{"id":812753,"date":"2026-05-02T03:22:25","date_gmt":"2026-05-02T01:22:25","guid":{"rendered":"https:\/\/kohenavocats.com\/licenciement-nul-indemnisation-reintegration-bareme-macron-recours\/"},"modified":"2026-05-02T03:22:25","modified_gmt":"2026-05-02T01:22:25","slug":"licenciement-nul-indemnisation-reintegration-bareme-macron-recours","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/kohenavocats.com\/tr\/licenciement-nul-indemnisation-reintegration-bareme-macron-recours\/","title":{"rendered":"Licenciement nul : indemnisation, r\u00e9int\u00e9gration, bar\u00e8me Macron et recours apr\u00e8s l&#8217;arr\u00eat du 9 avril 2026"},"content":{"rendered":"<p>Depuis l&#8217;arr\u00eat rendu le 9 avril 2026 dans le dossier A\u00e9roports de Paris, la question revient avec plus d&#8217;insistance : que peut r\u00e9ellement obtenir un salari\u00e9 lorsque son licenciement est nul, ou lorsqu&#8217;il soutient que la rupture est li\u00e9e \u00e0 une discrimination, \u00e0 un harc\u00e8lement, \u00e0 une libert\u00e9 fondamentale ou \u00e0 une action en justice ?<\/p>\n<p>La recherche Google confirme cette confusion. Les internautes tapent &#8220;licenciement nul&#8221;, &#8220;nullit\u00e9 du licenciement&#8221;, &#8220;licenciement nul indemnit\u00e9&#8221; ou &#8220;indemnisation licenciement nul&#8221;. Derri\u00e8re ces requ\u00eates, il y a rarement une question th\u00e9orique. Il y a un salari\u00e9 qui a re\u00e7u une lettre de licenciement, un arr\u00eat maladie, une alerte harc\u00e8lement, une d\u00e9nonciation de discrimination, une grossesse, un mandat de repr\u00e9sentant du personnel ou une proc\u00e9dure prud&#8217;homale d\u00e9j\u00e0 engag\u00e9e.<\/p>\n<p>La r\u00e9ponse pratique tient en trois id\u00e9es. Un licenciement nul n&#8217;est pas un simple licenciement injustifi\u00e9. Le bar\u00e8me Macron ne s&#8217;applique pas dans les cas vis\u00e9s par l&#8217;article L. 1235-3-1 du Code du travail. Le dossier d&#8217;indemnisation doit \u00eatre pr\u00e9par\u00e9 avec pr\u00e9cision, car le juge ne peut pas retenir des faits qui ne sont pas dans le d\u00e9bat.<\/p>\n<p>Pour une analyse compl\u00e8te du contentieux prud&#8217;homal, voir aussi la page pilier du cabinet en <a href=\"https:\/\/kohenavocats.com\/avocats-droit-social-paris\/\">droit du travail<\/a>.<\/p>\n<h2>Licenciement nul : dans quels cas la nullit\u00e9 peut \u00eatre demand\u00e9e ?<\/h2>\n<p>Le licenciement nul vise les ruptures qui heurtent une protection d&#8217;ordre public. Ce n&#8217;est pas seulement un licenciement &#8220;mal motiv\u00e9&#8221;. C&#8217;est une rupture atteinte par une cause de nullit\u00e9.<\/p>\n<p>L&#8217;article <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000036762026\">L. 1235-3-1 du Code du travail<\/a> vise notamment la violation d&#8217;une libert\u00e9 fondamentale, le harc\u00e8lement moral ou sexuel, le licenciement discriminatoire, la rupture cons\u00e9cutive \u00e0 certaines actions en justice ou d\u00e9nonciations, le licenciement d&#8217;un salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 en raison de son mandat, ainsi que les protections li\u00e9es \u00e0 la maternit\u00e9, \u00e0 la paternit\u00e9, au cong\u00e9 de pr\u00e9sence parentale, \u00e0 certaines fausses couches tardives, \u00e0 l&#8217;accident du travail ou \u00e0 la maladie professionnelle.