{"id":848773,"date":"2026-05-06T15:25:02","date_gmt":"2026-05-06T13:25:02","guid":{"rendered":"https:\/\/kohenavocats.com\/conge-naissance-2026-dates-indemnisation-refus-employeur\/"},"modified":"2026-05-14T03:20:18","modified_gmt":"2026-05-14T01:20:18","slug":"conge-naissance-2026-dates-indemnisation-refus-employeur","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/kohenavocats.com\/tr\/conge-naissance-2026-dates-indemnisation-refus-employeur\/","title":{"rendered":"Cong\u00e9 de naissance 2026 : dates, indemnisation et refus de l&#8217;employeur"},"content":{"rendered":"<p><strong>Mis \u00e0 jour le 14 mai 2026.<\/strong> Le cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance concerne les parents d&#8217;un enfant n\u00e9 ou adopt\u00e9 \u00e0 compter du 1er janvier 2026. En pratique, il sera accessible \u00e0 partir du 1er juillet 2026, apr\u00e8s la publication des d\u00e9crets d&#8217;application qui doivent pr\u00e9ciser la prise du cong\u00e9 et son indemnisation.<\/p>\n<p>La recherche Google confirme l&#8217;urgence. Les requ\u00eates &#8220;cong\u00e9 naissance 2026&#8221;, &#8220;nouveau cong\u00e9 naissance&#8221; et &#8220;cong\u00e9 paternit\u00e9 2026&#8221; concentrent plusieurs milliers de recherches mensuelles en France. Les parents ne cherchent pas seulement une annonce de r\u00e9forme. Ils veulent savoir s&#8217;ils peuvent poser ce cong\u00e9, si l&#8217;employeur peut le refuser, comment l&#8217;indemnisation sera calcul\u00e9e et quoi faire si la demande bloque au moment de la reprise du travail.<\/p>\n<p>La r\u00e9ponse courte est la suivante : le cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance est un nouveau droit du salari\u00e9 parent. Il ne remplace pas le cong\u00e9 de maternit\u00e9, le cong\u00e9 de paternit\u00e9 ou le cong\u00e9 d&#8217;adoption. Il s&#8217;y ajoute, apr\u00e8s \u00e9puisement du cong\u00e9 principal, pour une dur\u00e9e d&#8217;un ou deux mois. Mais au 14 mai 2026, il faut distinguer l&#8217;existence du droit dans le Code du travail et sa mise en \u0153uvre pratique : le salari\u00e9 doit v\u00e9rifier la publication des d\u00e9crets avant de poser ce cong\u00e9 comme un droit imm\u00e9diatement mobilisable.<\/p>\n<h2>Ce que pr\u00e9voit le cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance<\/h2>\n<p>Le cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance est cr\u00e9\u00e9 pour permettre \u00e0 chaque parent salari\u00e9 de prolonger la p\u00e9riode pass\u00e9e aupr\u00e8s de l&#8217;enfant apr\u00e8s la naissance ou l&#8217;adoption.<\/p>\n<p>L&#8217;article L1225-46-2 du Code du travail pr\u00e9voit que le salari\u00e9 ayant b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 d&#8217;un cong\u00e9 de maternit\u00e9, de paternit\u00e9 et d&#8217;accueil de l&#8217;enfant ou d&#8217;adoption b\u00e9n\u00e9ficie, apr\u00e8s avoir \u00e9puis\u00e9 ce droit, d&#8217;un cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance. Ce cong\u00e9 suspend le contrat de travail. Sa dur\u00e9e est d&#8217;un mois ou de deux mois, au choix du salari\u00e9. Il peut \u00eatre fractionn\u00e9 en deux p\u00e9riodes d&#8217;un mois, selon des modalit\u00e9s \u00e0 fixer par d\u00e9cret.<\/p>\n<p>Le dispositif est donc distinct du cong\u00e9 de naissance de trois jours et du cong\u00e9 de paternit\u00e9. Le cong\u00e9 de naissance de trois jours existe d\u00e9j\u00e0 pour chaque naissance. Le cong\u00e9 de paternit\u00e9 et d&#8217;accueil de l&#8217;enfant dure vingt-cinq jours calendaires, ou trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples. Le nouveau cong\u00e9 intervient en plus.