{"id":666930,"date":"2026-04-24T02:22:28","date_gmt":"2026-04-24T00:22:28","guid":{"rendered":"https:\/\/kohenavocats.com\/jurisprudences\/bundesarbeitsgericht-9-senat-urteil-2022-05-24-9-azr-337-21-2\/"},"modified":"2026-04-24T02:22:28","modified_gmt":"2026-04-24T00:22:28","slug":"bundesarbeitsgericht-9-senat-urteil-2022-05-24-9-azr-337-21-2","status":"publish","type":"kji_decision","link":"https:\/\/kohenavocats.com\/zh-hans\/jurisprudences\/bundesarbeitsgericht-9-senat-urteil-2022-05-24-9-azr-337-21-2\/","title":{"rendered":"Bundesarbeitsgericht, 9. Senat, Urteil, 2022-05-24, 9 AZR 337\/21"},"content":{"rendered":"
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Leitsatz<\/h3>\n
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1. Eine \u00dcberlassung zur Arbeitsleistung iSd. \u00a7 1 Abs. 1 Satz 2 A\u00dcG liegt nicht vor, wenn der Arbeitnehmer in einem Gemeinschaftsbetrieb besch\u00e4ftigt wird, zu dessen gemeinsamer F\u00fchrung sich sein Arbeitgeber und ein Dritter rechtlich verbunden haben.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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<\/dt>\n
\n

2. F\u00fcr einen Gemeinschaftsbetrieb ist nach der Vorstellung des Gesetzes in \u00a7 1 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die Errichtung eines gemeinsamen Betriebsrats kennzeichnend. Existieren in einem Betrieb aufgrund tarifvertraglicher Vorgaben mehrere Betriebsr\u00e4te, die jeweils f\u00fcr die Arbeitnehmer eines Arbeitgebers zust\u00e4ndig sind, kann dies einen wesentlichen Hinweis darauf geben, dass die im Betrieb besch\u00e4ftigten Arbeitnehmer lediglich in formaler Hinsicht einer einheitlichen Leitung, tats\u00e4chlich aber einer nach Vertragsarbeitgebern getrennten Personalf\u00fchrung unterliegen.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl><\/div>\n

Tenor<\/h3>\n
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1. Auf die Revision des Kl\u00e4gers wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 15.\u00a0Januar 2021 –\u00a03\u00a0Sa 1108\/19\u00a0– aufgehoben.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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<\/dt>\n
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2. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung –\u00a0auch \u00fcber die Kosten der Revision\u00a0– an das Berufungsgericht zur\u00fcckverwiesen.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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Tatbestand<\/h3>\n
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\n 1<\/a>\n <\/dt>\n
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Der Kl\u00e4ger und die Beklagte zu\u00a01. streiten in der Revisionsinstanz dar\u00fcber, ob zwischen ihnen seit dem 1.\u00a0Dezember 2013 ein Arbeitsverh\u00e4ltnis besteht. Au\u00dferdem nimmt der Kl\u00e4ger die Beklagte zu\u00a02. auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses in Anspruch.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\n 2<\/a>\n <\/dt>\n
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Die Beklagte zu\u00a01. ist die alleinige Gesellschafterin der Beklagten zu\u00a02. und betreibt den Flughafen F. Sie hat ihr Gesch\u00e4ft in operative Bereiche unterteilt, zu denen ua. der Bereich Personalserviceleistungen (PSL) geh\u00f6rt. Auf die Arbeitsverh\u00e4ltnisse mit ihren im Bereich der Bodenverkehrsdienste (BVD) besch\u00e4ftigten Arbeitnehmern wendet die Beklagte zu\u00a01. regelm\u00e4\u00dfig den Tarifvertrag f\u00fcr den \u00f6ffentlichen Dienst –\u00a0Besonderer Teil Flugh\u00e4fen\u00a0– (TV\u00f6D-F) an. Seit 2012 bildete sie zusammen mit der V GmbH einen gemeinsamen Betrieb mit ca. 10.000\u00a0Arbeitnehmern.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\n 3<\/a>\n <\/dt>\n
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Die Beklagte zu\u00a02., die im Besitz einer unbefristeten Erlaubnis zur gewerbsm\u00e4\u00dfigen Arbeitnehmer\u00fcberlassung ist, wendet auf die Arbeitsverh\u00e4ltnisse der bei ihr besch\u00e4ftigten Arbeitnehmer mit der Gewerkschaft ver.di abgeschlossene Haustarifvertr\u00e4ge an. Der Kl\u00e4ger ist seit dem 17.\u00a0Juni 2004 bei ihr auf der Grundlage eines \u201eArbeitsvertrag f\u00fcr Leiharbeitnehmer\u00a0–\u00a0gewerbliche Arbeitnehmer\u201c vom 16.\u00a0Juni 2004 (Arbeitsvertrag) zu einem monatlichen Bruttolohn iHv. ca. 2.900,00\u00a0Euro besch\u00e4ftigt. Im Arbeitsvertrag hei\u00dft es auszugsweise:<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n

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\u201e\u00a7\u00a03 Art der T\u00e4tigkeit<\/strong>\n <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

(1)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n

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Der Arbeitnehmer wird f\u00fcr folgende T\u00e4tigkeitsbereiche eingesetzt: Im Bereich Bodenverkehrsdienste oder anderen gewerblichen Bereichen.<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

(2)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n

\n

Bei Bedarf ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seinen F\u00e4higkeiten und Vorkenntnissen entsprechende andere Aufgaben im Betrieb zu \u00fcbernehmen. Der Arbeitnehmer erkl\u00e4rt sich schon an dieser Stelle mit der Zuweisung anderer Aufgaben einverstanden.\u201c<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/table>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\n 4<\/a>\n <\/dt>\n
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Die Beklagte zu\u00a02. \u00fcberlie\u00df der Beklagten zu\u00a01. den Kl\u00e4ger als Leiharbeitnehmer, die ihn als Flugzeugabfertiger im Bereich BVD einsetzte.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\n 5<\/a>\n <\/dt>\n
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Am 18.\u00a0November 2016 beschloss die Gesellschafterversammlung der Beklagten zu\u00a02., den Gegenstand ihres Unternehmens zu \u00e4ndern, der im Handelsregister eingetragen wurde:<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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<\/dt>\n
\n\n\n
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\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n

\n

\u201edie Erbringung von Dienstleistungen im Luftverkehr, insbesondere Dienstleistungen im Rahmen der Bodenverkehrsdienstleistungen sowie die Durchf\u00fchrung aller hiermit in Zusammenhang stehender Gesch\u00e4fte. Die Gesellschaft erbringt ihre Dienstleistungen u.a. als Partner im Gemeinschaftsbetrieb mit anderen Unternehmen \u2026\u201c<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/table>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\n 6<\/a>\n <\/dt>\n
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Unter dem 20.\u00a0Juni 2017 schlossen die Beklagte zu\u00a01., die V GmbH und die Beklagte zu\u00a02. (beteiligte Unternehmen) mit Wirkung zum 1.\u00a0Juli 2017 eine \u201eVereinbarung \u00fcber die F\u00fchrung eines gemeinsamen Betriebs\u201c (F\u00fchrungsvereinbarung). Darin hei\u00dft es ua.:<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n

\n

\u201ePr\u00e4ambel<\/strong>\n <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

F hat die unternehmerische Entscheidung getroffen, den bisherigen Gemeinschaftsbetrieb zwischen F und V um die G zu erweitern. \u2026<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

\n \u00a7\u00a01<\/strong>\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

\n F\u00fchrung eines gemeinsamen Betriebes am Flughafen F<\/strong>\n <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

(1)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n

\n

Die Parteien sind sich dar\u00fcber einig, dass die in ihren Betriebsst\u00e4tten in F vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel mit Inkrafttreten dieses Vertrags f\u00fcr einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und dass der Einsatz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (nachfolgend Mitarbeiter genannt) der F, G und V in dieser gemeinsamen Betriebsst\u00e4tte von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird.<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

(2)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n

\n

Diese einheitliche Leitung erstreckt sich auf die wesentlichen Funktionen eines Arbeitgebers in sozialen und personellen Angelegenheiten f\u00fcr alle Arbeitnehmer der F, der G und der V.<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

(3)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n

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Die institutionell einheitliche Leitung der Mitarbeiter des gemeinsamen Betriebs wird durch Mitarbeiter der am gemeinsamen Betrieb beteiligten Unternehmen im Wesentlichen bei der F errichtet. Sie besteht aus einem gemeinsamen Personalbereich (PSL) und wird durch eine gemeinsame \u00fcbergreifende F\u00fchrung der operativen Bereiche, in denen Mitarbeiter der drei Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden, erg\u00e4nzt. Die Mitarbeiter der F, der G und der V, welche die einheitliche Leitung \u00fcber die ihnen fachlich zugeordneten Mitarbeiter aus\u00fcben, werden – soweit zur F\u00fchrung eines gemeinsamen Betriebs erforderlich – gegenseitig mit entsprechenden Vollmachten versehen. Der Einsatz durch die institutionelle Leitung erfolgt –\u00a0auch ohne dass dies im Einzelfall jeweils noch einmal nach au\u00dfen dokumentiert werden muss\u00a0– jeweils im Namen des Arbeitgebers des\/der hiervon betroffenen Mitarbeiter(s).\u201c<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/table>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\n<\/dd>\n<\/dl>\n
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\n 7<\/a>\n <\/dt>\n
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Am selben Tag schlossen die beteiligten Unternehmen mit Wirkung zum 1.\u00a0Juli 2017 eine \u201eKooperationsvereinbarung zum Gemeinschaftsbetrieb\u201c (Kooperationsvereinbarung), die ua. folgende Regelungen enth\u00e4lt:<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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<\/dt>\n
\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
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\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n

\n

\u201eVorbemerkung<\/strong>\n <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

Diese Kooperationsvereinbarung umfasst die Grunds\u00e4tze der Zusammenarbeit zwischen F, V und G im Gemeinschaftsbetrieb. Diese sind den leistungsbezogenen Kooperationsvertr\u00e4gen, die die gemeinsame Erbringung von spezifischen Leistungen im Gemeinschaftsbetrieb zwischen den beteiligten Unternehmen regeln, zugrunde zu legen.<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

\u2026\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

\n \u00a7\u00a01<\/strong>\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

\n Gegenstand der Vereinbarung<\/strong>\n <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

(1) Gegenstand der Vereinbarung ist die gemeinsame Leistungserbringung im Gemeinschaftsbetrieb \u2026<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

(2) Dabei wird durch arbeitsorganisatorische Regelungen sichergestellt, dass jedes Unternehmen im Gemeinschaftsbetrieb weiterhin in die Steuerung der eigenen Arbeitnehmer eingebunden bleibt.<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

\u2026\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

(2)* Die gemeinsame Leistungserbringung kann sich grunds\u00e4tzlich \u00fcber das gesamte Leistungsspektrum der beteiligten Unternehmen am Flughafen F erstrecken, im Schwerpunkt erfolgt sie f\u00fcr folgende Leistungen:<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

\u25cf Dienstleistungen im Rahmen der Bodenverkehrsdienstleistungen sowie die Durchf\u00fchrung aller hiermit in Zusammenhang stehender Gesch\u00e4fte<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

\u25cf Dienstleistungen im Rahmen der Vorfeldkontrolldienste und der Verkehrszentrale<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

\u25cf Dienstleistungen im Rahmen der Winterdienstt\u00e4tigkeiten<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

\u25cf Dienstleistungen im Rahmen der Terminaldienste.<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

Dar\u00fcber hinaus gibt es weitere einzelne Serviceleistungen, die gemeinsam von den beteiligten Unternehmen des Gemeinschaftsbetriebs erbracht werden, jedoch bez\u00fcglich der Anzahl der gemeinsam eingesetzten Mitarbeiter eher von geringerer Bedeutung sind.<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

(3) F\u00fcr alle gemeinsam zu erbringenden Leistungen werden leistungsbezogene Kooperationsvertr\u00e4ge zwischen den beteiligten Unternehmen geschlossen, die auf die jeweilige Leistung ausgerichtet die Details der Kooperation \u2026 bestimmen.<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

\n \u00a7\u00a02<\/strong>\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

\n Regelung zur einheitlichen personellen Leitung<\/strong>\n <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

(1)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n

\n

Im Gemeinschaftsbetrieb \u2026 nimmt der Bereich Personalserviceleistungen (PSL) der F im Auftrag aller beteiligten Unternehmen die personelle Leitung im Gemeinschaftsbetrieb wahr. Demzufolge \u00fcbernimmt die Leitung PSL zum 01.07.2017 die Funktion der Personalleitung des Gemeinschaftsbetriebs.<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

(2)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n

\n

Die personelle Leitung gilt uneingeschr\u00e4nkt f\u00fcr alle wesentlichen personellen und sozialen Angelegenheiten, insbesondere Einstellungen, Versetzungen, Personalk\u00fcndigungen, Arbeitsentgeltbearbeitung, Arbeitszeitfragen, Gestaltung der Betriebsordnung und der Betriebsvereinbarungen.<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

(3)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n

\n

Zur Durchf\u00fchrung der personellen Leitung werden die F-Mitarbeiter mit den G-Mitarbeitern der jeweiligen Personalabteilungen im Bereich Personalserviceleistungen des Gemeinschaftsbetriebs zusammengef\u00fchrt und dort gemeinsam eingesetzt. …<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

(4)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n

\n

Die Komplexit\u00e4t einzelner operativer Bereiche der F AG macht es erforderlich, dass vertiefend zur \u00fcbergeordneten zentralen personellen Leitung durch PSL, T\u00e4tigkeiten der Personalplanung und Personalsteuerung dezentral in den operativen Bereichen erfolgen. Hierbei handelt es sich insbesondere um folgende T\u00e4tigkeiten:<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

\u25cf\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n

\n

Operative Personalbedarfsplanung<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

\u25cf\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n

\n

Operative Personaleinsatzsteuerung.<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

(5)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n

\n

In den operativen Bereichen werden die dezentralen T\u00e4tigkeiten der Personalplanung und Personalsteuerung jeweils aus einer Einheit f\u00fcr alle zugeordneten Mitarbeiter durchgef\u00fchrt, unabh\u00e4ngig davon, welchem Arbeitgeber diese Mitarbeiter zuzuordnen sind. Auch f\u00fcr diese T\u00e4tigkeiten bestimmt der Bereich PSL durch die zentrale personelle Leitung den Handlungsrahmen und steht mit Serviceleistungen zur Verf\u00fcgung.<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

(6)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n

\n

Es gilt f\u00fcr alle Einheiten im Gemeinschaftsbetrieb, dass F\u00fchrungskr\u00e4fte, denen Mitarbeiter unterschiedlicher Unternehmen des Gemeinschaftsbetriebs zugeordnet sind, Anweisungen gegen\u00fcber einem einzelnen Mitarbeiter im Namen des jeweiligen Vertrags-Arbeitgebers erteilen.\u201c<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/table>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
<\/dt>\n
\n<\/dd>\n<\/dl>\n
\n
\n 8<\/a>\n <\/dt>\n
\n

In der Anlage\u00a03 zur Kooperationsvereinbarung finden sich ua. folgende Regelungen:<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
<\/dt>\n
\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n

\n

\u201e(4)<\/strong>\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n

\n

\n Sonstige Betriebsmittel der G<\/strong>\n <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

1.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n

\n

Abfertigungsger\u00e4te<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

G verf\u00fcgt \u00fcber Fahrzeuge f\u00fcr den Mitarbeitertransport, Poolfahrzeuge f\u00fcr Dienstfahrten sowie Dienstfahrzeuge f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte, die in entsprechender Weise im Gemeinschaftsbetrieb geteilt und hier gemeinsam genutzt werden.<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

Art und Umfang einer Nutzung dieser Betriebsmittel folgt aus der gemeinsamen Personaleinsatzplanung im Rahmen der Auftr\u00e4ge, die zu verrichten sind.<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

2.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n

\n

IT-Systeme<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

Die G verf\u00fcgt \u00fcber:<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

\u25cf\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n

\n

Propriet\u00e4re Systeme (Access- \/ SQL-basiert) f\u00fcr Disposition, Personalwirtschaft, Zeitwirtschaft, Payroll, Datenexport an BVD, Datenimport, insbes. von BVD (AKM Arbeitszeitkontrollmodul)<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

\u25cf\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n

\n

Datev (Finanzbuchhaltung, Controlling-Basis)<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

\u25cf\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n

\n

SP Expert<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

\u25cf\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n

\n

Saperion (Rechnungspr\u00fcfungs-Workflow sowie Archivierung)<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

