Un licenciement \u00e9conomique ne permet pas \u00e0 l’employeur de choisir librement le salari\u00e9 qui part. Quand plusieurs salari\u00e9s appartiennent \u00e0 la m\u00eame cat\u00e9gorie professionnelle et que tous les postes ne sont pas supprim\u00e9s, l’employeur doit appliquer des crit\u00e8res d’ordre. Ces crit\u00e8res servent \u00e0 d\u00e9terminer qui est le plus expos\u00e9 au licenciement et qui doit, au contraire, \u00eatre prot\u00e9g\u00e9.<\/p>\n
Pour le salari\u00e9, le sujet est souvent d\u00e9couvert trop tard. La lettre de licenciement \u00e9voque un motif \u00e9conomique, un poste supprim\u00e9, parfois un contrat de s\u00e9curisation professionnelle. Mais elle ne dit pas toujours pourquoi lui, plut\u00f4t qu’un coll\u00e8gue du m\u00eame service, a \u00e9t\u00e9 d\u00e9sign\u00e9. C’est pr\u00e9cis\u00e9ment l\u00e0 que le contr\u00f4le commence.<\/p>\n
Le sujet ne se limite pas \u00e0 v\u00e9rifier l’existence d’un motif \u00e9conomique. M\u00eame si les difficult\u00e9s \u00e9conomiques, la r\u00e9organisation ou la suppression de poste sont \u00e9tablies, l’employeur peut engager sa responsabilit\u00e9 s’il a mal appliqu\u00e9 les crit\u00e8res d’ordre. Le contentieux porte alors sur la cat\u00e9gorie professionnelle retenue, le p\u00e9rim\u00e8tre g\u00e9ographique, la pond\u00e9ration des points, la prise en compte de l’anciennet\u00e9, des charges de famille, du handicap, de l’\u00e2ge ou des qualit\u00e9s professionnelles.<\/p>\n
Cette page est volontairement pratique : elle explique quand les crit\u00e8res d’ordre doivent \u00eatre appliqu\u00e9s, comment les demander, quelles erreurs rechercher, quelles pi\u00e8ces r\u00e9unir et ce qu’un conseil de prud’hommes peut accorder.<\/p>\n
Pour le contentieux g\u00e9n\u00e9ral du licenciement \u00e9conomique \u00e0 Paris, voir aussi notre page d\u00e9di\u00e9e aux avocats en licenciement \u00e9conomique \u00e0 Paris<\/a>. Pour le contentieux prud’homal, voir notre page avocats contentieux prud’hommes \u00e0 Paris<\/a>.<\/p>\n L’article L. 1233-5 du code du travail impose \u00e0 l’employeur de d\u00e9finir les crit\u00e8res retenus pour fixer l’ordre des licenciements lorsqu’il proc\u00e8de \u00e0 un licenciement collectif<\/a> pour motif \u00e9conomique et qu’aucune convention ou accord collectif applicable ne les fixe d\u00e9j\u00e0. Le texte impose la consultation du comit\u00e9 social et \u00e9conomique lorsqu’il existe.<\/p>\n Le principe est simple : les crit\u00e8res d’ordre deviennent n\u00e9cessaires d\u00e8s que l’employeur doit choisir entre plusieurs salari\u00e9s. Il faut comparer des salari\u00e9s appartenant \u00e0 la m\u00eame cat\u00e9gorie professionnelle. Si l’entreprise supprime tous les emplois d’une cat\u00e9gorie, le choix dispara\u00eet. Si elle conserve une partie des postes, elle doit justifier la d\u00e9signation du ou des salari\u00e9s licenci\u00e9s.<\/p>\n Le pi\u00e8ge classique consiste \u00e0 confondre poste supprim\u00e9 et salari\u00e9 licenci\u00e9. Un poste peut \u00eatre supprim\u00e9 sans que son titulaire soit automatiquement celui qui quitte l’entreprise. L’employeur doit regarder les salari\u00e9s qui exercent des fonctions de m\u00eame nature supposant une formation professionnelle commune. Il applique ensuite les crit\u00e8res \u00e0 cette cat\u00e9gorie. Le salari\u00e9 dont le poste dispara\u00eet peut donc \u00eatre maintenu si, selon les crit\u00e8res, un autre salari\u00e9 de la m\u00eame cat\u00e9gorie est moins prioritaire au maintien dans l’emploi.