<\/p>\n<p>En pratique, le parent doit raisonner dans cet ordre :<\/p>\n<ul>\n<li>cong\u00e9 de naissance de trois jours, lorsque le salari\u00e9 y a droit ;<\/li>\n<li>cong\u00e9 de maternit\u00e9, de paternit\u00e9 et d&#8217;accueil de l&#8217;enfant ou d&#8217;adoption ;<\/li>\n<li>cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance d&#8217;un ou deux mois ;<\/li>\n<li>\u00e9ventuellement, cong\u00e9 parental d&#8217;\u00e9ducation ou autre organisation familiale.<\/li>\n<\/ul>\n<p>L&#8217;erreur serait de traiter le nouveau cong\u00e9 comme un simple cong\u00e9 parental mieux indemnis\u00e9. Ce n&#8217;est pas le m\u00eame r\u00e9gime. Le cong\u00e9 parental reste un m\u00e9canisme diff\u00e9rent, avec une logique d&#8217;interruption ou de r\u00e9duction d&#8217;activit\u00e9 plus longue et une indemnisation souvent faible. Le cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance est plus court, plus directement li\u00e9 \u00e0 l&#8217;arriv\u00e9e de l&#8217;enfant et con\u00e7u comme un droit indemnis\u00e9 par la s\u00e9curit\u00e9 sociale.<\/p>\n<h2>Qui est concern\u00e9 par le nouveau cong\u00e9 ?<\/h2>\n<p>Le dispositif vise les parents salari\u00e9s qui entrent dans les conditions pr\u00e9vues par le Code du travail et le Code de la s\u00e9curit\u00e9 sociale.<\/p>\n<p>La communication officielle indique que le cong\u00e9 pourra concerner les parents d&#8217;enfants n\u00e9s ou adopt\u00e9s \u00e0 partir du 1er janvier 2026, avec une prise possible \u00e0 compter du 1er juillet 2026. Pour les enfants n\u00e9s entre janvier et juin 2026, le sujet pratique sera donc imm\u00e9diat : le parent peut avoir d\u00e9j\u00e0 termin\u00e9 son cong\u00e9 maternit\u00e9 ou paternit\u00e9, repris le travail, puis vouloir repartir en cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire \u00e0 partir de juillet.<\/p>\n<p>Cette situation peut cr\u00e9er des tensions dans l&#8217;entreprise. Un service peut avoir organis\u00e9 la reprise. Un remplacement peut \u00eatre termin\u00e9. Un manager peut consid\u00e9rer que le salari\u00e9 &#8220;revient \u00e0 peine&#8221;. Juridiquement, cela ne suffit pas \u00e0 \u00e9carter le droit au cong\u00e9 si les conditions sont remplies.<\/p>\n<p>Le salari\u00e9 doit toutefois rester attentif aux conditions non encore pr\u00e9cis\u00e9es par d\u00e9cret. L&#8217;article L1225-46-2 renvoie notamment \u00e0 un d\u00e9lai de pr\u00e9venance de l&#8217;employeur, compris entre quinze jours et un mois. Il pr\u00e9voit aussi que ce d\u00e9lai pourra \u00eatre r\u00e9duit lorsque le cong\u00e9 est pris imm\u00e9diatement apr\u00e8s le cong\u00e9 de paternit\u00e9 et d&#8217;accueil de l&#8217;enfant ou le cong\u00e9 d&#8217;adoption.<\/p>\n<p>Tant que les d\u00e9crets ne sont pas publi\u00e9s, la prudence commande de pr\u00e9parer la demande par \u00e9crit et de conserver la preuve de l&#8217;envoi.<\/p>\n<h2>L&#8217;employeur peut-il refuser le cong\u00e9 de naissance 2026 ?<\/h2>\n<p>L&#8217;employeur ne peut pas refuser par principe un cong\u00e9 pr\u00e9vu par la loi. Si le salari\u00e9 remplit les conditions, respecte les formes et le d\u00e9lai de pr\u00e9venance applicables, le cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance entra\u00eene la suspension du contrat de travail.