{"id":822482,"date":"2026-05-03T07:50:21","date_gmt":"2026-05-03T05:50:21","guid":{"rendered":"https:\/\/kohenavocats.com\/renouvellement-cdd-combien-fois-conditions-requalification\/"},"modified":"2026-05-03T07:50:21","modified_gmt":"2026-05-03T05:50:21","slug":"renouvellement-cdd-combien-fois-conditions-requalification","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/kohenavocats.com\/zh-hans\/renouvellement-cdd-combien-fois-conditions-requalification\/","title":{"rendered":"Renouvellement du CDD : combien de fois, conditions et risque de requalification"},"content":{"rendered":"

Un salari\u00e9 embauch\u00e9 en contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e pour un remplacement a sign\u00e9 trois avenants successifs sur deux ans. Au terme du dernier contrat, l’employeur lui refuse un CDI. Le salari\u00e9 saisit le conseil de prud’hommes et obtient la requalification de l’ensemble de sa relation en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, avec une anciennet\u00e9 remontant au premier CDD. Cette situation n’est pas exceptionnelle. En 2025, les juridictions du travail ont confirm\u00e9 \u00e0 plusieurs reprises que le non-respect des r\u00e8gles de renouvellement entra\u00eenait syst\u00e9matiquement la requalification en CDI. Le renouvellement du CDD ob\u00e9it \u00e0 des conditions strictes de forme, de dur\u00e9e et de nombre. Leur m\u00e9connaissance expose l’employeur \u00e0 des condamnations lourdes. Le salari\u00e9, de son c\u00f4t\u00e9, dispose d’un d\u00e9lai de deux ans pour contester la r\u00e9gularit\u00e9 de sa succession de contrats.<\/p>\n

Quelles sont les r\u00e8gles l\u00e9gales du renouvellement du CDD ?<\/h2>\n

Le contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi li\u00e9 \u00e0 l’activit\u00e9 normale et permanente de l’entreprise. L’article L. 1242-1 du code du travail (texte officiel<\/a>) pose ce principe fondamental : \u00ab Un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi li\u00e9 \u00e0 l’activit\u00e9 normale et permanente de l’entreprise. \u00bb<\/p>\n

Le CDD ne peut \u00eatre conclu que pour l’ex\u00e9cution d’une t\u00e2che pr\u00e9cise et temporaire. L’article L. 1242-2 du code du travail (texte officiel<\/a>) \u00e9num\u00e8re les cas l\u00e9gaux : remplacement d’un salari\u00e9 absent, accroissement temporaire de l’activit\u00e9, emplois saisonniers, ou encore remplacement d’un chef d’entreprise. Le motif doit \u00eatre pr\u00e9cis et v\u00e9rifiable. L’employeur qui recourt au CDD en dehors de ces hypoth\u00e8ses s’expose \u00e0 la requalification.<\/p>\n

Le contrat doit \u00eatre \u00e9tabli par \u00e9crit. L’article L. 1242-12 du code du travail (texte officiel<\/a>) pr\u00e9voit que \u00ab le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e est \u00e9tabli par \u00e9crit et comporte la d\u00e9finition pr\u00e9cise de son motif. A d\u00e9faut, il est r\u00e9put\u00e9 conclu pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. \u00bb Il doit mentionner notamment la date du terme et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, une clause de renouvellement.<\/p>\n

Combien de fois peut-on renouveler un CDD ?<\/h2>\n

La dur\u00e9e totale du CDD, renouvellements inclus, est limit\u00e9e. L’article L. 1242-8 du code du travail (texte officiel<\/a>) dispose qu’une convention ou un accord de branche \u00e9tendu peut fixer cette dur\u00e9e totale. Cette dur\u00e9e ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi li\u00e9 \u00e0 l’activit\u00e9 normale et permanente de l’entreprise.<\/p>\n

En l’absence de convention de branche, la r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale fixe une dur\u00e9e maximale de 18 mois. Cette dur\u00e9e inclut le contrat initial et ses \u00e9ventuels renouvellements. Le CDD peut \u00eatre renouvel\u00e9 deux fois au maximum. L’article L. 1243-13 du code du travail (texte officiel<\/a>) pr\u00e9cise les conditions : \u00ab Une convention ou un accord de branche \u00e9tendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi li\u00e9 \u00e0 l’activit\u00e9 normale et permanente de l’entreprise. \u00bb<\/p>\n