<\/p>\n Trois questions doivent \u00eatre pos\u00e9es imm\u00e9diatement :<\/p>\n Si la r\u00e9ponse est floue, le dossier m\u00e9rite une contestation cibl\u00e9e.<\/p>\n En l’absence de convention ou d’accord collectif, l’employeur doit tenir compte de quatre familles de crit\u00e8res pr\u00e9vues par l’article L. 1233-5 du code du travail :<\/p>\n L’employeur peut privil\u00e9gier un crit\u00e8re, par exemple les qualit\u00e9s professionnelles, mais il ne peut pas ignorer les autres. Une grille qui neutralise l’anciennet\u00e9, les charges de famille ou la situation de handicap peut \u00eatre critiqu\u00e9e. Une grille qui utilise les qualit\u00e9s professionnelles sans indicateurs objectifs peut \u00e9galement \u00eatre contest\u00e9e.<\/p>\n Le point le plus sensible est souvent celui des qualit\u00e9s professionnelles. L’employeur peut tenir compte de l’exp\u00e9rience, de la polyvalence, de l’autonomie, de la ma\u00eetrise technique, des \u00e9valuations ou d’objectifs ant\u00e9rieurs. Mais il doit pouvoir expliquer la m\u00e9thode. Un simple jugement subjectif ne suffit pas. Le juge ne remplace pas l’employeur dans l’appr\u00e9ciation des qualit\u00e9s professionnelles, mais il v\u00e9rifie que l’employeur s’appuie sur des \u00e9l\u00e9ments objectifs et pertinents.<\/p>\n La cour d’appel de Bordeaux l’a rappel\u00e9 dans une d\u00e9cision du 20 janvier 2026 : le juge ne substitue pas sa propre appr\u00e9ciation \u00e0 celle de l’employeur, mais il contr\u00f4le que l’\u00e9valuation repose sur des \u00e9l\u00e9ments objectifs, pertinents et v\u00e9rifiables. Dans cette affaire, la cour a examin\u00e9 les points attribu\u00e9s au salari\u00e9 au regard de l’anciennet\u00e9, des charges de famille et des qualit\u00e9s professionnelles, puis a accord\u00e9 une indemnit\u00e9 au titre de la violation des crit\u00e8res d’ordre.<\/p>\n Le salari\u00e9 licenci\u00e9 peut demander \u00e0 l’employeur les crit\u00e8res retenus pour fixer l’ordre des licenciements. L’article L. 1233-17 du code du travail pr\u00e9voit cette demande \u00e9crite. L’article R. 1233-1 pr\u00e9cise le calendrier : le salari\u00e9 adresse sa demande avant l’expiration d’un d\u00e9lai de dix jours \u00e0 compter de la date \u00e0 laquelle il quitte effectivement son emploi. L’employeur doit r\u00e9pondre dans les dix jours suivant la pr\u00e9sentation ou la remise de la demande.<\/p>\n En pratique, il faut agir vite. La demande doit \u00eatre \u00e9crite, id\u00e9alement par lettre recommand\u00e9e avec avis de r\u00e9ception ou remise contre r\u00e9c\u00e9piss\u00e9. Elle doit demander :<\/p>\n M\u00eame si le salari\u00e9 n’a pas demand\u00e9 les crit\u00e8res dans les dix jours, il peut encore contester la mise en oeuvre de l’ordre des licenciements devant le conseil de prud’hommes dans le d\u00e9lai applicable au licenciement \u00e9conomique. Mais ne pas demander les crit\u00e8res prive le dossier d’une pi\u00e8ce utile et peut rendre la preuve plus difficile.<\/p>\n Voici une formulation simple :<\/p>\n Je vous demande de bien vouloir me communiquer, conform\u00e9ment aux articles L. 1233-17 et R. 1233-1 du code du travail, les crit\u00e8res retenus pour fixer l’ordre des licenciements, leur pond\u00e9ration, le p\u00e9rim\u00e8tre et la cat\u00e9gorie professionnelle retenus, ainsi que les \u00e9l\u00e9ments ayant conduit \u00e0 ma d\u00e9signation.