<\/p>\n<p>Un refus verbal, une pression pour d\u00e9caler le cong\u00e9 ou une menace sur le poste doivent \u00eatre document\u00e9s. Il faut distinguer trois situations.<\/p>\n<p>Premi\u00e8re situation : l&#8217;employeur demande des informations parce que les d\u00e9crets ne sont pas encore publi\u00e9s. Dans ce cas, le salari\u00e9 peut r\u00e9pondre calmement, rappeler le texte applicable et proposer de confirmer les dates d\u00e8s que les formulaires ou modalit\u00e9s de l&#8217;Assurance maladie seront stabilis\u00e9s.<\/p>\n<p>Deuxi\u00e8me situation : l&#8217;employeur refuse au motif de l&#8217;organisation du service. Cet argument est faible si le salari\u00e9 respecte le cadre l\u00e9gal. Une difficult\u00e9 d&#8217;organisation ne supprime pas un cong\u00e9 l\u00e9gal.<\/p>\n<p>Troisi\u00e8me situation : l&#8217;employeur laisse entendre que le cong\u00e9 aura des cons\u00e9quences sur la carri\u00e8re, la p\u00e9riode d&#8217;essai, la r\u00e9mun\u00e9ration variable, l&#8217;affectation ou la rupture du contrat. Cette situation doit \u00eatre trait\u00e9e avec plus de fermet\u00e9. Le cong\u00e9 est une suspension du contrat, pas une faute. Une sanction li\u00e9e \u00e0 l&#8217;exercice d&#8217;un cong\u00e9 familial peut ouvrir un litige.<\/p>\n<p>Le bon r\u00e9flexe est d&#8217;\u00e9viter l&#8217;\u00e9change oral isol\u00e9. Le salari\u00e9 doit envoyer une demande \u00e9crite indiquant l&#8217;identit\u00e9 de l&#8217;enfant, la date de naissance ou d&#8217;arriv\u00e9e au foyer, le cong\u00e9 d\u00e9j\u00e0 pris, les dates souhait\u00e9es, la dur\u00e9e demand\u00e9e et les justificatifs disponibles. Si l&#8217;employeur refuse, il faut demander une r\u00e9ponse \u00e9crite motiv\u00e9e.<\/p>\n<h2>Quelle indemnisation attendre ?<\/h2>\n<p>L&#8217;article L331-8-1 du Code de la s\u00e9curit\u00e9 sociale pr\u00e9voit que l&#8217;assur\u00e9 qui b\u00e9n\u00e9ficie du cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance re\u00e7oit une indemnit\u00e9 journali\u00e8re, \u00e0 condition de cesser tout travail salari\u00e9 pendant la p\u00e9riode d&#8217;indemnisation et de remplir les conditions d&#8217;ouverture de droit applicables.<\/p>\n<p>Le texte pr\u00e9cise que le montant de l&#8217;indemnit\u00e9 correspond \u00e0 une fraction des revenus d&#8217;activit\u00e9 ant\u00e9rieurs soumis \u00e0 cotisations, dans la limite d&#8217;un plafond, et qu&#8217;il est d\u00e9termin\u00e9 par d\u00e9cret en Conseil d&#8217;Etat. Il ajoute que ce montant peut \u00eatre rendu d\u00e9gressif entre le premier et le second mois du cong\u00e9.<\/p>\n<p>Les communications officielles annoncent une indemnisation \u00e0 hauteur de 70 % du salaire net le premier mois et 60 % le second mois. Mais, au 14 mai 2026, il faut conserver une r\u00e9serve pratique : le calcul d\u00e9finitif, les plafonds, les formulaires et les modalit\u00e9s de transmission restent \u00e0 v\u00e9rifier dans les textes d&#8217;application et les documents de l&#8217;Assurance maladie.<\/p>\n<p>Le salari\u00e9 doit donc anticiper une baisse de revenus. M\u00eame si l&#8217;indemnisation est meilleure que certains cong\u00e9s familiaux, elle ne correspond pas n\u00e9cessairement au salaire habituel. Les primes, variables, commissions, avantages en nature ou compl\u00e9ments employeur peuvent aussi poser question selon le contrat, la convention collective et les accords internes.