Le tableau suivant r\u00e9capitule les r\u00e8gles applicables selon le motif du CDD.<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
Motif du CDD<\/th>\nDur\u00e9e maximale<\/th>\nNombre de renouvellements<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
Remplacement de salari\u00e9 absent<\/td>\n18 mois<\/td>\n2<\/td>\n<\/tr>\n
Accroissement temporaire d’activit\u00e9<\/td>\n18 mois<\/td>\n2<\/td>\n<\/tr>\n
Emploi saisonnier<\/td>\n8 mois<\/td>\nNon limit\u00e9 par la loi<\/td>\n<\/tr>\n
Contrat d’usage<\/td>\n12 mois<\/td>\n2<\/td>\n<\/tr>\n
Contrat de professionnalisation<\/td>\n36 mois<\/td>\nAucun<\/td>\n<\/tr>\n
CDD senior (50 ans et plus)<\/td>\n36 mois<\/td>\n2<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Quelles sont les conditions de forme pour renouveler un CDD ?<\/h2>\n

Le renouvellement doit respecter des conditions de forme strictes. L’article L. 1243-13 du code du travail impose que \u00ab les conditions de renouvellement sont stipul\u00e9es dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salari\u00e9 avant le terme initialement pr\u00e9vu. \u00bb Cette r\u00e8gle est essentielle. L’avenant doit \u00eatre sign\u00e9 par les deux parties avant l’\u00e9ch\u00e9ance du contrat en cours.<\/p>\n

La Cour d’appel de Lyon a rappel\u00e9 cette exigence dans un arr\u00eat du 11 juin 2025. La cour a requalifi\u00e9 en CDI le contrat d’un int\u00e9rimaire dont l’avenant de prolongation avait \u00e9t\u00e9 sign\u00e9 le jour m\u00eame de l’\u00e9ch\u00e9ance, sans preuve d’une soumission pr\u00e9alable au salari\u00e9. La cour a retenu que \u00ab ni l’entreprise de travail temporaire, ni l’entreprise utilisatrice ne justifient de l’envoi du projet d’avenant \u00e0 signer au salari\u00e9 \u00bb et que \u00ab l’entreprise utilisatrice \u00e9choue \u00e0 d\u00e9montrer que l’avenant prolongeant le contrat a \u00e9t\u00e9 soumis au salari\u00e9 avant le 14 juin 2019 \u00bb (CA Lyon, 11 juin 2025, n\u00b0 22\/03001, d\u00e9cision<\/a>), motifs : \u00ab ni l’entreprise de travail temporaire, ni l’entreprise utilisatrice ne justifient de l’envoi du projet d’avenant \u00e0 signer au salari\u00e9 \u00bb.<\/p>\n

De m\u00eame, la Cour d’appel de Versailles a infirm\u00e9 un jugement de requalification en constatant que le second renouvellement avait bien \u00e9t\u00e9 sign\u00e9 avant le terme. La salari\u00e9e avait initialement soutenu que la date du second renouvellement ne figurait pas au contrat. La cour a retenu que ses propres \u00e9critures mentionnaient \u00ab le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e du 3 juin 2017 et avenants des 30 juin et 30 juillet 2017 \u00bb. Cette mention permettait de conclure que le renouvellement avait \u00e9t\u00e9 sign\u00e9 avant l’\u00e9ch\u00e9ance (CA Versailles, 25 mai 2023, n\u00b0 22\/00786, d\u00e9cision<\/a>), motifs : \u00ab le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e du 3 juin 2017 et avenants des 30 juin et 30 juillet 2017 \u00bb.<\/p>\n

Quel est le risque de requalification en CDI ?<\/h2>\n

La m\u00e9connaissance des r\u00e8gles de renouvellement entra\u00eene la requalification en CDI. L’article L. 1245-1 du code du travail (texte officiel<\/a>) dispose que \u00ab est r\u00e9put\u00e9 \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e tout contrat de travail conclu en m\u00e9connaissance des dispositions des articles L. 1242-1 \u00e0 L. 1242-4, L. 1242-6, L. 1242-7, L. 1242-8-1, L. 1242-12, alin\u00e9a premier, L. 1243-11, alin\u00e9a premier, L. 1243-13-1, L. 1244-3-1 et L. 1244-4-1. \u00bb<\/p>\n