<\/p>\n<\/blockquote>\n La premi\u00e8re erreur porte sur la cat\u00e9gorie professionnelle. L’employeur peut \u00eatre tent\u00e9 de d\u00e9couper trop finement les fonctions pour isoler le salari\u00e9 vis\u00e9. Or la cat\u00e9gorie professionnelle ne correspond pas forc\u00e9ment \u00e0 l’intitul\u00e9 exact du poste. Elle rassemble les salari\u00e9s exer\u00e7ant des fonctions de m\u00eame nature supposant une formation professionnelle commune. Si deux salari\u00e9s ont des intitul\u00e9s diff\u00e9rents mais peuvent occuper les m\u00eames fonctions apr\u00e8s adaptation normale, ils peuvent relever de la m\u00eame cat\u00e9gorie.<\/p>\n La deuxi\u00e8me erreur porte sur le p\u00e9rim\u00e8tre. Les crit\u00e8res ne s’appliquent pas librement service par service si le p\u00e9rim\u00e8tre l\u00e9gal ou conventionnel impose une zone plus large. L’article L. 1233-5 pr\u00e9voit que le p\u00e9rim\u00e8tre peut \u00eatre fix\u00e9 par accord collectif ou, dans certains cas, par document unilat\u00e9ral, mais il ne peut pas \u00eatre inf\u00e9rieur \u00e0 la zone d’emploi concern\u00e9e lorsque le texte le pr\u00e9voit.<\/p>\n La troisi\u00e8me erreur porte sur les charges de famille. Un salari\u00e9 parent isol\u00e9, ayant plusieurs enfants \u00e0 charge ou supportant une charge familiale particuli\u00e8re doit voir cette situation r\u00e9ellement prise en compte. La Cour de cassation, dans un arr\u00eat du 6 mai 2025, a cass\u00e9 une d\u00e9cision qui avait \u00e9cart\u00e9 trop rapidement la situation d’une salari\u00e9e au regard de la notion d’enfant \u00e0 charge dans un accord collectif majoritaire. L’arr\u00eat rappelle qu’une r\u00e8gle de pond\u00e9ration doit \u00eatre lue strictement et appliqu\u00e9e \u00e0 la situation r\u00e9elle du salari\u00e9.<\/p>\n La quatri\u00e8me erreur porte sur les qualit\u00e9s professionnelles. Un employeur qui attribue peu de points sans grille lisible, sans entretiens d’\u00e9valuation, sans objectifs comparables ou sur la base d’appr\u00e9ciations pr\u00e9par\u00e9es pour le licenciement s’expose \u00e0 une contestation. Les absences pour maladie, le handicap, la maternit\u00e9, l’exercice d’un mandat ou le temps partiel ne doivent pas devenir des crit\u00e8res de fait.<\/p>\n La cinqui\u00e8me erreur porte sur l’information du salari\u00e9. L’absence de r\u00e9ponse \u00e0 la demande de crit\u00e8res ou une r\u00e9ponse vague ne rend pas automatiquement le licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, mais elle peut ouvrir droit \u00e0 r\u00e9paration si elle cause un pr\u00e9judice.<\/p>\n Le salari\u00e9 doit montrer que l’employeur a commis une erreur dans la d\u00e9termination ou l’application des crit\u00e8res. Il ne suffit pas d’affirmer que le licenciement est injuste. Il faut construire une comparaison.<\/p>\n Les pi\u00e8ces utiles sont les suivantes :<\/p>\n La d\u00e9cision de la Cour de cassation du 8 janvier 2025, publi\u00e9e au Bulletin, est utile sur ce dernier point. Elle juge que l’employeur doit indiquer dans la liste des postes disponibles les crit\u00e8res de d\u00e9partage arr\u00eat\u00e9s en cas de candidatures multiples pour un m\u00eame poste. \u00c0 d\u00e9faut, l’offre de reclassement est impr\u00e9cise et le licenciement peut \u00eatre priv\u00e9 de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n Il faut donc distinguer deux contentieux :<\/p>\n Les deux peuvent se cumuler dans le m\u00eame dossier.