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilat\u00e9ralement. La Cour de cassation d\u00e9duit de ce dispositif une r\u00e8gle simple dans sa formulation mais lourde dans ses cons\u00e9quences : \u00ab les n\u00e9gociations obligatoires ne peuvent \u00eatre consid\u00e9r\u00e9es comme ayant pris fin avant l’\u00e9tablissement d’un proc\u00e8s-verbal de d\u00e9saccord \u00bb (Cass. soc., 15 avril 2026, n\u00b0 24-15.653, FS-B<\/a>).<\/p>\n En l’esp\u00e8ce, la direction de l’unit\u00e9 \u00e9conomique et sociale Action logement avait engag\u00e9 le 15 janvier 2021 la n\u00e9gociation obligatoire portant sur la r\u00e9mun\u00e9ration. Apr\u00e8s trois r\u00e9unions de n\u00e9gociation tenues les 19 f\u00e9vrier, 9 mars et 16 mars 2021, elle avait, par courriel du 2 avril 2021, soumis aux organisations syndicales une ultime proposition, puis, par un message du 7 avril 2021, apport\u00e9 des pr\u00e9cisions en indiquant express\u00e9ment qu’elle demeurait dans l’attente d’une r\u00e9ponse le 9 avril 2021 au plus tard. Le syndicat SNB CFE-CGC, qui avait recueilli 32,56 % des suffrages aux derni\u00e8res \u00e9lections professionnelles, avait accept\u00e9 cette proposition le 12 avril 2021. Le 13 avril, les syndicats CGT et CFDT faisaient part de leur d\u00e9saccord. Le 16 avril 2021, la direction \u00e9tablissait un proc\u00e8s-verbal de d\u00e9saccord. La cour d’appel de Paris, par arr\u00eat du 28 mars 2024, avait d\u00e9bout\u00e9 le syndicat SNB de l’ensemble de ses demandes indemnitaires, au motif que l’ant\u00e9riorit\u00e9 de l’accord du syndicat par rapport \u00e0 la date de cl\u00f4ture fix\u00e9e par l’employeur n’\u00e9tait pas suffisamment caract\u00e9ris\u00e9e et que la d\u00e9loyaut\u00e9 de la direction n’\u00e9tait pas \u00e9tablie.<\/p>\n La chambre sociale censure ce raisonnement au visa des articles L. 2242-1 dans sa r\u00e9daction ant\u00e9rieure \u00e0 la loi n\u00b0 2021-1018, L. 2242-4 et L. 2242-5. Elle rel\u00e8ve que la cour d’appel avait pourtant constat\u00e9 que le proc\u00e8s-verbal de d\u00e9saccord avait \u00e9t\u00e9 \u00e9tabli par l’employeur le 16 avril 2021 et que le syndicat SNB avait accept\u00e9 la derni\u00e8re proposition de l’employeur le 12 avril 2021. Par cons\u00e9quent, \u00e0 cette date du 12 avril, les n\u00e9gociations \u00e9taient toujours en cours au sens des dispositions pr\u00e9cit\u00e9es, le proc\u00e8s-verbal de d\u00e9saccord n’ayant pas encore \u00e9t\u00e9 formalis\u00e9. La fixation unilat\u00e9rale d’une date butoir par l’employeur \u2014 en l’occurrence le 9 avril 2021 \u2014 est ainsi priv\u00e9e de tout effet juridique autonome : le seul marqueur temporel pertinent est l’\u00e9tablissement effectif du proc\u00e8s-verbal de d\u00e9saccord, qui intervient n\u00e9cessairement post\u00e9rieurement \u00e0 la n\u00e9gociation et non pendant celle-ci.<\/p>\n Cette solution s’inscrit dans une construction jurisprudentielle plus large relative \u00e0 la loyaut\u00e9 de la n\u00e9gociation collective. La Cour de cassation avait d\u00e9j\u00e0 jug\u00e9 que l’employeur est tenu de mener loyalement les n\u00e9gociations d’un accord collectif, notamment en mettant \u00e0 disposition des organisations participant \u00e0 la n\u00e9gociation les \u00e9l\u00e9ments d’information indispensables \u00e0 celle-ci (Cass. soc., 31 janvier 2024, n\u00b0 22-11.770, P+B+R<\/a>, rappelant Cass. soc., 6 janvier 