Im Gemeinschaftsbetrieb werden im Gesch\u00e4ftsfeld Rampe\/Passage die IT-Systeme der beiden Partner im erforderlichen Umfang von allen am gemeinsamen Betrieb beteiligten Unternehmen gemeinsam genutzt.<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

3.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n

\n

R\u00e4ume\u00a0<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

Die G nutzt bisher das Geb\u00e4ude\u00a0458 alleine.<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

Im Gemeinschaftsbetrieb werden im Gesch\u00e4ftsfeld Rampe\/Passage die R\u00e4ume im erforderlichen Umfang von allen am gemeinsamen Betrieb beteiligten Unternehmen gemeinsam genutzt.\u201c<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/table>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
<\/dt>\n
\n<\/dd>\n<\/dl>\n
\n
\n 9<\/a>\n <\/dt>\n
\n

In der Folgezeit schlossen die beteiligten Unternehmen mehrere leistungsbezogene Kooperationsvertr\u00e4ge, in denen Details der Leistungserbringung, der gegenseitig zu erf\u00fcllenden Anforderungen, der gemeinsamen Steuerung des Personals und sonstiger Betriebsmittel, der Verg\u00fctung und der Haftung geregelt sind. Solche Vereinbarungen bestehen f\u00fcr Leistungen im Passage- und Operations-Handling, f\u00fcr die Wartung der Brandschutzklappen, Brandschutzventile, Entrauchungsklappen und Kanalrauchmelder, f\u00fcr Leistungen im Zentralen BVD-Infrastruktur- und Gep\u00e4ckservice, f\u00fcr Leistungen im Service f\u00fcr mobilit\u00e4tseingeschr\u00e4nkte Passagiere und f\u00fcr den Winterdienst.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 10<\/a>\n <\/dt>\n
\n

Mit Wirkung zum 1.\u00a0Juli 2017 legten die Beklagte zu\u00a01. und zu\u00a02. ihre jeweiligen Personalabteilungen r\u00e4umlich zusammen. Personalleiter der Abteilung BVD ist ein Mitarbeiter der Beklagten zu\u00a01. Der nachgeordneten Teamleiter-Ebene geh\u00f6ren je ein Mitarbeiter der Beklagten zu\u00a01. und ein Mitarbeiter der Beklagten zu\u00a02. an. Als sog. Tandem arbeiten auf der wiederum nachgeordneten Ebene der Personalreferenten ebenfalls je ein Mitarbeiter der beiden Unternehmen zusammen, die sich gegenseitig vertreten und Personalgespr\u00e4che gemeinsam f\u00fchren. Die konkrete Tagesplanung f\u00fcr Mitarbeiter der Abteilung BVD erfolgt in dezentral eingerichteten Dienststellen durch Teams aus Arbeitnehmern beider Unternehmen.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 11<\/a>\n <\/dt>\n
\n

In den aus etwa 80\u00a0Arbeitnehmern bestehenden Arbeitsschichten werden Arbeitnehmer beider Unternehmen besch\u00e4ftigt. Die Arbeitnehmer der Beklagten zu\u00a01. werden nach Jahresdienstpl\u00e4nen im Dreischichtbetrieb, die Arbeitnehmer der Beklagten zu\u00a02. nach Monatsdienstpl\u00e4nen eingesetzt, die sie am 25.\u00a0des Vormonats erhalten. Auf den f\u00fcr die Mitarbeiter der Beklagten zu\u00a02. geltenden Monatsdienstpl\u00e4nen findet sich folgender Hinweis:<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
<\/dt>\n
\n\n\n\n\n
\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n

\n

\u201eUnterrichtung \u00fcber ihren Einsatz als Leiharbeitnehmer gem. \u00a7\u00a011 Absatz\u00a02 Satz\u00a04 A\u00dcG:<\/strong>\n <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

Bitte beachten Sie, dass Sie bei Ihrem Einsatz der o. g. Einsatzort als Leiharbeitnehmer im Rahmen von Arbeitnehmer\u00fcberlassung t\u00e4tig werden.<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

Dies gilt nicht f\u00fcr Einsatzorte, die die Bezeichnung \u2026
G und F enthalten.\u201c<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/table>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
<\/dt>\n
\n<\/dd>\n<\/dl>\n
\n
\n 12<\/a>\n <\/dt>\n
\n

Die Urlaubsplanung f\u00fcr die Arbeitnehmer der Beklagten zu\u00a01. erfolgt durch Gruppenleiter. Den Arbeitnehmern der Beklagten zu\u00a02. obliegt es, Urlaub bis Ende Oktober eines Jahres f\u00fcr das Folgejahr zu beantragen. Die Betriebsmittel der Beklagten zu\u00a01. werden seit dem 1.\u00a0Juli 2017 unternehmens\u00fcbergreifend eingesetzt.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 13<\/a>\n <\/dt>\n
\n

Betriebsverfassungsrechtlich wurden die in dem Gemeinschaftsbetrieb gemeinsam besch\u00e4ftigten Arbeitnehmer auf der Grundlage des \u00a7\u00a02 der Landesbezirkstarifvertr\u00e4ge Nr. 8, 8a\/2016 durch unterschiedliche Betriebsr\u00e4te vertreten. Das Tarifwerk enth\u00e4lt ua. folgende Regelungen \u00fcber eine \u201eBetriebsverfassungsrechtliche Trennung\u201c:<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
<\/dt>\n
\n\n\n\n
\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n

\n

\u201e(1) Im Gemeinschaftsbetrieb wird kein gemeinsamer Betriebsrat gebildet.<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

(2) Stattdessen vertritt die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der F und der V einerseits und die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der G andererseits jeweils ein eigenst\u00e4ndiger Betriebsrat. Auf diese Arbeitnehmervertretungen finden die Vorschriften \u00fcber die Rechte und Pflichten des Betriebsrats und die Rechtsstellung seiner Mitglieder Anwendung.\u201c<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/table>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
<\/dt>\n
\n<\/dd>\n<\/dl>\n
\n
\n 14<\/a>\n <\/dt>\n
\n

Am 11.\u00a0Juli 2017 schlossen die Beklagte zu\u00a01. als beherrschendes Unternehmen und die Beklagte zu\u00a02. als beherrschtes Unternehmen einen Beherrschungs- und Ergebnisabf\u00fchrungsvertrag.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 15<\/a>\n <\/dt>\n
\n

Mit Schreiben vom 26.\u00a0Juli 2018 forderte der Kl\u00e4ger die Beklagte zu\u00a02. erfolglos auf, seine Arbeitsleistung mit R\u00fcckwirkung ab dem 1.\u00a0Januar 2018 nach dem TV\u00f6D-F (VKA) zu verg\u00fcten. Unter demselben Datum machte er gegen\u00fcber der Beklagten zu\u00a01. das Bestehen eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses f\u00fcr den Fall geltend, dass die Beklagte zu\u00a02. seine Verg\u00fctungsforderung ablehne.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 16<\/a>\n <\/dt>\n
\n

Der Kl\u00e4ger hat die Auffassung vertreten, zwischen ihm und der Beklagten zu\u00a01. sei ein Arbeitsverh\u00e4ltnis zustande gekommen, da die Beklagte zu\u00a02. ihn der Beklagten zu\u00a01. auf Dauer als Arbeitnehmer \u00fcberlassen habe. Der Annahme, es liege ein Gemeinschaftsbetrieb der Beklagten zu\u00a01., der Beklagten zu\u00a02. und der V GmbH vor, stehe entgegen, dass weder die Beklagte zu\u00a01. den Betriebszweck der Beklagten zu\u00a02. noch die Beklagte zu\u00a02. den Betriebszweck der Beklagten zu\u00a01. f\u00f6rdere. Vielmehr verfolge die Beklagte zu\u00a02. in ihrem Betrieb weiterhin den Zweck, Personal zu stellen, und erbringe demgem\u00e4\u00df interne Dienstleistungen im Bereich BVD der Beklagten zu\u00a01. Die mitbestimmungsrechtliche Praxis, insbesondere die Verhandlung von sozialen Angelegenheiten mit den jeweiligen Betriebsr\u00e4ten, belege den Fortbestand organisatorisch getrennter Einheiten. Dar\u00fcber hinaus erlaube der Arbeitsvertrag zwischen der Beklagten zu\u00a01. und ihm lediglich seinen Einsatz als Leiharbeitnehmer in einer fremden Organisationseinheit, nicht aber den Einsatz als Stammarbeitnehmer in einem gemeinschaftlichen Betrieb. Die organisatorischen Entscheidungen der Beklagten zu\u00a01. und zu\u00a02. zielten auf eine Umgehung des Rechts der Arbeitnehmer\u00fcberlassung.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 17<\/a>\n <\/dt>\n
\n

Der Kl\u00e4ger hat –\u00a0soweit f\u00fcr das Revisionsverfahren von Bedeutung\u00a0– beantragt,<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
<\/dt>\n
\n\n\n\n\n\n\n
\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n

\n

1.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n

\n

festzustellen, dass zwischen ihm und der Beklagten zu\u00a01. seit dem 1.\u00a0Dezember 2013, hilfsweise seit dem 1.\u00a0Oktober 2018, ein Arbeitsverh\u00e4ltnis besteht mit dem wesentlichen Inhalt:<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n

\n

mit einer T\u00e4tigkeit im Bereich Bodenverkehrsdienste der Beklagten zu\u00a01.<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n

\n

unter Geltung des TV\u00f6D-F (VKA) sowie der f\u00fcr die Beklagte zu\u00a01. jeweils geltenden Betriebsvereinbarungen und betrieblichen Regelungen und<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n

\n

einer Verg\u00fctung, ab dem 1.\u00a0Oktober 2018, nach Entgeltgruppe\u00a0E05, Stufe\u00a05 des TV\u00f6D-F (VKA);<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/td>\n\n

2.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n

\n

die Beklagte zu\u00a02. zu verurteilen, ihm ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen.<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/table>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
<\/dt>\n
\n<\/dd>\n<\/dl>\n
\n
\n 18<\/a>\n <\/dt>\n
\n

Die Beklagte zu\u00a01. hat die Abweisung der Klage mit der Begr\u00fcndung beantragt, der Einsatz des Kl\u00e4gers in dem gemeinschaftlichen Betrieb schlie\u00dfe die Anwendung der Vorschriften des A\u00dcG aus. Soweit die unterschiedlichen Tarifvertr\u00e4ge und Betriebsvereinbarungen keine abweichenden Vorgaben machten, erfolge die Gesamtplanung der Dienste und des Urlaubs seit Mitte des Jahres\u00a02017 unternehmens\u00fcbergreifend \u00fcber die einheitliche Leitung in sozialen und personellen Angelegenheiten durch den Bereich PSL, der die Gesamtplanung des Personals der Unternehmen f\u00fcr einen definierten Zeitraum im Wege der Mengenplanung erstelle. Gleiches gelte f\u00fcr die Steuerung des eingesetzten Personals. Die Beklagte zu\u00a01. behauptet, die Betriebsmittel der Beklagten zu\u00a02., insbesondere deren Abfertigungsger\u00e4te, IT-Systeme und R\u00e4ume w\u00fcrden unternehmens\u00fcbergreifend eingesetzt. Schlie\u00dflich erlaube der Arbeitsvertrag des Kl\u00e4gers mit der Beklagten zu\u00a02. einen Einsatz des Kl\u00e4gers in einem Gemeinschaftsbetrieb, an dem die Beklagte zu\u00a02. beteiligt sei.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 19<\/a>\n <\/dt>\n
\n

Die Beklagte zu\u00a02. hat die Abweisung der Klage mit der Begr\u00fcndung beantragt, die tatbestandlichen Voraussetzungen, an die \u00a7\u00a0109 Abs.\u00a01 Satz\u00a01 GewO den Anspruch eines Arbeitnehmers auf ein Arbeitszeugnis kn\u00fcpfe, l\u00e4gen im Streitfall nicht vor, da das Arbeitsverh\u00e4ltnis zwischen dem Kl\u00e4ger und ihr nicht beendet worden sei.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 20<\/a>\n <\/dt>\n
\n

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Kl\u00e4gers zur\u00fcckgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kl\u00e4ger nicht nur die in der Berufungsverhandlung gestellten Klageantr\u00e4ge weiter, sondern begehrt dar\u00fcber hinaus die Feststellung, dass zwischen der Beklagten zu\u00a01. und ihm bereits seit dem 1.\u00a0Dezember 2013 ein Arbeitsverh\u00e4ltnis besteht. Den in der Berufungsinstanz gestellten Klageantrag zu\u00a01. gegen die Beklagte zu\u00a01. verfolgt der Kl\u00e4ger nunmehr im Wege eines Hilfsantrags.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
<\/dt>\n
\n<\/dd>\n<\/dl><\/div>\n

Entscheidungsgr\u00fcnde<\/h3>\n
\n
\n
<\/dt>\n
\n<\/dd>\n<\/dl>\n
\n
\n 21<\/a>\n <\/dt>\n
\n

Die Revision des Kl\u00e4gers hat Erfolg. Sie f\u00fchrt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zur\u00fcckverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Mit der gegebenen Begr\u00fcndung kann die Klage nicht abgewiesen werden.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 22<\/a>\n <\/dt>\n
\n

A. Die Revision ist zul\u00e4ssig. Dies gilt auch, soweit der Kl\u00e4ger sein Feststellungsbegehren, das er mit dem Klageantrag zu\u00a01. verfolgt, erst in der Revisionsinstanz erweitert hat.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 23<\/a>\n <\/dt>\n
\n

I. Mit dem Hauptantrag zu\u00a01. m\u00f6chte der Kl\u00e4ger das Bestehen eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses zur Beklagten zu\u00a01. unabh\u00e4ngig davon festgestellt wissen, ob dieses zu dem in dem Antrag angegebenen Zeitpunkt, dem 1.\u00a0Dezember 2013, oder aber zu einem fr\u00fcheren Zeitpunkt begr\u00fcndet worden ist. Dies ergibt die Auslegung des Klageantrags.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 24<\/a>\n <\/dt>\n
\n

1. Bei der Feststellung, welches Rechtsschutzbegehren aufgrund welchen Lebenssachverhalts und damit welchen Streitgegenstand (\u00a7\u00a0253 Abs.\u00a02 Nr.\u00a02 ZPO)<\/em> die Klagepartei dem Gericht unterbreitet hat, sind die f\u00fcr die Auslegung von Willenserkl\u00e4rungen im Prozessrecht ma\u00dfgeblichen Grunds\u00e4tze anzuwenden. Prozesserkl\u00e4rungen sind danach im Zweifel so auszulegen, dass dasjenige gewollt ist, was aus Sicht der Prozessparteien nach den Ma\u00dfst\u00e4ben der Rechtsordnung vern\u00fcnftig ist und der recht verstandenen Interessenlage entspricht. Jedoch sind auch die schutzw\u00fcrdigen Belange des Erkl\u00e4rungsadressaten zu ber\u00fccksichtigen. Das verbietet es, eindeutigen Erkl\u00e4rungen nachtr\u00e4glich einen abweichenden, dem Interesse des Erkl\u00e4renden am besten dienenden Sinn zu geben. Zur Auslegung der entsprechenden Prozesserkl\u00e4rung ist auch das Revisionsgericht befugt (BAG 27.\u00a0Juni 2017 –\u00a09\u00a0AZR 851\/16\u00a0– Rn.\u00a012)<\/em>.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 25<\/a>\n <\/dt>\n
\n

2. Nach diesen Grunds\u00e4tzen hat der Antrag des Kl\u00e4gers die Feststellung zum Gegenstand, dass seit dem 1.\u00a0Dezember 2013 ein Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis besteht, ohne dass es darauf ankommt, ob dieses zu diesem Zeitpunkt oder aber zu einem fr\u00fcheren Zeitpunkt zustande gekommen ist.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 26<\/a>\n <\/dt>\n
\n

a) Daf\u00fcr spricht bereits der Wortlaut des Klageantrags, der auf die gerichtliche Feststellung gerichtet ist, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis am 1.\u00a0Dezember 2013 besteht, und nicht darauf, dass es seit diesem Zeitpunkt zustande gekommen ist. Entstehens- und Bestandszeitpunkt k\u00f6nnen auseinanderfallen.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 27<\/a>\n <\/dt>\n
\n

b) Diese Auslegung wird durch die Revisionsbegr\u00fcndung best\u00e4tigt. Darin nimmt der Kl\u00e4ger den Standpunkt ein, dauerhafte Leiharbeit sei nach nationalen Vorschriften \u201ebereits seit dem 1.\u00a0Dezember 2011\u201c, nach unionsrechtlichen Vorschriften bereits \u201eseit Inkrafttreten der Leiharbeitsrichtlinie 2008\/104 EG vom 19.\u00a0November 2008 unzul\u00e4ssig\u201c. Beide Zeitpunkte liegen vor dem im Antrag genannten Zeitpunkt 1.\u00a0Dezember 2013.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 28<\/a>\n <\/dt>\n
\n

c) Schlie\u00dflich entspricht dieses Verst\u00e4ndnis der Interessenlage des Kl\u00e4gers. Wollte man nicht auf den Bestand, sondern allein auf das Zustandekommen des Arbeitsverh\u00e4ltnisses abstellen, bliebe der Klage der Erfolg selbst dann versagt, wenn im Zeitraum zwischen der erstmaligen \u00dcberlassung des Kl\u00e4gers an die Beklagte zu\u00a01. im Jahr\u00a02004 und dem 30.\u00a0November 2013 ein Arbeitsverh\u00e4ltnis begr\u00fcndet worden w\u00e4re. F\u00fcr eine derartige Beschr\u00e4nkung seines Rechtsschutzbegehrens gibt es keine vern\u00fcnftigen Gr\u00fcnde.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 29<\/a>\n <\/dt>\n
\n