<\/p>\n<p>En pratique, les dossiers les plus fr\u00e9quents sont les suivants :<\/p>\n<ul>\n<li>un licenciement apr\u00e8s d\u00e9nonciation de harc\u00e8lement moral ;<\/li>\n<li>un licenciement apr\u00e8s arr\u00eat maladie ou accident du travail, lorsque la protection sp\u00e9ciale est applicable ;<\/li>\n<li>un licenciement d&#8217;une salari\u00e9e enceinte ou \u00e0 son retour de cong\u00e9 maternit\u00e9 ;<\/li>\n<li>un licenciement li\u00e9 \u00e0 l&#8217;\u00e2ge, au sexe, \u00e0 l&#8217;origine, \u00e0 l&#8217;\u00e9tat de sant\u00e9, au handicap ou \u00e0 l&#8217;activit\u00e9 syndicale ;<\/li>\n<li>un licenciement sanctionnant l&#8217;exercice non abusif d&#8217;une libert\u00e9 d&#8217;expression ;<\/li>\n<li>un licenciement qui intervient apr\u00e8s une saisine prud&#8217;homale ou une r\u00e9clamation prot\u00e9g\u00e9e.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Le mot important est &#8220;li\u00e9&#8221;. Il ne suffit pas d&#8217;affirmer qu&#8217;une alerte ou une situation prot\u00e9g\u00e9e existait. Il faut construire un faisceau : chronologie, mails, attestations, changements de traitement, reproches soudains, absence de motifs ant\u00e9rieurs, comparaisons avec d&#8217;autres salari\u00e9s, \u00e9l\u00e9ments m\u00e9dicaux, documents RH et contenu pr\u00e9cis de la lettre de licenciement.<\/p>\n<h2>Licenciement nul ou sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse : la diff\u00e9rence change l&#8217;indemnisation<\/h2>\n<p>Un licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse est un licenciement injustifi\u00e9. Le juge peut proposer la r\u00e9int\u00e9gration, mais si l&#8217;une des parties la refuse, il applique en principe le bar\u00e8me de l&#8217;article <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000036762052\">L. 1235-3 du Code du travail<\/a>. Ce bar\u00e8me fixe des minimums et des maximums selon l&#8217;anciennet\u00e9 et l&#8217;effectif de l&#8217;entreprise.<\/p>\n<p>Le licenciement nul ob\u00e9it \u00e0 une autre logique. Lorsque le salari\u00e9 ne demande pas la poursuite du contrat ou lorsque sa r\u00e9int\u00e9gration est impossible, l&#8217;indemnit\u00e9 ne peut pas \u00eatre inf\u00e9rieure aux salaires des six derniers mois. Le plafond du bar\u00e8me Macron ne s&#8217;applique pas.<\/p>\n<p>La fiche officielle <a href=\"https:\/\/www.service-public.fr\/particuliers\/vosdroits\/F1848\">Service-Public sur le licenciement nul, injustifi\u00e9 ou irr\u00e9gulier<\/a> rappelle la m\u00eame distinction pratique : l&#8217;indemnisation varie selon que le licenciement est nul, sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse ou seulement irr\u00e9gulier, et selon que le salari\u00e9 demande ou non sa r\u00e9int\u00e9gration.<\/p>\n<p>Cette distinction doit \u00eatre pos\u00e9e d\u00e8s le d\u00e9part. Si le salari\u00e9 plaide seulement un licenciement injustifi\u00e9, il risque de rester dans le cadre du bar\u00e8me. S&#8217;il existe une cause de nullit\u00e9, elle doit \u00eatre identifi\u00e9e, prouv\u00e9e et demand\u00e9e express\u00e9ment.<\/p>\n<h2>R\u00e9int\u00e9gration ou indemnisation : que peut demander le salari\u00e9 ?<\/h2>\n<p>Le salari\u00e9 licenci\u00e9 peut demander la r\u00e9int\u00e9gration lorsque la nullit\u00e9 est reconnue. En termes simples, il demande \u00e0 retrouver son emploi ou un emploi \u00e9quivalent, avec maintien de ses avantages.