2016, n\u00b0 15-10.975, Bull. 2016, V, n\u00b0 2, et Cass. soc., 9 octobre 2019, n\u00b0 19-10.780, publi\u00e9). Elle avait \u00e9galement pr\u00e9cis\u00e9 que la nullit\u00e9 d’une convention ou d’un accord collectif est encourue \u00ab lorsque toutes les organisations syndicales n’ont pas \u00e9t\u00e9 convoqu\u00e9es \u00e0 sa n\u00e9gociation, ou si l’existence de n\u00e9gociations s\u00e9par\u00e9es est \u00e9tablie, ou encore si elles n’ont pas \u00e9t\u00e9 mises \u00e0 m\u00eame de discuter les termes du projet soumis \u00e0 la signature en demandant le cas \u00e9ch\u00e9ant la poursuite des n\u00e9gociations \u00bb (Cass. soc., 31 janvier 2024, n\u00b0 22-11.770, P+B+R<\/a>, citant Cass. soc., 8 mars 2017, n\u00b0 15-18.080, Bull. 2017, V, n\u00b0 46). L’arr\u00eat du 15 avril 2026 prolonge cette logique en lui ajoutant une dimension temporelle nouvelle : l’employeur ne peut pas davantage clore discr\u00e9tionnairement la n\u00e9gociation en opposant une date butoir qu’il aurait lui-m\u00eame fix\u00e9e, car la n\u00e9gociation demeure juridiquement vivante jusqu’\u00e0 l’\u00e9tablissement du proc\u00e8s-verbal qui en marque formellement le terme.<\/p>\n La solution d\u00e9gag\u00e9e par l’arr\u00eat du 15 avril 2026 emporte des cons\u00e9quences pratiques consid\u00e9rables, dont la premi\u00e8re est de priver l’employeur de la facult\u00e9 de d\u00e9cider unilat\u00e9ralement des mesures qu’il entend appliquer avant l’\u00e9tablissement du proc\u00e8s-verbal de d\u00e9saccord. L’articulation des articles L. 2242-4 et L. 2242-5 produit en effet un effet de cliquet : l’employeur ne peut arr\u00eater de d\u00e9cisions unilat\u00e9rales concernant la collectivit\u00e9 des salari\u00e9s que si l’urgence le justifie, et ce tant que la n\u00e9gociation est en cours ; or la n\u00e9gociation demeure en cours tant que le proc\u00e8s-verbal n’a pas \u00e9t\u00e9 \u00e9tabli. La date de cl\u00f4ture unilat\u00e9ralement fix\u00e9e par l’employeur \u00e9tant d\u00e9pourvue d’effet, les mesures qu’il aurait prises avant l’\u00e9tablissement du proc\u00e8s-verbal de d\u00e9saccord sur le fondement de sa propre d\u00e9cision de cl\u00f4ture encourent une contestation fond\u00e9e sur la violation de l’obligation de loyaut\u00e9.<\/p>\n La chambre sociale dessine ainsi un continuum temporel protecteur des droits des organisations syndicales. Celles-ci sont fond\u00e9es \u00e0 consid\u00e9rer que la n\u00e9gociation se poursuit tant qu’elles n’ont pas \u00e9t\u00e9 destinataires du proc\u00e8s-verbal de d\u00e9saccord, et elles peuvent valablement accepter une proposition patronale \u00e0 tout moment avant l’\u00e9tablissement de ce document. Ce faisant, la Cour de cassation consacre une philosophie de la n\u00e9gociation collective qui refuse d’en abandonner la ma\u00eetrise chronologique au seul employeur, au nom d’une conception exigeante de la loyaut\u00e9 qui innerve l’ensemble du processus. L’employeur ne peut se pr\u00e9valoir de sa propre turpitude pour \u00e9carter un syndicat qui aurait accept\u00e9 sa proposition apr\u00e8s la date qu’il avait lui-m\u00eame fix\u00e9e, d\u00e8s lors que cette date n’avait pas \u00e9t\u00e9 formalis\u00e9e dans un proc\u00e8s-verbal de d\u00e9saccord r\u00e9guli\u00e8rement \u00e9tabli.