II. Mit dem Hauptantrag zu\u00a01. hat der Kl\u00e4ger sein Klagebegehren gegen\u00fcber den Antr\u00e4gen, \u00fcber die das Landesarbeitsgericht entschieden hat, erweitert. Dies hindert indes eine Entscheidung des Senats nicht.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 30<\/a>\n <\/dt>\n
\n

1. In der Berufungsinstanz hat der Kl\u00e4ger beantragt festzustellen, dass zwischen der Beklagten zu\u00a01. und ihm seit dem 1.\u00a0Oktober 2018 ein Arbeitsverh\u00e4ltnis besteht. Der Kl\u00e4ger hat erstmals in der Revisionsinstanz geltend gemacht, das Arbeitsverh\u00e4ltnis bestehe bereits seit dem 1.\u00a0Dezember 2013. Indem der Kl\u00e4ger den Zeitpunkt, ab dem er das Bestehen eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses festgestellt wissen will, vom 1.\u00a0Oktober 2018 auf den 1.\u00a0Dezember 2013 vorverlegt hat, hat er die Klage erweitert.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\n 31<\/a>\n <\/dt>\n
\n

2. Nach \u00a7\u00a0559 Abs.\u00a01 ZPO ist eine Klage\u00e4nderung in der Revisionsinstanz grunds\u00e4tzlich ausgeschlossen. Deshalb k\u00f6nnen im Revisionsverfahren neue prozessuale Anspr\u00fcche in der Regel nicht zur gerichtlichen Entscheidung gestellt werden (vgl. BAG 14.\u00a0Juli 2015 –\u00a03\u00a0AZR 252\/14\u00a0– Rn.\u00a038)<\/em>. Der Schluss der m\u00fcndlichen Verhandlung in zweiter Instanz bildet nicht nur bez\u00fcglich des tats\u00e4chlichen Vorbringens, sondern auch hinsichtlich der Antr\u00e4ge der Parteien die Entscheidungsgrundlage f\u00fcr das Revisionsgericht. Aus prozess\u00f6konomischen Gr\u00fcnden hat das Bundesarbeitsgericht hiervon Ausnahmen in F\u00e4llen zugelassen, in denen sich der ge\u00e4nderte Sachantrag auf einen in der Berufungsinstanz festgestellten oder von den Parteien \u00fcbereinstimmend vorgetragenen Sachverhalt st\u00fctzen kann, sich das rechtliche Pr\u00fcfprogramm nicht wesentlich \u00e4ndert und die Verfahrensrechte der anderen Partei durch eine Sachentscheidung nicht verk\u00fcrzt werden (vgl. BAG 21.\u00a0Mai 2019 –\u00a09\u00a0AZR 260\/18\u00a0– Rn.\u00a013)<\/em>.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 32<\/a>\n <\/dt>\n
\n

3. Die Voraussetzungen, unter denen eine Klageerweiterung in der Revisionsinstanz ausnahmsweise zul\u00e4ssig ist, liegen im Streitfall vor.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\n 33<\/a>\n <\/dt>\n
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a) Das rechtliche Pr\u00fcfprogramm \u00e4ndert sich nicht dadurch, dass der Kl\u00e4ger den Zeitraum, f\u00fcr den er ein Arbeitsverh\u00e4ltnis mit der Beklagten zu\u00a01. festgestellt wissen will, um vier Jahre und zehn Monate erweitert hat. Da er die Feststellung eines bestehenden Arbeitsverh\u00e4ltnisses ohne R\u00fccksicht auf dessen Entstehungszeitpunkt begehrt hat, war bereits von den Vorinstanzen zu pr\u00fcfen, ob ein Arbeitsverh\u00e4ltnis mit der Beklagten zu\u00a01. infolge der \u00dcberlassung des Kl\u00e4gers an die Beklagten zu\u00a01. zur Arbeitsleistung im Zeitraum vom 17.\u00a0Juni 2004 bis zum Schluss der m\u00fcndlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht begr\u00fcndet worden ist.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 34<\/a>\n <\/dt>\n
\n

b) Die Verfahrensrechte der Beklagten zu\u00a01. werden durch eine Sachentscheidung nicht verk\u00fcrzt. Da die Rechtsfolgen der \u00dcberlassung des Kl\u00e4gers an die Beklagte zu\u00a01., die ihn erstmals im Jahr\u00a02004 in ihrem Betrieb einsetzte, von Beginn an den Gegenstand des Verfahrens bildeten, hatte die Beklagte zu\u00a01. seit Klageerhebung die M\u00f6glichkeit, sich durch entsprechenden Sachvortrag und die Darlegung ihrer Rechtsauffassung gegen den seitens des Kl\u00e4gers erhobenen Anspruch zu verteidigen.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\n 35<\/a>\n <\/dt>\n
\n

B. Die Klage ist –\u00a0soweit der Senat \u00fcber sie zu befinden hat\u00a0– zul\u00e4ssig. Dies gilt insbesondere f\u00fcr den Klageantrag zu\u00a01., mit dem der Kl\u00e4ger ein Arbeitsverh\u00e4ltnis mit der Beklagten zu\u00a01. gerichtlich festgestellt wissen will.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\n 36<\/a>\n <\/dt>\n
\n

I. Ein Arbeitnehmer kann mit der allgemeinen Feststellungsklage das Bestehen eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu einem Entleiher auf Grundlage der Vorschriften des A\u00dcG geltend machen (BAG 20.\u00a0M\u00e4rz 2018 –\u00a09\u00a0AZR 508\/17\u00a0– Rn.\u00a017)<\/em>.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 37<\/a>\n <\/dt>\n
\n

II. Dass der Kl\u00e4ger die Feststellung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses –\u00a0auch\u00a0– f\u00fcr einen in der Vergangenheit liegenden Zeitraum begehrt, steht der Zul\u00e4ssigkeit der Klage nicht entgegen. Nach \u00a7\u00a0256 Abs.\u00a01 ZPO muss eine Feststellungsklage zwar grunds\u00e4tzlich den gegenw\u00e4rtigen Bestand eines Rechtsverh\u00e4ltnisses betreffen. Trotz des Vergangenheitsbezugs des Antrags besteht das besondere Feststellungsinteresse aber in den F\u00e4llen, in denen sich –\u00a0wie im Streitfall\u00a0– aus ihm Rechtsfolgen f\u00fcr die Gegenwart und Zukunft, insbesondere m\u00f6gliche Anspr\u00fcche auf Verg\u00fctung ergeben k\u00f6nnen (BAG 20.\u00a0M\u00e4rz 2018 –\u00a09\u00a0AZR 508\/17\u00a0– Rn.\u00a018)<\/em>.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\n 38<\/a>\n <\/dt>\n
\n

III. Der Klageantrag zu\u00a01. ist hinreichend bestimmt iSd. \u00a7\u00a0253 Abs.\u00a02 Nr.\u00a02 ZPO. Er bezeichnet insoweit sowohl die Parteien des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, dessen Feststellung der Kl\u00e4ger begehrt, als auch die Art der von dem Kl\u00e4ger zu leistenden Dienste im Bereich Bodenverkehrsdienste und den Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverh\u00e4ltnis besteht. Zur Bestimmung des Besch\u00e4ftigungsumfangs ist erg\u00e4nzend die Klagebegr\u00fcndung heranzuziehen (vgl. BAG 27.\u00a0April 2021 –\u00a09\u00a0AZR 343\/20\u00a0– Rn.\u00a028)<\/em>, der zufolge der Kl\u00e4ger ein Arbeitsverh\u00e4ltnis in Vollzeit geltend macht. Die von der Beklagten zu\u00a01. geschuldete Verg\u00fctung richtet sich dem Antrag zufolge nach der Entgeltgruppe\u00a0E05, Stufe\u00a05 des TV\u00f6D-F (VKA).<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\n 39<\/a>\n <\/dt>\n
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IV. Der Kl\u00e4ger konnte seinen Klageantrag in der Berufungsinstanz umstellen und die gerichtliche Feststellung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses zwischen der Beklagten zu\u00a01. und ihm zu den in dem Klageantrag genannten Vertragsbedingungen verlangen. Das Landesarbeitsgericht hat darin einen privilegierten Fall des \u00a7\u00a0264 Nr.\u00a02 ZPO gesehen und im \u00dcbrigen angenommen, selbst eine Klage\u00e4nderung iSv. \u00a7\u00a0263 ZPO sei nach \u00a7\u00a0533 ZPO iVm. \u00a7\u00a064 Abs.\u00a06 Satz\u00a01 ArbGG zul\u00e4ssig. Es hat damit \u00fcber den Antrag in der Sache entschieden. In entsprechender Anwendung von \u00a7\u00a0268 ZPO ist daher in der Revisionsinstanz nicht mehr zu pr\u00fcfen, ob eine Klage\u00e4nderung gegeben und ggf. zul\u00e4ssig ist (vgl. BAG 24.\u00a0M\u00e4rz 2021 –\u00a010\u00a0AZR 16\/20\u00a0– Rn.\u00a021)<\/em>.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\n 40<\/a>\n <\/dt>\n
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C. Mit der Begr\u00fcndung des Landesarbeitsgerichts durfte die vom Kl\u00e4ger in der Berufungsinstanz begehrte Feststellung, zwischen der Beklagten zu\u00a01. und ihm bestehe ein Arbeitsverh\u00e4ltnis, nicht verneint werden.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\n 41<\/a>\n <\/dt>\n
\n

I. Das Landesarbeitsgericht ist davon ausgegangen, die \u00dcberlassung des Kl\u00e4gers durch die Beklagte zu\u00a02. an die Beklagte zu\u00a01. zur Arbeitsleistung habe nicht zu einem Arbeitsverh\u00e4ltnis zwischen der Beklagten zu\u00a01. und dem Kl\u00e4ger gef\u00fchrt. Die \u00dcberlassung habe die zeitlichen Grenzen des \u00a7\u00a01 Abs.\u00a01b A\u00dcG idF des Gesetzes zur \u00c4nderung des Arbeitnehmer\u00fcberlassungsgesetzes und anderer Gesetze vom 21.\u00a0Februar 2017 (BGBl.\u00a0I S.\u00a0258; A\u00dcG<\/em>\u00a02017)<\/em> nicht \u00fcberschritten. Der Zeitraum vom 17.\u00a0Juni 2004 bis zum 31.\u00a0M\u00e4rz 2017 sei gem\u00e4\u00df \u00a7\u00a019 Abs.\u00a02 A\u00dcG\u00a02017 bei der Berechnung der \u00dcberlassungsdauer nicht zu ber\u00fccksichtigen. Ab dem 1.\u00a0Juli 2017 sei der Kl\u00e4ger nicht als Leiharbeitnehmer in einem Betrieb der Beklagten zu\u00a01., sondern als Mitarbeiter der Beklagten zu\u00a02. in einem zwischen den Beklagten zu\u00a01. und zu\u00a02. sowie der V GmbH gebildeten Gemeinschaftsbetrieb eingesetzt worden. Diese h\u00e4tten sich durch Abschluss der Kooperations- und F\u00fchrungsvereinbarung zur gemeinschaftlichen F\u00fchrung eines Betriebs verbunden, dessen einheitlicher Betriebszweck im Wesentlichen Dienstleistungen im Rahmen des Bodenverkehrsdiensts, der Vorfeldkontrolle, der Verkehrszentrale sowie des Winter- und Terminaldiensts umfasse. Zu diesem Ziel h\u00e4tten die beteiligten Unternehmen materielle und immaterielle Betriebsmittel zusammengefasst und eine gemeinschaftliche Leitung in personellen und sozialen Angelegenheiten geschaffen, die sie seit dem 1.\u00a0Juli 2017 wie vereinbart durchgef\u00fchrt h\u00e4tten. Dass der Einsatz der Mitarbeiter der Beklagten zu\u00a01. nach Jahrespl\u00e4nen, der der Beklagten zu\u00a02. aber nach Monatspl\u00e4nen erfolge, stehe der Annahme, es liege ein gemeinschaftlicher Betrieb vor, ebenso wenig entgegen wie der Umstand, dass der Bereich PSL institutionell bei der Beklagten zu\u00a01. angesiedelt sei und dem Arbeitsdirektor der Beklagten zu\u00a01. unterstehe. Gleiches gelte f\u00fcr die Durchf\u00fchrung betriebsverfassungsrechtlicher Beteiligungsverfahren und die arbeitsvertraglichen Absprachen zwischen der Beklagten zu\u00a02. und dem Kl\u00e4ger. Der Grundsatz von Treu und Glauben (\u00a7\u00a0242 BGB)<\/em> hindere die Beklagte zu\u00a01. nicht, sich auf das Vorliegen eines gemeinschaftlichen Betriebs zu berufen.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 42<\/a>\n <\/dt>\n
\n

II. Diese Begr\u00fcndung h\u00e4lt einer revisionsrechtlichen Kontrolle nicht uneingeschr\u00e4nkt stand. Zwar ist das Landesarbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, dass es an einer \u00dcberlassung von Arbeitnehmern an einen Dritten fehlt, wenn der Vertragsarbeitgeber gemeinsam mit einem anderen Arbeitgeber einen gemeinsamen Betrieb unterh\u00e4lt. Das Landesarbeitsgericht hat jedoch die Voraussetzungen eines Gemeinschaftsbetriebs unvollst\u00e4ndig gepr\u00fcft, indem es die Auswirkungen der betriebsverfassungsrechtlichen Organisation auf die einheitliche Leitung in sozialen und personellen Angelegenheiten nicht ber\u00fccksichtigt hat. Aufgrund der getroffenen Feststellungen kann der Senat nicht beurteilen, ob die f\u00fcr einen Gemeinschaftsbetrieb sprechenden Vereinbarungen zwischen den beteiligten Unternehmen den Leitungsstrukturen entsprechen, die aufgrund Tarifvertrags verschiedenen Betriebsr\u00e4ten zugewiesen sind.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\n 43<\/a>\n <\/dt>\n
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1. Nach \u00a7\u00a010 Abs.\u00a01 Satz\u00a01 Halbsatz\u00a01 A\u00dcG\u00a02017 wird ein Arbeitsverh\u00e4ltnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer fingiert, wenn der Arbeitsvertrag zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer unwirksam ist. Das ist mit dem \u00dcberschreiten der zul\u00e4ssigen \u00dcberlassungsh\u00f6chstdauer nach \u00a7\u00a01 Abs.\u00a01b A\u00dcG\u00a02017 der Fall, es sei denn, der Leiharbeitnehmer erkl\u00e4rt schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach \u00dcberschreiten der zul\u00e4ssigen \u00dcberlassungsh\u00f6chstdauer gegen\u00fcber dem Verleiher oder dem Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festh\u00e4lt (\u00a7\u00a09 Abs.\u00a01 Nr.\u00a01b A\u00dcG\u00a02017)<\/em>. \u00a7\u00a01 Abs.\u00a01b Satz\u00a01 Halbsatz\u00a01 A\u00dcG\u00a02017 bestimmt, dass der Verleiher denselben Leiharbeitnehmer nicht l\u00e4nger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher \u00fcberlassen darf.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\n 44<\/a>\n <\/dt>\n
\n