<\/p>\n<p>Cette demande n&#8217;est pas automatique dans tous les dossiers. Elle doit \u00eatre coh\u00e9rente avec la situation r\u00e9elle : poste encore disponible, \u00e9tat de sant\u00e9, climat dans l&#8217;entreprise, anciennet\u00e9, projet professionnel, urgence financi\u00e8re, allocations per\u00e7ues, emploi retrouv\u00e9, risques de conflit \u00e0 la reprise.<\/p>\n<p>Si le salari\u00e9 ne demande pas la r\u00e9int\u00e9gration, ou si elle est impossible, il demande une indemnisation. Cette indemnisation comprend en g\u00e9n\u00e9ral :<\/p>\n<ul>\n<li>l&#8217;indemnit\u00e9 pour licenciement nul, au moins \u00e9gale aux salaires des six derniers mois ;<\/li>\n<li>l&#8217;indemnit\u00e9 l\u00e9gale, conventionnelle ou contractuelle de licenciement, si elle est due ;<\/li>\n<li>l&#8217;indemnit\u00e9 compensatrice de pr\u00e9avis et les cong\u00e9s pay\u00e9s aff\u00e9rents, selon le cas ;<\/li>\n<li>les rappels de salaire ou indemnit\u00e9s li\u00e9s \u00e0 la p\u00e9riode ant\u00e9rieure ;<\/li>\n<li>des dommages-int\u00e9r\u00eats distincts si un pr\u00e9judice autonome est prouv\u00e9, par exemple en cas de harc\u00e8lement, discrimination ou manquement \u00e0 l&#8217;obligation de s\u00e9curit\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Le salari\u00e9 doit aussi v\u00e9rifier l&#8217;incidence France Travail. L&#8217;article <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000048600688\">L. 1235-4 du Code du travail<\/a> pr\u00e9voit, dans certains cas, le remboursement par l&#8217;employeur aux organismes int\u00e9ress\u00e9s de tout ou partie des indemnit\u00e9s de ch\u00f4mage vers\u00e9es au salari\u00e9, dans la limite de six mois. La fiche <a href=\"https:\/\/www.service-public.gouv.fr\/particuliers\/vosdroits\/F33681\">Service-Public sur le remboursement des allocations ch\u00f4mage<\/a> pr\u00e9sente cette cons\u00e9quence de mani\u00e8re pratique.<\/p>\n<h2>Ce que l&#8217;arr\u00eat du 9 avril 2026 rappelle sur le montant \u00e0 demander<\/h2>\n<p>Dans l&#8217;arr\u00eat <a href=\"https:\/\/www.courdecassation.fr\/decision\/69d7432dcdc6046d479c62c7\">Cour de cassation, chambre sociale, 9 avril 2026, n\u00b0 24-10.823<\/a>, une salari\u00e9e avait \u00e9t\u00e9 engag\u00e9e par A\u00e9roports de Paris en 1976. Elle avait saisi les prud&#8217;hommes en 2017 d&#8217;une demande de r\u00e9siliation judiciaire. L&#8217;employeur l&#8217;avait ensuite licenci\u00e9e pour motif \u00e9conomique en 2022.<\/p>\n<p>La cour d&#8217;appel avait condamn\u00e9 l&#8217;employeur \u00e0 payer 120 000 euros de dommages-int\u00e9r\u00eats pour licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. La Cour de cassation casse partiellement l&#8217;arr\u00eat, non pas parce qu&#8217;un tel montant serait impossible en soi, mais parce que les juges s&#8217;\u00e9taient fond\u00e9s sur un \u00e9l\u00e9ment qui n&#8217;\u00e9tait pas dans le d\u00e9bat : le fait que la salari\u00e9e n&#8217;aurait pas retrouv\u00e9 d&#8217;emploi apr\u00e8s son licenciement.<\/p>\n<p>Le message est op\u00e9rationnel. Le montant ne se gagne pas avec une formule g\u00e9n\u00e9rale. Il se prouve.