La requalification produit des effets financiers importants. Le salari\u00e9 requalifi\u00e9 acquiert une anciennet\u00e9 remontant au premier contrat irr\u00e9gulier. Il peut pr\u00e9tendre \u00e0 l’indemnit\u00e9 l\u00e9gale de licenciement, \u00e0 l’indemnit\u00e9 compensatrice de pr\u00e9avis, et \u00e0 des dommages-int\u00e9r\u00eats pour licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. La Cour d’appel de Lyon a condamn\u00e9 l’employeur \u00e0 verser une indemnit\u00e9 de requalification d’un mois de salaire. Elle lui a \u00e9galement allou\u00e9 des dommages-int\u00e9r\u00eats pour licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. Le montant retenu a \u00e9t\u00e9 fix\u00e9 \u00e0 un mois de salaire. L’indemnit\u00e9 compensatrice de pr\u00e9avis avec cong\u00e9s pay\u00e9s aff\u00e9rents a \u00e9galement \u00e9t\u00e9 accord\u00e9e (CA Lyon, 11 juin 2025, n\u00b0 22\/03001, d\u00e9cision<\/a>), motifs : \u00ab ni l’entreprise de travail temporaire, ni l’entreprise utilisatrice ne justifient de l’envoi du projet d’avenant \u00e0 signer au salari\u00e9 \u00bb.<\/p>\n

La Cour d’appel de Paris a \u00e9galement pr\u00e9cis\u00e9 que le salari\u00e9 requalifi\u00e9 peut se pr\u00e9valoir d’une anciennet\u00e9 remontant au premier contrat. Dans un arr\u00eat du 6 f\u00e9vrier 2025, la cour a retenu que \u00ab le salari\u00e9 est en droit, lorsque la demande en requalification d’un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e est reconnue fond\u00e9e, de se pr\u00e9valoir d’une anciennet\u00e9 remontant au premier contrat irr\u00e9gulier \u00bb (CA Paris, 6 f\u00e9vrier 2025, n\u00b0 21\/05769, d\u00e9cision<\/a>), motifs : \u00ab le salari\u00e9 est en droit, lorsque la demande en requalification d’un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e est reconnue fond\u00e9e, de se pr\u00e9valoir d’une anciennet\u00e9 remontant au premier contrat irr\u00e9gulier \u00bb.<\/p>\n

\n

Mise en garde<\/strong> : Le non-respect du d\u00e9lai de carence entre deux CDD successifs pour le m\u00eame poste constitue \u00e9galement un motif de requalification. Le d\u00e9lai de carence est \u00e9gal au tiers de la dur\u00e9e du contrat \u00e9coul\u00e9 si ce dernier d\u00e9passe 14 jours. La succession imm\u00e9diate de CDD sans respect de ce d\u00e9lai viole l’article L. 1244-3 du code du travail.<\/p>\n<\/blockquote>\n

Que faire si votre CDD a \u00e9t\u00e9 renouvel\u00e9 irr\u00e9guli\u00e8rement ?<\/h2>\n

Le salari\u00e9 qui estime que son CDD a \u00e9t\u00e9 renouvel\u00e9 en violation des r\u00e8gles l\u00e9gales dispose de plusieurs recours. Il peut saisir le conseil de prud’hommes dans un d\u00e9lai de deux ans \u00e0 compter du terme du dernier contrat. L’action en requalification se prescrit par deux ans \u00e0 compter du jour o\u00f9 le salari\u00e9 a connu ou aurait d\u00fb conna\u00eetre les faits lui permettant d’exercer son droit.<\/p>\n

La proc\u00e9dure recommand\u00e9e comprend les \u00e9tapes suivantes :<\/p>\n

    \n
  1. Rassembler tous les contrats et avenants sign\u00e9s, en v\u00e9rifiant les dates de signature et d’\u00e9ch\u00e9ance.<\/li>\n
  2. V\u00e9rifier que le motif du CDD est bien l’un des motifs l\u00e9gaux \u00e9num\u00e9r\u00e9s \u00e0 l’article L. 1242-2.<\/li>\n
  3. Contr\u00f4ler que la dur\u00e9e totale des contrats, renouvellements inclus, ne d\u00e9passe pas 18 mois (ou la dur\u00e9e conventionnelle).<\/li>\n
  4. S’assurer que chaque avenant de renouvellement a \u00e9t\u00e9 sign\u00e9 avant le terme du contrat pr\u00e9c\u00e9dent.<\/li>\n
  5. V\u00e9rifier le respect du d\u00e9lai de carence entre deux CDD successifs pour le m\u00eame poste.<\/li>\n
  6. Constituer un dossier avec les fiches de paie, les attestations d’embauche, et tout document probant.<\/li>\n
  7. Saisir le conseil de prud’hommes comp\u00e9tent par voie de citation ou de requ\u00eate conjointe.<\/li>\n<\/ol>\n