<\/p>\n<p>Il faut v\u00e9rifier les points suivants avant de d\u00e9poser la demande :<\/p>\n<ul>\n<li>salaire de r\u00e9f\u00e9rence ;<\/li>\n<li>maintien de salaire pr\u00e9vu par la convention collective ou l&#8217;accord d&#8217;entreprise ;<\/li>\n<li>traitement des primes et objectifs pendant l&#8217;absence ;<\/li>\n<li>articulation avec les cong\u00e9s pay\u00e9s, RTT et jours de repos ;<\/li>\n<li>incidence sur la mutuelle, la pr\u00e9voyance et les avantages contractuels ;<\/li>\n<li>d\u00e9lai de traitement par la CPAM ou la MSA.<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Peut-on cumuler ce cong\u00e9 avec d&#8217;autres indemnit\u00e9s ?<\/h2>\n<p>L&#8217;article L331-8-2 du Code de la s\u00e9curit\u00e9 sociale interdit le cumul de l&#8217;indemnit\u00e9 journali\u00e8re du cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance avec plusieurs autres indemnit\u00e9s : arr\u00eat maladie, maternit\u00e9, paternit\u00e9, adoption, accident du travail, maladie professionnelle, ch\u00f4mage ou r\u00e9gime de solidarit\u00e9.<\/p>\n<p>La r\u00e8gle est logique : le salari\u00e9 ne peut pas percevoir simultan\u00e9ment deux revenus de remplacement pour la m\u00eame p\u00e9riode.<\/p>\n<p>Elle peut toutefois poser des difficult\u00e9s concr\u00e8tes. Un parent peut avoir un arr\u00eat maladie autour de la naissance. Un contrat peut se terminer. Une rupture conventionnelle peut \u00eatre discut\u00e9e. Un salari\u00e9 peut \u00eatre inscrit \u00e0 France Travail apr\u00e8s une fin de CDD. Dans ces cas, il faut v\u00e9rifier la p\u00e9riode exacte couverte par chaque indemnit\u00e9 et l&#8217;ordre des \u00e9v\u00e9nements.<\/p>\n<p>Le point \u00e0 surveiller est la date. Une erreur de chevauchement peut entra\u00eener un refus d&#8217;indemnisation ou une demande de remboursement. Il faut donc conserver les attestations CPAM, les bulletins de paie, les dates de cong\u00e9 maternit\u00e9 ou paternit\u00e9, la d\u00e9cision France Travail le cas \u00e9ch\u00e9ant et les \u00e9changes avec l&#8217;employeur.<\/p>\n<h2>Enfants n\u00e9s entre janvier et juin 2026 : que faire maintenant ?<\/h2>\n<p>Les parents d&#8217;enfants n\u00e9s avant le 1er juillet 2026 sont dans la zone la plus sensible. Ils peuvent \u00eatre concern\u00e9s par le dispositif, mais ils ne peuvent pas toujours l&#8217;utiliser imm\u00e9diatement avant l&#8217;ouverture op\u00e9rationnelle du 1er juillet.<\/p>\n<p>Le salari\u00e9 doit proc\u00e9der en trois temps.<\/p>\n<p>D&#8217;abord, v\u00e9rifier qu&#8217;il entre dans la p\u00e9riode vis\u00e9e par la r\u00e9forme : enfant n\u00e9 ou adopt\u00e9 \u00e0 partir du 1er janvier 2026, ou situation assimil\u00e9e par les textes \u00e0 venir. Ensuite, identifier la date de fin de son cong\u00e9 principal : maternit\u00e9, paternit\u00e9, accueil de l&#8217;enfant ou adoption. Enfin, pr\u00e9parer une demande de cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire \u00e0 compter du 1er juillet 2026, en laissant une trace \u00e9crite.<\/p>\n<p>Si l&#8217;employeur r\u00e9pond que le salari\u00e9 a d\u00e9j\u00e0 repris le travail, cette r\u00e9ponse n&#8217;est pas suffisante en elle-m\u00eame. Le dispositif a pr\u00e9cis\u00e9ment \u00e9t\u00e9 organis\u00e9 avec une entr\u00e9e en vigueur diff\u00e9r\u00e9e, ce qui cr\u00e9e des cas de reprise temporaire entre la naissance et le 1er juillet.<\/p>\n<p>En revanche, le salari\u00e9 ne doit pas dispara\u00eetre de son poste sans validation \u00e9crite. Tant que la demande n&#8217;est pas formalis\u00e9e, l&#8217;absence peut \u00eatre mal qualifi\u00e9e. Il faut donc s\u00e9curiser les dates et, en cas de d\u00e9saccord, demander rapidement un avis juridique.