<\/p>\n<p>Pour justifier l&#8217;indemnisation, il faut produire les \u00e9l\u00e9ments suivants :<\/p>\n<ul>\n<li>\u00e2ge au moment de la rupture ;<\/li>\n<li>anciennet\u00e9 exacte ;<\/li>\n<li>salaire brut de r\u00e9f\u00e9rence ;<\/li>\n<li>difficult\u00e9s de retour \u00e0 l&#8217;emploi ;<\/li>\n<li>recherches d&#8217;emploi ;<\/li>\n<li>inscription France Travail ;<\/li>\n<li>allocations per\u00e7ues ;<\/li>\n<li>baisse de revenus ;<\/li>\n<li>cons\u00e9quences m\u00e9dicales ou familiales ;<\/li>\n<li>atteinte \u00e0 la carri\u00e8re ;<\/li>\n<li>contexte de discrimination, harc\u00e8lement ou repr\u00e9sailles ;<\/li>\n<li>pi\u00e8ces prouvant que l&#8217;employeur connaissait la situation prot\u00e9g\u00e9e.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Le juge ne peut pas compl\u00e9ter le dossier \u00e0 la place du salari\u00e9. Si un fait est important, il doit \u00eatre all\u00e9gu\u00e9 et document\u00e9.<\/p>\n<h2>Comment calculer l&#8217;indemnit\u00e9 en cas de licenciement nul ?<\/h2>\n<p>Le premier rep\u00e8re est le salaire des six derniers mois. L&#8217;article L. 1235-3-1 fixe un plancher : l&#8217;indemnit\u00e9 ne peut pas \u00eatre inf\u00e9rieure \u00e0 six mois de salaire lorsque le salari\u00e9 ne demande pas la poursuite du contrat ou lorsque la r\u00e9int\u00e9gration est impossible.<\/p>\n<p>Ce plancher n&#8217;est pas un plafond. Le juge peut aller au-del\u00e0 selon les circonstances. Un salari\u00e9 \u00e2g\u00e9, tr\u00e8s ancien, dont la carri\u00e8re a \u00e9t\u00e9 interrompue brutalement et dont le retour \u00e0 l&#8217;emploi est difficile, ne pr\u00e9sente pas le m\u00eame dossier qu&#8217;un salari\u00e9 tr\u00e8s r\u00e9cemment embauch\u00e9 ayant retrouv\u00e9 rapidement un poste \u00e9quivalent.<\/p>\n<p>Il faut donc pr\u00e9parer un calcul en deux temps.<\/p>\n<p>D&#8217;abord, les sommes certaines : salaire de r\u00e9f\u00e9rence, indemnit\u00e9 l\u00e9gale ou conventionnelle de licenciement, pr\u00e9avis, cong\u00e9s pay\u00e9s, rappels \u00e9ventuels.<\/p>\n<p>Ensuite, l&#8217;indemnisation du licenciement nul : anciennet\u00e9, \u00e2ge, situation professionnelle, dur\u00e9e du ch\u00f4mage, \u00e9tat de sant\u00e9, perte de droits, conditions de rupture, gravit\u00e9 de l&#8217;atteinte prot\u00e9g\u00e9e.<\/p>\n<p>Un tableau simple suffit souvent :<\/p>\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Poste demand\u00e9<\/th>\n<th>Pi\u00e8ces utiles<\/th>\n<th>Point d&#8217;attention<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>Indemnit\u00e9 minimale de six mois<\/td>\n<td>bulletins de paie, contrat, avenants<\/td>\n<td>calculer le salaire brut de r\u00e9f\u00e9rence<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Pr\u00e9avis<\/td>\n<td>convention collective, lettre de licenciement<\/td>\n<td>v\u00e9rifier l&#8217;ex\u00e9cution ou la dispense<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Cong\u00e9s pay\u00e9s<\/td>\n<td>bulletins, solde de tout compte<\/td>\n<td>v\u00e9rifier les compteurs et le re\u00e7u sign\u00e9<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Pr\u00e9judice li\u00e9 \u00e0 la nullit\u00e9<\/td>\n<td>mails, attestations, \u00e9l\u00e9ments m\u00e9dicaux, recherches d&#8217;emploi<\/td>\n<td>relier le pr\u00e9judice \u00e0 la rupture<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>R\u00e9int\u00e9gration<\/td>\n<td>organigramme, \u00e9changes RH, poste disponible<\/td>\n<td>v\u00e9rifier si la reprise est r\u00e9ellement demand\u00e9e<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h2>D\u00e9lai pour agir aux prud&#8217;hommes<\/h2>\n<p>L&#8217;action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit en principe par douze mois \u00e0 compter de la notification de la rupture, selon l&#8217;article <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000036762126\">L. 1471-1 du Code du travail<\/a>.