<\/p>\n Le non-respect des crit\u00e8res d’ordre n’entra\u00eene pas n\u00e9cessairement l’annulation du licenciement. Il ouvre en principe droit \u00e0 des dommages-int\u00e9r\u00eats correspondant au pr\u00e9judice subi. Ce pr\u00e9judice peut \u00eatre important si le salari\u00e9 d\u00e9montre qu’une application correcte des crit\u00e8res aurait probablement conduit \u00e0 conserver son emploi.<\/p>\n Le juge peut indemniser :<\/p>\n Lorsque l’erreur sur les crit\u00e8res r\u00e9v\u00e8le aussi une atteinte discriminatoire, le dossier change de nature. Une discrimination peut conduire \u00e0 des demandes plus fortes, notamment en nullit\u00e9 ou en r\u00e9paration int\u00e9grale selon les faits. Il faut alors isoler les \u00e9l\u00e9ments de comparaison et les indices objectifs : salari\u00e9s conserv\u00e9s, absences neutralis\u00e9es ou non, crit\u00e8res d’\u00e9valuation utilis\u00e9s, notations anormales, \u00e9volution r\u00e9cente des appr\u00e9ciations.<\/p>\n L’acceptation du contrat de s\u00e9curisation professionnelle ne ferme pas la discussion. Le salari\u00e9 peut contester la rupture et la mise en oeuvre des crit\u00e8res d’ordre. Il faut toutefois surveiller le d\u00e9lai de douze mois applicable \u00e0 la contestation de la rupture pour motif \u00e9conomique, pr\u00e9vu par l’article L. 1235-7 du code du travail lorsque le d\u00e9lai est mentionn\u00e9 dans la proposition de CSP.<\/p>\n Dans les dossiers CSP, les salari\u00e9s se concentrent souvent sur la rapidit\u00e9 de la transition. C’est compr\u00e9hensible. Mais il faut conserver les pi\u00e8ces d\u00e8s la remise de la documentation : proposition de CSP, bulletin d’acceptation, courrier d’information, lettre \u00e9non\u00e7ant le motif \u00e9conomique, demande des crit\u00e8res, r\u00e9ponse de l’employeur.<\/p>\n Une contestation bien construite ne se limite pas \u00e0 dire que le salari\u00e9 aurait d\u00fb \u00eatre gard\u00e9. Elle reconstruit la grille que l’employeur aurait d\u00fb appliquer.<\/p>\n Premi\u00e8re \u00e9tape : identifier la cat\u00e9gorie professionnelle. Il faut comparer les fonctions r\u00e9elles, pas seulement l’intitul\u00e9 du poste.<\/p>\n Deuxi\u00e8me \u00e9tape : v\u00e9rifier si un accord collectif fixe les crit\u00e8res ou le p\u00e9rim\u00e8tre. S’il existe, il s’impose \u00e0 l’employeur.<\/p>\n Troisi\u00e8me \u00e9tape : demander par \u00e9crit les crit\u00e8res dans les dix jours du d\u00e9part effectif.<\/p>\n Quatri\u00e8me \u00e9tape : r\u00e9cup\u00e9rer les preuves personnelles : anciennet\u00e9, enfants \u00e0 charge, parent isol\u00e9, handicap, \u00e2ge, difficult\u00e9s de reclassement, \u00e9valuations, objectifs.<\/p>\n Cinqui\u00e8me \u00e9tape : comparer la situation avec celle des salari\u00e9s conserv\u00e9s dans la m\u00eame cat\u00e9gorie professionnelle.<\/p>\n Sixi\u00e8me \u00e9tape : chiffrer le pr\u00e9judice. Il faut expliquer pourquoi le salari\u00e9 aurait eu une chance s\u00e9rieuse de rester si les crit\u00e8res avaient \u00e9t\u00e9 correctement appliqu\u00e9s.<\/p>\n Avant d’assigner, le dossier doit r\u00e9pondre \u00e0 quatre questions.<\/p>\n L’employeur avait-il r\u00e9ellement un choix \u00e0 faire ? Si tous les postes de la cat\u00e9gorie \u00e9taient supprim\u00e9s, le contentieux des crit\u00e8res d’ordre sera plus faible.<\/p>\n La cat\u00e9gorie professionnelle est-elle trop \u00e9troite ? Si elle isole artificiellement le salari\u00e9, l’angle est fort.<\/p>\n La grille donne-t-elle un avantage excessif aux qualit\u00e9s professionnelles ? Ce n’est pas interdit, mais l’employeur doit avoir tenu compte de tous les crit\u00e8res l\u00e9gaux.