<\/p>\n<h2>Et si le contrat est en CDD, p\u00e9riode d&#8217;essai ou pr\u00e9avis ?<\/h2>\n<p>Le cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance concerne aussi les situations de contrat fragile : CDD, p\u00e9riode d&#8217;essai, pr\u00e9avis de d\u00e9mission, pr\u00e9avis de licenciement, rupture conventionnelle en discussion, alternance ou temps partiel.<\/p>\n<p>Le principe de base est que le cong\u00e9 suspend le contrat de travail. Mais la suspension ne transforme pas automatiquement un CDD en CDI, ne prolonge pas toujours un terme contractuel et ne neutralise pas toutes les situations de rupture. Il faut donc lire le contrat et les dates.<\/p>\n<p>Pour un CDD qui se termine avant ou pendant la p\u00e9riode envisag\u00e9e, la question principale sera l&#8217;ouverture du droit \u00e0 indemnisation et l&#8217;articulation avec la fin du contrat. Pour une rupture conventionnelle sign\u00e9e avant la demande, il faut v\u00e9rifier la date de rupture effective. Pour une d\u00e9mission ou un licenciement avec pr\u00e9avis, il faut examiner si le cong\u00e9 suspend le pr\u00e9avis ou s&#8217;il intervient apr\u00e8s la rupture.<\/p>\n<p>Le salari\u00e9 doit \u00e9viter de signer une rupture ou un avenant sans mesurer l&#8217;effet sur le cong\u00e9 et les indemnit\u00e9s. Une date mal choisie peut faire perdre un mois indemnis\u00e9 ou cr\u00e9er un chevauchement avec France Travail.<\/p>\n<h2>Paris et Ile-de-France : pourquoi l&#8217;anticipation compte<\/h2>\n<p>A Paris et en Ile-de-France, les difficult\u00e9s pratiques seront fr\u00e9quentes dans les entreprises \u00e0 forte contrainte d&#8217;organisation : restauration, h\u00f4tellerie, commerce, sant\u00e9 priv\u00e9e, s\u00e9curit\u00e9, start-up, cabinets, services clients, cr\u00e8ches, retail et transport.<\/p>\n<p>Le litige ne portera pas toujours sur le principe du cong\u00e9. Il portera souvent sur la date, le remplacement, le retour au poste, le maintien d&#8217;une prime, le t\u00e9l\u00e9travail impos\u00e9 avant ou apr\u00e8s le cong\u00e9, ou une pression informelle pour renoncer au second mois.<\/p>\n<p>Il faut pr\u00e9parer le dossier avant la tension. Les pi\u00e8ces utiles sont simples : acte de naissance ou justificatif d&#8217;adoption, demande \u00e9crite de cong\u00e9, accus\u00e9 d&#8217;envoi, r\u00e9ponse de l&#8217;employeur, bulletins de paie, contrat de travail, convention collective, accord d&#8217;entreprise, calendrier des cong\u00e9s d\u00e9j\u00e0 pris, attestations CPAM ou MSA et tout message \u00e9voquant une difficult\u00e9 li\u00e9e \u00e0 l&#8217;absence.<\/p>\n<p>Un \u00e9change \u00e9crit sobre suffit parfois \u00e0 d\u00e9bloquer la situation. Si l&#8217;employeur refuse ou menace le salari\u00e9, le dossier peut relever du conseil de prud&#8217;hommes, notamment si le cong\u00e9 entra\u00eene une sanction, une perte de r\u00e9mun\u00e9ration injustifi\u00e9e ou une rupture contestable.<\/p>\n<h2>Les erreurs \u00e0 \u00e9viter<\/h2>\n<p>La premi\u00e8re erreur est de confondre le cong\u00e9 de naissance de trois jours avec le nouveau cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance. Les deux dispositifs n&#8217;ont ni la m\u00eame dur\u00e9e ni le m\u00eame objet.<\/p>\n<p>La deuxi\u00e8me erreur est d&#8217;attendre le dernier moment. M\u00eame si certains d\u00e9lais pourront \u00eatre courts, l&#8217;employeur doit \u00eatre pr\u00e9venu. Une demande tardive cr\u00e9e un risque de conflit \u00e9vitable.