<\/p>\n<p>Ce d\u00e9lai impose d&#8217;agir vite. La premi\u00e8re \u00e9tape consiste \u00e0 conserver la lettre de licenciement, l&#8217;enveloppe ou l&#8217;avis de r\u00e9ception, les bulletins de paie, le contrat, la convention collective, les \u00e9changes avec l&#8217;employeur et tous les \u00e9l\u00e9ments qui montrent la chronologie.<\/p>\n<p>Il faut ensuite qualifier la demande. Une requ\u00eate prud&#8217;homale mal construite peut demander un licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse alors que le dossier permettait peut-\u00eatre une nullit\u00e9. L&#8217;inverse est aussi vrai : demander la nullit\u00e9 sans \u00e9l\u00e9ment s\u00e9rieux affaiblit le dossier.<\/p>\n<p>La bonne m\u00e9thode consiste \u00e0 pr\u00e9senter une demande principale et des demandes subsidiaires. Par exemple : nullit\u00e9 du licenciement en raison d&#8217;un harc\u00e8lement moral ou d&#8217;une discrimination ; \u00e0 d\u00e9faut, licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse ; puis demandes indemnitaires poste par poste.<\/p>\n<h2>Paris et \u00cele-de-France : quel conseil de prud&#8217;hommes saisir ?<\/h2>\n<p>Pour un salari\u00e9 travaillant \u00e0 Paris ou en \u00cele-de-France, la comp\u00e9tence prud&#8217;homale d\u00e9pend en pratique du lieu o\u00f9 le travail est accompli, de l&#8217;\u00e9tablissement de rattachement, du domicile du salari\u00e9 lorsqu&#8217;il travaille \u00e0 domicile, ou du si\u00e8ge de l&#8217;employeur selon les r\u00e8gles applicables.<\/p>\n<p>La question doit \u00eatre v\u00e9rifi\u00e9e avant de d\u00e9poser la requ\u00eate. Une erreur de conseil de prud&#8217;hommes ne d\u00e9truit pas forc\u00e9ment le dossier, mais elle fait perdre du temps. Or, dans un contentieux de rupture, le temps est une pi\u00e8ce du dossier : d\u00e9lai de prescription, recherches d&#8217;emploi, allocation ch\u00f4mage, urgence financi\u00e8re, n\u00e9gociation \u00e9ventuelle.<\/p>\n<p>Pour un dossier parisien, il faut aussi pr\u00e9parer les pi\u00e8ces dans un ordre clair : contrat, avenants, bulletins, arr\u00eats maladie, mails d&#8217;alerte, signalement, convocation, lettre de licenciement, documents de fin de contrat, \u00e9changes post-rupture, preuves de recherche d&#8217;emploi.<\/p>\n<h2>Les erreurs fr\u00e9quentes \u00e0 \u00e9viter<\/h2>\n<p>La premi\u00e8re erreur consiste \u00e0 confondre nullit\u00e9 et simple absence de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. Un motif faible ne suffit pas. Il faut une atteinte prot\u00e9g\u00e9e.<\/p>\n<p>La deuxi\u00e8me erreur consiste \u00e0 oublier la chronologie. Si le salari\u00e9 d\u00e9nonce un harc\u00e8lement le 4 mars, re\u00e7oit une convocation le 8 mars et est licenci\u00e9 le 25 mars, ces dates doivent \u00eatre mises au centre du dossier.