2. Eine \u00dcberlassung zur Arbeitsleistung iSd. \u00a7\u00a01 Abs.\u00a01 Satz\u00a01 und Abs.\u00a02 A\u00dcG\u00a02017 liegt vor, wenn einem Entleiher Arbeitskr\u00e4fte zur Verf\u00fcgung gestellt werden, die in dessen Betrieb eingegliedert sind und ihre Arbeit nach Weisungen des Entleihers und in dessen Interesse ausf\u00fchren. Arbeitnehmer\u00fcberlassung iSd. A\u00dcG ist damit durch eine spezifische Ausgestaltung der Vertragsbeziehungen zwischen Verleiher und Entleiher einerseits (dem Arbeitnehmer\u00fcberlassungsvertrag) und zwischen Verleiher und Arbeitnehmer andererseits (dem Leiharbeitsvertrag) sowie durch das Fehlen einer arbeitsvertraglichen Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Entleiher gekennzeichnet. Notwendiger Inhalt eines Arbeitnehmer\u00fcberlassungsvertrags ist die Verpflichtung des Verleihers gegen\u00fcber dem Entleiher, diesem zur F\u00f6rderung von dessen Betriebszwecken Arbeitnehmer zur Verf\u00fcgung zu stellen. Die Vertragspflicht des Verleihers gegen\u00fcber dem Entleiher endet, wenn er den Arbeitnehmer ausgew\u00e4hlt und ihn dem Entleiher zur Verf\u00fcgung gestellt hat (vgl. BAG 20.\u00a0September 2016 –\u00a09\u00a0AZR 735\/15\u00a0– Rn.\u00a029)<\/em>.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\n 45<\/a>\n <\/dt>\n
\n

a) Im Ausgangspunkt zutreffend ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass es an einer \u00dcberlassung von Arbeitnehmern an einen Dritten fehlt, wenn sich der Personaleinsatz auf Seiten des Vertragsarbeitgebers nicht darauf beschr\u00e4nkt, einem Dritten den Arbeitnehmer zur F\u00f6rderung von dessen Betriebszwecken zur Verf\u00fcgung zu stellen, sondern der Vertragsarbeitgeber damit eigene Betriebszwecke verfolgt. In einem solchen Fall begr\u00fcnden auch ein fachliches Weisungsrecht des Dritten und die Zusammenarbeit des Arbeitnehmers mit dessen Arbeitnehmern keine Arbeitnehmer\u00fcberlassung im Sinne des A\u00dcG. Dementsprechend liegt keine Arbeitnehmer\u00fcberlassung vor, wenn der Arbeitnehmer in einen Gemeinschaftsbetrieb entsandt wird, zu dessen gemeinsamer F\u00fchrung sich sein Vertragsarbeitgeber und ein Dritter rechtlich verbunden haben (BAG 25.\u00a0Oktober 2000 –\u00a07\u00a0AZR 487\/99\u00a0– zu\u00a0I\u00a01 b\u00a0bb der Gr\u00fcnde, BAGE\u00a096, 150 unter Bezugnahme auf BAG 3.\u00a0Dezember 1997 –\u00a0<\/em>
\n 7\u00a0AZR 764\/96<\/em>
\n \u00a0– zu\u00a0I\u00a03 der Gr\u00fcnde, BAGE\u00a087, 186; vgl. Sch\u00fcren\/Hamann\/Hamann 6.\u00a0Aufl. A\u00dcG \u00a7\u00a01 Rn.\u00a083; ErfK\/Wank\/Roloff 22.\u00a0Aufl. A\u00dcG \u00a7\u00a01 Rn.\u00a035; BeckOK ArbR\/Kock 65.\u00a0Ed. 1.9.2022 A\u00dcG \u00a7\u00a01 Rn.\u00a023; Saager\/Schmuck NJOZ\u00a02020, 417, 419; zur\u00fcckhaltend HK-ArbR\/Lorenz 4.\u00a0Aufl. A\u00dcG \u00a7\u00a01 Rn.\u00a08)<\/em>. Arbeitnehmer\u00fcberlassung und Gemeinschaftsbetrieb schlie\u00dfen einander aus.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 46<\/a>\n <\/dt>\n
\n

aa) Verfolgen mehrere Unternehmen als Gemeinschaftsbetrieb arbeitsteilig in einer gemeinsamen Betriebsst\u00e4tte bestimmte arbeitstechnische Zwecke, ohne dass die Beteiligten in ihrer Verbundenheit am Rechtsverkehr teilnehmen, kann es schon begrifflich nicht zur Arbeitnehmer\u00fcberlassung kommen (MAH ArbR\/Christ 5.\u00a0Aufl. \u00a7\u00a065 Drittbezogener Personaleinsatz Rn.\u00a036)<\/em>. Es liegt im Regelfall eine blo\u00dfe Innengesellschaft vor (vgl. Koller-van Delden\/Gallini DStR\u00a02017, 206, 209; vgl. BAG 16.\u00a0April 2008 –\u00a07\u00a0ABR 4\/07\u00a0– Rn.\u00a030; 24.\u00a0Januar 1996 –\u00a07\u00a0ABR 10\/95\u00a0– zu\u00a0B\u00a05 der Gr\u00fcnde, BAGE\u00a082, 112)<\/em>, die als solche nicht Arbeitgeber und damit nicht Entleiher sein kann (vgl. Th\u00fcsing\/Waas A\u00dcG 4.\u00a0Aufl. \u00a7\u00a01 Rn.\u00a046)<\/em>. Es fehlt ein \u201efremder Betrieb\u201c, in den der Leiharbeitnehmer vollst\u00e4ndig eingegliedert werden k\u00f6nnte (vgl. Sch\u00fcren\/Hamann\/Hamann 6.\u00a0Aufl. A\u00dcG \u00a7\u00a01 Rn.\u00a082)<\/em>. Im Gemeinschaftsbetrieb ist die Arbeitsorganisation, in der der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringt, nicht die des Entleihers, sondern eine gemeinsame, an der auch der Verleiher beteiligt ist (vgl. Deinert RdA\u00a02017, 65, 73)<\/em>. Dieser verfolgt in dem Gemeinschaftsbetrieb eigene Betriebszwecke (Lembke NZA\u00a02018, 393, 403)<\/em>. Zudem wird das Direktionsrecht von der einheitlichen Leitung des Gemeinschaftsbetriebs immer f\u00fcr den jeweiligen Vertragsarbeitgeber ausge\u00fcbt, so dass der Arbeitnehmer im Gemeinschaftsbetrieb keinen fremden Weisungen, sondern allein den Weisungen seines Vertragsarbeitgebers unterliegt (vgl. Sch\u00fcren\/Hamann\/Hamann 6.\u00a0Aufl. A\u00dcG \u00a7\u00a01 Rn.\u00a083; Ulrici A\u00dcG 1.\u00a0Aufl. \u00a7\u00a01 Rn.\u00a054)<\/em>.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 47<\/a>\n <\/dt>\n
\n

bb) Die Gesetzgebungsmaterialien belegen, dass der Gesetzgeber mit Einf\u00fchrung der Legaldefinition der Arbeitnehmer\u00fcberlassung in \u00a7\u00a01 Abs.\u00a01 Satz\u00a02 A\u00dcG\u00a02017 nur den von der Rechtsprechung entwickelten Begriff der Arbeitnehmer\u00fcberlassung kodifizieren und nicht etwa erweitern wollte. In dem Gesetzentwurf der Bundesregierung vom 20.\u00a0Juli 2016 hei\u00dft es, die Regelung des Satzes\u00a02 bestimme \u201eentsprechend der Rechtsprechung, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitnehmer \u00fcberlassen wird\u201c (<\/em>
\n BT-Drs.\u00a018\/9232 S.\u00a019<\/em>
\n )<\/em>. Der Ausschuss f\u00fcr Arbeit und Soziales hat in seiner auf die Sitzung vom 19.\u00a0Oktober 2016 folgenden Beschlussempfehlung festgestellt, \u201emit der Definition der Arbeitnehmer\u00fcberlassung in \u00a7\u00a01 Absatz\u00a01 Satz\u00a02 A\u00dcG (solle) die derzeitige Rechtslage nicht ge\u00e4ndert werden\u201c (vgl. <\/em>
\n BT-Drs. 18\/9232 S.\u00a019<\/em>
\n : \u201e\u2026 die Legaldefinition der Arbeitnehmer\u00fcberlassung \u2026 Der bisherige Anwendungsbereich des A\u00dcG \u2026 (wird) hierdurch nicht ver\u00e4ndert.\u201c; in diesem Sinne bereits der Gesetzentwurf der Bundesregierung vom 20.\u00a0Juli 2016, vgl. <\/em>
\n BT-Drs.\u00a018\/9232 S.\u00a019)<\/em>. Der Gesetzgeber hielt an dem \u00fcberkommenen Begriffsverst\u00e4ndnis fest, obwohl der Ausschuss Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins in seiner Stellungnahme zum Referentenentwurf (RdA\u00a02016, 173) <\/em>darauf hingewiesen hatte, dass bei einer T\u00e4tigkeit f\u00fcr ein anderes Unternehmen im Gemeinschaftsbetrieb nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Arbeitnehmer\u00fcberlassung ausscheide, da in der einheitlichen betrieblichen Organisation unternehmerische Zwecke beider Unternehmen verfolgt w\u00fcrden.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 48<\/a>\n <\/dt>\n
\n

cc) Auch Sinn und Zweck des A\u00dcG gebieten es nicht, die Regelungen des A\u00dcG auf die T\u00e4tigkeit von Arbeitnehmern in einem Gemeinschaftsbetrieb zu erstrecken, an dem der Vertragsarbeitgeber beteiligt ist. Mit der Schaffung des A\u00dcG verfolgte der Gesetzgeber das Ziel, \u201ebei der Arbeitnehmer\u00fcberlassung Verh\u00e4ltnisse herzustellen, die den Anforderungen des sozialen Rechtsstaats entsprechend eine Ausbeutung der betreffenden Arbeitnehmer ausschlie\u00dfen\u201c (BT-Drs. VI\/2303 S.\u00a098 f.)<\/em>. Die Situation, die einen solchen Schutz erfordert, besteht nur, wenn der Vertragsarbeitgeber den Leiharbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung \u00fcberl\u00e4sst.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 49<\/a>\n <\/dt>\n
\n

b) Das Landesarbeitsgericht ist von dem zutreffenden Begriff des gemeinsamen Betriebs ausgegangen.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 50<\/a>\n <\/dt>\n
\n

aa) Ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen liegt vor, wenn die in einer Betriebsst\u00e4tte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel mehrerer Unternehmen zu arbeitstechnischen Zwecken zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat betriebsbezogen gesteuert wird. Die beteiligten Unternehmen m\u00fcssen sich zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen F\u00fchrung rechtlich verbunden haben, so dass der Kern der Arbeitgeberfunktionen im sozialen und personellen Bereich von derselben institutionellen Leitung ausge\u00fcbt wird. Eine lediglich unternehmerische Zusammenarbeit gen\u00fcgt nicht (st.\u00a0Rspr., vgl. BAG 20.\u00a0Mai 2021 –\u00a02\u00a0AZR 560\/20\u00a0– Rn.\u00a013 mwN)<\/em>.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 51<\/a>\n <\/dt>\n
\n

bb) An der Wahrnehmung der ma\u00dfgeblichen Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten durch eine einheitliche Leitung fehlt es in F\u00e4llen der unternehmerischen Zusammenarbeit zwischen Arbeitgebern, in denen sich die Beteiligung eines Arbeitgebers auf das Zurverf\u00fcgungstellen seiner Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitgeber beschr\u00e4nkt. In diesen F\u00e4llen liegt Personalgestellung vor, regelm\u00e4\u00dfig in Form der Arbeitnehmer\u00fcberlassung (BAG 17.\u00a0Februar 2010 –\u00a07\u00a0ABR 51\/08\u00a0– Rn.\u00a034, BAGE\u00a0133, 202)<\/em>. F\u00fcr die rechtliche Einordnung ist der Gesch\u00e4ftsinhalt der Vertr\u00e4ge zwischen Vertragsarbeitgeber und dem Dritten ma\u00dfgeblich. Der wirkliche Wille der Vertragsparteien bestimmt den Gesch\u00e4ftsinhalt und damit den Vertragstyp. Demgegen\u00fcber tritt die von den Parteien gew\u00fcnschte Rechtsfolge genauso zur\u00fcck wie eine Bezeichnung, die dem tats\u00e4chlichen Gesch\u00e4ftsinhalt widerspricht. Die Vertragschlie\u00dfenden k\u00f6nnen das Eingreifen zwingender Schutzvorschriften des A\u00dcG nicht dadurch vermeiden, dass sie einen vom Gesch\u00e4ftsinhalt abweichenden Vertragstyp w\u00e4hlen. Der Gesch\u00e4ftsinhalt kann sich sowohl aus den ausdr\u00fccklichen Vereinbarungen der Vertragsparteien als auch aus der praktischen Durchf\u00fchrung des Vertrags ergeben. Widersprechen sich beide, so ist nach \u00a7\u00a012 Abs.\u00a01 Satz\u00a02 A\u00dcG\u00a02017 die tats\u00e4chliche Durchf\u00fchrung des Vertrags ma\u00dfgebend. Aus der praktischen Handhabung der Vertragsbeziehungen lassen sich am ehesten R\u00fcckschl\u00fcsse darauf ziehen, von welchen Rechten und Pflichten die Vertragsparteien ausgegangen sind, was sie also wirklich gewollt haben. Einzelne Vorg\u00e4nge der Vertragsabwicklung sind zur Feststellung eines vom Vertragswortlaut abweichenden Gesch\u00e4ftsinhalts nur geeignet, wenn es sich dabei nicht um untypische Einzelf\u00e4lle, sondern um beispielhafte Erscheinungsformen einer durchgehend ge\u00fcbten Vertragspraxis handelt (BAG 21.\u00a0M\u00e4rz 2017 –\u00a07\u00a0AZR 207\/15\u00a0– Rn.\u00a072, BAGE\u00a0158, 266)<\/em>.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\n 52<\/a>\n <\/dt>\n
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cc) Der Begriff des \u201egemeinschaftlichen Betriebs\u201c ist ein unbestimmter Rechtsbegriff. Bei der Beurteilung, ob eine Organisationseinheit ein gemeinschaftlicher Betrieb ist, steht dem Gericht der Tatsacheninstanz ein Beurteilungsspielraum zu. Die W\u00fcrdigung des Landesarbeitsgerichts ist in der Revisionsinstanz nur daraufhin \u00fcberpr\u00fcfbar, ob es den Rechtsbegriff selbst verkannt, gegen Denkgesetze, anerkannte Auslegungsgrunds\u00e4tze oder allgemeine Erfahrungss\u00e4tze versto\u00dfen oder wesentliche Umst\u00e4nde au\u00dfer Acht gelassen hat (vgl. BAG 28.\u00a0April 2011 –\u00a08\u00a0AZR 709\/09\u00a0– Rn.\u00a053)<\/em>.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\n 53<\/a>\n <\/dt>\n
\n

c) Diesem eingeschr\u00e4nkten revisionsrechtlichen Pr\u00fcfungsma\u00dfstab h\u00e4lt das angefochtene Urteil nicht stand, weil das Landesarbeitsgericht nicht alle wesentlichen Tatsachen des Streitfalls gew\u00fcrdigt hat. Auch wenn wesentliche Regelungen der F\u00fchrungsvereinbarung, der Kooperationsvereinbarung und der leistungsbezogenen Kooperationsvereinbarungen auf den Willen der beteiligten Unternehmen hindeuten, einen Gemeinschaftsbetrieb zu errichten, tragen die Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht den Schluss, die betriebliche Praxis entspreche den vertraglichen Vorgaben.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\n 54<\/a>\n <\/dt>\n
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aa) Die vertraglichen Absprachen, die die beteiligten Unternehmen im Vorfeld der organisatorischen \u00c4nderungen im Jahr\u00a02017 trafen, legen den Schluss nahe, dass sie einen Gemeinschaftsbetrieb gr\u00fcnden wollten. Dies hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\n 55<\/a>\n <\/dt>\n
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(1) Unter dem 20.\u00a0Juni 2017 schlossen die beteiligten Unternehmen eine \u201eVereinbarung \u00fcber die F\u00fchrung eines gemeinsamen Betriebs\u201c, deren Pr\u00e4ambel zufolge der zu diesem Zeitpunkt zwischen der Beklagten zu\u00a01. und der V GmbH bereits bestehende Gemeinschaftsbetrieb um die Beklagte zu\u00a02. erweitert wird. \u00a7\u00a01 Abs.\u00a01 dieser F\u00fchrungsvereinbarung sieht zum einen vor, dass die in den Betriebsst\u00e4tten in F vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel mit Inkrafttreten der F\u00fchrungsvereinbarung am 1.\u00a0Juli 2017 (\u00a7\u00a02 Abs.\u00a01 der F\u00fchrungsvereinbarung)<\/em> f\u00fcr einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden. Zum anderen unterstellt die Vertragsbestimmung den Einsatz der Mitarbeiter, die die beteiligten Unternehmen in der gemeinsamen Betriebsst\u00e4tte besch\u00e4ftigten, einem einheitlichen Leitungsapparat. Die Leitung, die gem\u00e4\u00df \u00a7\u00a01 Abs.\u00a02 der F\u00fchrungsvereinbarung die wesentlichen Funktionen eines Arbeitgebers in sozialen und personellen Angelegenheiten umfasst, wird durch einen gemeinsamen Personalbereich ausge\u00fcbt, der durch eine gemeinsame \u00fcbergreifende F\u00fchrung der operativen Bereiche erg\u00e4nzt wird (\u00a7\u00a01 Abs.\u00a03 Satz\u00a02 der F\u00fchrungsvereinbarung)<\/em>. Die mit der Leitung betrauten Mitarbeiter erhalten entsprechende Vollmachten (\u00a7\u00a01 Abs.\u00a03 Satz\u00a03 der F\u00fchrungsvereinbarung)<\/em> und handeln jeweils im Namen des Arbeitgebers, ohne dass dies im Einzelfall jeweils nach au\u00dfen dokumentiert zu werden brauchte (\u00a7\u00a01 Abs.\u00a03 Satz\u00a04 der F\u00fchrungsvereinbarung)<\/em>.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\n 56<\/a>\n <\/dt>\n
\n