<\/p>\n Cette approche est d’autant plus significative qu’elle intervient dans un contexte o\u00f9 la n\u00e9gociation d’entreprise a gagn\u00e9 en autonomie par rapport \u00e0 la n\u00e9gociation de branche depuis les r\u00e9formes de 2016 et 2017. Le renforcement de la loyaut\u00e9 proc\u00e9durale comme contrepartie de cette autonomie accrue est une tendance lourde de la jurisprudence contemporaine. Par ailleurs, la r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 l’obligation de loyaut\u00e9 dans la n\u00e9gociation collective n’est pas sans \u00e9voquer le principe g\u00e9n\u00e9ral d’ex\u00e9cution de bonne foi des conventions \u00e9nonc\u00e9 par l’article 1104 du code civil<\/a>, dont la Cour de cassation consid\u00e8re qu’il est d’ordre public, et dont l’article L. 1222-1 du code du travail<\/a> constitue une d\u00e9clinaison en droit du travail. Or la chambre sociale, en censurant une cour d’appel qui avait estim\u00e9 que l’employeur peut librement d\u00e9terminer le calendrier de cl\u00f4ture des n\u00e9gociations, fait pr\u00e9cis\u00e9ment pr\u00e9valoir cette exigence de loyaut\u00e9 sur la libert\u00e9 d’organisation que revendiquait l’employeur. La consultation d’un avocat en droit social \u00e0 Paris<\/a> permet, pour les organisations syndicales confront\u00e9es \u00e0 une cl\u00f4ture unilat\u00e9rale de n\u00e9gociation par l’employeur, de v\u00e9rifier si le proc\u00e8s-verbal de d\u00e9saccord a \u00e9t\u00e9 r\u00e9guli\u00e8rement \u00e9tabli et de mesurer les cons\u00e9quences indemnitaires d’une \u00e9ventuelle violation de l’obligation de loyaut\u00e9.<\/p>\n Le second volet de l’arr\u00eat du 15 avril 2026 est plus novateur encore, car il touche au coeur de la libert\u00e9 contractuelle de l’employeur dans la n\u00e9gociation collective. La chambre sociale affirme, au visa des articles L. 2232-12<\/a> et L. 2242-6 du code du travail, que \u00ab l’employeur, tenu de mener loyalement les n\u00e9gociations obligatoires, ne peut, d’une part subordonner la conclusion d’un accord d’entreprise sur les salaires effectifs \u00e0 la condition qu’il soit majoritaire, d’autre part refuser de signer un tel accord avec une ou plusieurs organisations syndicales repr\u00e9sentatives qui satisfont au crit\u00e8re de l’audience \u00e9lectorale pr\u00e9vue par l’alin\u00e9a 2 de l’article L. 2232-12 du code du travail \u00bb (Cass. soc., 15 avril 2026, n\u00b0 24-15.653, FS-B<\/a>).<\/p>\n La port\u00e9e de cette affirmation est double. En premier lieu, elle signifie que l’employeur ne peut pas ajouter aux conditions l\u00e9gales de validit\u00e9 de l’accord collectif une condition suppl\u00e9mentaire tir\u00e9e de ses propres pr\u00e9f\u00e9rences politiques ou strat\u00e9giques. L’article L. 2232-12 pr\u00e9voit deux voies de conclusion d’un accord d’entreprise : soit la signature par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprim\u00e9s au premier tour des derni\u00e8res \u00e9lections professionnelles, soit, \u00e0 d\u00e9faut, la signature par des organisations syndicales ayant recueilli plus de 30 % des suffrages, sous r\u00e9serve de l’approbation de l’accord par les salari\u00e9s consult\u00e9s. Ces deux seuils sont les seuls que la loi retient. L’employeur n’est pas fond\u00e9 \u00e0 exiger un accord \u00ab unanime \u00bb ou \u00ab majoritaire \u00bb au sens d’une majorit\u00e9 qu’il d\u00e9finirait lui-m\u00eame. En l’esp\u00e8ce, la direction de l’UES Action logement avait manifest\u00e9, d\u00e8s la r\u00e9union du 16 mars 2021, son souhait de conclure un accord \u00ab sinon unanime, du moins majoritaire \u00bb, condition que la cour d’appel de Paris avait jug\u00e9e l\u00e9gitime au motif qu’elle \u00ab n’est pas diff\u00e9rente de celle pr\u00e9vue par les dispositions l\u00e9gales \u00bb. La chambre sociale censure cette analyse : la condition de majorit\u00e9 pos\u00e9e par la loi est celle de l’article L. 2232-12, et l’employeur ne peut ni la durcir ni la reformuler \u00e0 sa guise.