<\/p>\n<p>La troisi\u00e8me erreur est de croire que l&#8217;employeur peut refuser pour convenance d&#8217;organisation. Une entreprise peut anticiper, discuter du calendrier et demander des justificatifs, mais elle ne peut pas supprimer un droit l\u00e9gal par une simple pr\u00e9f\u00e9rence de planning.<\/p>\n<p>La quatri\u00e8me erreur est de surestimer l&#8217;indemnisation. Le dispositif annonc\u00e9 est plus favorable que le cong\u00e9 parental classique, mais il peut rester inf\u00e9rieur au salaire habituel. Le salari\u00e9 doit calculer son budget avant de choisir un ou deux mois.<\/p>\n<p>La cinqui\u00e8me erreur est de signer une rupture sans analyser l&#8217;effet sur le cong\u00e9. Une rupture conventionnelle, une d\u00e9mission ou une fin de CDD peut modifier la p\u00e9riode indemnisable.<\/p>\n<h2>Sources juridiques utiles<\/h2>\n<p>Les textes \u00e0 v\u00e9rifier en priorit\u00e9 sont les suivants :<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000053271696\">article L1225-46-2 du Code du travail<\/a> sur le cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance ;<\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.service-public.gouv.fr\/particuliers\/actualites\/A18750\">fiche Service-Public du 7 janvier 2026<\/a> sur l&#8217;accessibilit\u00e9 au 1er juillet 2026 et les d\u00e9crets d&#8217;application ;<\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000053270151\">article L331-8-1 du Code de la s\u00e9curit\u00e9 sociale<\/a> sur l&#8217;indemnit\u00e9 journali\u00e8re du cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance ;<\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000053270163\">article L331-8-2 du Code de la s\u00e9curit\u00e9 sociale<\/a> sur les interdictions de cumul ;<\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000045205234\">article L3142-1 du Code du travail<\/a> sur le cong\u00e9 de naissance de trois jours ;<\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000042685498\">article L1225-35 du Code du travail<\/a> sur le cong\u00e9 de paternit\u00e9 et d&#8217;accueil de l&#8217;enfant.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Pour les litiges li\u00e9s au refus de cong\u00e9, \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration, \u00e0 la suspension du contrat ou au retour au poste, notre page <a href=\"https:\/\/kohenavocats.com\/avocats-droit-social-paris\/\">avocat en droit du travail \u00e0 Paris<\/a> pr\u00e9sente les recours trait\u00e9s par le cabinet.<\/p>\n<h2>Besoin d&#8217;un avis rapide sur votre dossier.<\/h2>\n<p>Consultation t\u00e9l\u00e9phonique en 48 heures avec un avocat du cabinet.<\/p>\n<p>Nous v\u00e9rifions vos dates de cong\u00e9, la r\u00e9ponse de l&#8217;employeur, les bulletins de paie, l&#8217;indemnisation attendue et les risques en cas de refus ou de rupture du contrat.<\/p>\n<p>Contactez le cabinet au <a href=\"tel:+33689113445\">06 89 11 34 45<\/a> ou via la page <a href=\"https:\/\/kohenavocats.com\/contactez-nous\/\">contact Kohen Avocats<\/a>.<\/p>\n<p>A Paris et en Ile-de-France, nous pouvons analyser rapidement vos pi\u00e8ces et s\u00e9curiser une demande de cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance avant le 1er juillet 2026.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance 2026 : qui est concern\u00e9, date d&#8217;acc\u00e8s, d\u00e9crets d&#8217;application, indemnisation et recours si l&#8217;employeur 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