(2) Die Grunds\u00e4tze ihrer Zusammenarbeit im Gemeinschaftsbetrieb haben die beteiligten Unternehmen in der Kooperationsvereinbarung vom 20.\u00a0Juni 2017 inhaltlich ausgestaltet. Die in deren \u00a7\u00a01 Abs.\u00a01 festgelegte gemeinsame Leistungserbringung erstreckt sich gem\u00e4\u00df \u00a7\u00a01 Abs.\u00a02* Satz\u00a01 der Kooperationsvereinbarung insbesondere auf Dienstleistungen im Bodenverkehr, der Vorfeldkontrolle, der Verkehrszentrale, der Winterdienstt\u00e4tigkeiten und der Terminaldienste. In \u00a7\u00a02 der Kooperationsvereinbarung finden sich \u201eRegelungen zur einheitlichen personellen Leitung\u201c. Diese sehen vor, dass der Bereich Personaldienstleistungen –\u00a0und hier insbesondere letztverantwortlich die Bereichsleitung (\u00a7\u00a02 Abs.\u00a01 Satz\u00a02 der Kooperationsvereinbarung)<\/em>\u00a0– im Auftrag der beteiligten Unternehmen die personelle Leitung im Gemeinschaftsbetrieb wahrnimmt (\u00a7\u00a02 Abs.\u00a01 Satz\u00a01 der Kooperationsvereinbarung)<\/em>. In die Zust\u00e4ndigkeit des Bereichs Personaldienstleistungen fallen alle wesentlichen personellen und sozialen Angelegenheiten, zu denen ua. Einstellungen, Versetzungen, Personalk\u00fcndigungen, Arbeitsentgeltbearbeitung, Arbeitszeitfragen und die Gestaltung der Betriebsordnung geh\u00f6ren (\u00a7\u00a02 Abs.\u00a02 der Kooperationsvereinbarung)<\/em>. Anweisungen der F\u00fchrungskr\u00e4fte gegen\u00fcber einzelnen Mitarbeitern erfolgen dabei im Namen des jeweiligen Arbeitgebers (\u00a7\u00a02 Abs.\u00a06 der Kooperationsvereinbarung)<\/em>. Zur Durchf\u00fchrung der personellen Leitung werden die in den jeweiligen Personalabteilungen t\u00e4tigen Mitarbeiter der Beklagten zu\u00a01. und der Beklagten zu\u00a02. im Bereich Personalserviceleistungen zusammengef\u00fchrt und dort gemeinsam eingesetzt (\u00a7\u00a02 Abs.\u00a03 der Kooperationsvereinbarung)<\/em>. Der zentralen Leitung nachgeordnet gibt es dezentrale Einheiten (\u00a7\u00a02 Abs.\u00a04 Satz\u00a01 der Kooperationsvereinbarung)<\/em>, insbesondere f\u00fcr die operative Personalbedarfsplanung und die operative Personaleinsatzsteuerung (\u00a7\u00a02 Abs.\u00a04 Satz\u00a02 der Kooperationsvereinbarung)<\/em>, denen in ihren Bereichen die Personalplanung und -steuerung unabh\u00e4ngig davon obliegt, zu welchem Arbeitgeber die zugeordneten Mitarbeiter in einem Arbeitsverh\u00e4ltnis stehen (\u00a7\u00a02 Abs.\u00a05 Satz\u00a01 der Kooperationsvereinbarung)<\/em>.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\n 57<\/a>\n <\/dt>\n
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(3) In Erg\u00e4nzung der Kooperationsvereinbarung (Vorbemerkung Satz\u00a02 und \u00a7\u00a01 Abs.\u00a03 der Kooperationsvereinbarung)<\/em> schlossen die beteiligten Unternehmen mehrere leistungsbezogene Kooperationsvereinbarungen, in denen Details der Leistungserbringung, der gegenseitig zu erf\u00fcllenden Anforderungen, der gemeinsamen Steuerung des Personals und sonstiger Betriebsmittel, der Verg\u00fctung und der Haftung geregelt sind. Solche Vereinbarungen bestehen f\u00fcr Leis-tungen im Passage- und Operations-Handling, f\u00fcr die Wartung der Brandschutzklappen, Brandschutzventile, Entrauchungsklappen und Kanalrauchmelder, f\u00fcr Leistungen im Zentralen BVD-Infrastruktur- und Gep\u00e4ckservice, f\u00fcr die Durchf\u00fchrung von Leistungen im Service f\u00fcr mobilit\u00e4tseingeschr\u00e4nkte Passagiere und f\u00fcr den Einsatz im Winterdienst.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\n 58<\/a>\n <\/dt>\n
\n

bb) Trotz dieser vertraglichen Vorgaben erlauben die getroffenen Feststellungen nicht den Schluss, dass die beteiligten Unternehmen die ma\u00dfgeblichen Arbeitgeberfunktionen in der betrieblichen Praxis einheitlich wahrnehmen. Das Landesarbeitsgericht ist zu Unrecht davon ausgegangen, die betriebsverfassungsrechtliche Praxis spiele bei der Organisation des Betriebs, insbesondere im Hinblick auf die Einheitlichkeit der personellen Leitung, eine untergeordnete Rolle. Tats\u00e4chlich stellt sie die Einheitlichkeit der Personalleitung insgesamt in Frage. Die Zusammenlegung der Personalabteilungen der Beklagten zu\u00a01. und der Beklagten zu\u00a02. \u00e4ndert hieran nichts.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\n 59<\/a>\n <\/dt>\n
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(1) Seit dem 1.\u00a0Juli 2017 ist der Personalleiterebene eine Teamleiter-Ebene nachgeordnet, die aus je einem Mitarbeiter der Beklagten zu\u00a01. und einem Mitarbeiter der Beklagten zu 2. besteht. Auf der wiederum nachgeordneten Ebene der Personalreferenten arbeiten je ein Mitarbeiter der Beklagten zu\u00a01. und ein Mitarbeiter der Beklagten zu\u00a02. in einem sog. Tandem zusammen. Die Mitarbeiter eines Tandems vertreten sich gegenseitig und f\u00fchren gemeinsam Personalgespr\u00e4che. Die einzelnen Arbeitsschichten, in denen etwa 80\u00a0Arbeitnehmer eingesetzt werden, bestehen gemischt aus Arbeitnehmern der Beklagten zu\u00a01. und der Beklagten zu\u00a02. Bezogen auf die Mitarbeiter der Abteilung BVD erfolgt die konkrete Tagesplanung durch dezentral eingerichtete Dienststellen aus jeweils mehreren Teams, die ihrerseits aus Arbeitnehmern der Beklagten zu\u00a01. und Arbeitnehmern der Beklagten zu\u00a02. bestehen. Die derart organisierte Leitung wird seitdem durch eine unternehmens\u00fcbergreifende F\u00fchrung der operativen Bereiche erg\u00e4nzt, in denen die Arbeitnehmer in den durch die Kooperationsvereinbarungen bestimmten Feldern gemeinschaftlich Dienstleistungen erbringen.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 60<\/a>\n <\/dt>\n
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(2) Dieser Leitungsapparat organisiert den Einsatz der Mitarbeiter nach dem Willen der beteiligten Unternehmen zwar arbeitgeber\u00fcbergreifend, aber auf der Grundlage getrennter betriebsverfassungsrechtlicher Strukturen. F\u00fcr einen Gemeinschaftsbetrieb ist nach der Vorstellung des Gesetzes in \u00a7\u00a01 Abs.\u00a01 Satz\u00a02 BetrVG die Errichtung eines gemeinsamen Betriebsrats kennzeichnend. Im Widerspruch dazu werden die Besch\u00e4ftigten der beiden Beklagten nach Ma\u00dfgabe des \u00a7\u00a02 Abs.\u00a01 und\u00a02 der Landesbezirkstarifvertr\u00e4ge Nr.\u00a08, 8a\/2016 durch eigenst\u00e4ndige Betriebsr\u00e4te vertreten. Diese betriebsverfassungsrechtliche Organisation kann einen wesentlichen Hinweis darauf geben, dass die im Betrieb besch\u00e4ftigten Arbeitnehmer lediglich in formaler Hinsicht einer einheitlichen Leitung unterliegen, der Sache nach aber weiterhin unter Ber\u00fccksichtigung der jeweiligen Unternehmenszugeh\u00f6rigkeit eingesetzt werden. Dies gilt umso mehr, als \u00a7\u00a01 Abs.\u00a02 der Kooperationsvereinbarung bestimmt, dass durch arbeitsorganisatorische Regelungen sicherzustellen ist, dass \u201ejedes Unternehmen im Gemeinschaftsbetrieb weiterhin in die Steuerung der eigenen Arbeitnehmer eingebunden bleibt\u201c.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\n 61<\/a>\n <\/dt>\n
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(a) Gem\u00e4\u00df \u00a7\u00a01 Abs.\u00a01 Satz\u00a01 BetrVG wird unter den dort genannten Voraussetzungen je Betrieb ein Betriebsrat gew\u00e4hlt. Dies gilt nach \u00a7\u00a01 Abs.\u00a01 Satz\u00a02 BetrVG auch f\u00fcr gemeinsame Betriebe mehrerer Unternehmen.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\n 62<\/a>\n <\/dt>\n
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(b) Der betriebsverfassungsrechtliche Betriebsbegriff dient der einheitlichen Arbeitnehmerrepr\u00e4sentation innerhalb der Betriebsverfassung (vgl. Richardi BetrVG\/Maschmann 17.\u00a0Aufl. BetrVG \u00a7\u00a01 Rn.\u00a013)<\/em>. F\u00fcr den Gemeinschaftsbetrieb ist typisch, dass die von der einheitlichen Leitung getroffenen Entscheidungen in mitbestimmungsrechtlich relevanten Angelegenheiten Arbeitnehmer verschiedener Unternehmen betreffen (vgl. BAG 13.\u00a0M\u00e4rz 2013 –\u00a07\u00a0ABR 47\/11\u00a0– Rn.\u00a036, BAGE\u00a0144, 330)<\/em>. Im Hinblick auf diese Sachlage stellt \u00a7\u00a01 Abs.\u00a01 Satz\u00a02 BetrVG sicher, dass die im Gemeinschaftsbetrieb t\u00e4tigen Arbeitnehmer ohne R\u00fccksicht auf ihre arbeitsvertragsrechtlichen Bindungen von einem Betriebsrat repr\u00e4sentiert werden (in diesem Sinne BeckOK ArbR\/Besgen 65.\u00a0Ed. 1.9.2022 BetrVG \u00a7\u00a01 Rn.\u00a029)<\/em>. Die Leitidee \u201eEin Betrieb, ein Betriebsrat\u201c beruht letztlich auf der Erw\u00e4gung, dass der einheitlichen Leitung auf Arbeitgeberseite ein einheitliches Gremium auf Arbeitnehmerseite gegen\u00fcbersteht, das die Interessen der Betriebsangeh\u00f6rigen auf dem Gebiet der personellen und sozialen Mitbestimmung zur Geltung bringt. Neben der arbeitnehmernahen Gestaltung der Mitbestimmungsordnung soll eine Aufgliederung der Betriebsverfassung nach Betriebsabteilungen, Arbeitsbereichen und Besch\u00e4ftigungsarten im Regelfall unterbleiben (vgl. Richardi BetrVG\/Maschmann 17.\u00a0Aufl. BetrVG \u00a7\u00a01 Rn.\u00a014).<\/em>\n <\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\n 63<\/a>\n <\/dt>\n
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(c) Die betriebsverfassungsrechtliche Struktur in dem von den beteiligten Unternehmen gef\u00fchrten Betrieb weicht von diesem gesetzlichen Leitbild ab. Die implizite Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Aufspaltung des nach \u00a7\u00a01 Abs.\u00a01 Satz\u00a01 BetrVG zu w\u00e4hlenden Betriebsrats in zwei separate Mitbestimmungsgremien ber\u00fchre die Einheitlichkeit der Personalleitung nicht und sei f\u00fcr die Beurteilung, ob ein Gemeinschaftsbetrieb der beteiligten Unternehmen vorliege, nicht relevant, ist unzutreffend.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\n 64<\/a>\n <\/dt>\n
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(aa) Wie die Prozessbevollm\u00e4chtigten der Parteien in der m\u00fcndlichen Verhandlung vor dem Senat \u00fcbereinstimmend best\u00e4tigt haben, existiert in dem Betrieb am F Flughafen kein einheitlicher Betriebsrat iSd. \u00a7\u00a01 Abs.\u00a01 Satz\u00a01 BetrVG. Die Mitbestimmungsrechte, die das BetrVG dem Betriebsrat zuweist, werden von zwei Betriebsr\u00e4ten ausge\u00fcbt, die jeweils auf tariflicher Grundlage gebildet wurden. So bestimmt \u00a7\u00a02 Abs.\u00a01 der Landesbezirkstarifvertr\u00e4ge Nr.\u00a08, 8a\/2016, dass in dem \u201eGemeinschaftsbetrieb \u2026 kein gemeinsamer Betriebsrat\u201c gebildet wird. Stattdessen werden die Arbeitnehmer der Beklagten zu\u00a01. und der V GmbH einerseits und die Arbeitnehmer der G andererseits jeweils von einem eigenst\u00e4ndigen Betriebsrat vertreten (\u00a7\u00a02 Abs.\u00a02 Satz\u00a01 der Landesbezirkstarifvertr\u00e4ge Nr.\u00a08, 8a\/2016)<\/em>. Auf diese Arbeitnehmervertretungen finden gem\u00e4\u00df \u00a7\u00a02 Abs.\u00a02 Satz\u00a02 der Landesbezirkstarifvertr\u00e4ge Nr.\u00a08, 8a\/2016 die Vorschriften \u00fcber die Rechte und Pflichten des Betriebsrats und die Rechtsstellung seiner Mitglieder Anwendung.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\n 65<\/a>\n <\/dt>\n
\n