<\/p>\n En second lieu, l’arr\u00eat du 15 avril 2026 emporte une cons\u00e9quence encore plus directe : l’employeur ne peut pas refuser de signer un accord avec un syndicat qui a recueilli plus de 30 % des suffrages, d\u00e8s lors que ce syndicat accepte la proposition formul\u00e9e par l’employeur lui-m\u00eame. Cette obligation de signer, qui peut para\u00eetre h\u00e9t\u00e9rodoxe au regard de la libert\u00e9 contractuelle traditionnelle, s’explique par la nature particuli\u00e8re de la n\u00e9gociation collective obligatoire. L’employeur n’y est pas un contractant ordinaire : il est tenu par la loi d’engager la n\u00e9gociation (L. 2242-1<\/a>), de la mener loyalement, et de fournir aux organisations syndicales les informations n\u00e9cessaires pour leur permettre de n\u00e9gocier en toute connaissance de cause. Dans ce cadre contraint, la proposition qu’il formule est l’aboutissement d’un processus auquel il a librement particip\u00e9, et dont il ne saurait r\u00e9pudier le r\u00e9sultat au motif qu’il aurait pr\u00e9f\u00e9r\u00e9 une majorit\u00e9 plus large.<\/p>\n La solution de la chambre sociale du 15 avril 2026 s’analyse comme une restriction importante de la libert\u00e9 de ne pas contracter, dont la Cour de cassation admet pourtant le principe en droit commun. Mais en droit de la n\u00e9gociation collective, cette libert\u00e9 est encadr\u00e9e par le statut particulier des parties et par la finalit\u00e9 d’ordre public de la n\u00e9gociation obligatoire. L’employeur qui formule une proposition dans le cadre d’une n\u00e9gociation obligatoire, qui la soumet aux organisations syndicales et qui recueille l’acceptation d’une organisation repr\u00e9sentative satisfaisant au seuil d’audience de 30 %, est tenu de concr\u00e9tiser l’accord ainsi form\u00e9. Il ne peut opposer \u00e0 cette organisation un refus fond\u00e9 sur l’insuffisance de sa repr\u00e9sentativit\u00e9 ni sur un seuil de majorit\u00e9 qu’il aurait lui-m\u00eame fix\u00e9.<\/p>\n Cette obligation trouve un fondement compl\u00e9mentaire dans la logique du m\u00e9canisme de l’accord minoritaire tel que con\u00e7u par le l\u00e9gislateur. L’article L. 2232-12, en ses alin\u00e9as 2 \u00e0 8, pr\u00e9voit un m\u00e9canisme de validation des accords sign\u00e9s par des syndicats ayant recueilli plus de 30 % des suffrages : une consultation des salari\u00e9s est organis\u00e9e, et l’accord est valide s’il est approuv\u00e9 par les salari\u00e9s \u00e0 la majorit\u00e9 des suffrages exprim\u00e9s. Ce m\u00e9canisme de ratification par le corps \u00e9lectoral constitue pr\u00e9cis\u00e9ment la r\u00e9ponse d\u00e9mocratique \u00e0 l’absence de majorit\u00e9 syndicale : il n’appartient pas \u00e0 l’employeur de se substituer aux salari\u00e9s pour juger de l’opportunit\u00e9 de l’accord. La chambre sociale l’avait d\u00e9j\u00e0 rappel\u00e9 dans un arr\u00eat du 22 janvier 2025 en jugeant que la loyaut\u00e9 de la consultation des salari\u00e9s pr\u00e9vue \u00e0 l’article