<\/p>\n Les qualit\u00e9s professionnelles reposent-elles sur des \u00e9l\u00e9ments objectifs ? Une notation construite apr\u00e8s coup ou contredite par les \u00e9valuations ant\u00e9rieures est contestable.<\/p>\n Dans un dossier solide, la demande ne se limite pas aux crit\u00e8res d’ordre. Elle peut \u00eatre articul\u00e9e avec la contestation du motif \u00e9conomique, le d\u00e9faut de reclassement, l’insuffisance de motivation de la lettre, la priorit\u00e9 de r\u00e9embauche, ou une discrimination.<\/p>\n La grille de points est la pi\u00e8ce centrale. Il faut la lire comme un tableau de s\u00e9lection, pas comme une simple formalit\u00e9 administrative. Une grille s\u00e9rieuse doit permettre de comprendre pourquoi un salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 moins prot\u00e9g\u00e9 qu’un autre. Elle doit indiquer les crit\u00e8res, les sous-crit\u00e8res, les points attribu\u00e9s et, surtout, les \u00e9l\u00e9ments factuels qui justifient ces points.<\/p>\n Le premier r\u00e9flexe consiste \u00e0 additionner les points. Cela ne suffit pas. Il faut v\u00e9rifier ce que chaque point repr\u00e9sente. Un salari\u00e9 peut perdre le dossier sur un seul sous-crit\u00e8re mal construit : polyvalence, performance, disponibilit\u00e9, mobilit\u00e9, ma\u00eetrise d’un logiciel, absence suppos\u00e9e de potentiel, comportement commercial. Ces rubriques paraissent neutres. Elles peuvent devenir arbitraires si l’employeur ne prouve pas leur lien avec les fonctions maintenues.<\/p>\n La grille doit aussi \u00eatre coh\u00e9rente avec les \u00e9valuations ant\u00e9rieures. Un salari\u00e9 \u00e9valu\u00e9 positivement pendant plusieurs ann\u00e9es ne peut pas devenir soudainement le moins performant sans explication. Une baisse de note juste avant la restructuration doit \u00eatre rapproch\u00e9e des mails de f\u00e9licitations, des objectifs atteints, des primes per\u00e7ues, des comptes rendus d’entretien annuel et des \u00e9ventuelles formations confi\u00e9es.<\/p>\n Il faut ensuite v\u00e9rifier la pond\u00e9ration. L’employeur peut privil\u00e9gier un crit\u00e8re, mais il ne peut pas \u00e9craser tous les autres. Une grille qui donne 80 points aux qualit\u00e9s professionnelles et 5 points aux charges de famille peut \u00eatre discut\u00e9e si elle aboutit \u00e0 neutraliser l’anciennet\u00e9, la parentalit\u00e9 isol\u00e9e ou la situation de handicap. Le d\u00e9bat n’est pas math\u00e9matique seulement. Il porte sur l’\u00e9quilibre de la m\u00e9thode.<\/p>\n Enfin, il faut rechercher les salari\u00e9s comparables. La question n’est pas : “suis-je un bon salari\u00e9 ?” La question est : “dans la cat\u00e9gorie professionnelle retenue, pourquoi ai-je eu moins de points que les salari\u00e9s conserv\u00e9s ?” Sans comparatif, la contestation reste abstraite.<\/p>\n Premier exemple : une entreprise supprime deux postes de commerciaux grands comptes. Elle conserve un salari\u00e9 plus r\u00e9cent et licencie un salari\u00e9 plus ancien, parent isol\u00e9, au motif que le salari\u00e9 conserv\u00e9 aurait une meilleure ma\u00eetrise d’un logiciel interne. Si ce logiciel s’apprend rapidement et que les deux salari\u00e9s exercent les m\u00eames missions commerciales, la pond\u00e9ration des qualit\u00e9s professionnelles peut \u00eatre contest\u00e9e.