<\/p>\n<p>La troisi\u00e8me erreur consiste \u00e0 demander une somme globale sans d\u00e9tail. Le juge doit comprendre ce qui rel\u00e8ve du minimum l\u00e9gal, de la perte d&#8217;emploi, du pr\u00e9avis, des cong\u00e9s pay\u00e9s, du harc\u00e8lement ou de la discrimination.<\/p>\n<p>La quatri\u00e8me erreur consiste \u00e0 ne pas d\u00e9cider clairement entre r\u00e9int\u00e9gration et indemnisation. La r\u00e9int\u00e9gration peut \u00eatre puissante, mais elle doit \u00eatre r\u00e9ellement voulue et juridiquement pr\u00e9par\u00e9e.<\/p>\n<p>La cinqui\u00e8me erreur consiste \u00e0 attendre l&#8217;audience pour chercher les preuves. Les attestations doivent \u00eatre conformes, les mails class\u00e9s, les documents m\u00e9dicaux utiles s\u00e9lectionn\u00e9s, les recherches d&#8217;emploi conserv\u00e9es.<\/p>\n<h2>Que faire maintenant si vous pensez que votre licenciement est nul ?<\/h2>\n<p>Relisez la lettre de licenciement. Notez les dates. Identifiez l&#8217;\u00e9v\u00e9nement prot\u00e9g\u00e9 : alerte, arr\u00eat maladie, grossesse, accident du travail, mandat, action prud&#8217;homale, d\u00e9nonciation, propos prot\u00e9g\u00e9s, discrimination.<\/p>\n<p>Rassemblez ensuite les pi\u00e8ces. Il ne faut pas seulement prouver que le licenciement est injuste. Il faut montrer pourquoi il entre dans une cause de nullit\u00e9.<\/p>\n<p>Si une n\u00e9gociation est encore possible, l&#8217;analyse doit \u00eatre faite avant de signer une transaction. Le cabinet a d\u00e9j\u00e0 trait\u00e9 l&#8217;angle sp\u00e9cifique de l&#8217;<a href=\"https:\/\/kohenavocats.com\/annulation-transaction-licenciement-prescription-suspendue-9-avril-2026\/\">annulation d&#8217;une transaction et du licenciement apr\u00e8s l&#8217;arr\u00eat du 9 avril 2026<\/a>. Ici, le sujet est diff\u00e9rent : qualifier la nullit\u00e9, choisir entre r\u00e9int\u00e9gration et indemnisation, puis chiffrer correctement la demande.<\/p>\n<h2>Besoin d&#8217;un avis rapide sur votre dossier.<\/h2>\n<p>Consultation t\u00e9l\u00e9phonique en 48 heures avec un avocat du cabinet.<\/p>\n<p>Analyse de la lettre de licenciement, des preuves disponibles et du montant \u00e0 demander.<\/p>\n<p>Appelez le <a href=\"tel:+33689113445\">06 89 11 34 45<\/a> ou utilisez le <a href=\"https:\/\/kohenavocats.com\/contactez-nous\/\">formulaire de contact du cabinet<\/a>.<\/p>\n<p>\u00c0 Paris et en \u00cele-de-France, le cabinet peut v\u00e9rifier le conseil de prud&#8217;hommes comp\u00e9tent, les d\u00e9lais et les pi\u00e8ces \u00e0 produire.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Licenciement nul : quand demander la r\u00e9int\u00e9gration, comment calculer l&#8217;indemnisation et pourquoi le bar\u00e8me Macron ne s&#8217;applique pas.<\/p>\n","protected":false},"author":232070755,"featured_media":4744,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_crdt_document":"","_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_kj_source_type":"","_kj_official_id":"","_kj_official_url":"","_kj_judilibre_id":"","_kj_jur":"","_kj_lieu":"","_kj_chambre":"","_kj_rg":"","_kj_date":"","_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[6995,6992],"tags":[],"class_list":["post-812753","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-decryptage","category-travail"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO Premium plugin v27.5 (Yoast SEO v27.5) - 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