    Le salari\u00e9 peut \u00e9galement demander la requalification pour absence de motif l\u00e9gal, m\u00eame si les r\u00e8gles de renouvellement ont \u00e9t\u00e9 respect\u00e9es. La Cour d’appel de Versailles a ainsi infirm\u00e9 une requalification en retenant que le motif d’accroissement temporaire d’activit\u00e9 \u00e9tait bien \u00e9tabli, malgr\u00e9 un renouvellement contest\u00e9 (CA Versailles, 25 mai 2023, n\u00b0 22\/00786).<\/p>\n

    Renouvellement de CDD \u00e0 Paris et en \u00cele-de-France : particularit\u00e9s locales<\/h2>\n

    \u00c0 Paris et en \u00cele-de-France, le volume de contentieux prud’homal li\u00e9 aux CDD est particuli\u00e8rement \u00e9lev\u00e9. Le conseil de prud’hommes de Paris est comp\u00e9tent pour les litiges n\u00e9s dans les d\u00e9partements 75, 92, 93 et 94. Les d\u00e9lais d’attente pour une audience de conciliation peuvent atteindre 12 \u00e0 18 mois. Le salari\u00e9 qui souhaite obtenir une d\u00e9cision rapide peut solliciter une provision en r\u00e9f\u00e9r\u00e9 prud’homal, notamment pour le paiement de salaires impay\u00e9s ou d’indemnit\u00e9s.<\/p>\n

    La Cour d’appel de Paris examine r\u00e9guli\u00e8rement les affaires de requalification de CDD. Sa jurisprudence tend \u00e0 exiger une rigueur stricte dans le respect des conditions de forme. Les employeurs franciliens qui recourent massivement aux CDD pour des postes permanents s’exposent \u00e0 un risque \u00e9lev\u00e9 de condamnation. Le salari\u00e9 qui a travaill\u00e9 dans plusieurs entreprises de la r\u00e9gion parisienne peut saisir le conseil de prud’hommes du lieu o\u00f9 se situait son dernier lieu de travail.<\/p>\n

    Questions fr\u00e9quentes sur le renouvellement du CDD<\/h2>\n

    Peut-on renouveler un CDD sans l’accord du salari\u00e9 ?<\/strong><\/p>\n

    Non. Le renouvellement doit faire l’objet d’un avenant sign\u00e9 par les deux parties avant le terme du contrat en cours. L’accord du salari\u00e9 est indispensable. Son refus ne constitue pas une faute.<\/p>\n

    Que se passe-t-il si le CDD est renouvel\u00e9 apr\u00e8s son terme ?<\/strong><\/p>\n

    Si le contrat se poursuit au-del\u00e0 de son terme sans avenant de renouvellement sign\u00e9 avant l’\u00e9ch\u00e9ance, il est requalifi\u00e9 en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. Le salari\u00e9 acquiert alors la protection du CDI.<\/p>\n

    Le CDD de remplacement peut-il \u00eatre renouvel\u00e9 ?<\/strong><\/p>\n

    Oui, mais uniquement si le salari\u00e9 remplac\u00e9 n’est pas revenu. Le renouvellement doit respecter les m\u00eames conditions de forme et de dur\u00e9e que tout autre CDD.<\/p>\n

    Quelle est la dur\u00e9e maximale d’un CDD avec renouvellements ?<\/strong><\/p>\n

    La dur\u00e9e totale ne peut exc\u00e9der 18 mois, sauf conventions de branche ou cas particuliers (saisonnier, usage, professionnalisation). Cette dur\u00e9e inclut le contrat initial et ses renouvellements.<\/p>\n

    Le salari\u00e9 en CDD renouvel\u00e9 a-t-il droit \u00e0 une indemnit\u00e9 de fin de contrat ?<\/strong><\/p>\n

    Oui. Le salari\u00e9 en CDD b\u00e9n\u00e9ficie d’une indemnit\u00e9 de fin de contrat dite \u00ab indemnit\u00e9 de pr\u00e9carit\u00e9 \u00bb, sauf s’il refuse un CDI pour le m\u00eame poste. Son montant est de 10 % de la r\u00e9mun\u00e9ration totale brute per\u00e7ue.<\/p>\n

    Peut-on requalifier un CDD en CDI apr\u00e8s plusieurs ann\u00e9es ?<\/strong><\/p>\n

    L’action en requalification se prescrit par deux ans \u00e0 compter du terme du dernier contrat. Pass\u00e9 ce d\u00e9lai, l’action est irrecevable. Le point de d\u00e9part est la date \u00e0 laquelle le salari\u00e9 a connu ou aurait d\u00fb conna\u00eetre l’irr\u00e9gularit\u00e9.<\/p>\n

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    Un salari\u00e9 en CDD renouvel\u00e9 irr\u00e9guli\u00e8rement peut obtenir sa requalification en CDI. 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