<\/p>\n Deuxi\u00e8me exemple : une soci\u00e9t\u00e9 retient une cat\u00e9gorie limit\u00e9e aux “assistants ADV export”, alors que les assistants ADV France et export utilisent les m\u00eames outils, suivent les m\u00eames clients et peuvent \u00eatre affect\u00e9s aux m\u00eames t\u00e2ches apr\u00e8s une courte adaptation. La cat\u00e9gorie peut avoir \u00e9t\u00e9 d\u00e9coup\u00e9e trop finement.<\/p>\n Troisi\u00e8me exemple : l’employeur attribue une mauvaise note de performance \u00e0 un salari\u00e9 en arr\u00eat maladie, en invoquant une moindre pr\u00e9sence sur l’ann\u00e9e. Le risque discriminatoire est \u00e9vident. Les absences li\u00e9es \u00e0 l’\u00e9tat de sant\u00e9 ne peuvent pas servir indirectement \u00e0 d\u00e9signer le salari\u00e9 licenci\u00e9.<\/p>\n Quatri\u00e8me exemple : la grille ne tient pas compte de la reconnaissance de travailleur handicap\u00e9 ou de l’\u00e2ge du salari\u00e9, alors que le texte impose de prendre en compte les situations rendant la r\u00e9insertion professionnelle particuli\u00e8rement difficile. L’omission peut justifier une demande indemnitaire.<\/p>\n Cinqui\u00e8me exemple : l’employeur affirme que tous les postes d’une cat\u00e9gorie sont supprim\u00e9s, mais l’organigramme post\u00e9rieur montre qu’un poste comparable est maintenu sous un autre intitul\u00e9. Le salari\u00e9 peut alors discuter \u00e0 la fois le motif \u00e9conomique, la cat\u00e9gorie professionnelle et l’ordre des licenciements.<\/p>\n Beaucoup de salari\u00e9s pensent que les crit\u00e8res d’ordre ne concernent que les plans de licenciement collectif. C’est inexact. M\u00eame en pr\u00e9sence d’un licenciement \u00e9conomique individuel, l’employeur peut devoir appliquer les crit\u00e8res s’il doit choisir entre plusieurs salari\u00e9s appartenant \u00e0 la m\u00eame cat\u00e9gorie professionnelle. Le nombre de lettres de licenciement ne r\u00e8gle pas tout.<\/p>\n Le raisonnement est le suivant : si un seul poste est supprim\u00e9 dans une cat\u00e9gorie qui compte plusieurs salari\u00e9s comparables, l’employeur d\u00e9signe un salari\u00e9. Cette d\u00e9signation doit \u00eatre contr\u00f4l\u00e9e. Si, au contraire, l’emploi supprim\u00e9 est unique et sans salari\u00e9 comparable, les crit\u00e8res d’ordre ne joueront pas de la m\u00eame mani\u00e8re.<\/p>\n Cette distinction est essentielle dans les petites entreprises et les fonctions support. Un employeur peut pr\u00e9senter le licenciement comme individuel, alors qu’il a en r\u00e9alit\u00e9 choisi entre plusieurs assistants, vendeurs, techniciens, responsables de secteur ou charg\u00e9s de client\u00e8le.<\/p>\n Le salari\u00e9 doit donc reconstituer l’\u00e9quipe r\u00e9elle au moment de la rupture : qui faisait quoi, avec quelle anciennet\u00e9, quelle classification, quels objectifs, quelles comp\u00e9tences communes, quelles possibilit\u00e9s d’adaptation ?<\/p>\n Apr\u00e8s un licenciement \u00e9conomique, le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie d’une priorit\u00e9 de r\u00e9embauche s’il en fait la demande dans les conditions l\u00e9gales. Ce sujet est distinct des crit\u00e8res d’ordre, mais il compl\u00e8te la strat\u00e9gie.<\/p>\n Si l’employeur a mal choisi le salari\u00e9 licenci\u00e9, puis recrute rapidement sur un poste comparable sans respecter la priorit\u00e9 de r\u00e9embauche, le dossier se renforce. Il faut donc surveiller les offres publi\u00e9es par l’entreprise, les annonces LinkedIn, les fiches de poste, les recrutements internes et les changements d’intitul\u00e9s.