L. 2232-12 est \u00ab appr\u00e9ci\u00e9e souverainement par le juge du fond \u00bb (Cass. soc., 22 janvier 2025, n\u00b0 23-21.936, PB<\/a>). Cet arr\u00eat avait \u00e9galement pr\u00e9cis\u00e9 qu’un syndicat repr\u00e9sentatif cat\u00e9goriel peut, avec un ou plusieurs syndicats repr\u00e9sentatifs intercat\u00e9goriels, demander une consultation des salari\u00e9s visant \u00e0 valider l’accord, \u00e0 la condition que ces organisations aient recueilli ensemble plus de 30 % des suffrages exprim\u00e9s, tous coll\u00e8ges confondus.<\/p>\n L’arr\u00eat du 15 avril 2026 prolonge cette logique en emp\u00eachant l’employeur d’interrompre le m\u00e9canisme l\u00e9gal avant m\u00eame qu’il n’ait produit ses effets. En refusant de signer avec le syndicat SNB qui avait accept\u00e9 sa proposition et qui disposait de 32,56 % des suffrages, la direction de l’UES Action logement avait priv\u00e9 ce syndicat de la possibilit\u00e9 de solliciter la consultation des salari\u00e9s et avait, ce faisant, emp\u00each\u00e9 le corps \u00e9lectoral de se prononcer sur un accord que l’employeur lui-m\u00eame avait propos\u00e9. La Cour de cassation sanctionne ce comportement comme constitutif d’un manquement \u00e0 l’obligation de loyaut\u00e9.<\/p>\n Cette construction jurisprudentielle reconfigure les rapports de force dans la n\u00e9gociation collective. L’employeur ne peut plus utiliser la menace d’un refus de signature comme levier pour obtenir des concessions suppl\u00e9mentaires de la part des organisations syndicales. Une fois sa proposition formul\u00e9e et accept\u00e9e par un syndicat franchissant le seuil de 30 %, le processus de conclusion de l’accord \u00e9chappe \u00e0 sa volont\u00e9 et entre dans la sph\u00e8re des salari\u00e9s. La seule voie qui lui reste pour contester l’accord est d’en d\u00e9montrer l’ill\u00e9galit\u00e9 intrins\u00e8que, par exemple en \u00e9tablissant que les conditions de validit\u00e9 de l’article L. 2232-12 n’\u00e9taient pas r\u00e9unies \u2014 ce qui suppose de d\u00e9montrer que le syndicat signataire n’avait pas r\u00e9ellement recueilli le seuil de 30 %, et non que l’employeur aurait pr\u00e9f\u00e9r\u00e9 une majorit\u00e9 plus large.<\/p>\n Cette solution \u00e9tend par ailleurs le champ de l’obligation de loyaut\u00e9 au-del\u00e0 de la phase de n\u00e9gociation proprement dite pour englober la phase de conclusion de l’accord. L’arr\u00eat du 31 janvier 2024 (n\u00b0 22-11.770) avait d\u00e9j\u00e0 jug\u00e9 que si un salari\u00e9 ne peut invoquer un grief tir\u00e9 des conditions de n\u00e9gociation pour contester un accord collectif par voie d’exception, il peut en revanche invoquer le non-respect des conditions l\u00e9gales de validit\u00e9 de l’accord, relatives notamment \u00e0 la qualit\u00e9 des signataires. L’arr\u00eat du 15 avril 2026 compl\u00e8te cette architecture en d\u00e9signant l’employeur comme le gardien de cette validit\u00e9 : il ne peut, par son refus de signer, faire obstacle \u00e0 la formation d’un accord qui respecte les conditions l\u00e9gales. Le principe de faveur a certes \u00e9t\u00e9 att\u00e9nu\u00e9 par les r\u00e9formes r\u00e9centes, mais la Cour de cassation substitue \u00e0 celui-ci un principe de loyaut\u00e9 renforc\u00e9e qui irrigue d\u00e9sormais l’ensemble du processus de n\u00e9gociation collective, de son ouverture \u00e0 sa conclusion en passant par sa cl\u00f4ture formelle.