(bb) Die durch Tarifvertrag bewirkte Aufteilung der Mitbestimmung auf zwei Gremien kann darauf hindeuten, dass die im Betrieb eingesetzten Arbeitnehmer tats\u00e4chlich keiner einheitlichen, sondern einer nach Vertragsarbeitgebern getrennten Personalf\u00fchrung unterliegen. Die gewillk\u00fcrte Etablierung zweier Betriebsr\u00e4te, die Mandate f\u00fcr Arbeitnehmer jeweils unterschiedlicher Vertragsarbeitgeber haben, kann erhebliche Auswirkungen auf die Einheitlichkeit der Personalf\u00fchrung haben, insbesondere soweit diese Mitbestimmungstatbest\u00e4nde iSd. \u00a7\u00a087 Abs.\u00a01 BetrVG ber\u00fchrt. F\u00fchrt die Mehrzahl von Betriebsr\u00e4ten dazu, dass unterschiedliche betriebliche Regelungen f\u00fcr die Ordnung des Betriebs (\u00a7\u00a087 Abs.\u00a01 Nr.\u00a01 BetrVG)<\/em>, f\u00fcr die betriebliche Arbeitszeit (\u00a7\u00a087 Abs.\u00a01 Nr.\u00a02 BetrVG)<\/em> inkl. der von den Arbeitnehmern zu leistenden \u00dcberstunden (\u00a7\u00a087 Abs.\u00a01 Nr.\u00a03 BetrVG)<\/em>, f\u00fcr die Urlaubsplanung und Festsetzung des Urlaubs der Besch\u00e4ftigten (\u00a7\u00a087 Abs.\u00a01 Nr.\u00a05 BetrVG)<\/em>, f\u00fcr die Einf\u00fchrung und Anwendung technischer Einrichtungen (\u00a7\u00a087 Abs.\u00a01 Nr.\u00a06 BetrVG)<\/em> nebst der Ausgestaltung mobiler Arbeit (\u00a7\u00a087 Abs.\u00a01 Nr.\u00a014 BetrVG)<\/em> und f\u00fcr die Fragen der betrieblichen Lohngestaltung (\u00a7\u00a087 Abs.\u00a01 Nr.\u00a010 BetrVG) <\/em>unter Einschluss leistungsbezogener Entgelte (\u00a7\u00a087 Abs.\u00a01 Nr.\u00a011 BetrVG)<\/em> entstehen, ist dies ein wesentliches Indiz daf\u00fcr, dass die Personalf\u00fchrung lediglich der Form, nicht aber dem Inhalt nach einheitlich erfolgt.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\n 66<\/a>\n <\/dt>\n
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(cc) Die Existenz zweier Betriebsr\u00e4te steht andererseits der Annahme, es handele sich bei dem von den beteiligten Unternehmen errichteten Betrieb um einen Gemeinschaftsbetrieb, nicht zwingend entgegen. Es ist nicht ausgeschlossen, dass die betriebliche Mitbestimmung zu im Wesentlichen einheitlichen Regelungen f\u00fchrt, dh. zu Regelungen, die zwar von verschiedenen Partnern verhandelt und vereinbart werden, aber inhaltlich weitgehend \u00fcbereinstimmen oder zumindest aufeinander abgestimmt sind. In einem solchen Fall w\u00e4ren die betrieblichen Abl\u00e4ufe nicht aufgrund unterschiedlicher Regelungen nach Belegschaftsgruppen getrennt zu organisieren.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\n 67<\/a>\n <\/dt>\n
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(dd) Das Landesarbeitsgericht hat zu der Frage, ob und welche betrieblichen Regelungen f\u00fcr die Besch\u00e4ftigten am Flughafen F gelten und ob diese der Annahme einer einheitlichen Leitung in sozialen und personellen Angelegenheiten entgegensteht, keine tatbestandlichen Feststellungen getroffen. Der Senat kann daher nicht selbst entscheiden, ob die beteiligten Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb bilden.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 68<\/a>\n <\/dt>\n
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III. Eine Zur\u00fcckverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht zur neuen Verhandlung und Entscheidung ist nicht deshalb entbehrlich, weil zwischen dem Kl\u00e4ger und der Beklagten zu\u00a01. bereits aus anderen Gr\u00fcnden ein Arbeitsverh\u00e4ltnis zustande gekommen ist.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\n 69<\/a>\n <\/dt>\n
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1. Im Zeitraum vom 17.\u00a0Juni 2004, dem Zeitpunkt, zu dem der Kl\u00e4ger das erste Mal als Leiharbeitnehmer bei der Beklagten zu\u00a01. t\u00e4tig wurde, bis zum 30.\u00a0November 2011, dem Tag vor dem Inkrafttreten des Ersten Gesetzes zur \u00c4nderung des Arbeitnehmer\u00fcberlassungsgesetzes\u00a0–\u00a0Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmer\u00fcberlassung vom 28.\u00a0April 2011 (BGBl.\u00a0I S.\u00a0642; im Folgenden A\u00dcG\u00a02011)<\/em>, f\u00fchrte die \u00dcberlassung des Kl\u00e4gers nicht dazu, dass zwischen der Beklagten zu\u00a01. und dem Kl\u00e4ger ein Arbeitsverh\u00e4ltnis zustande kam. Die Voraussetzungen, unter denen nach den im genannten Zeitraum geltenden Vorschriften des A\u00dcG idF der Bekanntgabe vom 3.\u00a0Februar 1995 (BGBl. I S.\u00a0158)<\/em>, ge\u00e4ndert durch Art.\u00a02c des Gesetzes \u00fcber den Arbeitsmarktzugang im Rahmen der EU-Erweiterung vom 23.\u00a0April 2004 (BGBl.\u00a0I S.\u00a0602; im Folgenden A\u00dcG\u00a02004)<\/em> ein Arbeitsverh\u00e4ltnis zwischen Entleiher und Arbeitnehmer –\u00a0im Streitfall zwischen der Beklagten zu\u00a01. und dem Kl\u00e4ger\u00a0– kraft gesetzlicher Anordnung zustande kam, lagen nicht vor.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\n 70<\/a>\n <\/dt>\n
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a) \u00a7\u00a010 Abs.\u00a01 Satz\u00a01 Halbsatz\u00a01 A\u00dcG\u00a02004 fingierte das Zustandekommen eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses, wenn der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer nach \u00a7\u00a09 Nr.\u00a01 A\u00dcG\u00a02004 unwirksam war. Dies war der Fall, wenn der Verleiher nicht die nach \u00a7\u00a01 A\u00dcG\u00a02004 erforderliche Erlaubnis hatte (\u00a7\u00a09 Nr.\u00a01 A\u00dcG\u00a02004)<\/em>. Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten Arbeitnehmer gewerbsm\u00e4\u00dfig zur Arbeitsleistung \u00fcberlassen wollten, bedurften auch damals grunds\u00e4tzlich der Erlaubnis (\u00a7\u00a01 Abs.\u00a01 Satz\u00a01 A\u00dcG\u00a02004)<\/em>. Die Beklagte zu\u00a02. verf\u00fcgte w\u00e4hrend der gesamten Dauer der \u00dcberlassung \u00fcber die gesetzlich geforderte Erlaubnis, kraft deren sie als Verleiherin Dritten Arbeitnehmer gewerbsm\u00e4\u00dfig zur Arbeitsleistung \u00fcberlassen durfte.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\n 71<\/a>\n <\/dt>\n
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b) Das A\u00dcG\u00a02004 sah weder eine zeitliche Begrenzung der Arbeitnehmer\u00fcberlassung noch Sanktionen f\u00fcr den Fall vor, dass der Leiharbeitnehmer von seinem Vertragsarbeitgeber, dem Verleiher, einem Dritten, dem Entleiher, dauerhaft zur Arbeitsleistung \u00fcberlassen wurde.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 72<\/a>\n <\/dt>\n
\n

aa) Nach der damaligen Gesetzeslage kam ein Arbeitsverh\u00e4ltnis zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer nicht durch \u00dcberschreiten einer bestimmten \u00dcberlassungsdauer zustande. Der Gesetzgeber verzichtete im Zeitraum vom 1.\u00a0Januar 2003 bis zum 30.\u00a0November 2011 bewusst darauf, die Dauer der Arbeitnehmer\u00fcberlassung zeitlich zu begrenzen. Das ergibt sich aus der Neukonzeption des Rechts der Arbeitnehmer\u00fcberlassung durch das Erste Gesetz f\u00fcr moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 23.\u00a0Dezember 2002 (BGBl.\u00a0I S.\u00a04607, im Folgenden Erstes Dienstleistungsgesetz)<\/em>. W\u00e4hrend das A\u00dcG in der bis zum 31.\u00a0Dezember 2002 geltenden Fassung in \u00a7\u00a03 Abs.\u00a01 Nr.\u00a06 noch eine H\u00f6chst\u00fcberlassungsdauer von 24 aufeinanderfolgenden Monaten vorsah, wurde diese Bestimmung durch Art.\u00a06 Nr.\u00a03 Buchst.\u00a0b des Ersten Dienstleistungsgesetzes als Teil eines Gesamtkonzepts aufgehoben, mit dem der Gesetzgeber einerseits durch die Einf\u00fchrung eines –\u00a0tarifdispositiven\u00a0– grunds\u00e4tzlichen Gebots der Gleichbehandlung von entliehenen Arbeitnehmern mit der Stammbelegschaft den Schutz der Leiharbeitnehmer erh\u00f6hte, andererseits aber die Arbeitnehmer\u00fcberlassung \u201evon all denjenigen Regelungen\u201c befreite, \u201edie bisher als Schutzma\u00dfnahmen notwendig waren, weil Leiharbeit aufgrund des Zusammentreffens hoher Flexibilit\u00e4tsanforderungen mit relativ geringen Entgelten vielfach als prek\u00e4r angesehen werden musste\u201c (BT-Drs.\u00a015\/25 S.\u00a024)<\/em>. Zu diesen Regelungen rechnete er auch die Beschr\u00e4nkung der \u00dcberlassungsdauer (vgl. BAG 15.\u00a0Mai 2013 –\u00a07\u00a0AZR 494\/11\u00a0– Rn.\u00a024)<\/em>. Damit stellte der Gesetzgeber klar, dass k\u00fcnftig eine zeitlich unbeschr\u00e4nkte \u00dcberlassung von Arbeitnehmern zul\u00e4ssig sein sollte (vgl. BAG 10.\u00a0Dezember 2013 –\u00a09\u00a0AZR 51\/13\u00a0– Rn.\u00a012, BAGE\u00a0146, 384)<\/em>.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 73<\/a>\n <\/dt>\n
\n

bb) Das Unionsrecht gab im Zeitraum vom 17.\u00a0Juni 2004 bis zum 30.\u00a0November 2011 ein abweichendes Ergebnis nicht vor.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 74<\/a>\n <\/dt>\n
\n

(1) Die Richtlinie\u00a02008\/104\/EG des Europ\u00e4ischen Parlaments und des Rates vom 19.\u00a0November 2008 \u00fcber Leiharbeit (ABl.\u00a0EU\u00a0L\u00a0327 vom 5.\u00a0Dezember 2008 S.\u00a09\u00a0ff.; im Folgenden Leiharbeitsrichtlinie)<\/em> geht in Art.\u00a01 Abs.\u00a01 sowie Art.\u00a03 Abs.\u00a01 Buchst.\u00a0b, c, d und e davon aus, dass Leiharbeitnehmer dem entleihenden Unternehmen \u00fcberlassen werden, um dort \u201evor\u00fcbergehend\u201c zu arbeiten.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\n 75<\/a>\n <\/dt>\n
\n

(2) Die Gerichte f\u00fcr Arbeitssachen waren im Zeitraum vom 17.\u00a0Juni 2004 bis zum 30.\u00a0November 2011 nicht gehalten, die Vorschriften des A\u00dcG\u00a02004 unter Ber\u00fccksichtigung der Bestimmungen der Leiharbeitsrichtlinie auszulegen. Art.\u00a011 Abs.\u00a01 Satz\u00a01 der Leiharbeitsrichtlinie r\u00e4umte den Mitgliedstaaten eine Frist zur Umsetzung ihrer Vorgaben in nationales Recht bis zum 5.\u00a0Dezember 2011 ein. Die Regelungen des A\u00dcG\u00a02004, denen zufolge eine unbefristete \u00dcberlassung von Leiharbeitnehmern an Dritte erlaubt war, waren bis zu diesem Zeitpunkt unionsrechtskonform. Eine \u201eVorwirkung\u201c der Leiharbeitsrichtlinie existiert nicht. Zwar sind auch die nationalen Gerichte im Rahmen ihrer Zust\u00e4ndigkeit an die in Art.\u00a0288 Abs.\u00a03 AEUV enthaltene Umsetzungspflicht gebunden (vgl. EuGH 17.\u00a0September 1997 –\u00a0C-54\/96\u00a0– [Dorsch Consult] Rn.\u00a043)<\/em>. Diese Verpflichtung besteht jedoch lediglich im Rahmen der Richtlinie und damit auch der dort vorgesehenen Umsetzungsfrist (vgl. BAG 2.\u00a0April 1996 –\u00a01\u00a0ABR 47\/95\u00a0– zu\u00a0B\u00a0II 2\u00a0b bb\u00a0(2) der Gr\u00fcnde, BAGE\u00a082, 349)<\/em>. Die Mitgliedstaaten und ihre Gerichte sind lediglich gehindert, Ma\u00dfnahmen zu treffen, die geeignet sind, das in der Richtlinie vorgegebene Ziel ernsthaft in Frage zu stellen. Ein solcher Fall liegt im Bereich der Arbeitnehmer\u00fcberlassung vor Ablauf der Umsetzungsfrist nicht vor (vgl. BAG 15.\u00a0Mai 2013 –\u00a07\u00a0AZR 494\/11\u00a0– Rn.\u00a031)<\/em>.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 76<\/a>\n <\/dt>\n
\n

c) Der Gesichtspunkt des institutionellen Rechtsmissbrauchs rechtfertigt es nicht, abweichend zu entscheiden.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 77<\/a>\n <\/dt>\n
\n

aa) Der Grundsatz von Treu und Glauben (\u00a7\u00a0242 BGB)<\/em> als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsaus\u00fcbung beschr\u00e4nkt ua. Rechtsinstitute und Normen. Rechtsmissbrauch setzt voraus, dass ein Vertragspartner eine an sich rechtlich m\u00f6gliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Beim institutionellen Missbrauch ergibt sich der Vorwurf bereits aus dem Sinn und Zweck des Rechtsinstituts. Die institutionelle Rechtsmissbrauchskontrolle verlangt daher weder ein subjektives Element noch eine Umgehungsabsicht. Vertragsgestaltungen k\u00f6nnen nur dann als rechtsmissbr\u00e4uchlich angesehen werden, wenn sie gravierend von den Gestaltungsm\u00f6glichkeiten abweichen, die nach der Konzeption des Gesetzes noch gebilligt sind (BAG 15.\u00a0Mai 2013 –\u00a07\u00a0AZR 494\/11\u00a0– Rn.\u00a027)<\/em>.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 78<\/a>\n <\/dt>\n
\n

bb) Unabh\u00e4ngig davon, ob die langj\u00e4hrige \u00dcberlassung des Kl\u00e4gers vom 17.\u00a0Juni 2004 bis zum 30.\u00a0November 2011 an die Beklagte zu\u00a01. einen Fall des institutionellen Rechtsmissbrauchs darstellte, w\u00e4re dieser seiner Rechtsfolge nach nicht geeignet, eine Auswechselung der Arbeitgeberin des Kl\u00e4gers zu bewirken. Denn selbst wenn davon auszugehen w\u00e4re, dass vorliegend in rechtsmissbr\u00e4uchlicher Weise eine Anwendung der bei der Beklagten zu\u00a01. geltenden Arbeitsbedingungen (\u00a7\u00a08 A\u00dcG\u00a02004)<\/em> umgangen werden sollte, k\u00f6nnte dies allenfalls zu Leistungspflichten der Beklagten zu\u00a01. als Entleiherin, jedoch nicht zum Entstehen eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses zwischen ihr und dem Kl\u00e4ger f\u00fchren.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 79<\/a>\n <\/dt>\n
\n