<\/p>\n La priorit\u00e9 de r\u00e9embauche permet aussi de montrer que les besoins \u00e9conomiques ont \u00e9t\u00e9 pr\u00e9sent\u00e9s de mani\u00e8re trop g\u00e9n\u00e9rale. Une entreprise qui supprime un poste puis recrute sur des fonctions proches quelques semaines plus tard devra expliquer la diff\u00e9rence entre les deux postes.<\/p>\n Le chiffrage d\u00e9pend de la probabilit\u00e9 que le salari\u00e9 aurait conserv\u00e9 son emploi si les crit\u00e8res avaient \u00e9t\u00e9 correctement appliqu\u00e9s. Plus l’erreur est nette, plus la perte de chance est forte.<\/p>\n Il faut r\u00e9unir les \u00e9l\u00e9ments suivants :<\/p>\n Le pr\u00e9judice n’est pas seulement moral. Il peut \u00eatre \u00e9conomique : perte de r\u00e9mun\u00e9ration, rupture de carri\u00e8re, perte de chance de b\u00e9n\u00e9ficier d’un reclassement interne, d\u00e9classement professionnel. Le dossier doit expliquer concr\u00e8tement ce qui s’est pass\u00e9 apr\u00e8s le licenciement.<\/p>\n Dans un contentieux prud’homal, la demande peut \u00eatre pr\u00e9sent\u00e9e avec un montant principal et, si le motif \u00e9conomique ou le reclassement sont \u00e9galement contest\u00e9s, avec des demandes distinctes. Il faut \u00e9viter de m\u00e9langer tous les pr\u00e9judices dans une somme globale. Une demande claire aide le juge \u00e0 comprendre ce qui rel\u00e8ve de l’ordre des licenciements et ce qui rel\u00e8ve du licenciement lui-m\u00eame.<\/p>\n L’employeur soutient souvent que le juge ne peut pas contr\u00f4ler les qualit\u00e9s professionnelles. C’est trop large. Le juge ne se substitue pas \u00e0 l’employeur, mais il contr\u00f4le les \u00e9l\u00e9ments objectifs qui ont servi \u00e0 la notation. Si la note repose sur des crit\u00e8res impr\u00e9cis, contradictoires ou discriminatoires, elle peut \u00eatre discut\u00e9e.<\/p>\n L’employeur r\u00e9pond aussi que le salari\u00e9 dont le poste est supprim\u00e9 devait n\u00e9cessairement partir. C’est \u00e9galement trop rapide. Les crit\u00e8res d’ordre s’appliquent par cat\u00e9gorie professionnelle. Le titulaire du poste supprim\u00e9 n’est pas automatiquement le salari\u00e9 licenci\u00e9 lorsque d’autres salari\u00e9s comparables existent.<\/p>\n Autre r\u00e9ponse fr\u00e9quente : l’accord collectif ou le document unilat\u00e9ral aurait fix\u00e9 les r\u00e8gles. Il faut alors lire le texte. Un accord peut organiser les crit\u00e8res, mais il ne permet pas toutes les neutralisations. Il faut v\u00e9rifier la cat\u00e9gorie, le p\u00e9rim\u00e8tre, les crit\u00e8res obligatoires, la pond\u00e9ration et l’application r\u00e9elle au salari\u00e9.<\/p>\n Enfin, l’employeur peut soutenir que l’irr\u00e9gularit\u00e9 n’a caus\u00e9 aucun pr\u00e9judice. C’est pourquoi le salari\u00e9 doit montrer l’effet concret de l’erreur : avec les bons points, il n’aurait pas \u00e9t\u00e9 dernier de la cat\u00e9gorie, ou il aurait au moins eu une chance s\u00e9rieuse d’\u00eatre conserv\u00e9.<\/p>\n Il faut consulter rapidement dans trois situations.<\/p>\n La premi\u00e8re : l’employeur refuse ou tarde \u00e0 communiquer les crit\u00e8res. Le d\u00e9lai de dix jours est court, et une r\u00e9ponse vague doit \u00eatre exploit\u00e9e.<\/p>\n La deuxi\u00e8me : le salari\u00e9 identifie un coll\u00e8gue comparable conserv\u00e9 malgr\u00e9 une anciennet\u00e9 plus faible, moins de charges de famille ou des \u00e9valuations similaires. C’est le point de d\u00e9part d’une comparaison utile.<\/p>\n La troisi\u00e8me : la grille semble p\u00e9naliser la sant\u00e9, le handicap, l’\u00e2ge, un temps partiel, une maternit\u00e9, un cong\u00e9 parental ou une absence prot\u00e9g\u00e9e. L’enjeu peut d\u00e9passer la simple irr\u00e9gularit\u00e9 des crit\u00e8res.