<\/p>\n L’arr\u00eat de la chambre sociale du 15 avril 2026 constitue une d\u00e9cision de principe qui renforce substantiellement le cadre juridique de la n\u00e9gociation collective en France. Il prive l’employeur de deux facult\u00e9s qui \u00e9taient souvent utilis\u00e9es comme leviers strat\u00e9giques dans les relations sociales : la fixation unilat\u00e9rale d’une date de cl\u00f4ture des n\u00e9gociations et le refus de signer un accord avec un syndicat minoritaire ayant accept\u00e9 la proposition patronale. Ces deux restrictions, adoss\u00e9es \u00e0 une conception exigeante de l’obligation de loyaut\u00e9, consacrent une philosophie de la n\u00e9gociation collective dans laquelle le processus l’emporte sur la volont\u00e9 individuelle du chef d’entreprise, et o\u00f9 le droit des salari\u00e9s \u00e0 \u00eatre repr\u00e9sent\u00e9s et \u00e0 voir leurs repr\u00e9sentants participer effectivement \u00e0 la production normative l’emporte sur la libert\u00e9 contractuelle discr\u00e9tionnaire de l’employeur. La formation de section de la chambre sociale et la publication au Bulletin t\u00e9moignent de la volont\u00e9 de la Cour de cassation d’\u00e9riger ces principes en r\u00e8gles de port\u00e9e g\u00e9n\u00e9rale, appel\u00e9es \u00e0 structurer durablement le contentieux de la n\u00e9gociation collective. Les praticiens du droit social, qu’ils conseillent des employeurs ou des organisations syndicales, devront int\u00e9grer ce double encadrement jurisprudentiel dans leur appr\u00e9ciation des risques contentieux li\u00e9s \u00e0 la conduite des n\u00e9gociations obligatoires, tant il est vrai que la m\u00e9connaissance de ces r\u00e8gles expose d\u00e9sormais l’employeur \u00e0 une condamnation indemnitaire sur le fondement de la violation de l’obligation de loyaut\u00e9.<\/p>\n Transmettez les pi\u00e8ces de votre dossier au cabinet. 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Elle a connu, […]<\/p>\n","protected":false},"author":232070754,"featured_media":4671,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_kj_source_type":"","_kj_official_id":"","_kj_official_url":"","_kj_judilibre_id":"","_kj_jur":"","_kj_lieu":"","_kj_chambre":"","_kj_rg":"","_kj_date":"","_wpcom_ai_launchpad_first_post":false,"_jetpack_feature_clip_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[7120,6995],"tags":[],"class_list":["post-1224874","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-conflits-du-travail","category-decryptage"],"yoast_head":"\nI. La d\u00e9limitation temporelle de la n\u00e9gociation obligatoire : le proc\u00e8s-verbal de d\u00e9saccord comme unique terme de la n\u00e9gociation<\/h2>\n
A. La fixation unilat\u00e9rale d’une date de cl\u00f4ture par l’employeur confront\u00e9e aux articles L. 2242-4 et L. 2242-5 du code du travail<\/h3>\n
B. Les cons\u00e9quences de l’absence de proc\u00e8s-verbal de d\u00e9saccord sur les pr\u00e9rogatives patronales et le droit des organisations syndicales<\/h3>\n
II. L’encadrement de la libert\u00e9 contractuelle de l’employeur dans la conclusion de l’accord collectif<\/h2>\n
A. L’impossibilit\u00e9 de subordonner la signature de l’accord collectif \u00e0 une condition de majorit\u00e9 non pr\u00e9vue par la loi<\/h3>\n
B. L’obligation pour l’employeur de signer avec le syndicat ayant recueilli plus de 30 % des suffrages et ayant accept\u00e9 la proposition patronale<\/h3>\n
Conclusion<\/h2>\n