2. Im Zeitraum vom 1.\u00a0Dezember 2011 bis zum 31.\u00a0M\u00e4rz 2017 –\u00a0der G\u00fcltigkeitsdauer des Ersten Gesetzes zur \u00c4nderung des Arbeitnehmer\u00fcberlassungsgesetzes\u00a0–\u00a0Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmer\u00fcberlassung vom 28.\u00a0April 2011 (BGBl.\u00a0I S.\u00a0642; im Folgenden Missbrauchsverhinderungsgesetz)<\/em>\u00a0– hatte die \u00dcberlassung des Kl\u00e4gers an die Beklagte zu\u00a01. nicht zur Folge, dass zwischen ihr und dem Kl\u00e4ger ein Arbeitsverh\u00e4ltnis zustande kam. Die im genannten Zeitraum geltenden Vorschriften des A\u00dcG (im Folgenden A\u00dcG\u00a02011)<\/em> sahen zwar eine zeitliche Begrenzung der Arbeitnehmer\u00fcberlassung, aber keine Sanktion in Form eines Arbeitgeberwechsels f\u00fcr den Fall vor, dass der Leiharbeitnehmer von seinem Vertragsarbeitgeber einem Dritten dauerhaft und damit nicht nur \u201evor\u00fcbergehend\u201c zur Arbeitsleistung \u00fcberlassen wurde.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 80<\/a>\n <\/dt>\n
\n

a) Die Vorschrift des \u00a7\u00a010 Abs.\u00a01 Satz\u00a01 Halbsatz\u00a01 A\u00dcG\u00a02011 stimmte mit der Vorg\u00e4ngerregelung \u00fcberein, indem sie die Fiktion eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer f\u00fcr den Fall anordnete, dass der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer nach \u00a7\u00a09 Nr.\u00a01 A\u00dcG\u00a02011 unwirksam war. \u00a7\u00a09 Nr.\u00a01 A\u00dcG\u00a02011 sah –\u00a0wie \u00a7\u00a09 Nr.\u00a01 A\u00dcG\u00a02004\u00a0– vor, dass Arbeitsvertr\u00e4ge zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmern unwirksam waren, wenn der Verleiher nicht die nach \u00a7\u00a01 A\u00dcG\u00a02011 erforderliche Erlaubnis hatte, deren Regelung sich unver\u00e4ndert in \u00a7\u00a01 Abs.\u00a01 Satz\u00a01 A\u00dcG\u00a02011 fand. Abweichend von der Konzeption des A\u00dcG\u00a02004 bestimmte \u00a7\u00a01 Abs.\u00a01 Satz\u00a02 A\u00dcG\u00a02011, dass die \u00dcberlassung von Arbeitnehmern an Entleiher vor\u00fcbergehend erfolgte. \u00a7\u00a01 Abs.\u00a03 Nr.\u00a02a A\u00dcG\u00a02011 kn\u00fcpfte das Konzernprivileg –\u00a0anders als bei der Vorg\u00e4ngerregelung\u00a0– an die Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der \u00dcberlassung eingestellt und besch\u00e4ftigt wurde.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 81<\/a>\n <\/dt>\n
\n

b) Die Reform des Konzernprivilegs befreite die Beklagte zu\u00a02. als Tochterunternehmen der Beklagten zu\u00a01., nicht von der Verpflichtung, die \u00dcberlassung des Kl\u00e4gers in \u00dcbereinstimmung mit den Vorgaben des A\u00dcG\u00a02011 auszugestalten. Die Beklagte zu\u00a02. stellte den Kl\u00e4ger im Jahr\u00a02004 auf der Grundlage eines \u201eArbeitsvertrag f\u00fcr Leiharbeitnehmer\u201c und damit zum Zweck –\u00a0und nicht \u201enicht zum Zweck\u201c\u00a0– der \u00dcberlassung ein.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 82<\/a>\n <\/dt>\n
\n

c) Ein Versto\u00df gegen das Verbot, einen Arbeitnehmer l\u00e4nger als nur vor\u00fcbergehend zu verleihen (vgl. zum Verbotscharakter BAG 10.\u00a0Juli 2013 –\u00a07\u00a0ABR 91\/11\u00a0– Rn.\u00a032, BAGE\u00a0145, 355)<\/em> f\u00fchrte in den F\u00e4llen, in denen der Verleiher die nach \u00a7\u00a01 Abs.\u00a01 Satz\u00a01 A\u00dcG\u00a02011 erforderliche Erlaubnis hatte, nicht dazu, dass zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverh\u00e4ltnis zustande kam (vgl. BAG 27.\u00a0Juni 2017 –\u00a09\u00a0AZR 133\/16\u00a0– Rn.\u00a032; grundlegend BAG 10.\u00a0Dezember 2013 –\u00a09\u00a0AZR 51\/13\u00a0– Rn.\u00a017\u00a0ff., BAGE\u00a0146, 384)<\/em>.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 83<\/a>\n <\/dt>\n
\n

aa) Die Erlaubnis steht der Annahme, zwischen der Beklagten zu\u00a01. und dem Kl\u00e4ger sei infolge der in \u00a7\u00a010 Abs.\u00a01 Satz\u00a01 A\u00dcG\u00a02011 angeordneten Fiktion ein Arbeitsverh\u00e4ltnis zustande gekommen, unabh\u00e4ngig davon entgegen, dass die Beklagte zu\u00a02. den Kl\u00e4ger der Beklagten zu\u00a01. nach dem 1.\u00a0Dezember 2011 unter Verletzung des gesetzlichen Verbots nicht nur vor\u00fcbergehend zur Arbeitsleistung \u00fcberlie\u00df (\u00a7\u00a01 Abs.\u00a01 Satz\u00a02 A\u00dcG\u00a02011)<\/em>. Die einem Verleiher vor dem 1.\u00a0Dezember 2011 erteilte Erlaubnis zur Arbeitnehmer\u00fcberlassung nach \u00a7\u00a01 A\u00dcG\u00a02004 beschr\u00e4nkte sich nicht auf die vor\u00fcbergehende \u00dcberlassung von Arbeitnehmern. Da bis zum 30.\u00a0November 2011 eine zeitlich unbeschr\u00e4nkte \u00dcberlassung von Ar-
beitnehmern an einen Entleiher nach dem A\u00dcG zul\u00e4ssig war (vgl. Rn.\u00a069 ff.)<\/em>, umfasste eine vor dem 1.\u00a0Dezember 2011 erteilte Erlaubnis zur Arbeitnehmer\u00fcberlassung auch eine nicht nur vor\u00fcbergehende \u00dcberlassung von Leiharbeitnehmern. Das Missbrauchsverhinderungsgesetz enthielt keine Regelungen, die vor dem 1.\u00a0Dezember 2011 erteilte Erlaubnisse zur Arbeitnehmer\u00fcberlassung sachlich oder zeitlich beschr\u00e4nkten. Gem\u00e4\u00df \u00a7\u00a05 Abs.\u00a01 Nr.\u00a04 Halbsatz\u00a01 A\u00dcG\u00a02011 konnte die Erlaubnis zur Arbeitnehmer\u00fcberlassung nur mit Wirkung f\u00fcr die Zukunft widerrufen werden, wenn die Erlaubnisbeh\u00f6rde aufgrund einer ge\u00e4nderten Rechtslage berechtigt w\u00e4re, die Erlaubnis zu versagen. Die Regelung l\u00e4sst darauf schlie\u00dfen, dass eine ge\u00e4nderte Rechtslage nicht per se die Unwirksamkeit einer Erlaubnis zur Arbeitnehmer\u00fcberlassung bewirkte oder die Erlaubnis einschr\u00e4nkte (vgl. BAG 12.\u00a0Juli 2016 –\u00a09\u00a0AZR 51\/15\u00a0– Rn.\u00a023).<\/em>\n <\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 84<\/a>\n <\/dt>\n
\n

bb) Eine analoge Anwendung der Vorschriften \u00a7\u00a7\u00a010 Abs.\u00a01 Satz\u00a01 Halbsatz\u00a01 und \u00a7\u00a09 Nr.\u00a01 A\u00dcG\u00a02011 auf F\u00e4lle, in denen ein Entleiher, der eine Erlaubnis zur Arbeitnehmer\u00fcberlassung hatte, Arbeitnehmer unter \u00dcberschreitung der zeitlichen Grenzen des \u00a7\u00a01 Abs.\u00a01 Satz\u00a02 A\u00dcG\u00a02011 einem Dritten zur Arbeitsleistung \u00fcberlie\u00df, kommt nicht in Betracht (vgl. BAG 12.\u00a0Juli 2016 –\u00a09\u00a0AZR 352\/15\u00a0– Rn.\u00a023)<\/em>.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 85<\/a>\n <\/dt>\n
\n

(1) Grunds\u00e4tzlich bildet der eindeutige Wortlaut einer Norm die Grenze der Auslegung. Dennoch ist er f\u00fcr die Rechtsanwendung durch die Gerichte keine un\u00fcbersteigbare Grenze. Der Richter hat nicht zwingend am Wortsinn des Gesetzes haltzumachen. Sowohl seitens der Methodenlehre als auch von Verfassungs wegen kann es f\u00fcr ihn wegen der Bindung an Gesetz \u201eund Recht\u201c nach Art.\u00a020 Abs.\u00a03 GG geboten sein, das vom Gesetz Gewollte gegen das im Gesetz Gesagte zur Geltung zu bringen. Zur wortsinn\u00fcbersteigenden Gesetzesanwendung durch Analogie bedarf es aber einer besonderen Legitimation. Anders als die vom Gesetzestext sprachlich gedeckte Auslegung hat die Analogie an der demokratisch legitimierten Geltungskraft des Gesetzes nicht gleichsam automatisch teil, da sie sich au\u00dferhalb des vom Gesetzgeber sprachlich gezogenen Anwendungsfeldes des Gesetzes bewegt und deshalb einer besonderen Begr\u00fcndung bedarf. Die wortsinn\u00fcbersteigende Gesetzesanwendung durch Analogie er-
fordert, dass der gesetzessprachlich nicht erfasste, dh. gesetzlich ungeregelte Fall, nach Ma\u00dfgabe des Gleichheitssatzes und zur Vermeidung von Wertungswiderspr\u00fcchen nach der gleichen Rechtsfolge verlangt, wie die gesetzessprachlich erfassten F\u00e4lle. Dabei setzt die Analogie grunds\u00e4tzlich das Bestehen einer unbewussten Regelungsl\u00fccke voraus. Hat sich der Gesetzgeber bewusst f\u00fcr die Regelung oder Nichtregelung eines bestimmten Sachverhalts entschieden, sind die Gerichte nicht befugt, sich \u00fcber diese gesetzgeberische Entscheidung durch eine Auslegung der Vorschrift gegen ihren Wortlaut hinwegzusetzen (vgl. BAG 22.\u00a0September 2020 –\u00a03\u00a0AZR 304\/18\u00a0– Rn.\u00a040, BAGE\u00a0172, 276)<\/em>.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 86<\/a>\n <\/dt>\n
\n

(2) F\u00fcr eine entsprechende Anwendung des \u00a7\u00a010 Abs.\u00a01 Satz\u00a01 Halbsatz\u00a01 A\u00dcG\u00a02011 fehlt es bereits an einer planwidrigen Regelungsl\u00fccke. Im Rahmen einer \u00f6ffentlichen Anh\u00f6rung vor dem Ausschuss f\u00fcr Arbeit und Soziales des Bundestags am 21.\u00a0M\u00e4rz 2011 wiesen mehrere Sachverst\u00e4ndige darauf hin, der Entwurf zum Missbrauchsverhinderungsgesetz sehe f\u00fcr die F\u00e4lle, in denen der Verleiher den Leiharbeitnehmer einem Dritten nicht nur vor\u00fcbergehend \u00fcberlasse, nicht die Rechtsfolge vor, dass zwischen dem Entleiher und dem Arbeitnehmer ein Arbeitsverh\u00e4ltnis begr\u00fcndet werde (vgl. den Bericht \u00fcber die 56.\u00a0Sitzung des Ausschusses BT-Drs.\u00a017\/5238 S.\u00a09).<\/em>\n <\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 87<\/a>\n <\/dt>\n
\n

(3) Eine analoge Anwendung der Vorschrift war auch unionsrechtlich nicht geboten. Wegen der Vielzahl m\u00f6glicher Verst\u00f6\u00dfe gegen Vorschriften des A\u00dcG\u00a02011 durch Verleiher und Entleiher sowie m\u00f6glicher Sanktionen war die Auswahl wirksamer, angemessener und abschreckender Sanktionen iSv. Art.\u00a010 Abs.\u00a02 Satz\u00a01 und Satz\u00a02 der Richtlinie 2008\/104\/EG des Europ\u00e4ischen Parlaments und des Rates vom 19.\u00a0November 2008 \u00fcber Leiharbeit (Leiharbeitsrichtlinie) nicht Aufgabe der Gerichte f\u00fcr Arbeitssachen, sondern Sache des Gesetzgebers (vgl. im Einzelnen BAG 12.\u00a0Juli 2016 –\u00a0<\/em>
\n 9\u00a0AZR 352\/15<\/em>
\n \u00a0– Rn.\u00a023)<\/em>.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 88<\/a>\n <\/dt>\n
\n

d) Entgegen der Auffassung des Kl\u00e4gers ist auch unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs zwischen den Parteien kein Arbeitsverh\u00e4ltnis zustande gekommen. Selbst wenn die Beklagte zu\u00a01. den Kl\u00e4ger in dem Wissen, dass die Beklagte zu\u00a02. gegen das Verbot einer dauerhaften \u00dcberlassung von Leiharbeitnehmern verstie\u00df, weit \u00fcber die in \u00a7\u00a01 Abs.\u00a01 Satz\u00a03 A\u00dcG\u00a02011 bezeichnete Grenze besch\u00e4ftigte, folgt daraus nicht, dass zwischen der Beklagten zu\u00a01. und dem Kl\u00e4ger ein Arbeitsverh\u00e4ltnis zustande gekommen ist. Ab dem 1.\u00a0Dezember 2011 handelte es sich bei einer nicht nur vor\u00fcbergehenden Arbeitnehmer\u00fcberlassung zwar nicht mehr um eine rechtlich zul\u00e4ssige Gestaltung. Ein mehr als vor\u00fcbergehender Einsatz eines Leiharbeitnehmers bei einem Entleiher war seit diesem Zeitpunkt verboten (vgl. BAG 10.\u00a0Juli 2013 –\u00a07\u00a0ABR 91\/11\u00a0– Rn.\u00a032, BAGE\u00a0145, 355)<\/em>. Entleiher und Verleiher, die sich \u00fcber die nicht nur vor\u00fcbergehende \u00dcberlassung eines Leiharbeitnehmers einigten, missbrauchten damit kein Recht, sondern verstie\u00dfen gegen ein gesetzliches Verbot (vgl. BAG 10.\u00a0Dezember 2013 –\u00a09\u00a0AZR 51\/13\u00a0– Rn.\u00a038, BAGE\u00a0146, 384)<\/em>. Hat sich der Gesetzgeber aber entschieden, einen solchen Versto\u00df nicht mit der Sanktion der Begr\u00fcndung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses zum Entleiher zu versehen, darf diese Rechtsfolge nicht \u00fcber \u00a7\u00a0242 BGB herbeigef\u00fchrt werden. Dies bedeutete, unzul\u00e4ssig in die Kompetenzen des demokratisch legitimierten Gesetzgebers einzugreifen (BAG 12.\u00a0Juli 2016 –\u00a09\u00a0AZR 352\/15\u00a0– Rn.\u00a026)<\/em>.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 89<\/a>\n <\/dt>\n
\n

3. Der Klage k\u00f6nnte auch nicht stattgegeben werden, weil die dem Gemeinschaftsbetrieb zugrunde liegende F\u00fchrungsvereinbarung, die Kooperationsvereinbarung sowie die leistungsbezogenen Kooperationsvertr\u00e4ge unwirksam oder von den Parteien aufgehoben w\u00e4ren. Dies ist entgegen der Auffassung des Kl\u00e4gers nicht der Fall.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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\n 90<\/a>\n <\/dt>\n
\n

a) Die genannten Vereinbarungen stellen kein Scheingesch\u00e4ft dar und sind deshalb nicht gem\u00e4\u00df \u00a7\u00a0117 Abs.\u00a01 BGB nichtig. Mit der F\u00fchrungsvereinbarung, der Kooperationsvereinbarung und den leistungsbezogenen Kooperationsvertr\u00e4gen beabsichtigten die beteiligten Unternehmen die Errichtung eines gemeinschaftlichen Betriebs zwecks gemeinsamer Erbringung von Dienstleistungen am Flughafen F. Dies folgt bereits aus der seit dem 1.\u00a0Juli 2017 ge\u00fcbten Vertragspraxis, die nach den –\u00a0hier unterstellten\u00a0– tatbestandlichen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts eine gemeinschaftliche Betriebsf\u00fchrung durch die beteiligten Unternehmen belegt. Der angestrebte Erfolg erforderte die Wirksamkeit der Absprachen.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 91<\/a>\n <\/dt>\n
\n

b) Der von der Revision erhobene Einwand, die Beklagten zu\u00a01. und zu\u00a02. h\u00e4tten mit dem Abschluss der Vereinbarungen gegen den Gleichheitssatz des Art.\u00a03 Abs.\u00a01 GG, insbesondere gegen das Gebot \u201eGleiche Arbeit, gleicher Lohn\u201c versto\u00dfen, f\u00fchrt nicht zu der vom Kl\u00e4ger angestrebten Rechtsfolge. Bei einem Gleichheitsversto\u00df kommt regelm\u00e4\u00dfig nur eine Anpassung \u201enach oben\u201c in Betracht, um die Ungleichhandlung zu beseitigen (vgl. BAG 9.\u00a0Dezember 2020 –\u00a010\u00a0AZR 334\/20\u00a0– Rn.\u00a088, BAGE\u00a0173, 205)<\/em>. Die Rechtsfolgen aus \u00a7\u00a010 Abs.\u00a01 iVm. \u00a7\u00a09 Abs.\u00a01 A\u00dcG treten indes nicht ein.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 92<\/a>\n <\/dt>\n
\n

c) Die auf die Errichtung des Gemeinschaftsbetriebs zielenden Vereinbarungen bestehend aus F\u00fchrungsvereinbarung, Kooperationsvereinbarung und leistungsbezogenen Kooperationsvertr\u00e4gen sind entgegen der Ansicht der Revision durch den Beherrschungs- und Ergebnisabf\u00fchrungsvertrag, den die Beklagte zu\u00a01. und die Beklagte zu\u00a02. unter dem 11.\u00a0Juli 2017 schlossen, nicht aufgehoben worden. Die aus diesem Vertrag folgende Verpflichtung der Beklagten zu\u00a02., den Weisungen der Beklagten zu\u00a01. Folge zu leisten, l\u00e4sst die Bestimmungen der zuvor geschlossenen Vertr\u00e4ge unber\u00fchrt. Eine Weisung der Beklagten zu\u00a01. an die Beklagte zu\u00a02., die vertraglichen Vereinbarungen aufzuheben oder ihnen zuwiderzuhandeln, hat das Landesarbeitsgericht nicht festgestellt. Weder die Parteien haben eine solche vorgetragen, noch ist sie anderweitig ersichtlich.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 93<\/a>\n <\/dt>\n
\n