<\/p>\n L’avocat ne doit pas seulement \u00e9crire une contestation g\u00e9n\u00e9rale du licenciement \u00e9conomique. Il doit demander les pi\u00e8ces, identifier les salari\u00e9s comparables, v\u00e9rifier la cat\u00e9gorie professionnelle, isoler les crit\u00e8res d\u00e9faillants, puis relier cette erreur au pr\u00e9judice.<\/p>\n Pour les salari\u00e9s de Paris et d’\u00cele-de-France, une d\u00e9clinaison locale est disponible ici : crit\u00e8res d’ordre du licenciement \u00e9conomique \u00e0 Paris et en \u00cele-de-France<\/a>.<\/p>\n Ajouter un lien vers l’article de calcul quand l’article traite des cons\u00e9quences financi\u00e8res du licenciement \u00e9conomique. indemnit\u00e9 de licenciement \u00e9conomique<\/a>.<\/p>\n Vous pouvez demander une consultation t\u00e9l\u00e9phonique sous 48 heures avec un avocat du cabinet.<\/p>\n Nous v\u00e9rifions la proc\u00e9dure, les crit\u00e8res d’ordre, les d\u00e9lais de contestation et les pi\u00e8ces utiles avant toute saisine prud’homale.<\/p>\n Appelez le cabinet au 06 89 11 34 45<\/a> ou utilisez notre formulaire de contact<\/a>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Comment demander, v\u00e9rifier et contester les crit\u00e8res d’ordre du licenciement \u00e9conomique : cat\u00e9gorie professionnelle, points, preuves et indemnisation.<\/p>\n","protected":false},"author":232070755,"featured_media":9569,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_crdt_document":"","_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_kj_source_type":"","_kj_official_id":"","_kj_official_url":"","_kj_judilibre_id":"","_kj_jur":"","_kj_lieu":"","_kj_chambre":"","_kj_rg":"","_kj_date":"","_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[7096,6995,7123,6580,6718,6992],"tags":[],"class_list":["post-671184","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-code-des-assurances","category-decryptage","category-droit-du-travail","category-droit-social","category-social","category-travail"],"yoast_head":"\nDans quels cas l’employeur doit appliquer les crit\u00e8res d’ordre ?<\/h2>\n
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Les quatre crit\u00e8res l\u00e9gaux \u00e0 contr\u00f4ler<\/h2>\n
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Demander les crit\u00e8res : le d\u00e9lai de 10 jours<\/h2>\n
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Les erreurs les plus fr\u00e9quentes<\/h2>\n
Que faut-il prouver devant le conseil de prud’hommes ?<\/h2>\n
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Quelle indemnisation peut \u00eatre obtenue ?<\/h2>\n
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Le cas du contrat de s\u00e9curisation professionnelle<\/h2>\n
M\u00e9thode de contestation en six \u00e9tapes<\/h2>\n
Les points \u00e0 v\u00e9rifier avant de saisir le conseil de prud’hommes<\/h2>\n
Comment lire une grille de points ?<\/h2>\n
Exemples de situations contestables<\/h2>\n
Licenciement \u00e9conomique individuel : les crit\u00e8res peuvent aussi compter<\/h2>\n
Articulation avec la priorit\u00e9 de r\u00e9embauche<\/h2>\n
Comment chiffrer le pr\u00e9judice ?<\/h2>\n
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Ce que l’employeur r\u00e9pond souvent<\/h2>\n
Quand faut-il consulter un avocat ?<\/h2>\n
Sources utiles<\/h2>\n
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Besoin d’un avis rapide sur votre dossier<\/h2>\n