d) Ein Arbeitsverh\u00e4ltnis zwischen der Beklagten zu\u00a01. und dem Kl\u00e4ger ist in dem Zeitraum vom 1.\u00a0April 2017 bis zum Schluss der m\u00fcndlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht auch nicht durch rechtsmissbr\u00e4uchliche Vertragsgestaltung zustande gekommen. Sollten die beteiligten Unternehmen einen Gemeinschaftsbetrieb errichtet haben, h\u00e4tten sie ihre Rechtsbeziehung in rechtlich erlaubter Weise ausgestaltet. Selbst wenn man ann\u00e4hme, hierdurch w\u00fcrden Arbeitnehmerrechte verk\u00fcrzt, h\u00e4tte dies nicht die von dem Kl\u00e4ger begehrte Rechtsfolge, die Begr\u00fcndung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses mit der Beklagten zu\u00a01., zur Folge. Allenfalls k\u00f6nnte dies zu Leistungspflichten der Beklagten zu\u00a01. f\u00fchren, die einer Entleiherin entsprechen.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 94<\/a>\n <\/dt>\n
\n

e) Der Annahme, die beteiligten Unternehmen f\u00fchrten einen gemeinschaftlichen Betrieb, stehen die Regelungen des die Beklagte zu\u00a02. und den Kl\u00e4ger verbindenden Arbeitsvertrags vom 16.\u00a0Juni 2004 nicht entgegen. Die Rechtsbeziehung des Kl\u00e4gers zu der Beklagten zu\u00a02., seiner Vertragsarbeitgeberin, ist f\u00fcr die Frage, ob sich die beteiligten Unternehmen zu einem gemeinschaftlich gef\u00fchrten Betrieb verbunden haben, ebenso wenig von rechtlicher Bedeutung wie der –\u00a0ebenfalls auf der individualrechtlichen Ebene liegende\u00a0– Umstand, dass die Abrechnungen, auf denen die Beklagte zu\u00a01. den Lohn des Kl\u00e4gers ausweist, einen Hinweis auf die Regelung des \u00a7\u00a011 Abs.\u00a02 Satz\u00a04 A\u00dcG\u00a02017 enthalten.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 95<\/a>\n <\/dt>\n
\n

4. Im Falle des Vorliegens eines Gemeinschaftsbetriebs f\u00fchrte auch die \u00dcberschreitung des in \u00a7\u00a01 Abs.\u00a01b Satz\u00a01 Halbsatz\u00a01 A\u00dcG\u00a02017 bezeichneten Zeitraums, in dem die Beklagte zu\u00a02. den Kl\u00e4ger der Beklagten zu\u00a01. \u00fcberlie\u00df, im Streitfall nicht dazu, dass zwischen der Beklagten zu\u00a01. und dem Kl\u00e4ger ein Arbeitsverh\u00e4ltnis zustande gekommen ist. Dies gilt unabh\u00e4ngig davon, dass die \u00dcbergangsvorschrift des \u00a7\u00a019 Abs.\u00a02 A\u00dcG\u00a02017 nicht im Einklang mit Unionsrecht steht.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 96<\/a>\n <\/dt>\n
\n

a) Gem\u00e4\u00df \u00a7\u00a01 Abs.\u00a01b Satz\u00a01 Halbsatz\u00a01 A\u00dcG\u00a02017 darf der Verleiher denselben Leiharbeitnehmer nicht l\u00e4nger als 18\u00a0aufeinander folgende Monate demselben Entleiher \u00fcberlassen. Bei der Berechnung der \u00dcberlassungsh\u00f6chstdauer sind nach \u00a7\u00a019 Abs.\u00a02 A\u00dcG\u00a02017 \u00dcberlassungszeiten vor dem 1.\u00a0April 2017 nicht zu ber\u00fccksichtigen.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 97<\/a>\n <\/dt>\n
\n

b) Die \u00dcbergangsvorschrift des \u00a7\u00a019 Abs.\u00a02 A\u00dcG\u00a02017 verst\u00f6\u00dft gegen Unionsrecht. Dies f\u00fchrt jedoch auf der Rechtsfolgenseite nicht dazu, dass zwischen dem Kl\u00e4ger und der Beklagten zu\u00a01. ein Arbeitsverh\u00e4ltnis als zustande gekommen gilt.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 98<\/a>\n <\/dt>\n
\n

aa) Der Gerichtshof der Europ\u00e4ischen Union hat festgestellt, dass die \u00dcbergangsvorschrift des \u00a7\u00a019 Abs.\u00a02 A\u00dcG\u00a02017 nicht im Einklang mit der Leiharbeitsrichtlinie steht. Sie f\u00fchrt dazu, dass dem Schutz, der einem Leiharbeitnehmer, der aufgrund der Gesamtdauer seiner \u00dcberlassung an ein entleihendes Unternehmen nicht mehr nur \u201evor\u00fcbergehend\u201c zur Verf\u00fcgung gestellt worden w\u00e4re, durch Leiharbeitsrichtlinie gew\u00e4hrt wird, die praktische Wirksamkeit genommen wird (vgl. EuGH 17.\u00a0M\u00e4rz 2022 –\u00a0C-232\/20\u00a0– [Daimler] Rn.\u00a073)<\/em>. Die einzelnen Mit-
gliedstaaten sind verpflichtet, im Rahmen ihrer nationalen Rechtsordnung alle erforderlichen Ma\u00dfnahmen zu ergreifen, um die vollst\u00e4ndige Wirksamkeit der Richtlinie entsprechend ihrer Zielsetzung zu gew\u00e4hrleisten (vgl. n\u00e4her EuGH 17.\u00a0M\u00e4rz 2022 –\u00a0C-232\/20\u00a0– [Daimler] Rn.\u00a022\u00a0ff.)<\/em>. Die deutschen Gerichte f\u00fcr Ar-beitssachen, bei denen –\u00a0wie im Streitfall\u00a0– ein Rechtsstreit ausschlie\u00dflich zwischen Privatpersonen anh\u00e4ngig ist, sind jedoch nicht allein aufgrund des Unionsrechts verpflichtet, die unionsrechtswidrige \u00dcbergangsvorschrift des \u00a7\u00a019 Abs.\u00a02 A\u00dcG\u00a02017 unangewendet zu lassen (vgl. EuGH 17.\u00a0M\u00e4rz 2022 –\u00a0C-232\/20\u00a0– [Daimler] Rn.\u00a082)<\/em>. Die Leiharbeitsrichtlinie r\u00e4umt dem Leiharbeitnehmer auch kein subjektives Recht auf Begr\u00fcndung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses mit dem entleihenden Unternehmen ein (EuGH 17.\u00a0M\u00e4rz 2022 –\u00a0C-232\/20\u00a0– [Daimler] Rn.\u00a097, 100)<\/em>.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 99<\/a>\n <\/dt>\n
\n

bb) Unter Ber\u00fccksichtigung der f\u00fcr die deutschen Gerichte verbindlichen \u00dcbergangsregelung ist die \u00dcberlassungsh\u00f6chstdauer des \u00a7\u00a01 Abs.\u00a01b A\u00dcG\u00a02017 nicht \u00fcberschritten worden. F\u00fcr deren Berechnung sind lediglich die drei Monate vom 1.\u00a0April 2017 bis zum 30.\u00a0Juni 2017 ma\u00dfgeblich. Die \u00dcberlassungsh\u00f6chstdauer von 18\u00a0Monaten wurde damit eingehalten.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 100<\/a>\n <\/dt>\n
\n

IV. In dem fortgesetzten Berufungsverfahren wird das Landesarbeitsgericht daher die f\u00fcr das Bestehen eines gemeinschaftlichen Betriebs erforderlichen tats\u00e4chlichen Feststellungen zu treffen und unter Aussch\u00f6pfung des ihm als Tatsachengericht zustehenden Beurteilungsspielraums zu bewerten haben. Dabei hat es folgende Grunds\u00e4tze zu beachten:<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 101<\/a>\n <\/dt>\n
\n

1. Das Landesarbeitsgericht wird zun\u00e4chst festzustellen haben, ob und inwieweit in dem Betrieb am F Flughafen unterschiedliche betriebliche Vereinbarungen welchen Inhalts existieren, die die personellen und sozialen Angelegenheiten der dort besch\u00e4ftigten Arbeitnehmer regeln. Sollte die Existenz zweier Betriebsr\u00e4te dazu f\u00fchren, dass die beteiligten Unternehmen den Einsatz der Belegschaft nach Vertragsarbeitgebern getrennt organisieren, spricht vieles daf\u00fcr, dass die beteiligten Unternehmen einen Gemeinschaftsbetrieb lediglich der Form nach gegr\u00fcndet haben, die Arbeitsorganisation in der betrieblichen Praxis einem solchen aber nicht entspricht. F\u00fcr die Beantwortung der Frage, ob die beteiligten Unternehmen den Betriebszweck, die Erbringung von Dienstleistungen am Flughafen F, mit einer Betriebsbelegschaft oder aber mit zwei neben einander eingesetzten Besch\u00e4ftigtengruppen verfolgen, ist insbesondere von Bedeutung, ob und wie die konkrete Dienstplanung einheitlich arbeitgeber\u00fcbergreifend erfolgt, ob und wer unter Beachtung welchen Verfahrens \u00fcber den Beginn und das Ende der t\u00e4glichen Arbeitszeit sowie die kurzfristige Verl\u00e4ngerung oder Verk\u00fcrzung der t\u00e4glichen Arbeitszeit entscheidet, in wessen Entscheidung die Planung und die Gew\u00e4hrung von Urlaub gestellt ist, wem welche Entscheidungsbefugnisse bez\u00fcglich der Einf\u00fchrung und Anwendung technischer Einrichtungen zusteht, ob und wie \u00fcber den Einsatz und die Anwendung technischer Einrichtungen entschieden wird und wie die betriebliche Lohngestaltung unter Einschluss leistungsbezogener Entgelte geregelt ist.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 102<\/a>\n <\/dt>\n
\n

2. Das Landesarbeitsgericht wird dar\u00fcber hinaus aufzukl\u00e4ren haben, welche materiellen Betriebsmittel die Beklagte zu\u00a02. in den Betrieb eingebracht hat und in welcher Weise diese tats\u00e4chlich eingesetzt werden, um die Erreichung des gemeinsamen Betriebszwecks zu f\u00f6rdern. Das Landesarbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang auf die Verpflichtung unter Nr.\u00a0(4) der Anlage\u00a03 zur Kooperationsvereinbarung abgestellt, jedoch nicht gepr\u00fcft, ob die Beklagte zu\u00a02. die vertragliche Verpflichtung tats\u00e4chlich erf\u00fcllt hat. Die bisherigen Feststellungen betreffen lediglich den unternehmens\u00fcbergreifenden Einsatz der Betriebsmittel, die im Eigentum der Beklagten zu\u00a01. stehen. F\u00fcr die Entscheidung des Streitfalls ist auch die Frage von Belang, ob die Beklagte zu\u00a02. die in Nr.\u00a0(4) der Anlage\u00a03 zur Kooperationsvereinbarung genannten Betriebsmittel den \u00fcbrigen Unternehmen zwecks F\u00f6rderung des Betriebszwecks tats\u00e4chlich zur Verf\u00fcgung stellt.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

\n
\n 103<\/a>\n <\/dt>\n
\n

D. Auf Grundlage der getroffenen Feststellungen durfte die Klage gegen die Beklagte zu\u00a02. auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses ebenfalls nicht abgewiesen werden. Das Landesarbeitsgericht ist davon ausgegangen, die tatbestandlichen Voraussetzungen, an die \u00a7\u00a0109 Abs.\u00a01 Satz\u00a01 GewO den Anspruch eines Arbeitnehmers auf ein Arbeitszeugnis kn\u00fcpfe, l\u00e4gen im Streitfall nicht vor, da das Arbeitsverh\u00e4ltnis zwischen dem Kl\u00e4ger und der Beklagten zu\u00a02. unver\u00e4ndert fortbestehe. Ob diese Auffassung zutrifft oder das zwischen dem Kl\u00e4ger und der Beklagten zu\u00a02. bestehende Arbeitsverh\u00e4ltnis wegen \u00dcberschreitens der zul\u00e4ssigen \u00dcberlassungsh\u00f6chstdauer nach \u00a7\u00a01 Abs.\u00a01b A\u00dcG\u00a02017 unwirksam ist, kann der Senat auf Grundlage der getroffenen Feststellungen jedoch nicht abschlie\u00dfend beurteilen.<\/p>\n<\/dd>\n<\/dl>\n

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<\/dt>\n
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\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Kiel\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n

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\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Zimmermann\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n

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\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Neumann-Redlin\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n

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\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0L\u00fccke\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/td>\n

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Sources officielles :<\/strong> consulter la page source<\/a> · PDF officiel<\/a><\/p>\n

Rechtsprechung im Internet (BMJV\/BfJ) : les decisions sont mises a disposition gratuitement en HTML, PDF et XML pour libre utilisation et re-utilisation.<\/em><\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

1. Eine \u00dcberlassung zur Arbeitsleistung iSd. \u00a7 1 Abs. 1 Satz 2 A\u00dcG liegt nicht vor, wenn der Arbeitnehmer in einem Gemeinschaftsbetrieb besch\u00e4ftigt wird, zu dessen gemeinsamer F\u00fchrung sich sein Arbeitgeber und ein Dritter rechtlich verbunden haben. 2. F\u00fcr einen Gemeinschaftsbetrieb ist nach der Vorstellung des Gesetzes in \u00a7 1 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die Errichtung eines gemeinsamen Betriebsrats kennzeichnend. Existieren in einem Betrieb aufgrund tarifvertraglicher Vorgaben mehrere Betriebsr\u00e4te, die jeweils f\u00fcr die Arbeitnehmer eines Arbeitgebers zust\u00e4ndig sind, kann dies einen wesentlichen Hinweis darauf geben, dass die im Betrieb besch\u00e4ftigten Arbeitnehmer lediglich in formaler Hinsicht einer einheitlichen Leitung, tats\u00e4chlich aber einer nach Vertragsarbeitgebern getrennten Personalf\u00fchrung unterliegen.<\/p>\n","protected":false},"featured_media":0,"template":"","meta":{"_crdt_document":""},"kji_country":[7802],"kji_court":[11468],"kji_chamber":[8474],"kji_year":[32183],"kji_subject":[7712],"kji_keyword":[11469,8215,8476,8017],"kji_language":[7805],"class_list":["post-666930","kji_decision","type-kji_decision","status-publish","hentry","kji_country-allemagne","kji_court-bundesarbeitsgericht","kji_chamber-9-senat","kji_year-32183","kji_subject-social","kji_keyword-bundesarbeitsgericht","kji_keyword-leitsatz","kji_keyword-senat","kji_keyword-urteil","kji_language-allemand"],"yoast_head":"\nBundesarbeitsgericht, 9. 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Existieren in einem Betrieb aufgrund tarifvertraglicher Vorgaben mehrere Betriebsr\u00e4te, die jeweils f\u00fcr die Arbeitnehmer eines Arbeitgebers zust\u00e4ndig sind, kann dies einen wesentlichen Hinweis darauf geben, dass die im Betrieb besch\u00e4ftigten Arbeitnehmer lediglich in formaler Hinsicht einer einheitlichen Leitung, tats\u00e4chlich aber einer nach Vertragsarbeitgebern getrennten Personalf\u00fchrung unterliegen.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/kohenavocats.com\/zh-hans\/jurisprudences\/bundesarbeitsgericht-9-senat-urteil-2022-05-24-9-azr-337-21-2\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Ma\u00eetre Hassan Kohen, avocat en droit p\u00e9nal \u00e0 Paris\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"\u9884\u8ba1\u9605\u8bfb\u65f6\u95f4\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"54 \u5206\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\\\/\\\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/kohenavocats.com\\\/zh-hans\\\/jurisprudences\\\/bundesarbeitsgericht-9-senat-urteil-2022-05-24-9-azr-337-21-2\\\/\",\"url\":\"https:\\\/\\\/kohenavocats.com\\\/zh-hans\\\/jurisprudences\\\/bundesarbeitsgericht-9-senat-urteil-2022-05-24-9-azr-337-21-2\\\/\",\"name\":\"Bundesarbeitsgericht, 9. 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